1、大嘴水泥研究設計院管理人員績效考核辦法 為了公正合理的評價管理人員的工作業績和工作表現，使管理人員通過績效管理了解自己的 績效與工作目標和取得報酬的關系，從而獲得努力向上改進績效的動力，以利于組織目標的 實現和員工滿意度的提高，制訂本考核辦法。 一、考核的主要內容 1考核指標和考核要素：考核的主要內容包括工作業績、工作態度和工作能力三項指標。 （1）工作業績：工作業績考核應以崗位工作說明書和計劃任務分解指標為依據，主要從常 規工作和特殊工作兩方面進行考核。常規工作主要指崗位職責規定的每年必須進行的工作， 考核工作數量、工作質量和工作進度三項指標； 特殊工作主要指根據院改革和管理需要以及 特殊環

2、境下進行的常規工作范圍之外的創新性工作， 考核創新性工作對院發展和提高工作效 率效益的重要程度以及工作成果產生的實際效果。 （2）工作態度：主要考核責任性、協作性和積極性等方面。 （3 ）工作能力：主要考核創新能力、執行能力、管理能力、溝通能力和協調能力等方面。 2、考核權重和等級劃分：工作業績占權重的65%，工作態度占權重的15%，工作能力占權 重的20%，考核評分滿分為100分。A等總量控制在管理部門總人數的 25%以內。 考核等級劃分見表1: 表1考核等級劃分表 綜合評分值 90 80 90 70 80 60 70 V 60 考核等級 A B C D E 二、考核周期 管理人員考核采用年

3、度考核。被考核者應根據年度計劃要求分解制訂每個季度的工作目標， 并對工作任務執行情況進行定期記錄，由直接上級定期檢查、 督促和幫助完成任務指標； 工 作記錄作為年度績效考核的主要參考依據。 三、考核權限 院績效考核委員會是最高決策機構，負責對年度考核方案的審定，考核工作的指導、監督、 協調以及對績效考核結果在全院范圍內進行平衡和確認；人力資源部為院績效考核委員會的 辦事機構，按績效考核委員會的決定組織實施考核工作。 各部門負責人負責本部門員工的考核工作，根據各部門和崗位特點可以對考核量表中的考核 要素和考核標準進行修訂。 考核按逐級考核原則。 被考核者的直接上級為考核者，再上級為復核者， 最終

4、以復核者的評 分結果報院績效考核委員會核定。具體考核權限見表2。 表2考核權限劃分表 被考核者 考核者 復核者 核定者 說明 辦事員 業務主管 部長（主任） 考核委員會 被考核者的直接上級若 為副部長（副主任），則 由副部長（副主任）考核， 部長（主任）復核。 業務主辦 業務主管 部長（主任） 考核委員會 業務主管 部長（主任） 主管院領導 考核委員會 四、考核的程序 1、員工對照崗位職責和工作任務要求對本人一年來的工作和表現情況進行描述并對本人的 工作業績、工作態度和工作能力進行自我評價，以供考核者參考。 2、考核者（被考核者的直接上級）根據被考核者的自我評價和對被考核者的日常觀察、記 錄并

5、聽取與被考核者工作相關人員的意見（使用相關人員意見表）后進行評價，完成管 理人員績效考核量表后交給復核者（考核者的直接上級）進行評估，復核者完成評分后由 所在部門填寫本部門績效考核結果統計表報人力資源部。 3、院績效考核委員會研究決定最終評分、考核等級和獎懲決定。 五、考核結果的反饋 被考核者的直接上級負責將最終考核結果和獎懲決定向被考核者反饋，就影響績效的方面進 行溝通，并幫助其消除影響績效的障礙， 制訂績效改進計劃， 最終改進績效，確保組織目標 的實現和員工滿意度的提高。 員工對績效考核結果如有異議，可向績效考核委員會申請復議。 六、考核結果的應用 1、考核結果作為員工崗位聘任、專業技術職

6、務評聘、崗位調整、晉升/降級、評選先進和培 訓等人事決策的依據。 2、考核結果與工資和獎金分配掛鉤。 （1）考核結果與崗位工資掛鉤。綜合評分值與當年崗位工資考核系數掛鉤辦法見表3 （分 值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數）。 表3考核結果與崗位考核系數對照表 綜合評分值 80 75 70 65 60 55 50 崗位考核系數 1.00 0.90 0.80 0.70 0.60 0.50 0.40 （2）考核結果與獎金掛鉤。管理人員的獎金與考核等級掛鉤，具體辦法由院績效考核委員 會研究決定。 七、其他事項 1考核過程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感；提倡考核結 果用不

7、同方式與被考核者見面，加強溝通，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。 考核工作不要過于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。 2、事假滿三個月和病假滿 6個月的員工當年不予考核，考核期內的待遇根據院有關規定酌 情處理。員工內部調動在新單位工作超過半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的， 可由新單位委托原單位考核， 新單位可根據原單位的考核結果，結合被考核者在新單位的工 作表現對考核結果加以調整。 3、 當年重大質量和安全事故的一般責任人和出勤率不滿95%的不能考核為 A等，事故的主 要責任人不能考核為 A和B等；有曠工記錄的不能考核為 A等，曠工超過3日的不能考

8、核 為B等，曠工超過5日的不能考核為 C等。 4、保安員、接待員、駕駛員、保潔員等服務人員的考核指標和標準由所在部門根據不同崗 位業務特點參照本辦法自行制訂；各部門根據本辦法制定的績效考核細則必須在人力資源部 備案。 5、本辦法自頒布之日起試行。人力資源部負責績效考核工作的協調、解釋以及考核時間的 統一安排。 附：管理人員績效考核指標和評分標準 大嘴水泥研究設計院 二00四年八月六日 管理人員績效考核指標和評分標準 1、工作業績 （1）工作數量：主要考核實際承擔和完成的常規工作量（崗位職責履行情況和工作目 標的完成率）的大小，以及日常工作負荷率（實際工作時間與法定工作時間的比率）等。任 務完成

9、率和工作負荷率由評估者根據日常記錄和觀察進行估值。滿分為35分，評分值計算 公式：20 X任務完成率+ 15 X工作負荷率。 （2）工作質量：主要考核員工是否忠實的履行了崗位職責，工作成果是否符合上級主 管的要求，是否對院或部門的管理工作起到推動作用，用戶是否滿意等。 工作質量 好 較好 一般 較差 差 評分值 10 8 6 4 2 （3）工作進度：主要考核各項工作任務是否按計劃時間如期完成，根據如期完成任務 的百分比計分（上級主管認可延遲完成或雖延遲完成但沒有對部門整體工作和他人工作造成 影響的可算如期完成）。 工作進度 100% 按進度完成 80%以上 按進度完成 60%以上 按進度完成

10、60%以下 按進度完成 評分值 5 4 3 2 （4）特殊工作：主要考核常規工作之外完成的工作任務，如院改革工作、管理創新工 作、院布置的對院發展和管理有重要影響的臨時任務等，根據承擔任務的重要性和實際產生的效果進行評分，具體承擔的任務情況在員工績效自我評價表和員工年度績效考核表 的部門負責人評語中應有描述。 對提高全院工 對提高全院工 對提咼部門 對提咼部門 對他人工 工作重要性 作效率或效益 作效率或效益 工作效率產 工作效率產 作產生積 產生重要影響 產生影響 生重要影響 生影響 極作用 評分值 8 7 6 5 4 工作效果 好 較好 一般 較差 差 評分值 7 6 5 4 3 2、工作

11、態度和工作能力 考核 指標 考核要素 考 核 要 點 評分標準 優 良 中 差 工作 態度 責任性 勤奮敬業，認真履行崗位職責， 工作雷厲風 行、不拖拉、不推諉，勤于思考，勇于實踐。 5 4 3 2 協作性 具有整體觀念和團隊精神，理解和體貼他 人，通力合作并支持他人共冋達成組織目 標。 5 4 3 2 積極性 工作積極主動，不講代價，不需催促，不甘 落后，始終保持飽滿的工作熱情。 5 4 3 2 工作 能力 創新能力 有新思路和新方法，勤于學習，不滿足現狀， 不斷為自己提出更高的目標。 5 4 3 2 執行能力 有解決困難問題的能力， 遇事冷靜沉著，作 風頑強，方法得當。 5 4 3 2 管

12、理能力 掌握現代管理知識和技能，工作有計劃，思 路清晰，合理安排、分配和整合資源， 5 4 3 2 善于處理組織內外各方面關系和利益沖突， 溝通能力 語言和文字表達能力強，有感染力和說服 5 4 90 80 90 70 80 60 70 V 60 考核等級 A B C D E 院對考核等級 A實行總量比例控制，根據各公司年度任務指標完成率，相應的A等人數 占本公司總人數的比例如下： 任務完成率 130% 100% 130% 80%- 100% 60%80% V 60% A等比例 30% 25% 20% 15% 10% 四、考核的程序 1、成立績效考核小組， 成員由本公司領導和員工推薦的35名業

13、務骨干組成，具體負 責本公司績效考核方案的制定， 考核量表的設計， 以及考核工作的組織和實施； 同時指定一 名績效考核專員負責聯絡和溝通協調工作。 2、被考核者對照工作說明書和工作目標要求進行年度工作總結，并填寫員工績效自 我評價表交給自己的直接上級進行評估。 3、考核者（被考核者的直接上級） 根據被考核者的自我評價和對被考核者的日常觀察、 記錄并聽取與被考核者工作相關人員的意見（使用相關人員意見表）后進行評價，完成 員工績效考核量表后交給復核者 （考核者的直接上級）進行評估， 復核者完成評分后將 所有表格交給績效考核專員準備提交績效考核小組研究。 4、績效考核小組根據本人自我評價、考核者和復

14、核者的意見，最終決定考核綜合分值 和考核等級，并對獎懲提出建議。 5、 各公司將最終考核結果進行整理，填寫年度績效考核統計表 上報院人力資源部， 人力資源部整理后提交院績效考核委員會進行審議， 并將審議結果反饋各公司。 五、考核結果的反饋 被考核者的直接上級負責將最終考核結果和獎懲決定向被考核者反饋，就影響績效的方 面進行溝通，并幫助其消除影響績效的障礙， 制訂績效改進計劃， 最終改進績效， 確保組織 目標的實現和員工滿意度的提高。 員工對績效考核結果如有異議， 可向績效考核小組申請復議， 復議后仍不滿意可向院績效考 核委員會申請裁決。 六、考核結果的應用 1考核結果作為員工崗位聘任、專業技術

15、職務評聘、崗位調整、晉升/降級、評選先進和培 訓等人事決策的依據。 2、考核結果與工資和獎金分配掛鉤。 (1)考核結果與崗位工資掛鉤。 綜合考核分值與當年崗位工資考核系數掛鉤辦法如表 2 (分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數)。 表2考核結果與崗位考核系數對照表 綜合評分值 80 75 70 65 60 55 50 崗位考核系數 1.00 0.90 0.80 0.70 0.60 0.50 0.40 說明：此掛鉤辦法僅供參考，各公司可根據不同崗位制定符合本單位特點的掛鉤辦法。 (2)考核結果與獎金掛鉤。各公司應根據各崗位業務性質不同，制定相應的獎金分配 辦法。 七、其他事項 1、考核過程

16、要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感；提倡考 核結果用不同方式與被考核者見面，加強績效溝通，使之心服口服、誠心接受，并允許其申 訴或解釋。考核工作不要過于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主 義。 2、病假滿三個月和事假滿 6個月的員工當年不予考核，考核期內的待遇由本公司根據 院有關規定酌情處理。員工內部調動在新單位工作超過半年的在新單位考核，在新單位工作 不夠半年的， 可由新單位委托原單位考核， 新單位可根據原單位的考核結果， 結合被考核者 在新單位的工作表現對考核結果加以調整。 3、當年重大質量和安全事故的一般責任人不能考核為A 等，主要責任人不能考核

17、為 A 和B等；有曠工記錄的不能考核為 A等，曠工超過3日的不能考核為 B等，曠工超過5日的 不能考核為 C 等。 4、考核時間由院人力資源部統一安排，各公司的考核方案制訂和實施由本公司組織， 各公司的經理為績效考核工作的責任人，績效考核專員協助公司經理工作并負責上下聯絡。 各公司制定的考核辦法必須在人力資源部備案。 5、全院員工的績效考核工作由院人力資源部負責協調和解釋。 二 00 四年八月六日 管理部門工作職能 一、院辦公室 文秘管理、行政協調、公關接待、辦公保障、辦公設備和用品的采購與管理、函電處理、檔 案管理、房產管理、基建管理、辦公車輛管理等。 二、人力資源部 人力資源規劃，員工招聘

18、、培訓、勞動關系處理，干部管理、考核、選拔和任免手續辦理， 崗位管理、薪酬管理、績效管理，專業技術職務評聘，辦理員工因公出國手續等。 三、財務資產部 財務資產管理、預算管理、內控管理、稅務管理、會計核算、成本核算、會計監督、融資渠 道管理、財務人員培訓等。 四、企業管理部 戰略管理、目標管理、生產管理、質量管理、生產安全管理、信息管理，企業改制改革，企 業資質管理，投資管理等。 五、市場營銷部 市場調查、市場分析、市場開發，市場營銷組合策略的制定， 營銷網絡建立和營銷隊伍建設， 企業形象策劃，品牌管理，公共關系，大宗物資、設備和零部件的招標采購，國際貿易和國 際工程項目洽談，重大經濟合同的談判

19、，客戶管理，合同管理，債務債權管理，對外商務洽 談和項目管理中翻譯的統一派遣等。 六、科研設計管理部 建立和完善技術創新體制和機制，科研和新產品開發管理，技術成果管理，科技信息管理， 知識產權管理，學術交流和注冊工程師資質管理，院網站維護和管理信息化建設，院科技委 員會的日常辦事機構。 建立和完善我院工程建設項目的設計、咨詢工作體制和機制， 規范和監督工程建設項目的設 計、咨詢活動。推進工程設計、咨詢工作規范化、標準化，提高工程設計、咨詢活動質量和 效率。 七、黨群工作部 院黨委、紀律檢查委員會、院工會綜合辦事機構，黨的組織建設、紀律檢查、監察、審計， 黨員教育，思想政治工作，工會工作，企業文

20、化建設，政工管理，共青團組織管理，計劃生 育管理等。離退休管理中心的掛靠部門。 八、離退休人員管理中心 離退休人員、內退人員的服務和管理，離休干部待遇的落實。 大嘴水泥研究設計院員工待崗暫行管理辦法 為了進一步深化人力資源改革，建立競爭、激勵和約束機制，改變人浮于事，效率低下的狀 況，增強員工的責任感、危機感和敬業精神，調動廣大員工的積極性，增強經營活力，提高 經濟效益。同時，為了妥善安置院富余員工，根據安徽省勞動廳關于國有企業下崗職工勞 動關系調整有關問題的處理意見 等有關文件精神，制定本暫行管理辦法。 待崗范圍 第一條 待崗人員是指在院內已無工作崗位， 且沒有與院終止或解除勞動關系， 有就

21、業愿望 又未在社會上從事其它職業的院正式員工。 凡我院正式員工屬于下列情況之一的， 經所在單 位申請，院領導研究批準，均可以列為待崗人員。 1、由于本人不能勝任本職工作，本單位又無法安排其它工作，持續時間達一年以上的或另 行安排工作本人不服從分配的。 2、連續兩個年度考核不合格或不予考核的。 3、沒有競聘到工作崗位，在六個月的緩聘期內仍沒有落實工作崗位的。 待崗程序 第二條 符合待崗條件并準備安排進入院待崗人員管理中心 （以下簡稱中心） 的員工， 由其 原單位填寫 員工待崗審批表 報院人力資源部審核， 院領導研究批準。 員工被批準待崗后， 進入中心管理，人力資源部辦理內部調動手續。 第三條 員

22、工進入中心待崗， 期限最長不超過兩年， 待崗起始時間從院領導批準之日起計算。 待崗期間待遇 第四條 員工進入中心待崗期間，前六個月每月按被批準待崗當月應發工資的70%發放生 活費， 從第七個月起按大嘴市最低工資標準發放生活費； 待崗前已停發工資的， 從待崗之日 起按大嘴市最低工資標準發放生活費；員工在中心期間，繼續享受醫療和社會保險待遇。 第五條 員工在中心待崗期間， 勞動合同沒到期的， 如本人主動提出與院提前解除勞動合同 的，可以按雙方協商解除勞動關系處理， 院按國家有關規定給予經濟補償， 并為其辦理檔案 和社會保險轉移手續。 第六條 員工在中心待崗期間行政、 技術職務自然解聘； 不參加院專

23、業技術職務的評聘， 不 享受在崗員工的勞保和福利待遇，不享受帶薪年休假待遇。 第七條 員工在中心待崗兩年期滿時， 距法定退休年齡不足三年的， 院按照其在中心期間最 后一年基本生活費標準發放基本生活費， 同時為其繳納社會保險費， 達到法定退休年齡時為 其辦理退休手續。 待崗員工的管理 第八條 待崗人員須在被批準進入中心前的 5 日內辦完與原聘用單位的工作交接手續。 內容 包括：（ 1）向原單位移交工作。 （2）向原單位移交所保管的文件、資料、儀器、設備及工具 等。（3）本人經營的客戶名單和聯絡方法。 第九條 中心為待崗員工建立管理臺帳， 記錄其在中心期間參加活動、 接受培訓和安置情況； 負責核發

24、待崗員工的生活費，為其辦理社會保險， 組織參加再就業培訓，提供崗位信息，引 導和幫助待崗員工實現再就業。 待崗員工在中心期間，應服從管理， 遵守規章制度，參加中心組織的各項活動，完成中心交 辦的臨時性工作。 因故不能出勤和不能參加活動的， 應按程序事先請假。 待崗員工請病假， 須有院衛生所和定點醫院證明， 病假期間繼續享受基本生活費。 事假全年 累計超過 21 天，從第 22 天起事假期間按 50%發給生活費；累計超過 65 天，從第 66 天起 停發事假期間的生活費。 不辦理請假手續，無故不出勤， 或不參加中心組織活動的，一律按曠工處理。曠工 2 天停發 一個月基本生活費； 一年連續曠工 1

25、5天或累計曠工 30 天，停發基本生活費， 同時與其解除 勞動關系。 第十條 待崗員工有下列情形之一的，院按勞動法及有關規定與其解除勞動合同： 1、待崗兩年期滿時，距法定退休年齡在三年以上，既沒有在院里取得工作崗位，又未在社 會上實現就業的； 2、待崗期間已在社會上實現再就業；或與社會上其它單位有了半年以上事實勞動關系；或 領取了工商執照并已從事半年以上自謀職業的； 3、由于個人原因，無正當理由不接受中心安排就業或不參加中心為其組織培訓的。 4、在中心期間，違反法律規定，被依法判刑、勞教的。 第十一條 待崗人員的基本生活費由院支付。 院屬各單位向院中心每交一人， 應同時一次性 繳納 10000

26、 元，作為待崗人員的培訓、管理和部分工資費用。 重新上崗 第十二條 院各級領導對待崗人員都負有關心、 教育以及盡可能創造條件安排其重新上崗的 責任。待崗人員也要加強學習， 轉變就業觀念， 積極主動的爭取重新上崗。 第十三條 待崗人員重新上崗實行三個月的試用期。 試用期間用人單位對其考核合格決定錄 用的， 試用期計算為上崗時間； 如試用期間被用人單位退回中心， 則試用期繼續按待崗時間 計算。 被用人單位正式聘用一年內再次被退回中心的， 從退回中心的當月起， 仍然按大嘴市 最低工資標準發放生活費， 待崗時間累計計算； 正式聘用一年后再次退回中心的， 待崗時間 和待遇重新核算。 待崗員工重新上崗后， 其工資標準按新的工作崗位重新核定， 院當年給予 聘用單位一次性補貼 6000 元。 第十四條 凡有雇用臨時工的院屬各單位應盡可能騰出工作崗位安排待崗員工。 各單位聘用 臨時工須書面提出申請， 報人力資源部審核， 院領導批準，并優先從待崗人員中選聘。 各單 位的人員招聘活動應積極歡迎待崗人員參加競聘， 對于待崗人員， 院提供一次重新上崗的機 會。 附則 第十五條 各單位在安排員工待崗時要講清政策， 做好說服和思