1、薪酬體系設計基本原理和方法1 薪酬體系設計的原理和方法薪酬體系設計的原理和方法 第一節第一節 薪酬戰略與競爭優勢薪酬戰略與競爭優勢 第二節第二節 薪酬策略、薪酬結構及薪酬體系的建立薪酬策略、薪酬結構及薪酬體系的建立 第三節第三節 以職位為基礎的薪酬結構以職位為基礎的薪酬結構 第四節第四節 以任職者為基礎的薪酬結構以任職者為基礎的薪酬結構 第五節第五節 員工福利員工福利 薪酬體系設計基本原理和方法2 良好的辦公設施和工作條件、地位良好的辦公設施和工作條件、地位 與表彰、學習培訓的機會、挑戰性與表彰、學習培訓的機會、挑戰性 的工作等的工作等 薪酬體系薪酬體系 經濟的經濟的非經濟的非經濟的 直接：工

2、資、獎金和各種長短期激勵等直接：工資、獎金和各種長短期激勵等 間接：福利與服務，如勞保、帶薪休假間接：福利與服務，如勞保、帶薪休假 及各種補貼等及各種補貼等 第一節第一節 薪酬戰略與競爭優勢薪酬戰略與競爭優勢 一、薪酬的概念和內容一、薪酬的概念和內容 薪酬體系設計基本原理和方法3 二、薪酬形式二、薪酬形式 1 1基本工資基本工資 2 2績效工資績效工資 3 3獎勵工資獎勵工資 4 4、福利計劃、福利計劃 5 5、獎金、獎金 6 6、技能工資、技能工資 7 7、利潤分享、利潤分享 8 8、所有權計劃、所有權計劃 薪酬體系設計基本原理和方法4 三、薪酬的成本三、薪酬的成本 1 1、可見成本、可見成

3、本 2 2、隱含成本、隱含成本 3 3、影響勞動力成本的因素、影響勞動力成本的因素 薪酬體系設計基本原理和方法5 四、薪酬體系與企業競爭力四、薪酬體系與企業競爭力 1 1、薪酬體系的目標、薪酬體系的目標 1 1、支持戰略、支持戰略 強調薪酬戰略支持企業經營目標。不同的經營戰略就會具強調薪酬戰略支持企業經營目標。不同的經營戰略就會具 適應環境適應環境 體化為不同的薪酬方案。體化為不同的薪酬方案。 2 2、效率目標、效率目標 薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低成本、提高顧客薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低成本、提高顧客 和員工滿意度方面使薪酬系統具備創造價值的能力。和員工滿意度方面使薪酬系統

4、具備創造價值的能力。 3 3、公平目標、公平目標 薪酬制度的基礎，反映員工對該系統的認可和接受程度。薪酬制度的基礎，反映員工對該系統的認可和接受程度。 4 4、合法目標、合法目標 符合國家有關政策。符合國家有關政策。 薪酬體系設計基本原理和方法6 2 2、薪酬體系如何提高企業的競爭力、薪酬體系如何提高企業的競爭力 （1 1）通過有效的改進和提高成本效率和競爭力）通過有效的改進和提高成本效率和競爭力 （2 2）通過增強招聘能力和留住高績效員工增強競爭力）通過增強招聘能力和留住高績效員工增強競爭力 （3 3）通過影響員工的態度和行為增強企業的凝聚力）通過影響員工的態度和行為增強企業的凝聚力 （4

5、4）通過多種薪酬形式組合增加差異性）通過多種薪酬形式組合增加差異性 薪酬體系設計基本原理和方法7 五、管理實踐五、管理實踐企業的薪酬系統是否具有競爭力企業的薪酬系統是否具有競爭力 1 1診斷法診斷法 2 2、滿意度調查、滿意度調查 3 3、招聘結果調查、招聘結果調查 4 4、骨干員工流失率調查、骨干員工流失率調查 薪酬體系設計基本原理和方法8 第二節第二節 薪酬策略、薪酬結構及薪酬體系的建立薪酬策略、薪酬結構及薪酬體系的建立 一、薪酬策略一、薪酬策略 定義：企業在設計薪酬系統時必須考慮的基本原則和方法。企業定義：企業在設計薪酬系統時必須考慮的基本原則和方法。企業 的薪酬決策要適應環境、戰略和組

6、織的需要。的薪酬決策要適應環境、戰略和組織的需要。 薪酬設計的策略原則：薪酬設計的策略原則： 1 1、內部公平、內部公平 2 2、市場競爭力、市場競爭力 3 3、員工貢獻、員工貢獻 4 4、薪酬管理、薪酬管理 薪酬體系設計基本原理和方法9 二、薪酬（工資）結構二、薪酬（工資）結構 （一）定義（一）定義 薪酬結構是指在同一組織內部薪酬結構是指在同一組織內部不同職位不同職位或或不同技能不同技能薪酬水平的排列薪酬水平的排列 形式。它包括以下內容：形式。它包括以下內容： （1 1）決定薪酬總額；）決定薪酬總額； （2 2）決定企業內部薪酬水平等級的多少；）決定企業內部薪酬水平等級的多少； （3 3）不

7、同等級水平之間級差的大小；）不同等級水平之間級差的大小； （4 4）決定等級和級差的標準。）決定等級和級差的標準。 問題：薪酬結構有什么作用？問題：薪酬結構有什么作用？ 薪酬體系設計基本原理和方法10 （二）支付形式（二）支付形式 1 1、以職位為基礎的薪酬結構（職位工資）、以職位為基礎的薪酬結構（職位工資） 2 2、以任職者為基礎的薪酬結構（技能工資）、以任職者為基礎的薪酬結構（技能工資） 3 3、結構工資（職位工資和技能工資的結合）、結構工資（職位工資和技能工資的結合） 4 4、年薪、年薪 薪酬體系設計基本原理和方法11 以職位為基礎的薪酬結構以職位為基礎的薪酬結構 以任職者為基礎的薪酬結

8、構以任職者為基礎的薪酬結構 定義：工資水平和工作結構都是針對定義：工資水平和工作結構都是針對 定義：工資水平和工作結構定義：工資水平和工作結構 工作而不是針對員工個人進行工作而不是針對員工個人進行 都是針對人，分為以技能和能力都是針對人，分為以技能和能力 的工資決策的工資決策 為基礎的薪酬結構兩種形式為基礎的薪酬結構兩種形式 內容：建立在工作分析基礎上，通過內容：建立在工作分析基礎上，通過 內容：主要是通過對任職者內容：主要是通過對任職者 職位評價，綜合考慮薪酬策略，職位評價，綜合考慮薪酬策略， 技能和能力的評價和鑒定來確定技能和能力的評價和鑒定來確定 就可以得到不同職位薪酬水平、就可以得到不

9、同職位薪酬水平、 其薪酬水平以及等級、級差及確其薪酬水平以及等級、級差及確 等級、級差及確定級差的標準等級、級差及確定級差的標準 定級差的標準定級差的標準 企業薪酬支付的兩種主要形式企業薪酬支付的兩種主要形式 薪酬體系設計基本原理和方法12 （二）影響企業內部薪酬結構的因素（二）影響企業內部薪酬結構的因素 外部因素外部因素 社會習慣：崇尚創新及冒險還是平均主義。社會習慣：崇尚創新及冒險還是平均主義。 政府管制：政府對最低工資的限制標準，強制性的社會保障等。政府管制：政府對最低工資的限制標準，強制性的社會保障等。 競爭壓力：勞動力市場的供求關系、競爭對手的薪酬水平等。競爭壓力：勞動力市場的供求關

10、系、競爭對手的薪酬水平等。 股東壓力：投資回報、利潤增長股東壓力：投資回報、利潤增長 內部因素內部因素 組織戰略：薪酬戰略是否與企業經營戰略匹配。組織戰略：薪酬戰略是否與企業經營戰略匹配。 組織性質：勞動密集型組織性質：勞動密集型/ /技術密集型。技術密集型。 人力政策：晉升政策、內部一致性政策、公平政策等。人力政策：晉升政策、內部一致性政策、公平政策等。 企業文化：強調薪酬水平差異企業文化：強調薪酬水平差異/ /大鍋飯。大鍋飯。 接受程度：反映企業薪酬結構的公平性程度，包括程序、過程和結果接受程度：反映企業薪酬結構的公平性程度，包括程序、過程和結果 公平，以達到內部一致性目標。公平，以達到內

11、部一致性目標。 薪酬體系設計基本原理和方法13 （三）薪酬結構的差異（三）薪酬結構的差異 1 1、薪酬水平等級、薪酬水平等級 指工資的級別數量。指工資的級別數量。 要點：準確的等級表述。要點：準確的等級表述。 2 2、級差、級差 不同等級之間的薪酬數量差異。不同等級之間的薪酬數量差異。 要點：級差的均衡。要點：級差的均衡。 3 3、標準、標準 確定薪酬結構等級和級差標準。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結確定薪酬結構等級和級差標準。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結 構等級和級差的兩個基本標準。構等級和級差的兩個基本標準。 薪酬體系設計基本原理和方法14 三、管理實踐三、管理實踐薪酬結構的戰略性選擇及

12、設計技巧薪酬結構的戰略性選擇及設計技巧 （一）企業發展不同階段薪酬結構的選擇（一）企業發展不同階段薪酬結構的選擇 （二）企業薪酬設計的技巧（二）企業薪酬設計的技巧 薪酬體系設計基本原理和方法15 第三節第三節 以職位為基礎的薪酬結構以職位為基礎的薪酬結構 問題問題 要素等級要素等級 評分評分 工作分析工作分析 確定報酬要素確定報酬要素 選擇評價方法選擇評價方法 建立職位工資結構建立職位工資結構 工作評價工作評價 確定權重確定權重 對策對策 建立以職位為基礎的薪酬結構的流程建立以職位為基礎的薪酬結構的流程 薪酬體系設計基本原理和方法16 一、工作（職位）評價的概念及標準一、工作（職位）評價的概念

13、及標準 以職位為基礎的薪酬結構：工作分析和工作（職位）評價以職位為基礎的薪酬結構：工作分析和工作（職位）評價 工作（職位）評價的定義：組織為制定職位結構而系統地工作（職位）評價的定義：組織為制定職位結構而系統地評價各評價各 職位相對價值職位相對價值的過程。評價的內容包括工作的的過程。評價的內容包括工作的難易程度難易程度、工作所需的工作所需的 知識知識、能力和技能能力和技能、任職的資格任職的資格等方面的內容。等方面的內容。 職位評價的作用：確定每項工作對實現組織目標的職位評價的作用：確定每項工作對實現組織目標的重要性和相對重要性和相對 價值，為確定它們的價格提供依據價值，為確定它們的價格提供依據

14、，以建立內部平等的工作結構（內，以建立內部平等的工作結構（內 部一致性）。為提高競爭性，職位評價又會在一定程度上參照市場標部一致性）。為提高競爭性，職位評價又會在一定程度上參照市場標 準，以體現外部一致性的要求。準，以體現外部一致性的要求。 薪酬體系設計基本原理和方法17 職位評價要注意的問題：職位評價要注意的問題： 1 1、避免評價結果差距過大、避免評價結果差距過大 2 2、避免評價結果差距過小、避免評價結果差距過小 3 3、薪酬的內部均衡、薪酬的內部均衡 薪酬體系設計基本原理和方法18 二、報酬要素二、報酬要素 （一）（一）定義定義 指對實現企業目標有價值的重要的工作特征。報指對實現企業目

15、標有價值的重要的工作特征。報 酬要素是工作評價的基礎。主要包括：酬要素是工作評價的基礎。主要包括： （1 1）工作條件）工作條件 （2 2）努力程度）努力程度 （3 3）所需技能）所需技能 （4 4）工作責任）工作責任 薪酬體系設計基本原理和方法19 （二）報酬要素的確定（二）報酬要素的確定 1 1、報酬要素的數量、報酬要素的數量 2 2、確定要素等級、確定要素等級 3 3、定義報酬要素。、定義報酬要素。 4 4、采用適當的評價方法給要素評分。、采用適當的評價方法給要素評分。 5 5、確定各種要素的權重分配方案。、確定各種要素的權重分配方案。 薪酬體系設計基本原理和方法20 信息的準確性：工作

16、評價的得分應建立在準確的信息基礎之上。信息的準確性：工作評價的得分應建立在準確的信息基礎之上。 （三）報酬要素和工作評價的標準（三）報酬要素和工作評價的標準 時間的一致性：指同一個人在不同的時間或場合對同一工作所做時間的一致性：指同一個人在不同的時間或場合對同一工作所做 出的評價一致或相似。出的評價一致或相似。 評價者的一致性：指兩個或兩個以上的人對同一工作的評價一致評價者的一致性：指兩個或兩個以上的人對同一工作的評價一致 或者相似。或者相似。 公正性：在評價過程中要避免個人或主觀的偏見，力求公正。公正性：在評價過程中要避免個人或主觀的偏見，力求公正。 動態性：又稱為可改正性。主要是指組織應根

17、據環境變化對過時動態性：又稱為可改正性。主要是指組織應根據環境變化對過時 的工作評價結果進行反饋和更正的機制。并且員工應有的工作評價結果進行反饋和更正的機制。并且員工應有 權對評價結果進行核實和反映意見的渠道。權對評價結果進行核實和反映意見的渠道。 薪酬體系設計基本原理和方法21 三、工作評價的方法三、工作評價的方法 （一）排序（評分）法（一）排序（評分）法 定義：以各項工作對組織貢獻的相對價值為基礎所得出的職位或崗定義：以各項工作對組織貢獻的相對價值為基礎所得出的職位或崗 位的順序。位的順序。 使用方法：所有的評價者對于哪項職位最有價值、哪項職位最沒有使用方法：所有的評價者對于哪項職位最有價

18、值、哪項職位最沒有 價值達成一致意見，然后再確定下一個最有價值和最沒有價值的職位。價值達成一致意見，然后再確定下一個最有價值和最沒有價值的職位。 以此類推，直到將所有的職位都排列完。以此類推，直到將所有的職位都排列完。 特點：沒有報酬要素及對其評分和權重的要求，簡單特點：沒有報酬要素及對其評分和權重的要求，簡單/ /易理解易理解/ /執行執行/ / 成本最低。但也很有可能因評價者的素質導致主觀的判斷和影響。成本最低。但也很有可能因評價者的素質導致主觀的判斷和影響。 適用范圍：難以定量化的管理工作（職位）等。適用范圍：難以定量化的管理工作（職位）等。 薪酬體系設計基本原理和方法22 （二）歸類（

19、分類、套級）法（二）歸類（分類、套級）法 定義：定義：不分析評價每一個職位的具體情況，而是將所有具有相同特征不分析評價每一個職位的具體情況，而是將所有具有相同特征 的職位的職位（如責任、權利、管理經驗、技能等職責要素）（如責任、權利、管理經驗、技能等職責要素）按不同的等級歸類按不同的等級歸類 的一種方法。如把職務分類為：管理型、技術型、生產型、銷售型、服務的一種方法。如把職務分類為：管理型、技術型、生產型、銷售型、服務 型等。每一類再劃分為若干等級。型等。每一類再劃分為若干等級。 要點：工作說明書不僅要與標準等級說明書和基本職位比較，而且工要點：工作說明書不僅要與標準等級說明書和基本職位比較，

20、而且工 作說明書之間也要互相比較。作說明書之間也要互相比較。每個等級的說明都很細每個等級的說明都很細，有非常充足的工作，有非常充足的工作 細節描述。細節描述。 目的：保證每個等級內部各項職位比較相似。如果把歸屬每個等級的目的：保證每個等級內部各項職位比較相似。如果把歸屬每個等級的 基本職位的名稱都包括在內，則等級就更加明確。最終得到的結果是一系基本職位的名稱都包括在內，則等級就更加明確。最終得到的結果是一系 列的等級，列的等級，每個等級都有許多職位，每個等級內的職位可以認為是平等的每個等級都有許多職位，每個等級內的職位可以認為是平等的 或相似的工作，支付的報酬也應該是相等的，不同等級內的職位是

21、有差異或相似的工作，支付的報酬也應該是相等的，不同等級內的職位是有差異 的，工資水平也是不一樣的的，工資水平也是不一樣的。 薪酬體系設計基本原理和方法23 （三）薪點法（三）薪點法 基本特點：有明確的報酬要素；要素的等級可以量化；權數可以反基本特點：有明確的報酬要素；要素的等級可以量化；權數可以反 映各個要素相對的重要性。映各個要素相對的重要性。 基本步驟：基本步驟： 1 1、設計職位評價表；、設計職位評價表； 2 2、在工作分析的基礎上挑選并仔細定義報酬要素；、在工作分析的基礎上挑選并仔細定義報酬要素； 3 3、確定每一要素的等級和數目，每一等級表示不同的水平；、確定每一要素的等級和數目，每

22、一等級表示不同的水平； 4 4、定義每個等級，等級之間的界限必須是清楚的和明確的，而且、定義每個等級，等級之間的界限必須是清楚的和明確的，而且 各個等級之間應該是等距離的；各個等級之間應該是等距離的； 5 5、給要素評分；、給要素評分； 6 6、確定要素權重。權重應反映出組織內部和市場的傾向；、確定要素權重。權重應反映出組織內部和市場的傾向； 7 7、對非基準職位進行評價；、對非基準職位進行評價； 8 8、將每一要素和工作的得分相加，最后得到每項工作的總分；、將每一要素和工作的得分相加，最后得到每項工作的總分； 9 9、將得分與工資表結合。、將得分與工資表結合。 薪酬體系設計基本原理和方法24

23、 四、建立工資結構：確立類別或等級四、建立工資結構：確立類別或等級 工資結構：內部一致性、外部競爭性與公司戰略工資結構：內部一致性、外部競爭性與公司戰略 原則：工資結構的建立可以通過將所有工作劃分為一定的工作原則：工資結構的建立可以通過將所有工作劃分為一定的工作 類別或類別或等級等級，每一等級上的每一種工作都處在相同的工資浮動范圍，每一等級上的每一種工作都處在相同的工資浮動范圍 之內。只需將職位或個人的得分按等級分組，具有相同或相似分數之內。只需將職位或個人的得分按等級分組，具有相同或相似分數 值的工作被分配到同一等級中。值的工作被分配到同一等級中。 等級越高，工資的水平跨度應該較大，因為處于

24、高等級的人責等級越高，工資的水平跨度應該較大，因為處于高等級的人責 任可能較大，而且績效的差異對高等級的工資水平的影響也大一些。任可能較大，而且績效的差異對高等級的工資水平的影響也大一些。 優點：能夠避免將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產優點：能夠避免將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產 生的負擔，有利于員工在同一幅度范圍內的輪換和調派，而不用再生的負擔，有利于員工在同一幅度范圍內的輪換和調派，而不用再 對其進行評價。對其進行評價。 薪酬體系設計基本原理和方法25 第四節第四節 以任職者為基礎的薪酬結構以任職者為基礎的薪酬結構 將薪酬與員工個人的知識、技能聯系起來，并以此為將薪酬與員

25、工個人的知識、技能聯系起來，并以此為 基礎建立企業的薪酬結構基礎建立企業的薪酬結構，這就是以任職者為基礎的薪酬，這就是以任職者為基礎的薪酬 結構，包括以技能為基礎的薪酬結構和以能力為基礎的薪結構，包括以技能為基礎的薪酬結構和以能力為基礎的薪 酬結構兩個方面。酬結構兩個方面。 薪酬體系設計基本原理和方法26 一、以技能為基礎的薪酬結構一、以技能為基礎的薪酬結構 （一）基本概念及觀點（一）基本概念及觀點 定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關的知識、能力和技能定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關的知識、能力和技能 聯系起來，并作為支付薪酬的依據。聯系起來，并作為支付薪酬的依據。 特點：按照員

26、工擁有并經過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們特點：按照員工擁有并經過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們 從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是 否需要這些技能，他都應該得到這份工資。否需要這些技能，他都應該得到這份工資。 理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水 平相匹配。平相匹配。 薪酬體系設計基本原理和方法27 （二）目的（二）目的 適應環境變化和技術變革帶來的技能的深化和寬化趨勢。適應環境變化和技術變革帶來的技能的深化和寬化趨

27、勢。 技能深化：指一個人知識和技能的深度，使其能夠在工作或技能深化：指一個人知識和技能的深度，使其能夠在工作或 技術的某一方面成為專家。技術的某一方面成為專家。 技能寬化：指員工能夠掌握不同工種技能寬化：指員工能夠掌握不同工種/ /專業的技術，使其成專業的技術，使其成 為多面手。為多面手。 薪酬體系設計基本原理和方法28 （三）技能工資方案的制定（三）技能工資方案的制定 （1 1）明確要完成的任務；）明確要完成的任務； （2 2）確定完成該項任務需要具備什么技能；）確定完成該項任務需要具備什么技能； （3 3）通過測試和評價確定某人是否掌握了該項技能；）通過測試和評價確定某人是否掌握了該項技能

28、； （4 4）根據這些技能對公司業務的價值為其定價；）根據這些技能對公司業務的價值為其定價； （5 5）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關系。）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關系。 薪酬體系設計基本原理和方法29 （四）評價（四）評價 1 1、優點、優點 增加組織和工人的靈活性，及時彌補人員流動和缺勤造成的工作缺陷；增加組織和工人的靈活性，及時彌補人員流動和缺勤造成的工作缺陷； 精簡層級結構；提高產品質量，降低勞動成本。精簡層級結構；提高產品質量，降低勞動成本。 有利于創造學習的氛圍，提高員工的適應能力；有利于創造學習的氛圍，提高員工的適應能力； 2 2、不足、不足 勞動成本增加，企業難以為各項技能定價；勞動成本增加，企業難以為各項技能定價； 可能會出現可能會出現“技能封頂技能封頂”和和“工資封頂工資封頂”，人的積極性失去動力；，人的積極性失去動力； 技能的培訓、描述、鑒定等資格體系的建立既化時間又費精力；技能的培訓、描述、鑒定等資格體系的建立既化時間又費精力； 技能的維持、更新和老化；技能的維持、更新和老化； 薪酬體系設計基本原理和方法30 （五）使用范圍（五）使用范圍 不適用于所有的組織，在采用這種制度時，必須考慮以不適用于所有的組織，在采用這種制度時，必須考慮以 下因素：下因素： （1 1）考慮公司的競爭戰