1、勞動爭議中“加班費”舉證責任的分配及證據的審查標準【案情回顧】李某于2009年3月1號與公司簽訂3年的勞動合同，在職期間，李某有大 量的加班情況，但公司只支付了部分加班時間的加班費， 并在工資表中列明了已 經支付了加班費的加班時間，2012年2月29日雙方勞動合同終止。合同終止后, 李某向公司索要公司尚未計算的加班費， 但公司拒絕支付。隨即李某向勞動仲裁 委申請勞動仲裁。在舉證中公司出示了工資表和由專人手工記錄的考勤表， 但工 資表中顯示的加班時間與考勤表上記錄的加班時間存在部分出入， 最終仲裁委以 工資表與考勤表不一致，證據互相矛盾為由，裁定公司按照李某的主張支付給李某加班費。公司不服向法院

2、提起訴訟，法院以考勤表無李某簽字、并且與公司提 供的工資表中所顯示的加班時間不一致為由， 認定該考勤表缺乏真實性，在公司 未提供應當提供的證據的情況下，判決公司支付李某加班費。【義賢律師點評】在司法實踐中，證據對一件案件的勝負具有決定性的作用。通過本案例旨 在為大家介紹在勞動爭議中“加班費”舉證責任的分配和證據的審查標準。根據中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第 6條的規定，勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費案件也不例外。勞動爭議司法解釋3第9條的規定“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由 用人

3、單位承擔不利后果。”即勞動者主張加班費應當就加班事實舉證，即使即 勞動者主張加班事實的證據由用人單位掌握管理的，勞動者仍然要對用人單位存 在這些證據這一事實負有舉證責任。當勞動者舉證證明了加班事實的證據屬于用 人單位掌握管理后，用人單位即應當提供，用人單位不提供的，就應當承擔不利 后果。本案中，李某并沒有提供存在加班的相關證據，也沒有提供證據證明公司存在可以證明加班情況的材料，一般在這種情況下，李某要求支付加班費的主張會被駁回。但是公司的舉證幫了李某一個忙， 因為公司自行提交了考勤表，這就說明公司是有考勤制度的，并且有相關考勤記錄，但現在公司提供的考勤表一是沒有員工簽字確認，二是里面的數據與公

4、司自行提交的工資表中所顯示的加班費時 間存在出入，那么就容易得出公司有考勤記錄但在訴訟過程中公司未提供真實的考勤記錄的結論，這樣的話，公司就需要承擔舉證不能的責任，（更多訊息請關注義賢律師事務所微博：htt P： /仲裁委和法院裁判公 司按照李某的主張向其支付加班費也就不足為怪了。在此要提醒用人單位平時要規范用工管理的同時，在發生勞動爭議時，更要謹 慎處理證據問題，首先要明確舉證責任，弄清楚哪些事實應當由公司來舉證證明， 哪些事實應當由勞動者來舉證證明， 其次是要明白什么樣的證據才有效的。 司法 機關在審查證據時一般要審查證據的“三性”，即客觀真實性，合法性，關聯性。 對證據的審查，一方面要進行個別審查，即從證據的本身進行審查，審查是否具 有客觀性和合法性；另一方面要對全部證據進行綜合審查， 分析它們彼此之間是 否存在矛盾。在本案中，用人單位提供的考勤表無員工本人簽字， 缺乏證據的真 實性，又忽視了考勤表與工資表之間的聯系，進一步導致了該證據真實性的喪失， 因此案件敗訴也就不足為怪了。水流雖然比起上游來已經從群山之中解放了，但依然相當湍激，因此頗有放縱不羈之概，河面相當遼