1、 倒也存在嘆工的性，竟的丈性璋fe丈暑尋feVUVU可以受旳?有*- *咒這舎*地箱r r虹曜碼贏命底在i i管.如何選拔與管理銷售人員學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：學(xué)會選拔與管理銷售人員;正確運(yùn)用“行為面談法”； 了解年總業(yè)績指標(biāo)的影響因素; 掌握營銷例會的操作關(guān)鍵。如何選拔與管理銷售人員、銷售人員的選材1.銷售人員的招聘銷售人員的招聘，主要包括：制定標(biāo)準(zhǔn)、職位要求、招聘渠道三方面內(nèi)容。制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才招聘時，首先要制定招聘標(biāo)準(zhǔn)， 對工作職位進(jìn)行描述和分析，其內(nèi)容主要包括:工作要求。主要包括：日常工作范圍，如市場開拓、銷售、服務(wù)等；需要處理客戶的類 型；銷售產(chǎn)品需要具備的專業(yè)技術(shù)知識等。

2、工作職責(zé)。指銷售產(chǎn)品所需要的專業(yè)知識、技能或出差要求等，以及工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。報(bào)道渠道。指明確其在企業(yè)溝通渠道中的位置。1職位要求明確職位對員工所要求的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、學(xué)歷、個人素質(zhì)等條件。工作經(jīng)驗(yàn)。是否有與該職位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)或同業(yè)經(jīng)驗(yàn)。 對工作經(jīng)驗(yàn)的要求， 不同的企 業(yè)有不同的看法，大部分企業(yè)希望能夠招聘具有三年以上同業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才，有些企業(yè)卻恰好相反。工作技能。對職位所需的工作技能提出要求。通常挑選具有銷售經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)， 或者挑選技術(shù)人員進(jìn)行銷售培訓(xùn)，視產(chǎn)品技術(shù)的復(fù)雜性而定。學(xué)歷要求。建議學(xué)歷不高不低，以大專、中專為宜。通常來說，碩士生、本科生自恃甚 高，眼高手低，而且跳槽率

3、高，不太適合從事銷售工作。個人素質(zhì)。是否上進(jìn)、合作、忠誠等。一般來說，內(nèi)在素質(zhì)是簡歷上看不到的，還需要 進(jìn)行面談、觀察、測試。1招聘渠道總體來說，企業(yè)的招聘渠道主要有：公開招聘廣告。 需按專業(yè)文稿寫作，要具有吸引力。大專院校招聘。 通常來說，應(yīng)屆畢業(yè)生的可塑性較強(qiáng)，但塑造周期也相對較長。趙人才時塑當(dāng)曲h *版蟲博樹*4羽fl過髯申不世F他表旅I竄培態(tài)皮更盡生一甦.不気紳冬斷鈾離殊牝穩(wěn)片録去播加村和通常適用于招聘中高職位的人員。 即到競爭同業(yè)公司挖掘人才。即通過員工或關(guān)系人的推薦、介紹篩選出可以進(jìn)一步考核的對主持面評估，決定哪些人被淘汰，哪些人可企業(yè)內(nèi)部招聘。 在企業(yè)內(nèi)部挖掘，對富余人員的潛質(zhì)

4、進(jìn)行充分調(diào)查，適當(dāng)調(diào)整，將更適合的營銷人員補(bǔ)充到營 銷一線。企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 員工對企業(yè)有充分的了解; 對產(chǎn)品有感性認(rèn)識和十足的信心；對企業(yè)的忠誠度較高； 熟知企業(yè)的規(guī)章制度；容易融入企業(yè)文化。人才市場招聘。 人才市場上的人才較為集中、紛雜， 要充分利用網(wǎng)上信息資源。中介機(jī)構(gòu)招聘。同業(yè)競爭招聘。推薦、介紹招聘。進(jìn)行招聘。2.銷售人員的甄選甄選人才的流程，主要包括：初次篩選通常是對通過各種渠道得到的應(yīng)聘者的個人簡歷進(jìn)行核實(shí),象。書面測試通常是對初選后的人才進(jìn)行基礎(chǔ)知識考核，也可根據(jù)職務(wù)需要進(jìn)行心理性測試。 1選擇面試進(jìn)行初步、基本的面談，了解應(yīng)聘者的基本背景資料以及工作經(jīng)驗(yàn)方面的情況。 試者

5、可以不是高級主管。V V決定面試由更高一級的主管與應(yīng)聘者進(jìn)行決定性面談，了解其個性、心理特征、理想、追求等。 主持面試者一定要具備吸引力和選擇力。評估決定由陪審團(tuán)根據(jù)應(yīng)聘者的筆試、面試情況進(jìn)行研究、 以給予一定機(jī)會，哪些人可以作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象。在員工甄選面談時，有一種“行為面談法”，即要求對方列舉具體的銷售案例，從尋找 客戶、打電話、交流、建議書、價格談判及售后服務(wù)等流程中詢問詳細(xì)、具體的細(xì)節(jié)，洞察 其行為、態(tài)度和價值觀， 了解其掌握的銷售實(shí)踐技巧，而不是聽其夸夸其談。過分自我標(biāo)榜 是銷售人員應(yīng)聘時常有的表現(xiàn)。錄用通知對被錄用者發(fā)錄用通知， 對未被錄用者最好也發(fā)出措詞得體的感謝函，感謝其對本公

6、司的信任，肯定其優(yōu)點(diǎn)，并祝其找到適合自己的職位。二、銷售人員的培訓(xùn)培訓(xùn)是一項(xiàng)高回報(bào)的投資，其效果不會立竿見影。現(xiàn)在，人力資源已經(jīng)成為人才資本， 提高全體員工素質(zhì)的人才戰(zhàn)略已經(jīng)是企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。同 時，培訓(xùn)也是最好的員工福利，它能夠起到管理達(dá)不到的效果。因此，制定全面的人員培訓(xùn)計(jì)劃，建立內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)，才是企業(yè)未來人員培訓(xùn)的發(fā)展方向。員工反饋、座談訪談、問每一層級講授的內(nèi)容、 掌握1.培訓(xùn)目標(biāo)通常來說，銷售人員的培訓(xùn)目標(biāo)分為四個方面：1掌握專業(yè)知識 了解行業(yè)產(chǎn)品介紹和專業(yè)知識。提升銷售技巧 掌握與客戶進(jìn)行面談、銷售等的基本程序和技能。1融合企業(yè)文化 使銷售人員適應(yīng)、融合

7、公司的企業(yè)文化。建立觀念態(tài)度建立正確、積極的觀念和態(tài)度。2.培訓(xùn)需求任何培訓(xùn)都要結(jié)合培訓(xùn)需求，可以通過領(lǐng)導(dǎo)層研討經(jīng)營分析、 卷調(diào)查、實(shí)地觀察等方法了解和調(diào)查培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求差異論認(rèn)為：未來企業(yè)對員工所要求的技能和員工目前真正達(dá)到的技能之間存 在著差異，這種差異就形成了培訓(xùn)需求。3.培訓(xùn)內(nèi)容通常來說，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：產(chǎn)品知識 即完整的專業(yè)技術(shù)知識。競爭優(yōu)勢即使受訓(xùn)人員知己知彼，比較企業(yè)與同業(yè)的優(yōu)勢所在。銷售技巧即從開發(fā)顧客到成交，以及后續(xù)服務(wù)等方面的技巧。企業(yè)概況 即了解企業(yè)的歷史、規(guī)章制度、文化和政策等。V V市場知識 即行業(yè)前景、目標(biāo)市場、顧客分析等。1團(tuán)隊(duì)組織 即團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織，以及團(tuán)

8、隊(duì)溝通技巧等。1客戶服務(wù)即售前、售中、售后的各項(xiàng)服務(wù)，了解關(guān)于客戶管理的相關(guān)知識。4.培訓(xùn)形式培訓(xùn)的形式主要有三種：*外訓(xùn)即讓銷售人員到公司之外聽公開課，這種公開課對行業(yè)、企業(yè)及銷售人員沒有針對性， 只是講授一些普遍規(guī)律和一般方法。內(nèi)訓(xùn)即在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)， 對行業(yè)、企業(yè)產(chǎn)品、銷售人員的目前狀況都具有極強(qiáng)的針對性, 講授者可以是聘請的老師，也可以是企業(yè)內(nèi)部的兼職講師。企業(yè)要真正多快好省地進(jìn)行培訓(xùn)，最好的方式是建立自己的內(nèi)部培訓(xùn)體系。 內(nèi)部培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)三要素： 教員。企業(yè)需要培養(yǎng)自己的師資力量。學(xué)員。按照進(jìn)入公司的時間長短和管理層級進(jìn)行層級劃分， 的重點(diǎn)和技能都不相同。教材。與層級的劃分掛鉤

9、，不能隨心所欲地講授，要事先準(zhǔn)備教材，以突出培訓(xùn)重點(diǎn)。 1陪同訪問兩年左右。三年以上。一般來說, 能力。即規(guī)定銷售主管每周陪同下屬拜訪客戶，充當(dāng)實(shí)戰(zhàn)教練。這是最具實(shí)戰(zhàn)價值和指導(dǎo)意義的培訓(xùn)形式。5.培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估，即培訓(xùn)要注重效果，注意對培訓(xùn)后的績效改善進(jìn)行追蹤。一般來說，培訓(xùn)評估分為四種：V V現(xiàn)場反應(yīng)即培訓(xùn)后現(xiàn)場打分。1考試評估通過考試，測試培訓(xùn)的習(xí)得情況，考核培訓(xùn)人員所掌握的基本技能。行為改善考核即在培訓(xùn)結(jié)束三個月左右， 考查學(xué)員的工作行為、 習(xí)慣是否有所改善， 是否達(dá)到了培訓(xùn) 標(biāo)準(zhǔn)。績效考核即考查企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，績效是否在培訓(xùn)一段時期后得到了提升和改善。為了對培訓(xùn)進(jìn)行評估，可以在培訓(xùn)時

10、做一些培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)記錄：培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)課程、對象、人數(shù)、教師、日期、預(yù)期效果，以及所需的財(cái)務(wù)預(yù)算等項(xiàng)目；培訓(xùn)記錄，包括 培訓(xùn)內(nèi)容、日期、課時、工作表現(xiàn)、相關(guān)評估項(xiàng)目等。6.培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃分為年度培訓(xùn)計(jì)劃和階梯式培訓(xùn)計(jì)劃。V V年度培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃是每年度企業(yè)制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃。1階梯式培訓(xùn)計(jì)劃階梯式培訓(xùn)即按照上崗的時間進(jìn)行分階段培訓(xùn)： 上崗前。進(jìn)行一天的專業(yè)化銷售技能培訓(xùn)。上崗六個月至一年左右。參加約三天兩晚的專業(yè)銷售技巧訓(xùn)練。資深業(yè)務(wù)人員要對大客戶銷售技巧進(jìn)行訓(xùn)練。 高級行銷人員需對團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)、黃金大客戶項(xiàng)目等問題進(jìn)行行銷研修。 全封閉的培訓(xùn)以四天為宜，不要超過四天，否則會超出人的

11、生理和心理接受三、銷售人員的激勵1.設(shè)置銷售人員的晉升通道寄瞬理S化、公平、公幵、公正*冨激號 _因?yàn)槲镔|(zhì)獎勵有邊際遞減效應(yīng)，所起的廠I希左理I高級營銷任導(dǎo)主任高級訓(xùn)代表tms見習(xí)圖1 營銷系列通道員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)有一條晉升通道，這種晉升通道應(yīng)該是量化、公平、公正、公開,具有激勵性的。適合銷售人員的通道是營銷系列通道，如圖1所示。企業(yè)的業(yè)績是靠有效的激勵推動的，企業(yè)必須建立起有效的激勵系統(tǒng)。真正的激勵包括生涯規(guī)劃和成長定向兩個方面。員工的激勵要多挖掘精神層面的激勵和榮譽(yù)感， 作用越來越低。1需求層次理論馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人的需求由低向高分為五個層次，在滿足低層次需求的前提下，才能逐步

12、向更高的需求層次過渡。生理。指衣、食、住、行等方面，在企業(yè)中對應(yīng)的是薪水收入和福利等方面。安全。安全、保護(hù)的需要，免受傷害的需求，在企業(yè)中對應(yīng)的是穩(wěn)定的工作職位。分為 生理和心理安全需求。社會。指愛、感性、歸屬等需求，在企業(yè)中對應(yīng)的是和諧的工作團(tuán)隊(duì)。尊重。指自尊、自我受到社會的認(rèn)可，在企業(yè)中對應(yīng)的是自己的能力、業(yè)績得到肯定。自我實(shí)現(xiàn)。指成長、發(fā)展的需要，在企業(yè)中對應(yīng)的是自己的價值在挑戰(zhàn)性工作中得到實(shí) 現(xiàn)。事實(shí)證明，馬斯洛需求層次理論并非盡善盡美，在一些特殊情況下，可能會出現(xiàn)跳過低層次需求，直接追求高層次需求的現(xiàn)象。雙因子理論雙因子理論認(rèn)為，員工經(jīng)常處于非常滿意和非常不滿意這兩個極端的中間狀態(tài)。

13、保健因子。能使員工擺脫非常不滿意的狀態(tài)，留在企業(yè)繼續(xù)工作的因素，稱為保健因子。通常是物質(zhì)性因素，如薪水、地位、安全、工作環(huán)境和政策等。激勵因子。能將員工從中間狀態(tài)推向非常滿意的狀態(tài)，在工作上更加努力創(chuàng)造績效的因素，稱為激勵因子。通常是精神性因素，如工作本身、賞識、進(jìn)步、成長、成就感和工作責(zé) 任等。人性假設(shè)理論保健因子和激勵因子應(yīng)當(dāng)如何結(jié)合，管理學(xué)家求助于對人性的假設(shè)。 對人性的假設(shè)有兩個相對理論：X理論和丫理論。X理論。認(rèn)為人之初，性本惡，他們討厭工作，消極、被動，缺乏進(jìn)取心和責(zé)任感。必 須對其進(jìn)行強(qiáng)迫和威脅，才能完成工作。做到因人而Y理論。認(rèn)為人之初，性本善，人性基本上是積極的，他們視工作如

14、游戲，從中激發(fā)內(nèi) 心的工作快感，能夠主動完成工作。通過激勵，能積極向上，認(rèn)同企業(yè)，勇敢挑起重?fù)?dān)，進(jìn) 行自我引導(dǎo)和自我控制，具有創(chuàng)造性決策能力。實(shí)際上，員工既不是簡單的 X型，也不是簡單的丫型，而是同時存在積極和消極兩種品 格。因此，應(yīng)當(dāng)將保健因子和激勵因子結(jié)合在一起。V期望定律根據(jù)羅森塔期望定律：當(dāng)人在得到持久的深厚期望時，會因受到激勵而自信心增強(qiáng)，依靠這種心靈的力量慢慢成為所期望的樣子。員工的績效實(shí)際上等于管理者的期待，根據(jù)期望定律，管理者要想讓員工創(chuàng)造更多績效，就要給員工更多的期望和鼓勵，不斷提高其工作水準(zhǔn)。2.銷售人員的激勵系統(tǒng)1激勵方法激勵的方法很多，主要包括：物質(zhì)激勵。主要指薪金收入

15、、福利待遇、額外獎勵等，要注意刺激量、彈性、公平和頻 率等問題。使用物質(zhì)利益等保健因素對員工進(jìn)行激勵，有可能出現(xiàn)邊際遞減效應(yīng)，即同樣的物質(zhì)獎勵經(jīng)過多次、反復(fù)使用，起到的效果會越來越差。精神激勵。包括榮譽(yù)、表彰、培訓(xùn)、晉升、信任、參與和管理等，這種激勵需要注意形 式、內(nèi)容、刺激力和團(tuán)隊(duì)精神等問題。目標(biāo)激勵。將大目標(biāo)劃分為個人目標(biāo)， 使其更具可測性和挑戰(zhàn)性。另外，可以把銷售指 標(biāo)設(shè)定為完成線和生死線， 如果表現(xiàn)低于生死線， 就要受到降職甚至開除等懲罰，運(yùn)用危機(jī)意識刺激員工。強(qiáng)化激勵。即利用表揚(yáng)與批評、獎勵與懲罰手段， 通過正反面進(jìn)行激勵。獎勵最好多于 懲罰，懲罰是為了警示，從反方向激勵員工，否則會

16、事與愿違。一般來說，懲罰為個別職責(zé)， 要公開表揚(yáng)、背后批評，避免公開和嘲笑的方式。1激勵因人因時而異因人而異。進(jìn)行激勵時，需要了解員工的不同個性、所處環(huán)境和激勵需求， 異：第一，對于勇敢者，要以名激勵； 第二，對于忍斂者，要以利激勵； 第三，對于柔弱者，以威迫激勵其自奮，注意恩威并施。因時而異。進(jìn)行激勵時，還要做到因時而異。 第一，成長朝陽階段。這時員工意愿高、干勁足，適合使用期望激勵法，運(yùn)用目標(biāo)激勵 和情感投入；第二，失落階段。這時員工遇到很多挫折，需要真誠的贊美、物質(zhì)回報(bào)和明確的承諾； 第三，成長、成熟階段。這時員工趨于保守、定型，漠視挑戰(zhàn)，需要肯定其成績，指出 發(fā)展方向、前景，多運(yùn)用目標(biāo)

17、激勵、晉升、激勵培訓(xùn)進(jìn)修等方法；第四，顛峰階段。這時員工需要特殊的榮譽(yù)激勵和強(qiáng)化激勵等方法。 丿激勵杠桿激勵杠桿也就是業(yè)務(wù)競爭， 企業(yè)會經(jīng)常開展促銷活動，目的是促使業(yè)務(wù)人員多完成業(yè)績。 它就像興奮劑，偶爾為之，可以使企業(yè)出現(xiàn)一個高峰，但高峰過后就是低谷。經(jīng)常開展，便 會失去預(yù)期的效用，因此一定要慎用。開展業(yè)務(wù)競賽要注意以下要點(diǎn)：簡單、明了、有趣、新穎的競爭規(guī)則；拜訪量決定應(yīng)當(dāng)根據(jù)但是成交量KPI）（各行業(yè)各獲獎面寬，具有充分的參與感，獎勵價值高;目標(biāo)定位切實(shí)可行，與年度計(jì)劃配合；營造競爭氣氛，掌握時間節(jié)奏，大肆渲染；在過程中追蹤、炒作，及時公布，鼓舞士氣;頒獎形式別具一格，總結(jié)評估分析。四、銷

18、售人員的績效管理1.明白績效管理的原因行為過程監(jiān)控不便通常來說，銷售人員的工作時間相對比較自由，富于彈性，這可能會使其養(yǎng)成許多不良習(xí)慣。所以，對銷售人員的管理，難以進(jìn)行現(xiàn)場管理和走動管理，行為過程監(jiān)控十分不便。成交量難以控制成交量即業(yè)績，營銷主管很難控制，能夠落實(shí)的是對拜訪量的管理、控制。 成交量、最后的銷售業(yè)績，管理者不必對所有銷售人員進(jìn)行嚴(yán)格的行為過程監(jiān)控， 拜訪量、銷售業(yè)績區(qū)別對待。一般來說，和平型銷售人員與客戶關(guān)系較好，溝通沒有障礙，信任度較高，比較少，原因是太過平和，行事拖拉，不夠“心狠手辣”，難以促成交易。這也是很多女銷 售員在成交的關(guān)鍵環(huán)節(jié)經(jīng)常出現(xiàn)問題的原因。V銷售技能可能存在問

19、題拜訪量達(dá)到了要求， 業(yè)績還可能得不到提升， 因?yàn)閱T工的銷售技能還可能存在問題， 所 以營銷主管的管理除去監(jiān)控拜訪量外， 還要注意保持對銷售技能的訓(xùn)練和輔導(dǎo)， 必要時，還 要進(jìn)行陪同訪問，觀察問題所在。對于那些自覺訪問的客戶， 每月能夠基本達(dá)到企業(yè)要求和業(yè)績目標(biāo)的人，可以適當(dāng)放權(quán)，否則會引起反感；剛進(jìn)公司的新員工，以及近期業(yè)績波動、出現(xiàn)異常的員工，則是重點(diǎn)監(jiān)督 對象。1銷售人員的負(fù)面情緒銷售工作如同逆水行舟，不進(jìn)則退。如果不能及時發(fā)現(xiàn)低績效的癥結(jié)所在并加以解決， 就會引起銷售人員的負(fù)面情緒，開始惡性循環(huán)。如果不能及時發(fā)現(xiàn)銷售人員自身的原因，他們往往會將低績效的原因推諉于以下因素：市場競爭太過激

20、烈；產(chǎn)品價格太高；企業(yè)廣告宣傳不夠；獎金提成有限。2.設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）V關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)麥肯錫咨詢公司認(rèn)為：進(jìn)行績效管理應(yīng)當(dāng)關(guān)注并制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ 公司的KPI是不同的）。總體來說，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要包括：每月人均業(yè)績和人均收入；每月新增客戶量，成交客戶量；新客戶的首購金額（平均）；老客戶的重購金額（平均 /每次）；單個客戶年累積金額；每個員工拜訪客戶平均成交比例。根據(jù)以上指標(biāo)，營銷主管可以對銷售人員的拜訪量加以量化控制。當(dāng)某業(yè)務(wù)員的業(yè)績出現(xiàn)問題，需要進(jìn)行溝通時，不要以業(yè)績作為主要或唯一的話題，這樣很容易加重員工的心理負(fù)擔(dān)，有時會起負(fù)作用。要盡量在收入問題上與之溝通，找到共鳴點(diǎn)，激勵其努

21、力。如果長 時間不出業(yè)績，就要考慮該業(yè)務(wù)員是否具備營銷方面的潛質(zhì)。1關(guān)鍵驅(qū)動因素一般來說，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動因素是年總業(yè)績。影響年總業(yè)績的因素包括：拜訪客戶量、成交比例、平均購買金額、購買次數(shù)。拜訪客戶量X成交比例=成交客戶量年總業(yè)績=拜訪客戶量X成交比例X平均購買金額X購買次數(shù)因此，提高年總業(yè)績可以依靠以下四個因素的疊加效應(yīng)：加強(qiáng)教育訓(xùn)練（提高成交比例）；加強(qiáng)行為過程的管控（提高拜訪客戶量）；加強(qiáng)產(chǎn)品組合、配套能力（提高客戶購買額）；加強(qiáng)客戶服務(wù)（提高客戶購買次數(shù)）。實(shí)際上，年總業(yè)績也關(guān)系到人均業(yè)績、人均拜訪量和人均收入。3.進(jìn)行銷售活動報(bào)表管理銷售管理有以下相關(guān)報(bào)表：日報(bào)表日報(bào)表包括活

22、動記錄和次日計(jì)劃。客戶登記表客戶登記表包括客戶資料和購買記錄。V V周報(bào)表周報(bào)表包括目標(biāo)、達(dá)成、差距、原因分析、改進(jìn)措施、時間等項(xiàng)目。月評估表月評估表包括目標(biāo)、達(dá)成、差距、原因分析、改進(jìn)措施等項(xiàng)目。1月計(jì)劃表月計(jì)劃表包括重點(diǎn)工作、具體措施、責(zé)任人、預(yù)期效果和時間等項(xiàng)目。4.開展經(jīng)營管理分析會議 經(jīng)營管理分析會議的內(nèi)容通常來說，經(jīng)營管理分析會議包括：每日早例會、夕例會或晚上電話追蹤；每周經(jīng)營分析會；每月經(jīng)營分析會（績效評估會）；每月述職報(bào)告會；每季（半年、年）述職報(bào)告會；每半年（年）優(yōu)秀表彰會。召開經(jīng)營分析會的注意事項(xiàng)召開經(jīng)營分析會應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：主題、目標(biāo)明確；點(diǎn)明存在的問題；提出解決方案。要

23、點(diǎn)提示設(shè)定目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn); 確定評估內(nèi)容； 績效評估的進(jìn)行；討論并溝通評估結(jié)果; 做出評估決定和評分; 評估后的跟進(jìn)工作。將業(yè)務(wù)指標(biāo)和具體內(nèi)容進(jìn)行權(quán)重分比，再將每項(xiàng)進(jìn)行分值配比；按照實(shí)際達(dá)成和觀察狀況進(jìn)行評分；每年度應(yīng)公布績效評估準(zhǔn)則、評估內(nèi)容和時間安排；將評估結(jié)果與銷售人員溝通交流、征詢意見、提出建議后，再做決定和評分； 績效評估每年至少 2次，每次做好記錄，并進(jìn)行定期跟進(jìn)、反饋。業(yè)務(wù)考核只是用數(shù)字進(jìn)行比較衡量，績效評估還五、銷售人員的績效評估1.績效評估相關(guān)概念績效評估是銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的重要途徑，能夠使銷售經(jīng)理更好地督促和激勵員工。績效評估對象還包括服務(wù)人員、銷售代理人和代理商等，

24、與一般的員工評估有所區(qū)別。 員工能夠從中及時獲得績效反饋，提高工作效率，銷售經(jīng)理也可以此為依據(jù)，表揚(yáng)、鼓勵、 激勵員工，以達(dá)成并超越目標(biāo)。銷售績效評估分為業(yè)績指標(biāo)和工作表現(xiàn)兩個方面。銷售績效評估的指標(biāo)分為: 業(yè)績指標(biāo)； 工作表現(xiàn)。2.績效評估流程 績效評估流程包括： 第一， 第二， 第三， 第四， 第五， 第六，3.評估標(biāo)準(zhǔn)和評估內(nèi)容一般來說，評估包括評估標(biāo)準(zhǔn)，也就是評估業(yè)務(wù)指標(biāo)和評估具體內(nèi)容兩個方面。 評估業(yè)務(wù)指標(biāo)評估的業(yè)務(wù)指標(biāo)包括銷售業(yè)績、訂單金額、客戶數(shù)量、拜訪次數(shù)、新客戶數(shù)量、銷售費(fèi) 用等指標(biāo)。丿評估具體內(nèi)容評估的具體內(nèi)容包括銷售業(yè)績管理、銷售技巧、工作產(chǎn)品知識、自我管理、專業(yè)形象、

25、文件報(bào)告質(zhì)量等項(xiàng)目。4.績效評估的進(jìn)行和溝通 第一， 第二， 第三， 第四， 第五，績效評估與一般業(yè)務(wù)考核的不同在于：要進(jìn)行雙向溝通。也是衡量企業(yè)營銷水平高低市場檢核體系；市場信息快速反應(yīng)系統(tǒng); 業(yè)務(wù)員的績效管理辦法; 量化獎懲制度； 標(biāo)準(zhǔn)銷售服務(wù)流程。導(dǎo)致問題得不到有效解六、營銷例會的開展與管理1.營銷例會的重要性營銷例會是企業(yè)市場營銷過程和營銷團(tuán)隊(duì)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 的重要指標(biāo)。營銷例會的召開存在很多問題，往往忽略營銷的諸多基本功：第一，第二，第三，第四，第五，2.營銷例會的常見問題 營銷例會的常見問題有： 營銷例會不是推諉會 銷售人員之間、部門之間甚至小型經(jīng)營單位之間經(jīng)常相互推諉，決。營銷

26、例會不是“逼宮會”公司向團(tuán)隊(duì)、個人要求銷售業(yè)績，后者卻常常借開會之機(jī)向公司提各種條件相要挾， 是營銷例會上需要杜絕的現(xiàn)象。V V營銷例會不是“訴苦會”營銷工作本來就很艱苦，只有付出辛勤勞動，才會有業(yè)績，員工不要在營銷例會上訴苦。 1營銷例會不是批斗會營銷例會不是為了集中批評某個人或某部門，更重要的是提出問題、解決問題。營銷例會不是匯報(bào)會不要把營銷例會當(dāng)成是簡單的匯報(bào)流水賬，這樣只能使例會成為形式。 只有將工作中的實(shí)際問題作為討論重點(diǎn)，才會產(chǎn)生建設(shè)性效果。1營銷例會不是報(bào)銷會不要過于計(jì)較個人、 部門的得失，把營銷例會當(dāng)成討回工作付出開銷的機(jī)會，這種問題不應(yīng)在例會上解決。營銷例會不是聊天會營銷例會

27、可以氣氛熱烈，深入交流，但切忌將之變成漫無目的、過分隨意的茶話會。 營銷例會不是業(yè)余度假會營銷例會的召開是為了更好地解決實(shí)際問題，不是提供度假的機(jī)會。 一些企業(yè)存在借開會之機(jī)，行度假之實(shí)的不良風(fēng)氣，應(yīng)以此為戒。營銷例會不是表揚(yáng)會營銷例會不是提供表揚(yáng)和自我表揚(yáng)機(jī)會的場所。營銷例會不是內(nèi)部會議不要把營銷例會變成營銷部門的內(nèi)部會議，要邀請后勤等其他部門也參與，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)。V V營銷例會不單純是營銷會營銷例會還可以以會代訓(xùn)，借開會之機(jī)進(jìn)行必要培訓(xùn)。3.營銷例會的基本概念企業(yè)首先要明確營銷例會的概念、目的，才能開好營銷例會。 營銷例會包括以下基本概念：1營銷例會是一個階段的總結(jié)會通常情況下

28、，營銷例會每月召開一次，在會上總結(jié)該月的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，表揚(yáng)成績，避免今 后失誤，同時將一個區(qū)域、業(yè)務(wù)員或者客戶的相關(guān)事務(wù)作為典型，從中闡釋普遍經(jīng)驗(yàn)， 讓所有成員共同學(xué)習(xí)、成長。1營銷例會是業(yè)務(wù)員一個月成績的檢查會企業(yè)很難對業(yè)務(wù)員的行為過程進(jìn)行管控， 可以利用營銷例會的機(jī)會，讓他對比工作計(jì)劃， 對一個月的工作進(jìn)行報(bào)告，檢討得失。企業(yè)要珍惜這一良機(jī)，檢查各業(yè)務(wù)員的市場布點(diǎn)、產(chǎn)品到位、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、客戶管理、銷售等情況，并進(jìn)行針對性指導(dǎo)。1營銷例會是問題解決會企業(yè)一個月會積累很多問題，要在營銷例會上發(fā)現(xiàn)、提出、匯總問題。在營銷顧問的指 導(dǎo)下，聯(lián)絡(luò)各部門的力量，集思廣益，研究解決問題有效可行的辦法，盡量避免同

29、類問題再次發(fā)生，或減輕嚴(yán)重程度。營銷例會是市場信息收集會現(xiàn)代社會是速度加信息的社會，由于傳統(tǒng)的金字塔型組織機(jī)構(gòu)對信息層層過濾，導(dǎo)致高層領(lǐng)導(dǎo)對真實(shí)、具體的市場信息比較麻木，這是決策錯誤的根本原因。公司高層總是到一線 視察或私訪并不現(xiàn)實(shí)，因此，有必要借營銷例會收集市場信息和情報(bào)，適應(yīng)市場的高速變化，不至在競爭中陷入被動。營銷例會是下個月的任務(wù)布置會企業(yè)管理者要根據(jù)匯總情況，下達(dá)下個月的作戰(zhàn)命令。 在銷售顧問的指導(dǎo)下，明確符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的工作方向和工作重點(diǎn)，確保區(qū)域利益服從企業(yè)整體利益。V V營銷例會是一次積極參與會每次營銷例會都應(yīng)該讓業(yè)務(wù)員充分參與，發(fā)表觀點(diǎn)，提出建議。營銷人才往往是在營銷例會上

30、脫穎而出的。V V營銷例會是一次協(xié)調(diào)溝通會一般來說，例會要邀請生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、保衛(wèi)、辦公室、采購等部門人員參加，讓他們充分 感受市場變化的風(fēng)云莫測和競爭的殘酷無比，充分理解銷售的困難，以形成全員營銷意識。1營銷例會是一次情感交流會業(yè)務(wù)員長期在外，每月“回家”，就應(yīng)該有“回家的溫暖”。各級干部要利用例會多犒 勞業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)員也要多與其他部門溝通，增加企業(yè)的凝聚力和向心力。1營銷例會是一次培訓(xùn)會現(xiàn)代社會是一個終身學(xué)習(xí)的社會。最好借例會邀請各方面的專家、教授在營銷技巧、 消費(fèi)心理、企業(yè)文化、專業(yè)知識等方面進(jìn)行培訓(xùn)。營銷例會是鼓勵業(yè)務(wù)員挑戰(zhàn)目標(biāo)的動員會在例會上，盡量多宣傳企業(yè)文化，介紹企業(yè)榮譽(yù)，分析企業(yè)產(chǎn)品，講解同行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)， 分享業(yè)務(wù)員的成功等，動員他們向美好的目標(biāo)奮進(jìn)。4.營銷例會的操作關(guān)鍵營銷例會的操作關(guān)鍵在于：第一，營銷例會要準(zhǔn)時召開，以便員工提前安排工作；第二，