1、編輯本段 年終獎來由獎金對于員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展 做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力的承認；二來激勵員工繼續努力工作，實現 更佳的工作表現。但記者在對一些企業的調查當中發現，企業在發放年終獎的時候考慮的并不 簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業發放 年終獎的時候是不得已而為之。編輯本段 年終獎形式年終獎在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的 “紅包 ”外，有的是股票分紅， 有的是 “雙薪 ”，有的是提成，有的是獎金上不封頂，有的還包括了旅游獎勵、物質獎勵等。編輯本段 年終獎分配方案 概

2、念解說 一個財政年度結束時，為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司 往往對員工的總體情況進行評估，并據此發給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成 績。編寫要點 員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均沒有年終獎獎項。員工年終獎分配 方案通常又包括兩大部分內容(1) 員工年終獎的考核；(2) 員工年終獎的發放。范文XX公司員工年終獎考核辦法一、考核宗旨 本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。二、考核程序1 員工考績每年定為一次，作為年終考績；2 農

3、歷春節休假前 15 日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；3 各單位主管考績由總經理初復核；4 春節前 6 日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；5 年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。三、績效分等年度考績分為四等： 90 分以上為特等； 80 至 89 分為甲等； 76 至 79 分為乙等； 70 至 7 5 分為丙等。注：考績分數一律為整數。四、考核限制l 員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。(1) 在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；(2

4、) 遲到早退壘年累計達 13 次以上 (含 )者；(3) 曠工奎年選 1 日以上 (不合 ) 者。2 于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。(1) 曾受記過以上處分未予撤銷者；(2) 遲到早退壘年累計達 20 次以上 (含 )者；(3) 曠工奎年選 2 日以上 (不合 ) 者。(4) 人數限制：特等：人數為 5 人以下的單位，特等考績人數最高限為 1 人。人數 5人以上的單位 (不舍 ) ，特等考績人數最高限為 2 人。初核為特等考績者，該部門經理 須另呈 “特等考績報告書 ”呈予總經理。各部門考績平均總分數不得逾越80分(示例：某單位 8人，則總分數不得超過8X80=640分。 )但

5、如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分 數仍不得超越 85 分 (含 )。注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。五、分數增減1 員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：(1) 記大功或大過一次者：加減5 分；(2) 記小功或小過一次者：加減3 分；(3) 嘉獎或申誡一次者：加減 1 分；(4) 曠工 1 日者：扣 2 分；(5) 遲到次數超過 13 次者 (含 )，每逾一次扣 05 分。2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(8085分)限制之外。六、獎勵實施 注：考聵獎壘發出 i 分比系 m 固定年終獎壘的為基準。

6、倒：得甲等 82分，則發岀獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金 x4 % );得L等 79 分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘 x4)1 考績特等者，優先子 m 升遷職位度職務;2 孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發岀。七、考績要求 辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查八、申訴凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經 理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后 2 日內，逾期不予受 理。九、附則l 固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決；2

7、各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重 新審慎評核考績分數，再呈批示；3 本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。范文 2X X公司員工年終獎發放辦法一、年終獎金計算1 年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。2 每點獎金數，以其全薪之 25 為計算基準 （注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為 23年，考績87分，則可得年終獎金為：每點獎金數是 15X O25=375375X 11.5（累積點）=43.125 43.13年終獎金共計 43.13uS$二、工作績效考核1 各部門人員考績總平均分

8、數不得超過85 分；2 各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經呈報總經理批示，不受平均數85 分之限制；但其最高數仍不得超過 88 分（含 ）；3 各部門人員總數在 5 人以下 （含）者，其特等考績人數限為 1 名；在 6 人以上者，其特等考績人數限為 2 名。特等考績的分數，不并入總平均分數的計算；4 各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核后定之。三、年資規定1 年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；2 員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；3 員工中選調任至本公司其他相關關系企業，其過去年資仍予承認。四、年終獎金發放年終獎金的發放

9、原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經理裁定， 按每人原有年終獎金金額乘上1 13 倍計算 （示例：某員工年終獎金 400 ，加發至 1.2 倍，則該員工合計可得 400X 12=480） 。五、附則1 考績定等按考績辦法處理；2 年終獎金一律在春節前 3 日發給；3，奉支書呈交總經理核定后，自X年度起正式執行，修正時亦同。編輯本段 年終獎金總額的確定獎金總額的決定方式與企業的經營狀況密切聯系，反映企業整體經營狀況的指標有很多， 在年底發放獎金的時候，各企業可根據自己的經營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定 獎金計算指標。一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現企業經營績效

10、的指標，所以以利潤為基準計算 獎金的方式在企業界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數額可以與整個 企業的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤X定比例系數 對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一 般性的計算公式是：獎金數額=（實際年度銷售額-目標年度銷售額）x獎金計算比例系數（如 8% ）還有一些企業使用另外一個公式：獎金額 =基本工資 Xa%其中 a 是企業自己規定的，根據實際銷售額超過目標銷售額的比率分成不同的檔次。編輯本段 年終獎制度一套完善的福利制度可以滿足員工需求，振奮員工士氣，提高工作效率。于是，這讓越來

11、越多的企業開始在年終獎上大做文章。年末 雙薪制“年末雙薪制 ”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種 方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。然而，隨著市場競爭以及人才競爭越來越激烈，許多企業為了增強對人才的吸引力，保留 核心和關鍵員工，開始把年終獎的發放視為人力資源管理政策和報酬體系中非常重要的一環， 年終獎的發放方案除了考慮企業和部門的績效因素，同時還將員工當年的工作績效或對企業貢 獻的大小作為確定個人年終獎數額的一個重要依據。這種形式的意義在于它的“彈性機制 ”，領導可以按照下屬的工作態度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔

12、次的一項 重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業績掛鉤，而是在發放年終獎時一并回饋給職工， 如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發放力 度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。差異性年終獎金制度 為減少嫉妒，還應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴于 績效考核，高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高 質量的考核指標體系。高質量的考核指標體系應該：1、考核指標一定要與企業的戰略掛鉤， 這一點很重要，但是往往容易被忽略。2、指標不宜太多，34個關鍵指標較好。3、指標 要明確，明確的指標，使

13、人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識；同時，指明了 員工努力的方向。4、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事客戶來 評價自己。5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標；例如，客戶服務也應 該被考慮進來（準時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統計等）。6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數也不應該高。7、績效考核體系運行成功與否，關系到 企業戰略目標能否實現。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文 員。8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人（上司）完全決定。9、評 價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受，

14、沒有吃驚。10、對于評價者，董事會實施有效 的監督，如果發現評價者有舞弊等行為，經核實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個 人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。11、評價的時間和獎金發放的時間， 我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發現工作中以及 評價中的問題，及時解決問題。獎金的發放額度，企業自己根據情況調整，通常，我們建議開始時額度小一點，比如，占 工資總額的5%10%。當整個系統運行的比較有效、平穩時，可以加大額度，有些企業的 獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的15 0%。年終獎金的發放方案，不應該在將近年 終時才考慮，在年初制定公司計

15、劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方 法、發放規則等等相應的各項制度。年終獎的發放形式據外資企業就職的張先生透露，他們公司一般在每年財政年度后的當月發放。原則上按照 員工的上年表現、業績、對公司的貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有岀入，這其中直 屬上司發揮著關鍵的作用，對獎金產生直接影響，使獎金有1 0%3 0%甚至5 0%的上下 浮動。除了發放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。某 外企人事經理向記者介紹，去年公司將一部分年終獎用于獎勵員工旅游，大家都覺得這樣的形 式效果不錯，增加了公司的凝聚力。無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是

16、共通的，那就是年終獎的發放既要維護企 業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得 平”才能起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。公平的評價制度在大多數公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。記者在采訪中注意到，幾乎所有被 問及的公司負責人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談論，但卻 再三要求記者對其姓名保密。這不能不是一個有趣的現象。模糊,管理據某企業人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較 大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取 發放”方式，不公開

17、金額。然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發放公 平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業中，沒完沒了的申訴搞得企業領導心力交 瘁。這種狀況一般要持續到春節前后，嚴重的會影響下一年的工作。那么如何發放年終獎才能體現公平公正，才能讓員工滿意？有專家提岀，年終獎除了分配 方案要做到科學合理外，保證分配諸環節的公開透明也是至關重要的一環。人力資源專家劉昕 博士認為，年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低 尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統較為健全比較規范的較大企業中，至少應當公開年終獎的計算

18、以及發放方案。同時，年終獎的發放是否應當公開，還要取決于企業員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個人實得獎金額則不一定公開宣布，同時應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業規模較小的情況下，企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。無論是采用紅包制”還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經之路。畢竟，管理層 誰也不希望員工一拿到年終獎就黃鶴一去不復返 ”了。編輯本段 年終獎現狀有報告顯示， 2007年42%的跨國公司年終獎增幅超過10%，其中資訊和電信行業的年終獎最高，而銀行業的年終獎也高于平均水平。在資訊和電信行業， 29%的調查對象

19、表示將提供增幅為11%-20% 的年終獎，而 26%的調查對象表示將提供增幅在20%以上的年終獎。銀行部門的年終獎也高于平均水平，29%的調查對象預計將提供增幅為11%-20% 的年終獎，而19%的調查對象預計將提供增幅在20%以上的年終獎。調查結果顯示，在銀行及專業服務行業，有7%的調查對象表示將提供增幅在40%以上的年終獎，而在 2006年第一季度，僅有2%的調查對象表示會提供該比例的年終獎。翰德（中國）總經理易安琦表示，如此大幅度的高額年終獎旨在留住重要人才，同時也反映岀銀行業日益激 烈的競爭性。有意思的是，資訊和電信行業以及銀行業的員工流動率也是最高的。在資訊和電信行業， 有43%的調

20、查對象稱流動率超過了10%，其中又有 23%稱流動率超過 20%。編輯本段 年終獎示例美國華爾街 2007年年終獎末華爾街各大金融巨頭喜笑顏開，將巨額年終獎金收入囊中的時候，然而，席卷美國的 次級貸款風暴令華爾街巨頭黯然神傷。在數家大金融集團忙著易帥和清點損失的時候，華爾街 今年最大的贏家浮岀水面。美國華盛頓郵報 21日報道，美國最大投資銀行高盛集團首席執行官（CEO）布蘭克 費恩今年獲得 6790萬美元年終獎。這一數字不僅彰顯岀他率領高盛集團平穩度過次貸危機的能 力，還打破了他自己保持的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。危機中贏利他刷新紀錄布蘭克費恩的巨額年終獎金包括2680萬美元現金及價值 41

21、10萬美元的股票和期權，遠遠超過他60萬美元的基礎年薪。他今年的年終獎金比去年增加約27 %，刷新了他本人去年以5340萬美元創下的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。在其他金融巨頭因次貸風暴焦頭爛額之際，布蘭克費恩能夠荷包鼓鼓地過年，得益于他在 次貸危機中發現機會”看空美國次級房貸相關資產擔保證券，及時采用逆向投資手法，率領高盛集團創下驕人盈利，使高盛股價的年增長幅度達到5%。相比之下，其他幾大金融機構的股價下跌了至少20 %，包括美國第二大投資銀行摩根士丹利公司、全球最大券商美林證券公司、美國最大銀行花旗集團、美國第五大投資銀行貝爾斯特恩公司等巨頭。布蘭克費恩風光背后，是整個華爾街的慘淡。 5 家

22、金融巨頭的處境反映出這樣的現實。摩根士丹利 19 日公布，次級貸款危機導致其本財政年度第四季度虧損達 94 億美元。貝爾 斯特恩也宣布 84年來的首次虧損達到19億美元。這兩家公司的CEO均表示，由于表現不佳，今年不會領取公司發放的年終獎金。美林證券、花旗集團和貝爾斯特恩公司則在今年下半 年相繼易帥。除布蘭克費恩外，美國四大投資銀行之一的雷曼兄弟控股公司CEO富爾德也是大贏家”。繼該公司宣布本財政年度第四季度收益達到87 億美元后，富爾德獲得價值3500 萬美元的股票作為他的年終獎金。高管們痛苦員工卻增收 美聯社報道說，雖然在次貸危機打擊下，今年華爾街沒有出現去年那樣爭相發放豐厚年終 獎的景象

23、，實際上各大金融機構發放給員工們的年終獎金不減反增。今年華爾街開出的紅利總 額比去年增加了14 。摩根士丹利今年發放給員工的獎金總額比去年增加18，達到 166 億美元。雷曼兄弟發出的獎金達到 95 億美元，比去年增加95，其中， 57 億美元為分紅。高盛集團分發的獎金總額增幅為 20，達到 201 億美元，這意味著，它除分紅外的其他獎金達到120 億美元。華爾街金融人士認為，盡管一些在今年表現不佳的高管會經歷一段痛苦時期，在接下來的 數周內，那些表現不錯或至少沒有犯錯的高管們仍將陸續得到數額不等的年終獎金。1. 關于年終獎費用入帳時間問題。 如果你公司年終獎金列入員工工資單上，則隨工資一起按

24、你公司規定時間入帳即可。如果年終獎的發放未計入工資單中的，一般情況下，可以在發放當月計入相關成本費用。2. 關于年終獎金的計稅問題。根據稅法規定： 納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計 稅辦法，由扣繳義務人發放時代扣代繳：（一）先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12 個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額， 應將全年一次性獎金減除 “雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。（二）將雇員個人當月內取得的全年一次性獎

25、金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速 算扣除數計算征稅，計算公式如下：1 ）如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金X適用稅率-速算扣除數2）如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的，適用公式為： 應納稅額=（雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）X適用稅率 -速算扣除數 在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。舉例說明：員工 A 當月工資薪金所得 1000 元，員工 B 當月工資薪金所得 2000 元，另發放每人年終獎 5000 元，則：員工 A ：1. 當月工

26、資薪金應納稅額 =02. 年終獎應納稅額尚未扣完的費用扣除數 =1600-1000=600 元確定適用稅率及速算扣除數：（ 5000-600 ） /12=366.67 元，對應級距 0-500 元，適用稅率 5% ，速算扣除數 0 元。應納稅額 = （ 5000-600 ） *5%-0=220 元3. 當月共計應納稅額 =0+220=220 元員 工 B：1. 當月工資薪金應納稅額 =（ 2000-1600 ） *5%-0=20 元2. 年終獎應納稅額尚未扣完的費用扣除數 =0 元確定適用稅率及速算扣除數：（ 5000-0 ） /12=416.67 元，對應級距 0-500 元，適用稅率 5%

27、 ，速算扣除數 0 元。應納稅額 =（ 5000-0 ） *5%-0=250 元3. 當月共計應納稅額 =20+250=270 元 關于補充問題。對于未列入工資單中的年終獎金，相關會計處理： 借：應付工資貸：現金或銀行存款借：制造費用等科目貸：應付工資（該分錄，也可與工資單費用一起合并處理）編輯本段 企業的年終獎（一）年終獎的三種發放形式第一、 guaranteedbonus ：如外企普遍采用的 13 薪或 14 薪或更多，只要員工在年底仍然在 崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于 “普惠 ”，類似于福利性 質，表示公司對員工一年來 “苦勞 ”的感謝。這里的發放規則是全

28、員一致的，是公開的，具體數 額就與每個人的 基本工資 水平相關了。第二、 variablebonus ：如根據個人 年度績效評估 結果 /和公司業績結果，所發放的績效獎 金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的 t argetbonus （即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金）相當于多少月的基本工資（而 且級別越高的人獎金占總收入的比例越高），但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理 方法不一樣，有的對全員公開，有的不。第三、紅包：通常是由老板決定的，沒有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取 決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大

29、貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式（ variablebonus ），部分人員還可以得到紅包的獎勵。（二）公司年終獎的考核和發放年終獎的發放首先要體現 3 個導向：第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以 鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。第二、體現員 工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發放年終獎，這種規 范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問 題。第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對于員工的承諾和責任。其次，年終獎發放要把握好三個步驟。第一、回顧

30、年度計劃和業績協議。對于計劃和目標 的確認是評價的前提。第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作 賣力業績好的憤憤不平的現象。第三、核算并發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步 有條不紊。再次，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面：第一、年初業績計 劃要清楚。績效明確，才可能兼顧公平。第三、年度業績結果要明確。第四、獎罰要有章法， 考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。只要將以上問題協調好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效 果。（三）激勵與懲罰手段要分開使用 很多公司都將年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是 “雙輸 ” 人力資

31、源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分： 第一、企業制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計 劃是獎優用的，在企業實現目標的同時，員工獲得應有的業績獎金。第二、如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業效益好，整體高一些，效益差，整 體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十 分重要。如果只是到了年底為發獎金而發獎金，一定給企業帶來很大的被動。把年終獎金看作成本或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在 激勵的問題上沒有系統化思考，在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入 手

32、：第一、要像看待企業經營計劃一樣認真的看待激勵計劃和業績目標績效； 第二、對員工的激勵問題思考要像產品設計方案一樣慎之又慎； 第三、對待年度業績評價和激勵兌現要像對待客戶合同一樣嚴肅；年終獎是為了對做出高 績效的員工進行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清 楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統中稱為付薪理念問題，是經常會被忽視的，但卻是最 最核心的問題。1、固定工資體現崗位日常工作對于企業的價值；2 、年度績效獎金體現高績效工作對于公司年度業績提供的貢獻；第三、對于另一些有潛質的人員，公司要付的是為其個人能力和未來 發展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。（四）雙

33、薪制發放的注意事項A： 12+1 方式12+1 的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要 你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。B： 12+2 方式當員工為公司服務了一整年，公司多發 2 個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它 一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最 優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作 的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中占 10-20% ，集體工作量占 30-40% ，而個 人指標則在雙薪中占到 40

34、-50% 的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精 神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充 分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。C ：注意事項企業發放雙薪是根據自己的政策來制定的，所以如果有的員工在 8 月份離開公司的話，有 的公司會比較通情達理給他雙薪中的一部分，但有的公司肯定是不會給一分錢的。在后者上班 的員工會對此非常小心，即使選擇跳槽損失了一筆收入，也許又會在新的公司中要求得到補 償。（五）年終獎發放有以下幾種依據： 1、績效管理體系不完善的企業，年初基本上沒有制定年度目標計劃，年終發獎金時沒有 發放的業績

35、依據，這種情況下可以有采取年度工作總結或職述報告的方式對員工一年來的工作 業績進行歸納總結，普通管理人員做年度工作總結，中高層干部則要做述職報告，企業就可以 根據他們的業績完成情況發獎金，至于發多少各個企業的情況就不一樣了。2、績效管理體系較完善的企業這比較容易找到年度業績依據，首先，這樣的企業每年年 初時會制定企業的經營計劃目標，然后將公司層面的目標進行分解成為對各部門進行考核的 KP I，各部門再將各自部門的KPI分解給各個崗位進行考核，這樣年度業績目標就非常明確，然后再轉化成季度或月度考核。每個人最終的年度業績就由KPI 和季 /月度計劃完成情況組成，做得再好一點的還可以再多加一個維度的

36、考核 即員工的工作態度。最后，每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經營業績、部門年度工作業績、個人的KPI 、季 /月度計劃完成及工作態度掛鉤，當然還有設計合適的計算公式和各部分業績所占的權重。3、對于完全沒有目標計劃或績效管理概念的小企業來說，最好辦法就是設計一張年度考 核表，考核的內容包括：工作態度、工作能力、重點工作業績3 個維度。其中每個維度又細分不同的子維度，工作態度包括團隊精神、責任心、主動性、進取心；工作能力包括：基本素質 （溝通能力、創新能力、壓力管理、組織協調能力、時間管理能力）、專業技能（勝任崗位所 需要具備的專業知識技能和經驗）；重點工作業績主要包括年度完成的重點工作項

37、目。把考核 維度設計好后，再設計好計算公式及各考核維度的占的權重，這樣就可以計算每個員工的年終 獎了。雖然以上的方法難免會還有一定的主觀因素，但是對于業績管理不完善的企業來說這是發 放年終獎最好的考核依據，能最大程度地降低年終獎發放時受老板主觀判斷因素的影響，可以 做到比較公平些。編輯本段 年終獎投資投資渠道之 股市投資范圍：境內 A、 B 股門檻： A 股購買 100 股以上即可， B 股需有足夠的美元。風險程度： 較高， B 股還需承擔匯兌損失。預期收益率： 不定，風險與收益成正比。流動性： 股票的流動性強，可隨時賣出。點評： 雖然今年股市行情非常火暴，但也不能簡單認為入市后一定能賺錢。專

38、家表示，由 于投資股票本身就具有很大的不確定性，所以，投資者非常有必要對股市有個深入的了解。作 為新入市的投資者，最重要的是做穩定性強、投資周期長的投資，應主要投資于那些業績優良 的藍籌股。因為長期的價值投資，不僅可以在很大程度上減少風險，也是新入市投資者的不二 選擇。投資渠道之 基金投資范圍：封基、開基、 QDII 基金門檻： 封基的最低門檻是 1 手（ 100 份）；開基最低額度 1000 元， QDII 基金分為 1000 元、 5000 元、 1 萬元不等。風險程度： 個別基金保本，如貨幣基金，但收益較低，略高于固定存款利率。其余基金均 不保本。預期收益率： 浮動收益，隨股市變化而定。

39、流動性： 除封基外，其他基金品種均可隨時贖回（與基金公司約定的除外），但開基有 13 個月封閉期。風險程度： 與直接投資股票市場相比，證券投資基金所承擔的風險相對較小。點評： 都說基金是一種 “懶人投資 ”，但事實上投資基金也要掌握要素。首先，應大致了解 基金公司的整體業績和團隊組合。其次，在選擇基金時，應了解該基金的投資組合和抗跌能 力。之后，要經常與基金公司保持聯系，定期檢查自己的投資收益。雖然基金屬于一種中長期 投資品種，但是投資者應結合自己的資金狀況和投資收益目標的獲利點和止損點。選擇適當的 時機從表現不好的或有不好趨勢的基金中退出，買入更有潛力的基金。投資渠道之 黃金投資范圍：紙黃金

40、、實物黃金、黃金遞延現貨門檻： 紙黃金 10 克起，實物黃金 10 克起，黃金遞延（ T+D ）現貨 1000 克起（目前每克價 格在 200 元左右）。風險程度： 紙黃金與實物黃金風險相對較低，黃金 T+D 風險較高。預期收益率： 紙黃金與實物黃金預期收益較低，黃金 T+D 預期收益較高。流動性： 紙黃金與黃金 T+D 流動性強，實物黃金流動性差。點評： 由于通脹的存在，理財專家認為，有著保值增值功能的黃金投資熱度將會超過股 市，成為投資者的首選，而從長遠來看，黃金價格也有持續走牛的可能。從目前的黃金投資渠 道來看，紙黃金成為普通投資者投資黃金的最佳途徑。而實物黃金具有最佳的安全性，為最傳

41、統的投資方式，如果投資者主要看中黃金的保值功能，而不介意其流通性和手續費，實物黃金 應為首選。投資渠道之 銀行理財投資范圍：儲蓄、國債、理財產品門檻 ：儲蓄不需要門檻，國債投資起點在 1000 元以上，而理財產品的門檻最低為 民幣。風險程度： 儲蓄和國債安全度較高，目前市場上的銀行理財產品多數為保本不保息，也有 少數產品不保證本金，但與股票、基金等投資方式比較，安全度仍然較高。預期收益率： 儲蓄為相應定期存款利率。國債為購買時約定的利率，一般略高于同期儲蓄 利率。理財產品預期收益視具體投資情況而定。流動性： 活期儲蓄流動性最高，定期儲蓄可以去柜臺提前支取。國債一般一年以內不可以 提前支取。理財

42、產品有贖回權的相對流動性高一些，其他則流動性較差。點評： 股市的震蕩讓越來越多的投資者將目光投向安全度較高的保本類理財方式。購買銀 行理財產品，投資者可以更多地分享銀行間債市、貨幣市場以及打新股等投資領域的額外收 益。但專家也提醒投資者，雖然銀行類的理財產品不會讓投資者有本金的損失，但由于 企和負利率的長期存在，這類理財方式并不能讓投資者的資產保值增值。投資渠道之 保險投資范圍：壽險、投連險門檻： 意外險從幾十元到上百元。重大疾病險分為儲蓄型和消費型兩種，后者費用較少， 10萬元的保額，保費幾百元。投連險一般按月繳保費，每份一般千元以上。風險程度 ：保險產品是投資渠道里面風險程度相對較低的產品

43、，一般均可保本。預期收益率： 保險產品預期收益率一般較低，分紅保險目前承諾收益最高僅為 消費型保險產品，包括意外險產品則只投保費不返還，但出現保險條款中約定的特定情況則可 以獲得相應額度的保險金。流動性： 保險產品的流動性為適中。一般保險產品期限較長，但投資者可以有權中途退 保，但需要繳納違約金。5 萬元人CPI 高2.5% 。部分點評： 對于普通的白領家庭來說，存款和投資固然重要，但通過購買保險來防范意外事件 帶來的打擊更為重要。理財專家認為，適量地投資保險產品，可以讓家庭財務危機出現財務轉 機，但由于保險產品的期限一般較長，因此要視自己的經濟實力適量購買。從現有的保險產品 來看，主要包括意

44、外險、健康險、投連險等等。對于普通家庭來說，意外險和健康險會在您的 身體出現重大損傷的時刻凸顯作用。而投連險一般則是一個長期的理財規劃，幫助您的家庭在 每一個階段都能保持財務平穩。編輯本段 年終獎發放關鍵點一注重公平性 公平包括外部公平和內部公平兩種。做到外部公平可以使企業員工所獲薪酬待遇與其他公 司相比更富競爭力。企業確定年終獎，如有可能在絕對數量上可以高于行業平均水平，這對提 升員工對企業的滿意度和忠誠度都具有很大幫助。內部公平指員工對自己付出與收入的比值與 其他員工的付出與收入的比值的衡量，如果兩者是相等的，則員工會認為公平，否則不公平。 要把握好公平性這一原則，企業可以采用以下手段來實

45、現：做好外部市場調查 知己知彼，方能百戰不殆，企業要發好年終獎就要注重進行外部薪酬水平和內部員工滿意 度的調查，通過內部調查了解員工對年終獎水平、結構和決定性因素的看法和意見，再結合外 部市場尤其是同行業企業的獎勵政策、水平對本企業要發放的年終獎進行針對性的設計和調 整。收集外部數據時，企業可以通過多種途徑尤其是非正式交流的方式來獲得外部信息，因為 非正式交流往往可以收集到正規渠道收集不到的有效數據。科學評價員工績效 當今企業，大都已經建立起了適合自身特色的績效評估體系，然而在實踐過程中真正能夠 全力執行的卻不是很多，這就給年終員工業績好壞的評價帶來了困難，發放年終獎自然也就無 根無據只能跟著

46、感覺走了。因此，要使年終獎發的科學就必須盡可能客觀公正地評價員工的工 作業績，避免 “工作績效評價就是對員工人際關系的評價 ”的誤區。這要求，企業在年終考核時 必須來真格的。建議企業的高層領導參與其中并真正起到監督作用。做到評價員工的行為而不 是員工個人，才能使年終獎的數額和結構與績效緊密聯系起來，避免平均主義或多勞少得的不 良現象。公平設計年終獎 修斯特曾指出：在對組織的決策滿意度方面，參與決策的員工比未參與的員工高。其實， 任何與員工利益有關的政策或制度的設計往往都需要員工的參與。我們在制訂年終獎的過程中 也應該如此，要與員工進行充分的溝通，收集員工的反饋，聽取員工的意見，給予員工參與薪

47、酬系統設計的機會。公開企業的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合 理性。這樣做的結果不但讓員工感覺自己受到尊重，更重要的是可以減少在執行過程中的風 險。關鍵點二杜絕一刀切 矛盾的特殊性告訴我們，人與人之間的差異是客觀的。管理的差異化也日益被人力資源管 理學者所接受和推崇。比如以差異化為基礎的彈性福利制度和自助餐式的福利制度自 1970 年代 從美國產生以來，就一直興盛不衰。薪酬的 “大鍋飯 ”和平均主義早已為人們所厭惡，國人的 “不 患寡而患不均 ”思想也在市場經濟意識的影響下變得越發淡薄。年終獎的發放自然也應該實現對 員工的差異化對待，杜絕一刀切。為此，企業可以這樣去做：分

48、清懶與勤在設計年終獎數額的時候，不管員工所在的部門當年的效益如何，企業必須要注意讓努力 的和偷懶的員工拉開差距。對于效益不好的部門，如果其中的員工盡心盡力工作了，就應該得 到認可，給其一定的獎勵。對于效益好的部門，雖說是為企業立了功，但對其中偷懶的員工， 也不能手下留情。否則，一旦存在搭便車”的員工，造成一榮俱榮、一損俱損的局面，就會破壞部門內員工的工作士氣。這樣的話，來年誰還會努力工作呢？注重貢獻原則發放年終獎的目的，說白了就是為了獎勵員工，它體現地是對工作了一年的員工的感謝和 尊重，而不是單純的因為到了年終而發放的一筆獎勵。所以在發放年終獎的時候，企業應該在 觀念上去更加關注和發現員工的貢

49、獻，根據員工的貢獻的大小來確定獎金的多少。而不是一門 心思想著如何扣掉員工的年終獎，如何減少員工的年終獎。雖然獎勵多是以物質的形式來實 現，但這種做法的背后體現的卻是對員工的認可和激勵。對于中小企業，建議在年終的時候， 由企業有關負責人牽頭各部門負責人組成臨時小組，結合績效考核的結果，對各部門員工的貢 獻進行二次評判，這樣往往可以保證對員工的貢獻有更科學的判斷，從而使年終獎真正向有功 之臣傾斜。對大型企業來說，對員工貢獻大小確定地準確與否往往取決于企業考核制度的執行 情況，所以要達到同樣的目的，需要對考核制度和政策的貫徹執行進行有效的監督。關鍵點三發放靈活化經濟學中有個邊際效用遞減規律，其實，

50、對員工來說如果年終獎年年沒有新意，也會岀現 這個規律。讓其覺得獎勵變得越來越乏味，從而漸漸失去應有的激勵作用，這當然不是企業所 需要的。現實中，很多持續經營的企業，由于年終獎的發放成為定制而使職工被連續強化，致 使很多員工產生了飽厭”現象，從而使年終獎的激勵功能大打折扣。這也提醒廣大企業在年終獎的設計上要來些創新，筆者建議企業不妨這樣去做：間歇發放年終獎采用間歇發放的形式，要求企業打破年終獎傳統的發放形式，而是將年終獎分散化。比 如，可以把獎金在年終前的兩三個月度里以獎金的名義下發一部門，同時減少年終獎的發放數 量，并且淡化年終獎的概念。以此來打破年終獎的固化，使年終獎適當變形成為刺激員工積極

51、 工作的間隙強化物。從而更大程度地激勵員工另外，如果碰到來年需要重大投資的情況，企業 可以適當流露岀由于資金壓力，可能取消年終獎的消息，從而降低員工對于年終獎的期望值。 而真正年終來臨的時候，又可以正式地宣布通過企業員工的全力工作，決定如期發放年終獎。 這樣，到了下一個真正吃緊的財年，企業可以更多的規避由于不發放年終獎而帶來的風險，因 為這種信息的傳達可以在一定程度上緩解那時員工的失落和憤怒情緒。把年終獎化整為零企業可以把年終獎化整為零，在接近年終時，以不同的名目發放，當然必須能夠以充分的 理由。比如對樂于將自己的知識與團隊共享、長年岀差，并且主動合作的員工，可以發放特殊 奉獻獎、合作伙伴獎、

52、創新獎等多種名目的獎勵。這種靈活的發放方式對員工的激勵效果遠比 一次性的發給獎金并且說不岀更多的理由好得多。此外，企業可以嘗試更有創意的年終獎發放形式，把旅游作為年終獎勵就很值得考慮。在 旅途中員工們一起交流、娛樂、飲食，有難互相幫，有歡樂共分享。不但會達到感情大增，以 前工作中的摩擦、矛盾也都在歡聲笑語中化解的良好效果，而且回來后，工作中的協作性和互助性往往也會明顯增強。既增進了員工間的干感情和了解，又增加了員工的見識。一舉雙得，何樂而不為呢？給予精神獎把精神獎作為年終獎的一種形式在國外非常流行，我們完全可以借鑒過來。企業可以在年 終或春節前夕，把表現突岀的員工家屬請到企業，岀席企業專門召開

53、的表彰大會。也可以在其 它的公開場合，感謝員工家屬對優秀員工的工作的支持。同時，可以對員工的家屬小小地表示 一下，給予一定的獎金。這不但會讓員工本人感覺風光無限，對企業有種家的感覺，而且還能 換取員工親屬在以后的工作中對員工有更多的鼓勵和支持。這對于重視親情的中國員工來說不 失為一個好策略。關鍵點四分清明與暗對員工來說，年終獎的重要性不言而喻，它足以影響到員工來年的工作積極性。現實中， 不少員工常常將自己所得的年終獎與領導對自己的評價和自己在領導心目中的地位聯系起來。 為了避免員工因此而影響到工作，很多企業把年終獎和工資一樣被要求嚴格保密，常常采取 糊發放”方式，不公開金額。因為年終獎涉及的獎

54、勵額度往往比較大，而且發放時間又處在新舊 年度交替的接口，對員工的心理影響較大。然而，這種做法似乎常常收到相反的效果：對其他 員工所得數額妄加猜測，對年終獎發放的公平性表示懷疑、不滿等情緒常常彌漫在企業之中。 所以企業處理好這個問題就顯得很重要了，弄不好落個人走樓空麻煩就大了。筆者建議企業可 以這樣做：實行年底雙薪制度發年底雙薪，簡單又透明，企業就沒有必要為需不需要保密頭疼了。但是年底雙薪也并不 是無章操作。企業需要做好發放范圍的界定工作，這樣才能起到激勵員工和節省企業成本的雙 重目的。為此，企業可以根據員工個人考核情況和員工所在部門的考核情況來確定哪些員工可 以享受年底雙薪，考核不合格的部門

55、的全體員工和考核合格部門中的不合格員工不能享受年底 雙薪獎。另外，企業還要注意享受年底雙薪的員工還要符合其他的條件。例如，某電子公司規定： 員工當年度必須在公司服務期滿三個月；發放雙薪當日必須仍在公司工作；最重要的一條，員 工在發雙薪日前提岀辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年度雙薪。此舉值得 借鑒。把功夫下在平時對于管理比較成熟的企業，年終時進行考核，其真正的目的其實并不在于發放年終獎，而 在于對員工進行全面評價、指導員工培訓、工作安排以及績效改善。從這個意義上說，年終獎 并非代表員工成績的全部。無論是采用保密的紅包”，還是公開制，要想提高員工滿意度，確保相安無事，加強管理、完善

56、績效考評才是必由之路。所以企業必須重視日常的管理，不能把 問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發放變成一場運動。實際上，一個企業的年終獎發放方式在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低 特別是企業中是否存在科學的、完善的工作績效考核制度。在人力資源管理系統較為健全、管 理比較規范的大企業中，建議采取公開年終獎的計算以及發放方案。而對于規模較小、管理欠 規范的的企業，以紅包的形式進行暗中分發、單個鼓勵或許是更好的選擇。但是，需要提醒的是，過了初一跑不了十五，企業要想為長遠打算，發好以后每年的年終獎，最好還是從今天開始，強化企業的人力資源管理水平，尤其是建立科學、完善員工績效考 核制度。真

57、正把功夫下在平時，做到有備無患、未雨綢繆。 編輯本段 年終獎案例IBM 東京事件簡介,有些人沒有 , 因此導致員工全體提出辭職,最后以年,體現團隊精神。IBM 東京公司發年終獎時因為有些人有終獎平分了事。有獎金與沒獎金的共同辭職IBM 日本總部曾發生過一個著名的經過東京事件 ”，起因是 IBM 東京公司高層決定秘密重獎幾位工作出色的骨干分子。這件事本來是機密，在美國 IBM 本部也是一種例行的激勵手段，但讓 管理層意想不到的是，領獎的幾個人剛走不久，一些沒有得到獎勵的人就跑來要求辭職。他們 這么做倒不是出于鬧情緒，原因很簡單 別人被重獎，而自己沒有得到獎勵，證明自己工作成績不突出，得不到領導認可，繼續“混 ”下去沒勁，還不如自己知趣點，主動申請走人，免得日后被老板裁掉那么尷尬。令管理層更想不到的是，等這些人剛走，那些受到獎勵的人又跑 來要求辭職！原因更簡單 由于自己被老板重獎的原因，害得同事們丟了飯碗；而同事因 此辭職又害得公司工作陷入了被動。所以是既對不