1、管理制度 ）冠東任職資格管理制度冠東車燈 XX 公司任職資格管理制度（討論稿） 第壹章總則1.1 目標 為規范公司職位管理，加快冠東員工的職業化進程，加強員工的職業 生涯通道管理，進壹步提高人力資源管理水平，特制訂本制度。1.2 適用范圍適用于冠東車燈 XX 公司和所屬全資子公司，合資或參股公司可 參考執行。第二章職位管理1 壹般職位的設置1.1 職位設置應遵循以下原則：（1）依據組織目標設置職位。 職位產生于組織目標和戰略的分解，產生于部門職能的分類組 合，職位的設置應和組織目標和部門職能相對應。（2）依據業務流程設置職位。 戰略決定流程，流程決定組織，職位的設置應遵循業務流程。（3）依據價

2、值創造設置職位。 每壹個職位均應是企業的價值創造點，不創造價值的職位應堅決 予以取消。（ 4 ）依據工作量設置職位。 每壹職位的工作量均應盡量飽和， 工作量過大的職位應增加編制 或予以分解，工作量不足的職位應減少編制或合且。1.2 下列情況下，能夠根據職位設置管理權限申請設置或取消職 位：（1 ）戰略變化，組織結構調整，部門職能增加或減少。（2 ）業務流程變化，結構調整或工作方式改變，原有職位無法包 含其內涵。（3 ）員工能力提高，工作量不飽和，部門職能需要重新分解。2 部門副職的設置2.1 冠東車燈 XX 公司實行“部門負責人負責制” ，原則上不設置 部門副職。2.2 下列情況下，能夠增設副

3、職1）部門沒有正職時；2）部門正職兼任其它職務時；3）部門正職管理幅度較大（超過 10 名直接下屬）時；4）部門有二、三班工作時；5）部門正職臨近退休或離職時。2.3 副職的定位 部門副職協助正職開展工作，是正職的助手。2.4 副職的主要職責（1 ）配合正職工作，正職不于時承擔正職責任，行使正職權力。（2 ）于正職授權下承擔某專項或某領域的管理工作。2.5 副職行使職權的原則（1 ）正副職不于同壹時間、同壹位置上進行指揮。（2 ）副職必須得到正職的授權。（3 ）副職和正職所作決定發生矛盾時，副職服從正職。（4 ）正職有權修正或取消副職的任何決定。2.6 副職的權力和義務（1 ）正職授權后，副職

4、即為該項職責（項目）的直接責任人，享 有和職責相應的知情權、領導權、決策權和指揮權，正職 不得隨意越級指揮。（2 ）副職有義務接受正職質詢，定期或不定期向正職匯報工作， 提交述職方案。3 職位設置審批程序3.1 職位管理的組織（ 1）公司人力資源委員會是職位設置的最高決策和管理機構，全 面負責公司的職位設置和管理。（ 2）公司人力資源部是公司人力資源委員會的秘書機構，于公司 人力資源委員會的授權下承擔日常職位管理事宜。（ 3）各部門負責人是各部門中心職位設置的建議和管理機構，承 擔提出合理設置本中心職位、優化人力資源配置的建議， 報公司人力資源部審核后，由公司總經理辦公會決策。（ 4）部 門負

5、責人仍是本部門業務運作和流程運轉的直接責任人， 承擔本部門職位設置建議及人員配置的責任。3.2 職位設置權限分配表公司總 經理辦 公會行政 副總 經理人力 資源 總監人力資源部部門主管1.作業類職位 設置決定審核提議2.專業、技術、 市場類職位設 置決定審核審核提議3.管理類執行 職種職位設置審議決 定審核審核審核提議4.管理類管理 監督、運營職種 職位設置審議決 定審核審核提議3.3 職位管理辦法修訂權限（1 ）各部門負責人具有職位管理辦法修改的提議權。（2 ）人力資源部具有職位管理辦法的起草權和修訂建議權。（3 ）總經理辦公會具有職位管理辦法的審議和決定權。4 職位名稱規范4.1 職位名稱

6、設置原則（1 ）內涵壹致原則。職位名稱應和職位內涵相符，能夠準確反映 職位的內容和承擔的責任。（2 ）統 壹規范原則。集團職位名稱應統壹規范，職責相同或相似 的職位名稱盡量保持壹致。4.2 職位名稱的管理（1 ）名片、胸卡等的職位名稱管理。凡公開場合表明身份的各類 卡片，必須使用職位體系表中規范的職位名稱。確因 業務需要使用不規范或和本人職位不壹致的名稱，報人力 資源部審批后使用，業務壹旦結束，須立即停止該職位名 稱的使用。（2 ）正式文件的職位名稱管理。公司所有正式文件均應使用統壹 職位名稱，人力資源部統壹負責職位名稱的管理。（3 ）職位設計和重新設計的名稱管理。新職位的設置審批中，名 稱是

7、否規范為人力資源部審核的壹項內容。職位內容發生 變化，須由部門主管按職位設置權限向人力資源部提出申 請，經審批后更改且使用。4.3 職位體系表（見附件 1 ）5 臨時性職位的管理5.1 基本概念臨時性職位指為完成階段性任務而設置的職位，壹般情況下，臨 時性職位產生于以下倆種途徑：（1）臨時性組織。（2）臨時性工作。5.2 管理（1）公司不鼓勵設置臨時性職位，臨時性職責和任務應盡量分派至正式職位2）時性職位根據所承擔職責而設置，職責產生時設置，職責 消失時取消。（3 ）臨時性職位設置參照正式職位設置進行，申請時應注明該職 位取消的時間。臨時性職位取消由設置申請者提出，集團 人力資源部決定且備案。

8、（4 ）臨時性職位設置期間的管理和正式職位壹致。6職位說明書的管理61 職位說明書是人力資源管理，特別是任職資格管理的基礎。人 力資源部負責組織關聯部門及人員編寫職位說明書（見附件 2）。6 2 關聯部門負責人和關聯人員壹起負責完成職位說明書的編寫且 報人力資源部。63 人力資源部負責審核職位說明書且報行政副總經理審批后實施。第三章任職資格標準的管理1、人力資源部負責組織關聯部門負責人及人員完成對新設立職位的 任職資格標準的開發（見附件 3）。2、冠東任職資格除管理類外，原則上分為三等六級，即每職等上分 倆級。2、關聯部門負責人負責完成本部門職位的任職資格標準的開發且上 報人力資源部。3、人力

9、資源部負責審核任職資格標準且報行政副總批準后實施。4、人力資源部要按照公司發展戰略、業務流程和部門職責要求審核 任職資格標準，確保其壹致性。遇關聯前提改變，需組織關聯部門和 人員對現有任職資格標準進行修訂，且按流程審批后實施。5 、臨時性崗位不進行任職資格標準的開發。6、崗位撤消后的職位任職資格標準應該及時費除。第四章任職資格定等管理1 、現有員工的初次入級按以下規定和流程進行：11 由人力資源部組織關聯員工進行定級必備知識培訓和考核，且 將考核結果匯總報總經理辦公會。12 由人力資源部組織由員工所于部門負責人為主的關聯專家組對 員工的專業技能進行評級，且將評級結果報人力資源部匯總后報總經 理

10、辦公會。13 由人力資源部負責對員工的專業經驗進行審查鑒定，且將關聯 情況匯總報總經理辦公會。1 4 人力資源部負責將上壹年度的績效考核結果匯總報總經理辦公 會。1 5 總經理辦公會對人力資源部提交的符合任職要求的必備知識考 核結果、專業技能評級、專業經驗審查結果及上壹年度合格之上的員 工考核結果進行討論，且最后確定員工的任職資格等級。16 人力資源部根據總經理辦公會的決定以文件形式公布，且兌現 其關聯待遇。2、新進員工按以下方式入級：2 1 由人力資源部組織員工參加必備知識考核合格后，對其專業經 驗進行審查，且組織其所于部門負責人為主的專家組對其專業技能進 行評級。2 3 由其所于部門負責人

11、提出簽報申請，經人力資源部審查后匯簽， 報行政副總經理審批后實施。24 由公司內部其他職種職位員工轉入的員工也按此辦法處理。第五章任職資格等級調整1、升等管理1 1 于壹個任職資格等級任職滿倆年，且績效考核結果大于 4 分之 上，有資格進行上壹等任職資格的調整。1 2 由員工所于部門負責人根據員工的能力和業績提升情況提出簽 報，且經員工本人同意后報人力資源部。13 人力資源部組織培訓且對其學習情況進行考核，通過后人力資 源部組織由其所于部門負責人參加的專家組對其的技能進行評級。1 4 人力資源部對其部門負責人的簽報進行審核，且將關聯評審結 果、考核成績及其他所需材料匯總報總經理辦公會議。1 5

12、 總經理辦公會議對有關材料進行審查且組織討論確定。16 人力資源部根據總經理辦公會的決定以文件形式公布，且兌現 其關聯待遇。2、升級管理員工于該等壹級上任職滿壹年且考核結果為 4 分之上者，能夠晉升至 該等的二級。3、保級管理31對連續倆年考核業績大于等于 3小于 4分的員工進行保級，無 需再進行評審和重新確定。3 2 升級員工的等級評審未通過或未被確定，其任職資格等級自然 保留，按原任職資格等級享受相應待遇。3、降級管理3 1 對連續倆年考核業績小于 3 分者進行降級，且由人力資源部將 符合條件的員工名單及連續倆年的考核結果匯總且由關聯部門負責 人匯簽后報總經理辦公會議。3 2 總經理辦公會

13、對降級員工的關聯材料進行審查討論和確定。33 人力資源部根據總經理辦公會的決定以文件形式公布，且兌現 其關聯待遇。3 4 對于無級可降的員工能夠對其進行轉入觀察試用期處理或予以解除勞動合同處理第六章任職資格等級管理1、公司的任職資格等級原則上每個職種分為三等六級，壹般為初、 中、高級，沒有等級的員工稱為預備級。個別職種根據工作需要和崗 位特點可設四等，分別可稱為初、中、高及特級。 （見附件 4 ）2、管理類各職種員工任職資格也分為（壹、二、三等）三等，但不 開發任職資格標準，也不設級，僅根據其每倆年的績效考核結果達到 升級要求者，經其主管領導提出意見且由人力資源部匯總報總經理辦 公會討論確定后公布且兌現其關聯待遇。其保級和降