1、酒店人力資源戰(zhàn)略管理摘要：作為旅游業(yè)的四大支柱之一，酒店是旅游者補充能量的重要基礎(chǔ)設(shè)施，具有人力資源密集的特點，其服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量直接與員工的工作狀況相關(guān)，因而，酒店人力資源管理和開發(fā)顯得尤為重要。本文分析了北京唯實國際文化交流中心人力資源管理的現(xiàn)狀，提出酒店人才引進和培養(yǎng)、酒店人性化管理的對策。關(guān)鍵詞:人力資源戰(zhàn) 性別 學(xué)歷 培訓(xùn) 員工流動 考核管理 提升機制 人才引進與培養(yǎng) 人性化 以人為本 展望一、 酒店人力資源現(xiàn)狀分析1、 性別與學(xué)歷結(jié)構(gòu)女性占59%，男性占41%.員工隊伍中高中或中專學(xué)歷所占比例最高為28%，其次是大大專占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。在經(jīng)理層等中

2、高層管理人員中具有大專學(xué)歷者居于第一，占31%，其次是本科、中專、初中、研究生。整個中層高級管理層以高學(xué)歷男性居多。我的實習單位是北京唯實國際文化交流中心,酒店員工性別多為女，學(xué)歷結(jié)構(gòu)以大專，本科為主。2、培訓(xùn)培訓(xùn)形式主要以自訓(xùn)為主，占所有形式的83%，通過院校培訓(xùn)的占6%，參加政府或旅游行政部門培訓(xùn)的占5%，到國外培訓(xùn)的占0.13%。其中就培訓(xùn)內(nèi)容而言，外語培訓(xùn)占31%，管理知識和服務(wù)技能培訓(xùn)占55%。培訓(xùn)周期為美男2次，但每次培訓(xùn)時間較短，培訓(xùn)支出費用占飯店利潤比例平均為0.1%在唯實國際文化交流中心，采用主管級人員對新進員工進行培訓(xùn)。2、 員工流動狀況酒店的員工隊伍穩(wěn)定性普遍較差，一方面

3、下層服務(wù)性員工流動過于頻繁，另一方面中國高層管理員工和技術(shù)人才不正常流動。一線服務(wù)層員工流動最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，價值其唉飯店中的經(jīng)濟待遇低、勞動強度高，倒是熟練員工頻繁流動。在實習單位內(nèi)深入了解后，該單位普通員工多來自各院校實習，主要單位員工來自招聘，基層員工流動較大，管理層員工流動較小。3、考核管理與提升機制員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，但隨著飯店的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求。實習單位考核采用打卡

4、制，但是提升機制不明顯，基層員工提升難度較大，一般為中層及以上員工離職后，由基層員工替補。二、 酒店人才引進與培養(yǎng)在補充人才空缺方面，一方面在相關(guān)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，引進高層管理人才，直接帶來新的管理理念和模式，提高我們的管理水平，直接帶來經(jīng)濟效益。另一方面，還可以從校企合作入手，一酒店高等職業(yè)教育學(xué)校作為酒店人力資源的儲備和培訓(xùn)基地。酒店方積極參與到學(xué)校的教育目標和教學(xué)計劃中，實現(xiàn)對人才培養(yǎng)方向的頂點定向，培養(yǎng)自己的實用人才。酒店不僅要從外部引進人才，也要重視內(nèi)部員工的培養(yǎng)發(fā)展。制定完善的培訓(xùn)考核計劃，不折不扣的完成計劃。人力資源培訓(xùn)的全過程應(yīng)當包括需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階

5、段，如果缺漏效果評估階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識、學(xué)會了新技能，但沒有在本職工作中學(xué)以致用，不能達到改進工作行為、提升工作績效的效果，這樣的培訓(xùn)看上去功德圓滿、細思量就覺得沒有實際意義。培訓(xùn)項目結(jié)束后對其效果不作評估，或只作簡單的評估，或雖作認真的評估但未把結(jié)果納入績效考評范圍，這些現(xiàn)象在酒店行業(yè)都不鮮見。配置充足而適用的人力資源、保有適量而有序的人才儲備是企業(yè)長期發(fā)展的先決條件之一，而人力資源培訓(xùn)是配置人力資源、保有人才儲備所不可或缺的。但有很多酒店只是維持最低限度的培訓(xùn)，在效益滑坡時則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。這些酒店的決策者認為：與其把資金和時間耗費在頭緒多、見效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如

6、投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績的經(jīng)營管理項目中。在此類培訓(xùn)思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力）的培訓(xùn)少而又少，這些酒店的發(fā)展進程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲備“斷層”而受阻。酒店應(yīng)儲備各個部門骨干人員，并采用激勵的方式，讓員工對酒店產(chǎn)生歸屬感，同時實習生比例應(yīng)當有所下降。三、 酒店人力資源人性化管理酒店不僅要從外部解決酒店人力資源的問題，也要從酒店內(nèi)部匯聚人心，注重酒店人性化管理，重視研究員工的心里需求，建立“以人為本”的人力資源管理制度。人力資源管理，顧名思義就是對企業(yè)中“人”的管理。具體地講，人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人

7、才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高工作效率。最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。其最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會帶來工作效率的提高，從而達成企業(yè)利益最大化。以人為本的人力資源管理制度是指酒店創(chuàng)造一種制度環(huán)境，使每一位員工能夠最大限度的發(fā)揮他的作用和實現(xiàn)他的價值，而他的作用的發(fā)揮和價值的實現(xiàn)又和酒店的目標相一致。一旦員工與酒店之間不能達到目標共識、酒店又有很好的出口，允許員工流動到更能發(fā)揮作用的地方去。每一個酒店都有自己的戰(zhàn)略目標，為了實現(xiàn)這一目標，要吸納合適的人才，不一定是最好的，一定要是最合適的，只有組織和個人相匹

8、配，才是雙贏的。好的制度要有好的入口和出口，入口保證來的人認同酒店的發(fā)展，能為酒店的發(fā)展貢獻力量；出口保證不適合的人才順利流出，尋找更適合的發(fā)展空間。以人為本”的人力資源管理制度還要求酒店從制度上為員工創(chuàng)新提供保障，鼓勵員工的創(chuàng)新精神有利于增強酒店的凝聚酒店在實踐中要真正做到“以人為本”，必須在研究員工的心理需求基礎(chǔ)上制定并實施人力資源管理制度。要適時地了解員工的心理需求，酒店領(lǐng)導(dǎo)者與酒店員工之間的有效溝通是很重要的。另外，員工建議制與員工參與制是較為有效的溝通方式并具有較大的激勵作用。酒店如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，滿足他們自我實現(xiàn)的需要，必能增加員工責任感，提高員

9、工士氣。力。員工通過創(chuàng)新滿足了自己發(fā)揮才能的需要，又為酒店和自己帶來更大的財富，就更容易完全融于酒店之中。酒店在對待實習生的態(tài)度與正式工態(tài)度無區(qū)別，容易造成基層員工與管理層的沖撞，在員工對待管理層方面，多數(shù)對管理層有負面評價，酒店應(yīng)加強人文關(guān)懷以及管理方式。四、酒店人力資源展望人力資源是企業(yè)的明天，同時企業(yè)的明天卻不僅僅是人力資源，而是社會效益與企業(yè)效益、員工效益的結(jié)合。今天我們還不把人力資源當做企業(yè)的明天來抓，不把更多的人性的因素考慮進去，還停留在就的固有的傳統(tǒng)觀念中，沒有這樣高度的企業(yè)，必然會為市場所淘汰。管理大師彼得德魯克曾說過：“員工是資產(chǎn)和資源，而不是成本和費用。”人性化管理的核心就是圍繞怎樣充分利用“人”這一核心資