1、xx集團招聘管理手冊第一章、總則第一條：目的為滿足公司持續、快速發展的需要，規范員工招聘流程，充分體現公開、公平、公正的原則，及時準確地補充公司所需的人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業用人需求，建立健全良好的人才選用機制，促進企業經營發展戰略的實現，特制定本手冊。第二條：適用范圍本手冊適用范圍于艾普集團所有各子、分公司員工的招聘管理工作。第三條：術語1、社會招聘：公司為緊急補充空缺職位，根據職位的職能特點，有針對性的開展的招聘工作。招聘的人員為具有工作經驗，經短期培訓能夠快速適應職位要求。2、校園招聘：公司為改善員工結構，提高員工整體素質，有意識、有計劃的開展的當年度畢業生的招聘工作。3、公司招

2、聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。第二章、招聘組織第四條：集團人力資源中心是集團員工招聘工作的主管部門，其職責如下：1、員工招聘的政策、基本的管理手冊的編寫、修改與完善；2、監督各子、分公司員工招聘工作，招聘的進度，招聘工作的控制。第五條：各子、分公司人力資源部門是其員工招聘工作的主管部門和員工招聘工作具體執行部門，其職責如下：1、制定公司年度招聘計劃，并在實際執行中加以調整；2、指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；3、決定

3、獲取候選人的渠道和方法；4、與潛在的候選人聯絡；5、收集簡歷和應聘材料；6、設計候選人員的選拔測評方法，并指導用人部門主管使用這些方法；7、主持實施測評程序；8、為用人部門的錄用提供建議；9、與候選人確定工資；10、幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉移、勞動協議簽訂等各項手續；11、向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。第六條：各子、分公司人力資源部門負責除其總經理、副總經理、總經理助理之外所有崗位的招聘組織。第七條：用人部門應參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任：1、根據業務計劃提出招聘需求；2、草擬招聘職位的職位描述和任職資格；3、參與對候選人的測評過程，對其專業技術水平等進行

4、判斷；4、最終做出錄用決策。第八條：招聘流程如下：用人單位提出人員需求人力資源部門擬定招聘計劃發布招聘公告協助用人部門進行甄選錄用最后對招聘工作進行評估。第九條：人力資源部門在招聘前分別負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行應聘人員測評內容的設計。第十條：部門經理以下人員由各分、子公司人力資源部門負責招聘，一線員工的招聘由人力資源部門招聘工作人員負責初試，用人部門主管負責復試，初試和復試都同意聘用者，報用人部門經理和人力資源部門負責人批準后，方可辦理入職手續，到崗進行試用；經理級以下的管理人員的招聘面試由人力資源部門負責人負責初試，用人部門經理負責復試，初試和復試都同意聘用者，報

5、公司分管副總經理批準后，方可辦理入職手續，到崗進行試用。第十一條：部門經理及其以上管理人員的招聘一般由人力資源中心組織，人力資源中心主任或總監初試，經集團常務副總裁復試后，初試和復試都同意聘用者，報集團總裁批準后，方可辦理入職手續，到崗進行試用。第十二條：特殊人才招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部門負責協助。第三章、招聘計劃第十三條：人員需求預測人員需求預測的基本依據：公司發展戰略、組織結構的變動、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。各分、子公司人力資源需求預測與審核：各分、子公司每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，包括實

6、現本公司年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等。人力資源部門對該單位、部門年度需求預測的準確性進行年度考核，具體詳見艾普集團 公司2010年 月人員預算表。人力資源部門負責對各單位、部門人力資源需求進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測，報總經理審批，批準后，上報至集團人力資源中心備案。臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫人力資源需求增補申請表（詳見附件一），說明未列入年度預測的原因。各單位、部門經理級以下人員臨時需求，報各主管副總經理審批，各部門經理及其以上管理人員

7、的臨時需求，報總經理審批。第十四條：招聘計劃人力資源部根據人員需求計劃或臨時人員需求和供給預測制訂招聘計劃和具體行動計劃。招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；招聘渠道和方式；招聘測試內容和實施部門；招聘結束時間和新員工到位時間；以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。第四章、招聘形式第十五條：招聘形式分為內部競聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。第十六條：為提高員工的積極性、忠誠度和滿意度，華光原則上采取以內部競聘為主，外部招聘為輔的政策。第十七

8、條：內部競聘在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。內部招募對象的主要來源有提升、工作輪換等。內部招募的主要方法有推薦法（經本公司個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。當公司出現職位空缺時，應首先在公司內部進行競聘。經各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行競聘。內部競聘公告（詳見附件二）。人力資源部門根據所需招聘崗位的名稱及職級，編制職位說明書，并擬定內部競聘公告。內部競聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。內部員工報名。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。具體詳見集團內部競

9、聘管理辦法。第十八條：外部招聘在內部競聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘形式。1、招聘渠道外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：a、員工推薦：華光鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。b、媒體招聘：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息。c、校園招聘：每年春季華光將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，并有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。2、外部招聘組織管理外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要時公司高層領導、相關部門參加。3、招募信息的發布根據不同招聘崗位、數量，招募對象的

10、來源與范圍，以及新員工到位時間和招聘預算，設計招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍。4、招聘廣告a、招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對職位的興趣，招聘廣告應與公司整體形象一致。b、招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。c、招聘廣告的形式：根據需要采取招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。d、各子、分公司的對外招聘廣告，必須上報至集團人力資源中心，經審批后，方可執行。第五章、候選人的獲取第一節、內部競聘候選人的獲取第十九條：公司現有員工報名參加內部競聘需符合以下基本條件：a、在現有崗位上工作至少滿三個月以上

11、，公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位。b、oec月度考評應在優良以上，公司不鼓勵績效差的員工內部流動。第二十條：公司現有員工報名參加中層干部競聘還應同時符合以下條件：a、具有堅定的政治信念和較高的政策理論水平，堅決貫徹黨的基本路線，認真執行上級的各項批示決議。b、具有履行崗位職責所需的組織能力、專業知識和實踐經驗，在市場經濟條件下善于審時度勢，把握全局，正確決策。c、有強烈的責任心和事業心，銳意改革、開拓進取，求真務實、真抓實干、工作業績突出。d、公道正派、作風民主、團結同志，注意嚴格要求自己，廉潔自律。e、年富力強、身體健康，工作至少滿半年以上。第二十一條：提拔擔任中層干部職務，應該具備以下資格

12、：a、擔任中層干部職務的，應當具有1年以上工齡和半年以上基層工作經歷。b、提任中層干部職務的，一般應當具有在下一級2個以上職位任職經歷。c、提任中層干部職務時，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作半年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作半年以上。d、提任中層干部職務的，應當具有大學專科以上文化程度。e、特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。第二十二條：公司員工報名參加專業技術崗位職務競聘的，應當具有與聘任專業技術職務崗位職級一致或更高一級的、專業一致或相近的專業技術職務任職資格。第二十三條：公司員工報名參加內部招聘，應填寫內部競聘申請表（見附件三），并和自己的部

13、門主管做正式溝通，經部門主管簽批后交人力資源部。第二十四條：收到應聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。第二節、外部招聘候選人的獲取第二十五條：應聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請：1、通過申請信函提出申請。2、直接填寫內部競聘申請表（見附件三）提出申請。3、通過郵件提出申請。第二十六條：應聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料：a、應聘申請表（函），且注明應聘職位。b、個人簡歷，注

14、明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。c、各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）。d、身份證（復印件）。第二十七條：公司人力資源部在收到應聘資料后，對應聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。 第六章、甄選第一節、測評體系的建立第二十八條：公司人力資源部應負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。第二十九條：測評方式主要包括面試、筆試。第三十條：面試是指經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關素質進行測評的方式。第三十一條：筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人

15、格進行測評的方式。第三十二條：一個典型的測評程序應該包括：成立測評小組確定測評內容筆試面試綜合評價確定初步錄用人人力資源部在具體的測評過程中，可以根據崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。第三十三條：公司人力資源部應根據擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設計出該崗位的素質特征，并應著眼于能夠產生績效的素質特征，建立該崗位的測評指標體系。測評指標體系一般應包括：1、身體素質：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。2、智能素質；包含專業能力、非專業能力和社會智能素質。3、品德素質：包含職業道德、社會道德和政治道德。4、心理素質：包含價值觀、興趣、追求、氣質和性格等。

16、第三十四條：公司通過面試對候選人的如下素質進行測評：1、個人信息：指候選人的主要背景情況。2、舉止儀表：指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態。3、專業知識技能：從專業的角度了解候選人掌握專業知識的深度和廣度、技能的高低與專業上的特長。4、工作經歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業績、薪酬情況和離職原因。5、語言表達能力：包括對邏輯性、體態語言和說話內容方式配合的協調性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內容的考查。6、應變能力和反應能力。7、工作態度和工作動機。8、人際交往能力。9、控制能力和情緒穩定性。10、綜合分析能力和組織協調能力：主要考查候選人能否抓住問題本質、說理透徹、

17、分析全面。11、興趣和愛好。第三十五條：公司通過筆試對候選人的如下素質進行測評：1、專業能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發考察候選人的專業能力。2、非專業能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創造力、數字反映能力、空間想象能力和觀察能力。3、社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。第三十六條：公司應建立測評小組，負責對候選人的測評。測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人部門主管經理組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有公司主管副總經理參加。測評小組一般由3至5人組成。第二節、筆試程序第三十七條：一個典型的筆試程序

18、應該包括：確定筆試時間和地點通知候選人組成筆試測評小組設計筆試內容進行筆試評定筆試結果第三十八條：人力資源部應首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。第三十九條：人力資源部應依據第三十六條之規定組織成立筆試測評小組。第四十條：筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內容。小組成員必須嚴格做好對筆試內容的保密工作。第四十一條：筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給與必要的解釋和說明。第四十二條：筆試結束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。第二

19、節、面試程序第四十三條：一個典型的面試程序為：確定面試時間和地點通知候選人組成面試測評小組準備面試問題進行面試評定面試結果。第四十四條：在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。第四十五條：人力資源部應同時依據第三十六條之規定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。第四十六條：面試測評小組應在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題。第四十七條：面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中

20、能靈活地提出有針對性的問題。 第四十八條：面試開始時，測評小組成員應提前到場做好準備。對候選人的評價，小組成員需同時填寫在面試評價表（見附件四）中。第四十九條：面試結束后，小組成員應在面試評價表上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。小組成員應就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。第四節、測評結果的確定第五十條：測評程序結束后，測評小組成員應通過候選人在筆試、面試中的表現進行定量和定性分析。（一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：1、分析可以采取排名權重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累

21、加即得到這位候選人的最后分數。2、分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數。3、視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。（二）定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現進行綜合素質和勝任力的定性分析。第五十一條：在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，提出初步錄用意見，簽署意見后，報公司總經理審批。第五節、內部競聘的測評程序第五十二條：內部競聘的測評程序按本節規定執行（詳見集團內部競聘管理辦法，見附件五）。第五十三條：內部競聘

22、的典型程序如下：成立測評小組對候選人的基本素質進行審查對候選人過去三年的工作業績進行審查對候選進行筆試對候選人進行面試評定測評結果。第五十四條：應當首先成立內部競聘測評小組，成員由用人部門分管（主管）領導、人力資源部有關人員和其他有關專家組成，小組成員應在5-7人。第五十五條：測評小組首先對候選人的基本素質進行審查，包括學歷、職稱和工作資歷，具體內容和標準見下表（建議）：內容權重標準分數學歷501研究生畢業獲博士學位待添加的隱藏文字內容12研究生畢業獲碩士學位3大學畢業獲學士學位4大學專科及同等學歷5高中、中專及以下504030155職稱201、高級職稱2、中級職稱3、助理職稱4、員級職稱20

23、15105工作資歷30在相關領域相同或相似崗位上每工作一年加3分，最高不超過30分總分100第五十六條：測評小組應對候選人過去三年的工作業績進行審查，包括考核結果和獎勵情況，具體內容和標準見下表（建議）：內容最高分標準過去三年的考核結果75計算過去三年的考核結果，每得一優秀以25分計，良好以20分計，合格以10分計，不合格以0分計，最高為75分過去三年的獎勵情況25獲得各種形式的公司及公司以上級別的獎勵一次加5分，最高不超過25分第五十七條：測評小組應組織對候選人的筆試，筆試內容由測評小組根據擬招聘崗位的任職資格要求在筆試前確定，一般應包括專業能力和非專業能力測試，滿分為100分。筆試程序和有

24、關要求按本手冊第六章第二節的有關規定執行。第五十八條：測評小組應組織對候選人的面試，面試內容由測評小組根據擬招聘崗位的任職資格要求在面試前確定。面試滿分為100分。面試程序和有關要求按本手冊第六章第三節的有關規定執行。第五十九條：測評程序結束后，測評小組應匯總測評得分，并確定基本素質審查、工作業績審查、筆試和面試在最后評定中所占的權重，據此計算出每位候選人的最后得分。并據此提出聘任意見，報公司總經理辦公會審批。第七章、人員錄用第六十條：錄用應聘人員體檢合格，向人力資源部提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫員工登記表，簽訂試用協議，成為公司試用員工。試用期為3-6個月。若用人單位負責人認為有必

25、要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造，公司有權將其辭退。內部應聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。第六十一條：試用用人部門和人力資源部應對試用期內的員工進行考核鑒定。試用期內新員工表現優異，可申請提前轉正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部門根據實際情況決定延期轉正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。第六十二條：轉正試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源部應完成以下工作：1、為轉正員工定崗定級，提供相應待遇；2、制定員工進一步發展計劃；3、為員工

26、提供必要的幫助和咨詢。第八章、人才特區第六十三條：適用范圍公司急需的高級專業技術人才及各類特殊人才。第六十四條：適用條件招聘者為相關領域的高級專業技術人員及各類特殊人才，在該領域已取得了令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經營管理有重大改進。第六十五條：招聘渠道高級人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。如在北京市內外信息搜集渠道、國內院校、同行業競爭對手處挖掘或其他渠道。第六十六條：測評由華光總經理、公司內其他相關的高級管理人員和技術專家直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。第六十七條：高級人才薪酬政策對于高級人才，在招聘時

27、可以采取談判工資、并制訂薪酬與業績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用高級人才的風險。第六十八條：試用通過人才特區招進的高級優秀人才可不經過試用而直接聘任到崗。第九章、招聘工作評估第一節、招聘結果評估第六十九條：每次大型招聘活動結束后，各級人力資源部門都應對招聘結果進行評估，以總結經驗，并尋找改進措施，并在招聘活動結束后的三個工作日內將 公司 次大型員工招聘工作評估報告以電子文檔的形式發至集團人力資源中心。當每月結束后，各級人力資源部門也應對招聘工作進行總結，并在每月3日前將 公司 年 月大型員工招聘工作評估報告以電子文檔的形式發至集團人力資源中心。一、成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1、單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。2、總成本效應=錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果。可