1、 行業經典資料 僅供參考 零售企業人力資源管理手冊(上)前 言企業是人的企業，企業的競爭最終是人的競爭，因此人的素質決定企業經營成功與否。在知識經濟、網絡經濟的今天，人力資源已被企業的高層決策者和管理者放在企業戰略發展的首要地位，人力資源管理工作，只有與企業的戰略目標結合，并將日常工作融合到企業的業務發展中去，才能創造自身工作的價值，才能真正實現人力成本的增值。人力成本的增值遠遠大于資本的增值。因此，人力資源工作者如何在工作中充分面而又合理地運用人力，如何進行有效地交流與溝通，如何充分發揮團隊協作的精神，如何運用先進的現代化工具和手段進行日常管理，如何調節企業與個人之間的雙向平衡就顯得至關重要

2、。企業管理的完善取決于有系統化的管理制度和規范流程，嚴謹而規范的操作流程需要人不折不扣的執行，在執行地過程中再不斷修改與完善，使之更切合實際情況，從而使工作的過程有章有法，提高工作效率，優化生產力。人力資源部應該更多地直接參與到業務工作中，從業務著手，了解采購、財務、營運、資訊等部門工作，善于運用數字來進行科學地分析、歸納和總結，人力資源工作只有與企業的戰備發展目標緊密結合，圍繞業務開展工作才能發揮更大的作用，才能創造更大的價值。現編制的系列管理制度旨在人力資源工作者在日常的人力資源管理和人事事務管理的過程中提供參考。祝貴單位人力資源發揮出更好的績效 零售企業人力資源管理手冊(上) 目 錄第一

3、節 招聘員工招聘管理程序 gh-hr-op-001人才儲備管理辦法 gh-hr-wi-002第二節 培訓員工培訓管理程序 gh-hr-op-003新員工培訓管理規范 gh-hr-wi-004培訓課程培訓師管理規范 gh-hr-wi-005第三節 考核（評估） 員工出勤管理規定 gh-hr-op-006第四節 獎懲員工獎懲實施條例 gh-hr-op-007第五節 薪資職務薪資異動管理程序 gh-hr-op-008第六節 檔案員工檔案管理規范 gh-hr-op-009第七節 異動員工異動管理規定 gh-hr-op-010第八節 其它員工識別卡管理規范 gh-hr-wi-011保密協議簽訂管理辦法

4、gh-hr-wi-012第九節 人力資源管理系列表格 gh-hr-wi-013文件名稱文件編號chhrop001生效日期2006年5月1日員工招聘管理程序版 次第1版頁 次共4頁1 0目的 本程序明確了公司各部門在員工招聘、面試、試用轉正等工作的管理流程，規范了員工的招聘管理作業。2 0適用范圍本管理程序適用于公司全體員工的招聘作業。3 0相關文件31員工檔案管理規范chhrop002 32員工培訓管理程序chhrop0054 0名詞解釋（無）5 0職責 人力資源部負責制訂修改各項相關政策，辦理相關手續監督部門執行。6 0作業程序61 招聘政策611招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、

5、敬業、創新和廉潔的員工。612所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮。613公司招聘利用員工按照“公平、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然后再考慮面向社會公開招聘。62招聘申請621各單位依據部門年度計劃所設定的人員編制，提出增員申請。由部門經歷或店長填寫“人力需求計劃表”，詳細說明招募崗位的工作任務、任職標準及需求時間，報人力資源部審核。622計劃外增編，需按“人事核決權限”進行增編審核。經總經理核準后，填寫“人力需求計劃表”，報人力資源部審核。63招聘周期631招聘周期指人力資源部門收到“人力需

6、求計劃表”起，至擬來人至確認到崗的周期。各職別員工的招聘周期如下：6311副總級人員：招聘周期為16周。6312經理級（含）以下人員：招聘周期為8周。6313新增部門/崗位的的人員：招聘周期為12周。632在規定周期內無法完成招聘計劃時，招聘人員應向人力資源部和用人部門說明招聘進展情況、無法按期完成計劃的原因、將采取的措施和延長期限等。64招聘實施641人力資源部根據各部門提交的“人力需求計劃表”按所要招聘的崗位與職位進行統計、分類。642人力資源部制定招聘計劃，選擇適當的招募途徑，依人事核決權限逐級審批。人力資源部依據招聘的對象確定不同的招募途徑；6421公司人才儲備庫6422人才中介機構的

7、推薦。6423參加招募會6424在報紙、雜志上刊登招募廣告6425網絡信息發布6426獵頭公司的推薦6427學校6428同仁推薦65面試程序 651人力資源部依據崗位任職資格對應聘者的資料進行甄選后，將符合要求的應征人員資料提供用人單位主管進行再篩選。652用人單位只管根據應證人員情況確定面試人選、面試時間。人力資源部門負責通知應聘人員面試的時間。人力資源部門負責通知應證人員面試的時間、地點及需攜帶的相關資料。653面試前，應聘人員應填寫“人事資料表”，并附相關證書復印件。654人力資源部現行面試，核驗應征人員的學歷證明、身份證等證件，確認是否符合應征崗位資格655用人單位對人力資源部面試推薦

8、人員從業務角度進行考察，并填寫“面試（評價）記錄表”，決定是否錄用該應征人員。656對擬錄用人員有人力資源部填寫“新進人員錄用審批表”，以人事核決權限送各級主管審批。657對于未錄用的人員人力資源部門將以電話通知或發放“謝函”的方式予以辭謝。66員工錄用661人力資源部根據用人單位確定的上崗時間通知錄用審批合格的人員（下稱員工）報到。662人力資源部以電話通知或發放“新進員工錄用通知書”的方式，告知新員工報到的時間及報到試應攜帶的相關資料。資料包括：6621學歷正本及復印件6622專業技術職稱正本及復印件66231寸彩色近期免冠照片4張6624身份證及復印件6625其他資格證書（如會計證、駕駛

9、證等）及復印件6626與原單位解除勞動合同的證明6627錄用通知書6628健康證書663新員工應按規定日期準時上崗工作。無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。664新員工上崗前有人力資源部工作人員帶領新員工到人力資源部門辦理入職收續。6641人力資源部負責審核新員工的相關證件的正本。6642人力資源部負責發放新員工考勤卡，介紹公司的作息時間6643人力資源部負責介紹公司有關人事規章制度。6644人力資源部負責制作員工胸卡等。665報到手續辦理完畢后，由人力資源部帶領新員工到用人單位報到。6651用人單位負責介紹新員工的工作負責及工作任務。6652用人單位主管負責向員工介紹部門和其他部門同事。66

10、53用人單位協助新員工領取辦公用品。6654安排其工作。67崗前培訓671新員工上崗應按照員工培訓管理程序中的相關要求與內容進行崗前培訓。68員工試用轉正681新員工的任用經過：培訓、試用、考核、轉正四個階段，一般情況下試用期為三個月。682員工每周工作由直屬主管進行分配、指導、監督、檢查。683在新員工試用期滿前一周通知員工撰寫“試用期述職報告”，并將“試用期評估鑒定表”和“職新異動單”提供給員工所在部門主管。684用人單位主管根據員工在試用期的工作表現、工作績效，對員工進行考評并簽署轉正意見，同時將考核結果告知員工本人，明確突出其存在的不足及改進建議。685經權責主管審核后，人力資源部對通

11、過試用轉正的人員發放“試用轉正通知書”，對試用部合格的人員通知其辦離職手續。686原則上試用期不能延長，遇特殊情況可延長，但最長不得超過六個月，并由人力資源部發放“延長試用通知書”，指明其工作中存在的問題。核 準制 訂修訂次數010203北京德美動力北京德美動力修訂日期文件名稱文件編號chhrwi003生效日期2006年5月1日人才儲備管理辦法版 次第1版頁 次共2頁1 0目的為指導公司人才儲備，更好的解決公司人才供求關系，推進公司業務發展。2 0適用范圍總部和連鎖店助理以上管理人員和崗位技術性、機密性較強的專業技術人員。現將以上人員分為二類：一類：采購經理二類：運營管理人才二類：人力資源、電

12、腦工程師、審計3 0相關文件31員工檔案管理規范chhrop0024 0名詞解釋（無）5 0職責 公司人力資源部制訂，培訓主管負責各項培訓，各部門積極配合。6 0作業程序61 招聘611對外招聘6111公開招聘：通過廣告、招聘會等形式對外招聘，包括面向全國進行招聘，特別在各大報紙等媒體刊登廣告招聘。6112獵頭：與業內有關中高層管理人員或專業技術人員進行接觸，保持聯系，建立朋友關系，待需要時在進行招聘；或者通過專業的獵頭公司進行招聘。612內部招聘：對內張貼招聘廣告，人力資源部收及員工應聘申請，相關部門對應聘人員進行面試。62錄用、培訓、任職按三類人員方法不同621一類人員6211公司繼續用人

13、，可采取直接錄用任職的方式，邊工作邊培訓。工資按所任職位相應工資待遇執行。6212采購、采購主力軍可在實際工作中進行培訓，其中的優秀業務人員將培訓為采購經理。工資按實際任職待遇執行。622二類人員6221公司急需人員，可采取直接錄用任職的方式，邊工作邊培訓，其中的優秀業務人員將培養未采購經理。工資按實際任職待遇執行。6222一般情況下應采取現培訓再任職的方式。a培訓主管予以培訓。培訓期間考核不合格，予以辭退，在招聘新人。b 培訓主管考核認定，才可參加在職培訓，在職培訓考核不合格，予以降職或辭退，再招聘新人。c 職培訓通過后，經主管副總/總經理批準后可正式任職。6223新任職人員條件欠成熟，可與

14、老店內現任相應職務人員異職，即新人在店內任職，現職人員在培訓中心擔任籌備新店、與新店任職的職能。6224 通過內部招聘的方式或經過考核，確認有潛力可晉升的人員，參加人力資源部相關知識和技能培訓。二類人員一般采取輪崗職，或值班經理制，在職培訓相關技能，從中選擇合適人選。6225 必要時，培訓教師亦可在店內任職或兼職，待有合適人選，在異職。623 三類人員6231 公司急需人員，可采取直接錄用任職的方式，邊工作邊培訓。工資按所任職相應工資待遇執行。6232 有關專業技術人員可由相關部門任職培訓。63 考核與再培訓 在實際工作中，各部與人力資源部進行相關考核，提出問題所在，由人力資源部及培訓主管再實

15、施針對性培訓。核 準制 訂修訂次數010203北京德美動力北京德美動力修訂日期文件名稱文件編號chhrop005生效日期2006年5月1日員工培訓管理程序版 次第1版頁 次共7頁1 0 目的 本程序明確了公司進行員工培訓的程序和要求，使培訓管理工作規范化、標準化，以實現高效有序的培訓。20 適用范圍 本程序是用于公司內部全體需要接受培訓的員工的管理。30 相關文件31 員工招聘管理程序 gh-hr-op-00132 員工檔案管理程序 gh-hr-op-00240 名詞解釋 （無）50 職責51 行政副總經理負責審批培訓程序、培訓規范、培訓計劃等。52 人力資源部負責制定公司在職員工年度培訓計劃

16、、季度培訓計劃，組織培訓工作的實施。53 培訓主管負責調查和匯總各店和總部各部門的培訓需求，組織培訓師（指內部兼職培訓師和外請培訓師）按照培訓計劃準備講義和授課。與各部門和各連鎖店協調，組織受訓人聽課，管理培訓檔案。54 人力資源部負責建立和保管培訓檔案。55 總部各部門及連鎖店各部門負責新員工和在職員工部門崗位培訓計劃的制定、實施和考核。56 培訓協調人（各店由店長兼任、總部各部門由助理以上人員兼任）負責反饋培訓需求，下發培訓通知，與培訓部主管共同組織受訓人按培訓計劃聽課，協助進行培訓效果調查。57 各級經理和主管負責在日常工作中實施有針對性的新員工和在職員工部門崗位培訓，為部屬提供和創造培

17、訓機會和條件。58 人力資源部門負責提供新員工名單和核實新員工培訓考核記錄。60 作業程序61 培訓需求的確定611 新員工6111 總部各部門或連鎖店各部門根據新員工各崗位技能要求提出新員工上崗技能培訓需求，各部門/連鎖店在提出新員工崗位培訓需求時應考慮以下各方面：a 位技能要求b 殊崗位資格要求c 國家/行業明確的培訓要求d 相應崗位的職務說明書6112 新員工培訓需求確認，參照作業指導書新員工培訓管理規范執行。6113 新員工上崗培訓需求除包含以上內容外，還包括以下的公共課培訓：a.公司簡介b.人事制度c.消防教育和防火技能d.職業發展如何成為出色的員工公共課程由人力資源部集中安排。61

18、2 在職員工6121 每年11月，各部門/連鎖店應將下年度本部門/連鎖店需要進行的培訓反饋給公司人力資源部，各部門/連鎖店在確定本部門/連鎖店的人員培訓需求時應考慮；a 工考核結果（主要考慮知識、技能和態度方面的弱點和不足之處）b 位新知識、新技能的要求。c 員工崗位發展要求（員工職位提升所需的培訓）6122 人力資源部應根據各部門/連鎖店提出的年度培訓需求，制定在職員工年度培訓計劃，具體內容包括：a 公司年度培訓目的和目標b 培訓預算c 培訓課程計劃（培訓課程計劃應包括培訓課程名稱、培訓崗位等。）6123 在職員工年度培訓計劃應提交公司分管副總經理審批，并發至副總、總監、總部各部門經理和各連

19、鎖店店長。6124 每個季度的最后一周人力資源部應根據在職員工年度培訓計劃和當時的實際情況做出下一季度的在職員工季度培訓計劃，并報主管副總經理審批，具體課程的安排以課前的培訓通知（詳見本程序6.2.2）為準。613 崗位異動員工按職務說明書的要求，由部門經理或主管負責為新員工安排培訓內容。614 新店新員工針對新開店新員工，人力資源部根據開新店的進度和培訓要求確定培訓需求和協調培訓工作。62 培訓實施621 新員工崗位培訓6211 對各部門/連鎖店新員工和崗位異動員工，由各部門經理或主管根據規定安排綜合技能培訓，并由培訓負責人（由部門經理委任）為新員工擬定“新員工崗位培訓計劃”。對規定需要考核

20、的崗位，總部各部門/連鎖店各部門負責人應填寫“新員工崗位培訓考核記錄表”。考核后，此表交到人力資源部或培訓協調人留存。每月底，總部各部門的培訓協調人將“新員工崗位培訓考核記錄表”匯總報人力資源部存檔，各連鎖店文員將助理級以上人員的考核記錄交人力資源部，助理級以下人員的保留在員工培訓檔案中，考核記錄包括：a 培訓考核項目b 參訓人c 培訓人d 培訓時間e 培訓考核結果（筆試或口試的考核成績，或上崗實際操作考核情況）。6212 總部員工和連鎖店助理以上的新員工裝正時，由人力資源部根據培訓考核記錄向人力資源部提供培訓考核結果，對考核及格的新員工予以轉正；連鎖店助理及以下（不包括助理）新員工轉正時，人

21、力資源部根據崗位培訓考核記錄表提供的培訓考核結果，部門經理或店長對未通過考核的新員工部與轉正，可進行再培訓或辭退。6213 新員工具體培訓方法按照新員工培訓管理規范執行。622 在職員工的培訓6221 集中培訓a人力資源部根據在職員工季度培訓計劃，組織在職員工的培訓。內訓脫產培訓由人力資源部在每次培訓前30天通知兼職交時，兼職教師與培訓前2個星期將講義及考核題目交培訓主管，培訓主管負責組織試講。店內員工參加培訓，培訓主管提前7天發出培訓通知，總部員工參加培訓，培訓主管提前6天發出培訓通知，培訓主管與培訓協調人協調，組織培訓。培訓課程通知應包括下述內容：a.培訓課程編號、名稱b.授課日期、課時c

22、.授課地點d授課語言e.授課提綱和教材f.聽課人數限制g.聽課人員要求h.報名截止日期及報名表i.培訓教師j.培訓考核方式1 次培訓參加人員填寫“培訓簽到表”，此表由人力資源部保存。2 需要進行考核的課程，人力資源部對考核結果（包括筆試、口試和教師評語）記錄、備案。3 培訓證書，對人力資源部組織的某些重要課程，人力資源部將對受訓人頒發課程培訓證書，作為員工個人成長與職業發展的證明，也是作為公司內部選拔管理者的依據之一。4 6222 在職員工部門崗位培訓部門崗位培訓的原則a)工作就是學習，學習就是工作，一切為了學以致用。b)部門經理既是業務工作的領導者，也師培訓工作的領導者。培訓工作主要在工作城

23、所進行和完成。c)操作示范，工作指導，實踐，自學，相互啟發和工作研討等都是重要的培訓方法。培訓任和受訓人要不斷運用和總結。d)以下兩種重要的在職員工崗位培訓方法各級經理應在工作中有效運用：工作輪換：各級經理應有計劃地安排部署進行崗位輪換，使部屬實現一人多能，增強部屬對其他崗位工作內容的理解，激勵部屬的工作積極性。交叉培訓：根據工作的需要，尤其在有直接業務聯系的部門之間，應進行各種短期的交叉培訓，即促進部門之間的理解和溝通，又提高部屬的見識、能力和工作熱情。a.部門培訓的內容a.知識更新：與工作有關的業務知識和最新理論；b.技能提升：提高工作效率的各種技術和各種解決問題的能力；c.態度改善：圍繞

24、企業文化展開，團隊意識、敬業精神、積極態度等。b部門培訓的形式在職員工培訓應根據員工在知識、態度和技能方面的弱點和不足之處進行安排。具體內容和形式體現在部門或員工的日常工作中。各部門經理應把本部門不能組織的培訓及時反饋給人力資源部，以便人力資源部及時做出安排。63 外訓631 外訓由公司統一組織，有關人員可根據實際需要提出建議。外訓員工需填寫員工出外培訓申請表，總部員工由部門經理、主管副總審批后交人力資源部；店內員工由店長和主管副總審批后交人力資源部；培訓主管和主管培訓的負總負責審定外訓計劃和在外訓預算內簽字，大額培訓費用（1萬元以上）需要由總經理審批，受訓人員持經批準的申請表到財務部借款。培

25、訓后獲取的資格證書原件及所有培訓資料原件應在報銷簽交人力資源部留存，財務部在看到培訓主管關于收回證書和培訓資料原件的簽字后予以報銷。64 培訓效果評價641 對需要進行培訓效果評估的培訓課程，培訓師或培訓主管在培訓之前根據課程的實際需要擬定培訓效果評價問卷，在培訓結束后要求學員填寫培訓效果評價問卷，并收回人力資源部進行統計分析，做出培訓效果評價報告，由培訓主管根據實際需要轉發其他經理，并由人力資源部存檔。65 培訓檔案管理651 培訓檔案的建立6511 人力資源部負責建立公司各部門員工的培訓檔案，員工的培訓檔案與員工的檔案合并，在培訓檔案中記錄員工每次培訓的結果，包括：a.培訓檔案首頁中記錄員

26、工每次培訓的結果，填寫在職培訓及路標，其中主要包括： 培訓師職務a.培訓課程名稱b.培訓日期c.培訓時數d.費用(外訓)e.測試成績/考核結果b.培訓檔案后附內容包括：a.公費外訓申請單b.外訓證書原件（公費外訓的）c.培訓測試題答卷652 培訓檔案的保存6521 培訓檔案分別由其相應的建立者負責保存。每月底，人力資源部負責將總部員工及連鎖店員工的在職培訓紀錄表復印件交人力資源部一次，存于員工人事檔案中，作為晉升或換崗的依據之一。653 培訓檔案的更新6531 人力資源在每次集中培訓后一周內必須更新培訓檔案，新員工培訓考核記錄表每月末更新一次。6532 人力資源部保存在職培訓記錄表復印件，一個

27、月更新一次。654 培訓檔案的轉移和銷毀6541 人力資源部于每月第一周內，將上月離職員工的培訓檔案轉移到人力資源部同人事檔案一并封存。6542 檔案封存至規定年限（同人事檔案）后一并銷毀。655 培訓檔案的查閱6551 根據工作需要主管人事或培訓的副總、培訓經理、培訓主管及人力資源部經理可查閱員工培訓檔案，其他人部的查閱。查閱本人培訓檔按需經其部門經理批準。6552 連鎖店的店長可根據工作需要查閱員工培訓檔案。66 培訓課程和培訓師的管理661 培訓課程開發依據公司年度和季度培訓計劃，由經理擬定課程開發意向書報主管副總經理批準后，由培訓師負責編寫開發。662 培訓師的確定，由人力資源經理提名

28、，報主管副總經理批準聘用，由人力資源部頒發聘書。核 準制 訂修訂次數010203北京德美動力北京德美動力修訂日期文件名稱文件編號chhrwi005生效日期2006年05月01日新員工培訓管理規范版 次第1版頁 次共4頁10 目的讓新員工了解和認同公司經營理念和企業文化、掌握專業化技能、熟悉和理解各項規章制度，使新員工得到規范化的培訓。20 適用范圍 本規范適用于公司所有新員工和崗位移動員工的培訓管理。30 相關文件31 員工檔案管理規范 gh-hr-op-00240 名詞解釋 （無）50 職責51 總部部門經理和店內店長或店長助理負責新員工培訓的管理、指導和考核，負責擔任新員工的培訓負責人或為

29、新員工指定培訓負責人。52 培訓負責人全權負責為新員工擬定培訓計劃和培訓新員工。53 培訓人由培訓主管指定，負責新員工某一方面的技能培訓。54 培訓主管負責新員工公共課的培訓核對部門崗位培訓進行必要的指導和管理。60 作業程序61 公司同意錄用在人力資源部辦理報到手續，人力資源部門事先通知用人部門的部門經理新員工報到的具體時間，部門經理事先為新員工準備好辦公用品，委派培訓負責人和新員工接待負責人（負責安排新員工的接待工作）62 報到程序621 普通員工：由部門經理或主管帶領到各相關部門辦理報到手續，向員工簡要介紹主要部門的職能，引見主要負責人。622 經理：由人力資源部經理或主管副總帶領到有關

30、部門與主要負責人見面，同時介紹各主要部門職能。辦完報到手續后，由主管副總、店長將其介紹給所在部門的員工。63 經理面談新員工報到當天，部門經理需安排時間與其面談。631 面談主要內容6311 簡要介紹公司和部門主要情況，使新員工對公司和部 門有初步的了解。6312 發給新員工職務說明書，并作出詳細解釋和說明，尤其對于績效有關的指標做重點說明。6313 對新員工的工作成長和發展提出要求。6314 新員工急需了解的其他事項。6315 給部門內其他員工引見。64 新員工崗位培訓計劃的擬定641 經理或由經理委派一名主管或資深員工工作為新員工的“老師”及培訓負責人。在新員工培訓期間，培訓負責人隨時接受

31、新員工的咨詢，并對新員工的工作及行為規范作細致的指導，還要為新員工擬制一份詳細的新員工崗位培訓計劃書，包括培訓內容，時間安排、學習標準等。642 部門崗位培訓重點內容在新員工培訓期間，經理或培訓負責人應利用各種機會、形式和方法讓新員工了解一下重點內容。6421 人事管理制度人力資源部培訓主管在集中培訓使隊人事制度系統地講解，但在新員工報到至集中培訓期間，各部門要把人事制度作為新員工培訓內容之一，使其盡快熟知公司各項重要的人事管理規定。a.解釋原則a對公司政策與規章制度，要讓新員工知其然和知其所以然。b在解釋人事管理規定時，培訓負責人對不確定或不清楚的問題，不能隨意發揮，須及時向人力資源部咨詢，

32、得到準確的答復后，向新員工說明。b.人事制度培訓重點薪資福利與績效考核制度、考勤制度、員工權利等急需了解的有關人事管理規定。6422 新員工崗位技能培訓是部門崗位培訓的核心，內容包括：a. a本部門的業務流程和操作規范b. 有關程序和規范為重點培訓內容c. 新員工應知應會的崗位操作技能d. 相關崗位應知應會的業務知識和業務技能6423 相關部門運作流程和業務知識，尤其部門間業務接口問題作重點培訓。643 新員工崗位培訓計劃的填寫方法6431 目的：使新員工接受規范的系統的專業化的培訓，能夠在最短時間內達到獨立上崗的要求。6432 作用：此計劃由培訓負責人為新員工擬定，作為新員工崗位培訓的依據和

33、內容，使新員工在報到之后到獨立上崗期間了解學習內容、標準和方法等。6433 擬定方法：培訓時間由部門經理根據崗位培訓內容多少和難易程度來定，原則上在新員工報到后的30天內完成新員工崗位培訓，對特殊崗位須延長培訓時間的，部門經理須向人力資源部說明理由。65 新員工培訓計劃的實施651 部門經理或培訓負責人按照新員工崗位培訓計劃為新員工安排每天的培訓項目、在培訓期間須接受其他人或部門的培訓的須事先與其溝通協商。部門經理要經常檢查和過問新員工的培訓實施進度和質量，對出現的問題及時糾正。培訓主管將不定期了解和檢查新員工部門崗位情況，對實施不當的地方，及時指出，并提出改善建議。652 新員工培訓計劃一式

34、三份，分別由培訓負責人、受訓人、培訓主管或培訓協調人各一份，其中店內主管以下新員工的培訓計劃交到助理保存，店內主管（包括）以上和總部新員工培訓計劃由培訓負責人直接交到培訓主管（人力資源部）保存。培訓主管將對新員工培訓計劃的制定和實施進行必要的跟蹤管理。培訓計劃課放入新員工的檔案中保存。66 崗位培訓考核661 新員工按照新員工崗位培訓計劃經過培訓后，部門經理要對其進行崗位綜合技能考核，并填寫新員工崗位培訓考核記錄表。考核合格后，允許新員工獨立上崗；考核不合格的不允許獨立上崗和轉正。662 新員工崗位培訓考核記錄表的填寫辦法由部門經理（店長）根據新員工職務說明書和培訓計劃安排的重點內容，列出具體

35、考核項目、考核方式和考核標準。663 新員工崗位培訓考核記錄表作為新員工轉正的必備條件之一，總部員工和店長助理（包括）以上由人力資源部統一存檔，店長助理以下員工由店長存檔。67 新員工自學在新員工報到后，培訓負責人要向新員工提供以下文件和資料，供其自學之用。671 員工手冊672 本部門有關業務文件范本673 公司有關規章制度文件674 其他培訓負責人安排的自學內容68 公共課培訓681 培訓形式：由培訓主管組織并提前發通知到各部門經理及店長，統一在規定的日期內報到。682 公共課程主要包括：公司簡介、人事制度、消防教育和防火技能、職業發展如何成為優秀員工等683 總部和連鎖店內所有新員工均需

36、參加以上全部課程。如有特殊原因不能按時參加的，由部門經理向培訓主管說明，并在下一次參加。人力資源部每1-2月內舉辦一次公共課培訓。在試用期內，沒有參加公共課培訓或培訓考核不合格的新員工不予轉正。684 集中培訓考勤管理按照正常上班的考勤管理執行。核 準制 訂修訂次數010203北京德美動力北京德美動力修訂日期文件名稱文件編號chhrwi006生效日期2006年5月1日培訓課程與培訓師管理規范版 次第1版頁 次共5頁10 目的本程序明確了培訓課程開發的模式和要求，規范培訓師的開發與管理。20 適用范圍適用于培訓師（內部兼職培訓師和外聘培訓師）、課程開發人員和培訓主管。30 相關文件31 員工檔案

37、管理規范 gh-hr-op-00240 名詞解釋（無）50 職責51 連鎖店各操作崗位的培訓教材的開發，由人力資源部（培訓主管）會同運作管理部（應運部）組織業務骨干完成。52 其他課程的開發由培訓主管組織有關培訓開發。53 人力資源部經理、培訓主管負責培訓師的選拔、培養和管理。54 培訓師負責課程編寫和授課。55 課程開發人員負責教材的編寫，由人力資源部選聘，由公司業務骨干擔當。60 作業程序61 程序611 課程立項6111 課程開發的來源a 公司采用新的業務模式、新技術或新方法。b 員工或經理的建議。c 人力資源部（培訓主管）的調研與研究等。6112 人力資源部要了解和明確開發此課程的原因

38、和課程開發后所能達到的效果。由培訓主管負責收集和研究并拿出課程開發意向書，報主管副總經理批準。課程開發意向書的內容包括：課程名稱、課程開發必要性、培訓對象、開發方式、開發費用、預期效果。612 課程內容調研在確定立項后，由人力資源部通過問卷或訪談等形式向將來可能參加此課程的員工進行課程內容調研。通過調研掌握被培訓者希望通過這樣的課程學到哪些知識和技能、對此課程有哪些要求和期望。613 擬定大綱由人力資源經理（培訓主管）根據課程調研的結果和有關最新理論的情況，擬定課程開發大綱，業務培訓教材大綱委托部門經理編寫。614 確定培訓師在確定課程大綱后，則由人資經理根據大綱的需要物色合適的培訓師人選，優

39、先考慮內部；其次是外部培訓師或專業培訓公司。615 編寫教材此工作由培訓師具體完成，人資經理負責審核和提供修改意見。616 試講由人資部邀請有關部門負責人組成評審小組審閱，并參加試講，通過試講提出修改意見，由培訓試根據修改意見修改。617 效果評估正式課程結束后，對受訓者進行培訓效果問卷調研。6 18 不斷更新每次培訓，培訓師都要根據實際情況作必要的調研和修改，使教材內容不斷完善。62 培訓課程的分類和開發重點621 總經理及副總經理開發重點：經營理念、思維和戰略，行業發展的新趨勢、新變化、新方法和新技術。622 店長及總部各部門經理開發重點：最新經營管理知識和理念；管理技巧和領導能力等。62

40、3 連鎖店店長助理開發重點：基層管理知識和技巧，基本的領導與激勵方法，自我管理和工作方法等。624 基層主管開發重點：自我激勵和管理，管理和領導的基本知識，公司政策的理解和運用等。625 總部員工開發重點：工作方法和技巧，責任心與積極心態，歸屬感，團隊精神，業務知識等。626 連鎖店員工開發重點：崗位技能和知識，團隊意識，服務意識和技巧，責任心和歸屬感。63 培訓課程的管理631 培訓課程一般包括以下四個資料：6311 課程大綱，是培訓師課程開發的依據；6312 課程講義，是培訓師講課時投影資料；6313 培訓教材，是培訓師備課時的指導書（根據需要留存）；6314 音像資料，是培訓師錄音或錄像

41、，是重要培訓資料（根據需要留存）632 對以上資料分別編號存檔管理。64 培訓師的開發與管理641 培訓師的資格6411 主管（包括主管）以下的員工擔任兼職培訓師的至少在公司工作2年以上具有教材編寫能力。6412 試講通過。6413 參加過內部或外部培訓師培訓技巧訓練的優先考慮。6414 有一定培訓經驗或培訓經歷的優先考慮。642 培訓師的來源6421 外部a 優點：選擇范圍大、可以物色到一流的高手；全新的觀念和理論，拓展思路；提升培訓課程的檔次，受到內部重視；新鮮、有趣、易營造氣氛，培訓效果好。b 缺點：易被對方的學術頭銜和成就鎮住；無法充分地與之接觸，無法做出正確的判斷；因遷就對方而放棄原

42、來的培訓目的；對本企業陌生，培訓內容針對性不強；偏重理論，時間不足；成本較高。c 來源：院校的資深教授、國內外著名專家學者；其他企業的專職培訓試和高級經理；專業培訓公司。d 方法：人資部要把收集以上來源的資料作為重要的工作，只有豐富的信息準備，才能選擇到合適的培訓師。人資經理、培訓主管要經常拜訪潛在的培訓師，了解他們的特長、技能和閱歷背景。6422 內部a 優點：熟悉公司業務，培訓內容針對性強；成本低；易于管理和控制。b 缺點：近親繁殖，不宜提升境界；選擇范圍小；權威性低；不易引起受訓者的培訓熱情。c 來源：各級經理和主管、資深員工；專職培訓師。d 方法：人資經理、培訓主管要經常收集公司內部的

43、人才資料，了解其能力、特長和背景；尤其注意把課程開發人員作為兼職培訓師的重點。643 培訓師的管理6431 外聘培訓師的管理聘請外界培訓師或專家為公司培訓，由人資經理同培訓師或專家商談具體形式，報主管副總經理審批；根據需要向外部培訓師或專家頒發集團培訓師證書，此證由總經理批準。特聘培訓師的報酬，根據具體授課情況來定，報主管副總經理批準。6432 內部兼職培訓師管理內部兼職培訓師的聘用，在第一次實際培訓達到預期效果后，人資部則聘其為兼職培訓師，并報主管副總審批，同時向培訓師頒發企業集團兼職培訓師證書。內部兼職培訓師根據授課時間給予一定的物質獎勵。6433 培訓師的移動無論是外部培訓師，還是內部兼

44、職培訓師，對不適合或不稱職者要及時調整，報主管副總或總經理審批，并重新選擇更合適的人選擔當。644 培訓師的培養6441 由人資部組織培訓培訓師的課程，對兼職培訓師進行系統培訓，同時不定期組織培訓師進行經驗交流和培訓理論研討。6442 外派兼職培訓師學習某些課程，開發整理后，在企業內部開展培訓。6443 給兼職培訓師提供更多的實踐機會，逐漸調整和選擇適合其本人的培訓課程645 培訓師的檔案管理人資部為培訓師建立檔案資料。檔案的記錄方法按照培訓師檔案記錄表填寫，由人資部培訓主管記錄和更新。文件名稱文件編號gh-hr-op-003生效日期2006年5月1日員工考核管理制度版 次第1版頁 次共3頁1

45、0 目的11 客觀、公正地評價員工在一定時期的工作能力、表現、態度及業績等；12 為員工的移動、獎懲等提供客觀依據；13 提供員工工作熱情和勞動生產率；14 促進公司與員工雙方的交流與溝通，提高管理水平；15 為公司的組織規劃提供信息。20 適用范圍 本程序適用于公司正式員工。本規定所屬部門經理包括總部部門經理（含副職）、店長及店長助理。30 相關文件 31 員工檔案管理規范 gh-hr-op-002 32 員工獎懲實施條例 gh-hr-op-00450 職責51 總經理指定副總經理考核標準，主管副總/總監指定所屬部門經理/連鎖店店長考核標準，各部門經理/連鎖店店長指定所屬各崗位員工考核標準。

46、52 總經理考核副總、總監；主管副總/總監考核所屬部門經理；部門經理/店長考核員工。連鎖店店長可以授權所屬店長助理考核其所屬員工，但匯總結果須經店長簽字確認。53 依據考核結果，員工的獎懲、任用與發展根據管理權限審批后執行。54 人力資源部門負責考核工作計劃與安排、考核結果的匯總和結果。60 作業程序61 考核內容包括工作態度、工作能力、工作業績。62 考核類別621 季考核，即3個月的階段考核；622 年終考核，既每年年底的綜合考核；623 試用期員工考核。63 季考核631 根據考核標準對下屬進行考核，填寫“員工考核量化表”、“經理考核量化表”；632 考核結果須經被考核人簽字認可；633

47、 次季度第1月10日前，各部門將考核結果匯總后報人力資源部門；634 季考核結果直接影響績效工資及店內評選的嘉獎；64 年考核641 入圍金獎的員工應自評并通過人力資源部向總經辦提交年終總結；642 執行經理綜合考評，并于規定日前統一匯總交人力資源部門；643 年考核與員工獎勵、移動、及年終獎金分配密切相關。 65 試用期考核651 執行經理對試用期員工在試用期結束時進行考核，填寫“試用期考核評定表”；652 試用期考核與員工轉正時間密切相關：6521 考核為優秀可提前轉正；6522 考核為一般，可如期轉正，考核不及格可延長試用期（最長為6個月）或被辭退；6523 考核為差者將被辭退。66 考

48、核標準661 優秀：不超過所有被考核人員的5%6611 正確履行職責，完全達到期望的工作表現和結果；6612 能以自己的言行帶動團隊的發展。662 一般6621 基本履行職責，基本達到期望的工作表現和結果；6622 能自覺融入團隊。663 不及格6631 未達到期望的工作表現和結果；6632 給團隊造成不良影響；6633 有足以導致“口頭警告”的行為；6634 績效工資系數為0.5 以下。664 差：約占所有被考核人員的5%6641 與期望相差甚遠；6642 為團隊的發展造成嚴重影響或損失；6643 有足以“書面警告”等以上處分的行為和結果；6644 績效工資系數為0。665 績效工資系數核定

49、6651 連鎖店：店長以下員工可由店長提出建議并確定；由店長提議，主管副總最終確定；6652 總部：部門經理以下由部門經理提議，由主管副總最終確定；部門經理由主管副總確定。666 被考核人如認為結果不公，可越級向上或向人力資源部門申訴。核 準制 訂修訂次數010203北京德美動力北京德美動力修訂日期文件名稱文件編號gh-hr-wi-001生效日期2006年5月1日員工出勤管理規定版 次第1版頁 次共3頁10 目的 為加強日常管理，完善考勤制度，特制定本規定。20 適用范圍公司員工病假、事假、遲到、曠工，皆適用。30 相關文件 (無)40 名詞解釋 （無）50 職責公司人力資源部制定，員工入職時

50、接受培訓，各部門需配合進行。60 作業程序61 病假611 凡請病假的員工應事先申請，并辦理請假手續。612 若病情緊急或急診，未能實現辦理請假手續，應于當日上班時間30分鐘內，親自打電話或通過其他有效途徑向上級主管/人力資源部（需有電話記錄）告假，可由家人通知，其他同事不能代為請假，并與上班當日到人力資源部補辦請假手續。613 員工請病假手續必須填寫“請假單”，并持市級醫院病假證明和當日病例辦理病假手續，否則按事假處理，請假手續不符合規定者，按曠工處理。614 員工上班時間外出就診，須事先取得部門經理的批準，外出就診如有就近醫院開的就診單，可做病假處理，無就診單的按事假處理。615 員工休完病假后，須到人力資源部銷毀；員工實際請病假的天數，若超過“請假單”的實際天數，須于上班后當日到人力資源部補辦相關手續，否則，實際差異天數按曠工處理。616 若員工反復請病假，公司可要求員工到指定的醫院進行身體檢查。617 請病假三天（含）以內由部門經理批準，三天以上七天以內由人力資源部批準，其填（含）以上由副總經理批準。618 病假不足半天，按半天計算，病假不足一天，按一天計算。619 工作滿一年的員工，每年