1、中小企業公司薪酬管理制度02325中小企業公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 目的和依據1.1 目的使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標； 把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制； 最終推進公司發展戰略的實現。1.2 依據依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。第三條 薪酬分配的依據公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。1

2、、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制

3、，工資特區及臨時性員工工資制。第二章 工資總額第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第七條 人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。第三章 年薪制第十條 適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。第

4、十一條 工資模式年薪 = 基薪 + 績效年薪1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)第四章 結構工資制第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。第十四條 工資模式工資基礎工資工齡工資津貼獎金其它一、基礎工資基本工資崗位工資（一）基本工資參照*市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(*省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知）。（二）崗位

5、工資1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：表二：崗位分類及標準3、崗位工資其它規定 公司崗位工資標準須經董事會批準； 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準； 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行

6、，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。表三：各等各級崗位技能工資額度4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。二、工齡工資根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資

7、= 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。三、津貼（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津篇二:公司員工薪酬管理辦法公司薪酬管理辦法公 司 薪 酬 管 理 暫 行 辦 法第一章 總 則第一條 為使公司薪酬體系更加趨于合理，把員工的薪酬與崗位職責、工作績效密切結合起來，更好地發揮薪酬機制的激勵作用，充分調動廣大員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現，鼓勵員工長期為公司的發展做出貢獻。第二條 在公司發展的前提下，本著“以人為本、效率優先、兼顧公平、優化結構”的指導思想，保持員工收入的相對穩定，著力建立健全員工收入與公司發展相匹配的薪酬機制，提升競爭

8、力，促進公司的進一步發展。第三條 基本原則：（一） 公司基本薪酬總額實行年度預算管理；（二） 合理調整基本工資、獎金在員工收入中的比例；（三） 保持員工收入的穩定性；（四） 體現崗位職責、技能和公司發展的需要。第二章 年度基本薪酬總額第四條 年度基本薪酬總額由聯想控股化工事業部核定。第三章 薪酬體系構成第一節 薪酬體系構成第五條 公司薪酬體系包括：基本薪酬和年終績效獎金二大部分，其中基本薪酬包括基本工資和平時獎金。（一） 基本工資實行崗位技能工資制，主要包括崗位工資、技能工資、年功工資、浮動工資、輔助工資、附加工資、全勤獎。額度約占年度基本薪酬總額的65%70%。（二） 平時獎金與員工工作績效

9、相聯系，主要包括月度獎金、半年獎金、大修獎金。額度約占年度基本薪酬總額的30%35%。其中月度獎金提取額根據年度基本薪酬總額、獎金所占比例、月度凈利潤和市場難易程度，在總額控制的前提下，以月度平均獎金額為基數，按0.51.5的系數確定。（三） 年終績效獎金：以年度基本薪酬總額的一定比例作為年終績效獎金考核基數，經聯想控股化工事業部依據公司年度審計結果考核確定。第六條 員工個人月收入構成包括：崗位工資、技能工資、年功工資、浮動工資、輔助工資、附加工資、全勤獎、平時獎金。第二節 薪酬體系序列第七條 公司薪酬體系分為五大序列：管理序列、生產序列、后勤服務序列、銷售序列、協議序列。（一） 管理序列：包

10、括工段長及以上職務的管理人員、職能部門行政管理人員，中級及以上職稱專業技術人員、車間辦公室管理人員（統計員、核算員、工藝員、安全員、設備員等）；（二） 生產序列：車間生產運行崗位、輔助崗位、中心化驗室人員；（三） 后勤服務序列：行管有關處室不具有行政管理職責的崗位人員；（四） 銷售序列：銷售承包人員；（五） 協議序列：根據公司發展需要引進的高級專業技術人才及關鍵崗位稀缺人才。第三節 各序列薪酬模式第八條 管理序列、生產序列、后勤服務序列實行本辦法規定“基本薪酬+年終績效獎金”的薪酬模式。第九條 銷售序列具體按年度銷售承包考核辦法執行。第十條 協議序列薪酬按照雙方簽訂協議執行。第四章 基本工資第

11、一節 崗位工資第十一條 崗位工資是對員工在崗工作所做貢獻的報酬。崗位工資依據崗位的工作責任、工作強度、工作環境和條件評價設定，具體內容包括：（一）工作責任：包括管理責任、經濟責任，承擔工作涉及的范圍、管理幅度與廣度等因素；（二）工作強度：包括工作負荷量、腦體勞動的緊張程度等因素；（三）工作環境與條件：包括工作場所的環境、工作的危險性等因素。第十二條 本辦法所列崗位工資共分三大類別十六檔級，根據對各類別評價結果分類歸檔，不同類別、崗位人員享受不同標準。具體標準見附件崗位工資標準及對照表。第二節 技能工資第十三條 公司目前實行的技能工資標準及辦法保持不變。第三節 年功工資第十四條 年功工資是根據員

12、工參加工作工齡，按照一定標準支付給員工的工資，體現員工逐年積累的工作經驗和貢獻的一種工資分配形式。第十五條 年功工資標準：5元/年。第十六條 年功工資的計算公式：年功工資=連續工齡年功工資標準個人享受系數。個人享受系數按以下規定執行：（一）連續工齡未滿5年的員工按0.6的系數享受當年年功工資；（二）連續工齡滿5年（含5年），不滿10年的按0.8的系數享受當年年功工資；（三）連續工齡滿10年（含10年），不滿20年的按1的系數享受當年年功工資；（四）連續工齡滿20年（含20年）以上的按1.2的系數享受當年年功工資。第十七條 新進入員工的年功工資按個人累計連續工齡計算發放。第四節 浮動工資第十八條

13、 浮動工資即住房補貼。第十九條 住房補貼以上年度個人月平均工資為基數計發，每年二月份調整。第二十條 新進入人員的住房補貼自進入公司次月起開始計發，計發基數為上年度公司所在地最低工資標準。第五節 附加工資第二十一條 附加工資包括加班費和中夜班費兩部分。第二十二條 加班費發放范圍：對于因生產和工作實際需要在國家法定節假日期間工作的支付加班費。其他時間加班以安排同等時間補休的方式予以補償。第二十三條 加班費計算公式：實際加班天數個人日工資300%第二十四條 中夜班費標準：中班 7元/工作日，夜班 15元/工作日。第二十五條 四班運行崗位人員正常休息日遇到法定節假日時，不計欠休，按以下公式計算加班費：

14、實際重合天數個人日工資150%第六節 輔助工資第二十六條 輔助工資包括以下內容：各類副食補貼和津貼、崗位津貼、獨生子女補助、支付給個人的住房公積金、學歷補貼等。第二十七條 各項副食補貼和津貼合計：115元/月。第二十八條 崗位津貼：具體標準和發放辦法按崗位津貼及學歷補貼發放辦法執行。 第二十九條 獨生子女補助（滿14周歲前）：5元/月。第三十條 住房公積金：按國家有關規定執行（新進入人員的住房公積金自進入公司次月起開始繳納，繳納基數為上年度公司所在地最低工資標準）。第三十一條 學歷補貼：發放標準和辦法按崗位津貼及學歷補貼發放辦法執行。第七節 全勤獎第三十二條 全勤獎發放標準和辦法按全勤獎發放辦

15、法執行。第五章 基本工資發放第三十三條 基本工資按月以法定貨幣（人民幣）支付，每月10日前由公司通過銀行存入銀行個人賬戶，并向員工本人發放工資支付憑條。第三十四條 公司在向員工發放基本工資時依法代扣、代繳以下稅費：（一） 個人所得稅；（二） 個人應繳納的住房公積金；（三） 個人應繳納的養老、失業、醫療等社會保險費；（四） 應由個人承擔的各項費用，以及因個人原因產生的扣款事項。第三十五條 新進入人員工作時間不足一個月的，當月工資按以下公式計算：應發工資=（月工資標準/月度應工作天數）實際工作日，其中：月工資標準為本人應享受的各單項工資之和（不含附加工資）。第三十六條 本辦法中的日工資標準計算公式

16、：日工資（崗位工資技能工資年功工資）/21.75，如無特殊說明一律按此公式計算個人日工資標準。第六章 獎金分配及發放辦法第一節 平時獎金第三十七條 平時獎金包括月度獎金、半年獎金和大修獎金三部分。總額根據年度基本薪酬總額和比例確定。第三十八條 月度獎金（一） 月度獎金提取額度根據年度基本薪酬總額、獎金所占比例、月度凈利潤和市場難易程度，在總額控制的前提下，以月度平均獎金額為基數，按0.51.5的系數確定；（二） 月度獎金具體按照有關規定和辦法考核后發放。第三十九條 半年獎金（一） 半年獎金提取發放額主要根據上半年公司經濟效益完成情況確定；（二） 根據員工個人上半年實得獎金總分（包括浮動分）、考

17、勤情況等考核發放，具體由人力資源處制定發放辦法。第四十條 大修獎金（一） 大修獎金主要為調動員工參加每年一次大修的積極性，按時保質完成檢修任務設立；（二） 大修獎金提取額根據平時獎金總額原則上按一定比例提取，依據大修前考核期內的考核結果和大修質量、進度等內容發放。第二節 年終績效獎金第四十一條 年終績效獎金提取額原則上由聯想控股化工事業部依據公司年度審計結果考核確定。若在春節前年度審計考核未完成，公司可向聯想控股化工事業部提出預發放部分年終績效獎金的申請，經批準后發放。第四十二條 年終績效獎金根據年度內（考核期）崗位工資、技能工資、年功工資三項之和作為計算個人年終績效獎金的基數，以個人在考核期

18、內的月度獎金考評結果計算兌現率。具體由人力資源處制定考核發放辦法。第七章 新進入員工薪酬第一節 社會招聘的本科及以上學歷人員第四十三條 社招本科及碩士畢業生見習期：（一） 應屆畢業生或沒有實際工作經歷的往屆畢業生，見習期為一年；（二） 實際工作時間不足一年的應、往屆畢業生，見習期隨同當年度校園招聘的應屆畢業生進行，但最低不得少于六個月；（三） 實際工作時間一年（含一年）以上的畢業生，見習期為三個月。第四十四條 見習期自進入公司且辦理完成各項入職手續后開始計算。第四十五條 見習期待遇：由公司根據人力資源市場、需求情況確定。第四十六條 見習期滿次月起按所在崗位基本工資和平時獎金標準享受待遇。第四十

19、七條 本科及以上學歷人員見習期間的日工資標準按見習期滿后本人應享受的崗位、技能、年功三項工資之和除以21.75天計算。篇三:公司員工薪酬管理辦法2015公司工資制度第1篇：公司員工薪酬管理制度第一章總則第一條：目的為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。第二條：原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。一、按勞分配為主的原則二、效率優先兼顧公平的原則三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則四、優化勞動配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。第三條：職責一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部

20、門，主要職責有：（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；（二）、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；（四）、事后審核子公司的工資發放表（附件一）和工資發放匯總表（附件二）；（五）、檢查或審核員工異動審批表（附件三）和員工轉正定級審批表（附件四）；（六）、核算并發放集團公司員工工資；（七）、受理員工薪酬投訴。二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；（二）、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；（三）、核算并發放員工工資；（四）、填制、審核上報員工異動審批單和

21、轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表（見附件五）；（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結構第四條：薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：第五條：工資本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。第六條：基準工資釋義與分類一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資

22、中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。第七條：基準提成工資釋義與構成：一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的工資提成計算辦法為部分員工計提的一項工資計發基數；二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。第八條：津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。第九條：獎金公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。第十條：福利公司設置的福利包括法定福利

23、和其他福利兩部分。第三章年薪制第十一條：年薪制的釋義年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。第十二條：年薪制員工范圍本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人第十三條：年薪制員工工資的構成本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，蓮山課件不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。第十四條：基礎年薪的釋義本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。第十五條：績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后

24、的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司個人績效考核辦法規定。第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。第十七條：基準年薪標準基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三

25、個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的經營責任書所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標

26、。二、合格標準。按集團公司績效管理制度和經營責任書中約定的考核辦法實施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。按集團公司個人績效考核辦法和子公司個人績效考核實施細則規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。第四章月薪制第二十一條：月薪制的釋義月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。第二十二條：標準月薪制人員范圍子公司實行標準月薪制人員的

27、范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務人員）、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。第二十三條：提成月薪制人員范圍子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。第二十四條：標準月薪制員工工資的構成本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪）二、基礎績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）第二十五條：提成月薪制員工工資構成本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基

28、準提成工資只是計發基數。基準工資的構成內容有以下兩個部分：一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。二、基礎績效工資，為基準工資的20%。基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。第二十六條：月基準工資標準月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。第二十七條：績效工資基數釋義本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。第二十八條：應發績效工資的計算：本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司個人績效考核辦法和子公司個人績效考核實施細則規定實施考核后，依據員工

29、個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。第三十條：學徒工的薪酬學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。第三十一條：實習生的薪酬實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。第五章獎金第三十二條：獎金的種類公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。第三十三條：年度績效獎一、獎勵范圍：十二

30、月份工資發放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1、5、依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應的年度績效獎系數。三、獎金分配1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。3、具體分配方案由子公司按集團公司個人績效考核辦

31、法規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。第三十四條：超額利潤提成獎一、獎勵范圍：公司全體員工二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書約定的比例計提。三、獎金分配獎金的分配比例為：公司總經理（含主持工作的副總經理）可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司個人績效考核辦法規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。第三十五條：突出貢獻獎一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢

32、獻的員工、被評為國力標兵的員工等。二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。第六章福利第三十六條：法定福利公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。第七章薪資調整第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設置公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系）和技術類（含銷售崗系、服務崗系、修理崗系）。公司依據職位

33、價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六：職位分類與薪等表。第三十九條：薪等職等薪級的釋義一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據集團公司、子公司設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，

34、設置不同的職等。三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設置八級。試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表（地市店適用），附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表（省內地市店適用）。第四十條：薪資調整的主要內容公司依據集團的總體效益

35、和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱基準工資）標準（簡稱調標）。二、調整工資提成計算方法。三、調整超額利潤提成獎的提成比例。四、調整年度績效獎的計提方法。五、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。第四十一條：基準工資標準的調整一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執行。三、基準年薪標準調整的主要依據和方法1、主

36、要依據：當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；年度目標利潤的多少；經營條件的不同，包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況；職位的不同。2、方法：基準年薪=職位工資（中位標準工資）職務系數目標利潤系數經營條件系數。具體方法在集團公司基準工資標準設定辦法中約定。四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：1、主要依據：當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；職位、職責和任職資格；工作環境。2、方法：具體方法在集團公司基準工資標準設定辦法中約定。第四十二條：工資提成計算辦法的調整集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化，在既有利于提高公

37、司經營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整工資提成計算辦法。工資提成計算辦法須報集團公司事業發展部批準、人力資源部備案。第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：由人力資源主管部門填制員工異動審批表申報，經異動員工工作部門、人力資源主

38、管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動工作單位的，員工異動審批表由異動前單位審核批準后，轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續，對員工的工資進行調整。（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和要事審批流程規定的權限下發任職通知書。2、按本條（一）款相同流程辦理審核手續（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后，由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又

39、設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的，員工異動審批表中的異動執行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整為目的，員工異動審批表中的異動執行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執行時間。二、職等、薪級的晉升與下降（一）、職等薪級晉升與下降的員工范圍1、集團公司員工；2、子公司月薪制員工。（二）、職等內薪級晉升的基本條件1、個人年度績效被評為優秀的，或連續兩年被評為合格的；2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。（三）職等晉升的基本條件因符合

40、前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執行。職位任職資格見附件十三至附件十九。（四）職等內薪級晉升對象和時間的確定。1、個人年度績效被評為優秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。2、個人年度績效連續兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。（五）職等薪級同時晉升對象和時

41、間的確定按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。（六）職等薪級的下降個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。【公司員工薪酬管理辦法】（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由子公司填制員工異動審批表，經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程

42、：由集團公司人力資源部填制員工異動審批表，經工作部門，人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：員工異動審批表中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下：（一）異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源（預算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。（二）異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。（三）職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。四、職位、職等、薪級調整申報審批規范（一）填制員工異動審批表應字跡規范、清楚，選擇異動

43、類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。（二）審批內容權限按前款規定。（三）子公司辦公室應填制本公司員工轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表，于每月五日報送集團公司人力資源部。第八章薪酬預算管理第四十五條：薪酬預算責任薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。第四十六條：薪酬預算的主要內容薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。第四十七條：薪酬預算的主要依據薪酬預算主要

44、依據有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數等。第四十八條：薪酬預算的基本方法確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司預算管理辦法。第四十九條：薪酬預算的控制薪酬預算控制可以運用產值（營業額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定經營責任書的KPI指標時確定。薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。第九章薪酬支付第五十條：薪酬支付方式一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個人

45、工資帳戶、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。第五十一條：工資核算一、日基礎工資=月基礎工資25、17二、小時基礎工資=日基礎工資8三、加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和集團公司考勤和假期管理制度規定審批程序發給加班費：1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資加班小時數；2、公休日的加班工資=日基礎工資加班天數2；3、法定節假日的加班工資=日基礎工資加班天數3、四、考勤扣款（一）、缺勤扣款：按集團公司考勤與假期管理制

46、度規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資缺勤天數。（二）、遲到早退扣款：按集團公司考勤與假期管理制度規定的扣款標準扣款。五、統一使用集團公司制定的工資發放表和工資發放匯總表。六、填制工資發放表和工資發放匯總表說明1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款；5、實發金額=應發款項（合計應發）-應扣合計。第五十二條：離職員工薪酬支付一、勞動合同期滿，公司或員

47、工不續簽勞動合同或員工因公司有勞動合同法第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司離職管理制度辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：（一）月薪制員工：1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。（二）年薪制員工：1、離職月工作日的基礎工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或

48、離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發；在年中離職的不計發。二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司離職管理制度辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：（一）月薪制員工：1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績

49、效工資在公司員工薪酬支付日付清。2、年度績效獎和超額利潤提成獎：年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。（二）年薪制員工：1、離職月工作日的基礎工資，按日計發，在公司員工薪酬支付日付清。2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。3、超額利潤提成獎，在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支

50、付比例限定在80%以內，支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況，經集團公司董事長批準，支付時間可以提前。如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發出書面通知，員工應按集團公司離職管理制度辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發薪酬。四、員工離職不按集團公司離職管理制度辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公

51、司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。第五十三條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。第五十四條：薪資異動核算公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動，必須憑集團公司統一制作的員工轉正審批表（見附件四）和員工異動審批表。第五十五條：月工資發放審批流程一、子公司員工月工資發放審批流程（一）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的提成工資計算辦法規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司財務部審核提成總額，經財務部負責人簽字后，送公司負責人批準簽字，再送本公司辦公室核算。（二）辦公室工資核算責

52、任人依據個人月度績效匯總表、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發績效工資；依據員工考勤匯總表核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出工資發放表和工資匯總表，送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。（三）由財務部按經公司負責人簽字的工資發放表數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。（四）辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的工資發放表、工資發放匯總表復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后，發出文字整改通知，子公司務必在下月進行調整。二、新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審

53、批流程由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和員工考勤匯總表及其他相關規定核算員工的應發款項和應扣款項，編制工資發放表和工資發放匯總表經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核，經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發放。三、集團公司員工工資發放審批流程（一）由集團公司人力資源專員依據考勤匯總表、個人月度績效匯總表編制工資發放表和工資發放匯總表，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總裁批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。第五十六條：員工工資發放與核算資料管理規范一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。二、工資核算

54、的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門建檔保存。三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。第五十七條：薪酬支付日公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。第2篇：某公司工資制度范本第一章總則第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。第二章指導思想的原則第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度

55、的原則。第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。第三章年薪制第六條適用范圍。1、公司董事長、總經理；2、下屬法人企業總經理；3、董事、副總經理是否適用，由董事會決定。第七條工資模式。公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪提成薪水（經營利潤提成比例）1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；2、提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。第八

56、條實行年薪制職員須支付抵押金（第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。第四章正式員工工資制第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。第十二條工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資崗位工資工齡工資獎金津貼1、基礎工資。參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占（如4050）。2、崗位工資。（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占（如2030）。3、工齡工資。（1）按員工為企業服務年限長