1、會計(jì)學(xué)1 沈陽沈陽XX房地產(chǎn)公司房地產(chǎn)公司 第1頁/共25頁 第2頁/共25頁 第3頁/共25頁 公司員工對總體的主要關(guān)注點(diǎn)公司員工對總體的主要關(guān)注點(diǎn) 第4頁/共25頁 第5頁/共25頁 第6頁/共25頁 公司考評與薪酬體系不夠統(tǒng)一公司考評與薪酬體系不夠統(tǒng)一 考評 方式 考評內(nèi)容權(quán) 重 考評 部門 薪 酬 結(jié)構(gòu)比 重 目標(biāo)管 理 年度 經(jīng)濟(jì) 責(zé)任 狀考 評 業(yè)績70 % 企 管 部 獎 金 職工分為1萬、2 萬、3萬三個檔 次，中層以上分 為3.5萬、4萬、 5萬、7萬四個檔 次 系數(shù)：工程、經(jīng) 營、規(guī)劃設(shè)計(jì)、 工程造價(jià)部1.2 銷售部、財(cái)務(wù)部 1.1 其余各部1.0 考 評 分 數(shù) 與 獎

2、金 全 額 掛 鉤 月份工作計(jì)劃完 成情況 10 % 企 管 部 崗位技能和企業(yè) 文化培訓(xùn)達(dá)標(biāo) 10 % 人 事 部 ISO9002認(rèn)證達(dá) 標(biāo) 過程管 理 月度 考核 月工作計(jì)劃完成 情況 50 % 企 管 部 工 資 基本工資、要 素工資、特殊 崗位津貼，基 本工資按總經(jīng) 理、副總、部 長、職員分檔 ，要素工資由 崗位、學(xué)歷、 職稱、職務(wù)津 貼組成 考 核 分 數(shù) 與 工 資 全 額 掛 鉤 態(tài)度20 % 企 管 部 紀(jì)律：考勤 著裝及衛(wèi)生 1 0 % 1 0 % 人 事 部 辦 公 室 培訓(xùn)達(dá)標(biāo)10 % 人 事 部 第7頁/共25頁 第8頁/共25頁 現(xiàn)有考評與激勵不利于員工行為與公司目標(biāo)

3、的統(tǒng)一現(xiàn)有考評與激勵不利于員工行為與公司目標(biāo)的統(tǒng)一 清晰的使命與抱負(fù) 明確的公司目標(biāo) 有效的激勵系統(tǒng) 透明、公開的業(yè)績考評 員工業(yè)績 全球最受推崇的公司取得成功的關(guān)鍵 是都具有強(qiáng)烈的業(yè)績理念以及通過激 勵與評估將個人業(yè)績與公司目標(biāo)、使 命緊密結(jié)合起來 公司現(xiàn)狀 調(diào)查顯示員工對公司未來發(fā)展規(guī)劃沒 有統(tǒng)一的認(rèn)識；39%的員工對現(xiàn)有規(guī) 劃不太了解 員工行為與公司目標(biāo)聯(lián)系不夠密切 考評、激勵與公司整 體目標(biāo)存在脫節(jié) 第9頁/共25頁 第10頁/共25頁 總體來說，七成員工認(rèn)為目前公司在評價(jià)員工個人表現(xiàn)方面不公平總體來說，七成員工認(rèn)為目前公司在評價(jià)員工個人表現(xiàn)方面不公平 你認(rèn)為在評價(jià)員工個人表現(xiàn)方面是否

4、公平 訪問反饋 “流于形式” “考核存在問題，不徹底，比 較浮” “考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，大家不是很 認(rèn)可” “考核反映不出工作業(yè)績” “失去重點(diǎn)，應(yīng)突出經(jīng)濟(jì)效益 ” “被扣分沒人解釋” “考核太古板，員工發(fā)揮不了 積極性” 6% 14% 70% 10% 很 公 平 比 較 公 平 不 公 平 很 不 公 平 第11頁/共25頁 考評不能有效區(qū)分績效優(yōu)劣，一半以上的員工認(rèn)為工作考評不能有效區(qū)分績效優(yōu)劣，一半以上的員工認(rèn)為工作 努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對獎金影響不大努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對獎金影響不大 你認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)對獎金的影響 18% 27% 44% 11% 0% 10% 20% 30% 40%

5、50% 沒影響影響不大影響比較大影響很大 第12頁/共25頁 態(tài)度和紀(jì)律權(quán)重偏高，同時(shí)由于業(yè)績、態(tài)度、培訓(xùn)達(dá)標(biāo)考評態(tài)度和紀(jì)律權(quán)重偏高，同時(shí)由于業(yè)績、態(tài)度、培訓(xùn)達(dá)標(biāo)考評 流于形式，使得考評結(jié)果基本上由遵守紀(jì)律情況好壞決定流于形式，使得考評結(jié)果基本上由遵守紀(jì)律情況好壞決定 指標(biāo) 業(yè)績 權(quán)重 50% 態(tài)度20% 紀(jì)律 培訓(xùn) 達(dá)標(biāo) 20% 10% 2001年8月考核舉例； 被考核人數(shù)：69人 業(yè)績：3人次，計(jì)扣7分 態(tài)度：3人次，計(jì)扣7分 紀(jì)律：9人次，計(jì)扣14分 培訓(xùn)達(dá)標(biāo)：無扣分 物業(yè)公司某主管因游 泳池管理不善致人死亡， 業(yè)績被扣5分； 公司某員工遲到、早 退，紀(jì)律被扣4分 考核結(jié)果： 員工傾向于

6、 遵守紀(jì)律 第13頁/共25頁 業(yè)績通過月度工作計(jì)劃完成情況考核，但工作計(jì)劃的制定及執(zhí)行存在業(yè)績通過月度工作計(jì)劃完成情況考核，但工作計(jì)劃的制定及執(zhí)行存在 缺陷缺陷 公司做法： 計(jì)劃制定粗： 部門計(jì)劃及個人計(jì)劃僅列出幾條簡單的工 作任務(wù)，無明確的定性描述和量化指標(biāo)， 無法考核完成的標(biāo)準(zhǔn)和程度。 無重點(diǎn)： 計(jì)劃中業(yè)績?nèi)蝿?wù)無權(quán)重，未突出計(jì)劃期內(nèi) 重點(diǎn)工作 變更隨意性大： 月末計(jì)劃未完成，一般情況下總經(jīng)理都予 批準(zhǔn)，視為客觀原因的計(jì)劃變更，考評結(jié) 果以滿分居多 執(zhí)行不嚴(yán)格： 考評由上級主管進(jìn)行，實(shí)際上是為“完成 任務(wù)”，扣分缺乏依據(jù)或降低標(biāo)準(zhǔn)，搞平 均主義 訪問反饋： “考核標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué) ” “按計(jì)

7、劃考核，但中間 有臨時(shí)性的工作沒考 慮” “部長對職員的考核表 ，象征性地扣12分 ” “任務(wù)沒完成，臨時(shí)決 定扣分和不扣分” “工作有失誤也不能寫 ” “工作業(yè)績基本上全是 滿分” 第14頁/共25頁 現(xiàn)有的業(yè)績考核很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣現(xiàn)有的業(yè)績考核很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣 2001年8月業(yè)績考核舉例： 被考核人數(shù)：69人 未完成計(jì)劃變更：工程部、 造價(jià)部、企管部、規(guī)劃設(shè)計(jì)部 及物業(yè)公司共5項(xiàng)計(jì)劃未完成 ，被批準(zhǔn)變更 滿分人數(shù)：66人 扣分人數(shù)：3人 扣分摘錄： “對外來人員控制不嚴(yán)，游泳 池出現(xiàn)事故”扣5分 “管頭接口沒處理好”扣 1分 “工作計(jì)劃完成不太好” 扣1分 很 難 有 效 區(qū) 分

8、績 效 優(yōu)劣 分析： 工作計(jì)劃未完成 情況發(fā)生較多且 變更容易，員工 普遍反映“沒完 成總能找到原因 “工作計(jì)劃完成不 太好”扣分定義 模糊 滿分占96，考核 結(jié)果反映為“大 鍋飯” 第15頁/共25頁 考評周期不合理，也是考評效果不佳的一個原因考評周期不合理，也是考評效果不佳的一個原因 分析： 月度考評流于形式，工資沒有反 映真實(shí)業(yè)績年終激勵一次，員工 積極性 年度獎金于年終考評，周期長受到影響 分類內(nèi)容用途 月 度 考 評 副總經(jīng)理只考評經(jīng)理作為計(jì)算 工資的依據(jù) 其他人員：每月考評業(yè)績、態(tài)度、紀(jì)律及培訓(xùn) 達(dá)標(biāo) 年 終 考 評 年底考評經(jīng)濟(jì)責(zé)任狀完成情況作為計(jì)算年終 獎勵的依據(jù) 第16頁/共

9、25頁 考核后溝通與評估不足，缺乏“優(yōu)勝劣汰”機(jī)制 優(yōu)秀公司做法： 上級必須就考核結(jié)果與被考核 人進(jìn)行一對一、面對面的正式溝 通 指出被考核人的優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn) 的地方 對比各業(yè)務(wù)單位及個人的考核 結(jié)果，強(qiáng)制排名：優(yōu)秀20%、良 好60%、一般15%、較差5% 考核為優(yōu)秀的員工，公司通過 評選“每月之星”、內(nèi)部刊物宣 傳、公開會議表彰等形式向員工 傳達(dá)公司鼓勵什么行為 對于業(yè)績優(yōu)秀、潛力大的員工 ，重點(diǎn)培養(yǎng)，為今后的晉升及中 高層人員的更替進(jìn)行人才儲備 考核結(jié)果為一般及較差的員工 ，將對其進(jìn)行特別的幫助，必要 時(shí)調(diào)整崗位，促使其改善業(yè)績， 否則予以淘汰 本公司做法： 考核后未與被考核人進(jìn)行充 分溝

10、通，存在同工猜測扣分原 因的情況 公布最后考核分?jǐn)?shù)，但不強(qiáng) 制排名（如今8月份考核69人 ，其中100分55人，99分9人 ，9598分5人） 年底評選“先進(jìn)員工”比例 高達(dá)90% 考核結(jié)果只與工資掛鉤，與 人員晉升沒有聯(lián)系 缺乏淘汰機(jī)制，凡無品質(zhì)問 題或重大過錯者都予以留用 第17頁/共25頁 52%的員工對目前的工資差距不滿意的員工對目前的工資差距不滿意 與公司內(nèi)部其他人員相比，你對工資差距滿意程度 訪問反饋： “大鍋飯，沒有按勞分配” “按職稱和學(xué)歷，基本一樣” “干的不一樣，錢也差不多” “按級別分，沒有按工作與崗 位分” “學(xué)歷低、服務(wù)時(shí)間長的，還 不如新分來的” “級別間差距太大”

11、 “銷售員經(jīng)常加班，沒有加班 費(fèi)” “特殊崗位津貼，司機(jī)和微機(jī) 操作員有，但打字員沒有” 7% 41% 46% 6% 很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 第18頁/共25頁 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，級別越低，固定收入比重越高薪酬結(jié)構(gòu)不合理，級別越低，固定收入比重越高 注：不包括特殊崗位津貼和住房按揭，按揭使高中層人員薪酬結(jié)構(gòu)固定部分比重更大。 0% 20% 40% 60% 80% 100% 副 總部 長副 部 長職 員 年 終 獎 金 要 素 工 資 基 本 工 資 第19頁/共25頁 與其他部門對比，與其他部門對比，46%的員工認(rèn)為銷售部的工資偏低，銷售員未得到足夠重視的員工認(rèn)為銷售部的工資偏低，銷

12、售員未得到足夠重視 你認(rèn)為哪個部門的收入偏低 資料來源：調(diào)查與訪談 訪問反饋 “工作特別累，沒有積 極性” “感覺疲勞” “跟其他部門比，不太 公平” “工資、獎金和學(xué)歷有 關(guān)，但銷售跟學(xué)歷的關(guān) 系不是很明顯” “據(jù)說有萬分之六的銷 售提成，沒有看到書面 的東西” “感覺銷售員是最底層 ” “需要理解和重視” 46% 21%19% 19% 19% 17% 16% 13% 9% 8% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 銷售部 物業(yè)公司 工程部 市場開發(fā)部 辦公室 企管部 經(jīng)營部 造價(jià)部 財(cái)務(wù)部 人事部 第20頁/共25頁 工資級別需要細(xì)化工資級別

13、需要細(xì)化 職員 500 部長 600 副 總 、 高 級 職 稱1000 總 經(jīng) 理 2000 150元 僅 限 職 員 大學(xué) 200 自 考 大 學(xué)100 大專 100 副 總 無 關(guān) 中級 100 高級 1000 副 總 無 關(guān) 副 部 長 600 副部長主 持工作 700 部長900 副總 2000 總 經(jīng) 理 3000 司機(jī) 200 微機(jī)操 作50 沒 有 真 正 體 現(xiàn) “ 按 勞 分 配 ” 的 原 則 ， 沒 有 對 員 工 ， 尤 其 是 年 輕 員 工 的 激勵性 名 義 上 的 “ 基 本 工 資 ” 變 成 了 “ 職 務(wù) 工 資 ” ， 讓 年 輕 人 看 不 到 希 望 缺 乏 對 各 個 崗 位 準(zhǔn) 確 的 量 化 評 價(jià) ， 沒 有 體 現(xiàn) 出 各 崗 位 之 間 的 差 異 比 重 偏 高 ， 工 作 多 年 的 專 科 生 不 如 剛 畢 業(yè) 的 本 科 生 同級別津 貼相同， 沒有考慮 工作性質(zhì) 和個人資 力的差異 注：要素工資中，1）職員的學(xué)歷津貼和職稱津貼不兼得，取高檔 2）正副部長職務(wù)津貼和中級職稱津貼可兼得 3）高級職稱與其他津貼不兼得 工資 基 本 工 資 要素工資 崗位津貼+巡禮津貼+職稱津貼+職務(wù)津貼 特殊崗位 補(bǔ)貼 第21頁/共25頁 員工認(rèn)為工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)把崗位環(huán)境和強(qiáng)度、崗位價(jià)值大小放在首位員工認(rèn)為工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)把崗