1、淺談企業用人機制企業的發展是戰略加戰術機制，一家企業沒有良好的用人機制他的企業將無法走得長 遠，現代企業引進一位人才要花費不少成本， 包括直接成本和漸漸成本， 因此都希望人才進 來后能夠扎下根來， 全心全意為本企業的發展添磚加瓦貢獻力量。 優秀人才的流失將是企業 巨大的損失， 也是企業領導層最不希望發生的事情， 因此每個企業都想方設法吸引和留住優 秀人才為己所用。 這一目標的實現， 是一項系統工程， 需要企業上下各方面采取多種政策和 措施。不同的發展時期和市場環境，不同業務類型的企業公司，以及人才的不同個人特點， 決定了吸引人才和留人的辦法多種多樣， 不可一概而論， 每個企業應該廣泛吸取各種成

2、功的 做法和經驗， 制定出適合本公司具體情況的制度和措施來。 這些制度歸納起來就是激勵機制。 激勵機制是發揮激勵作用， 達到激勵目的的具體途徑。 激勵方式多種多樣， 能否正確運用和 不斷開拓新的激勵方式， 是企業人才管理的重要環節， 也是衡量企業管理者才干的重要標志。 對企業人才的激勵方式多種多樣，大體上可歸納為如下幾種形式。一、目標激勵目標管理是企業管理者最主要的工作內容， 目標激勵則是實施目標管理的重要手段， 設 置適當的目標，能激發人的動機，調動人的積極性。目標的效益 （ 達到目標滿足個人需要的 價值 ）越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，激勵作用就越強。另一方面，經過努力實 現目標的

3、可能性越大， 人們就越感到有奔頭， 目標的激勵作用就越強企業管理者對自己掌管 的企業，應該有長期發展的遠景設計，切合實際的發展目標， 及達成目的的實施計劃， 并進 行必要的宣傳交底， 這樣才能激發下屬為完成這個遠景目標而積極努力， 增強其職業責任感 和事業心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業的問題多，講企業的困難多，講 市場危機，講下崗、講裁員多，使企業員工處于深重的危機感中，前途感淡漠，當然其目的 也是為了從另外角度激勵員工的積極性， 提高員工的奉獻精神， 消除惰性， 但過分地強調和 宣傳危機， 會帶來副面效應， 處理不好會使激勵變成“激化”。 因此留住人才最重要的是企 業發展，

4、任何人選擇就業單位， 都不會選擇一個沒有發展前景的單位， 每個人都希望自己所 在的單位是這個領域的排頭兵。 因此企業應向自己的員工詳細地闡述企業發展前景及用怎樣 的步驟去實現它。. 獎懲激勵獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰， 使其保持和發揚種行為， 懲罰則是對人的某種 行為給予否定和批評， 使其消除這種行為。 在這里懲罰得當與否是非常重要的， 獎勵應該處 理好物質獎勵和精神激勵的關系， 獎勵的典型性與普遍性之間的關系。 懲罰要合理， 要作到 懲罰與幫助相結合，在實施處罰過程中要一看性質，二看損失，三看影響，四看態度，以教 育本人和他人為出發點， 堅持教育從嚴處罰從寬的原則， 真正使受懲罰者從

5、中得到啟發和教 育。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。三. 競爭激勵競爭在任何一個組織內部或組織之間是客觀存在的現象， 在正確的思想指導下， 競爭對 調動人的積極性有重大作用。 目前， 國企正在加緊改制， 企業制度的改革是運行一切競爭機 制的基礎。所以，企業的管理者應該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中， 變“相馬” 為“賽馬”， 為員工創造平等條件下競爭的機會， 在定編、 定崗、 定員的基礎上， 本著公開、 平等、擇優、自愿的原則，實行競爭上崗，優化企業人員結構，使員工各有所得，從而達到 調動積極性，激發員工積極向上的奮發精神。四. 關懷激勵關注人才的期望， 了解人

6、才的需求， 然后盡可能去滿足， 如今已成為企業行之有效的留 人方法。 企業領導者對下屬無微不至的關懷， 把溫暖送到群眾的心坎上， 就能激發他們愛國 家、愛企業、 愛崗位的滿腔熱情， 增強他們的職業責任感， 把個人利益融合到企業命運之中， 從而把全部身心投入到事業中去。關懷激勵的內容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步， 支持和保護員工的首創精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。 例如， 在我們通信施工企業，員工出差在外搞施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決 生活問題、孩子入學問題、子女就業問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留 心，只要讓員工意識到， 在你的企

7、業里能夠受到尊重，充分發揮自己的才能，你就是轟他也 不會走。 海爾集團首席執行官張瑞敏說： “要讓員工心里有企業， 企業就必須時時惦記著員 工; 要讓員工愛企業， 企業首先要愛員工。 ” 海爾集團培訓部部長鄒習文認為， 企業好比一 條大河， 每位員工都是這條大河的源頭， 只有激發源頭的活力， 企業的競爭機制才能有效運 轉，才能增強企業的凝聚力。五、薪酬激勵在市場經濟條件下， 薪酬是勞動價值的直接體現。人才， 他們都有自己的個性價值，這 種價值需要與之相適應的薪酬來實現。 因此， 在現代企業制度下， 應該制定多種類型適應各 種人才需要的工資制度，充分發揮薪酬的物質激勵作用。例如，高級經理人員實行

8、年薪制，以鼓勵他們具有長期戰略眼光 ; 一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經驗、績效 的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎上按級取酬 ; 銷售人員實行傭金制，即傭 金等于銷售量與傭金率的乘積 ; 生產人員實行崗位技能工資制，根據勞動過程中的苦、臟、 累、險等要素確定工資標準， 一崗一薪， 易崗易薪 ; 臨時工實行計時記件工資制 ; 企業骨干和 科技人員實行特區工資制， 即在企業設置一個工資特區， 讓優秀人才、 高科技人才即企業稀 缺人才進入特區， 享受高于一般員工工資水平的薪酬待遇。 這樣， 能夠使各種層次的人員都 能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現，從

9、而達到心理的滿足。六、考核激勵徹底改變現在“崗位職責”大話、 套話虛而不實的狀況， 象擬定設備說明書一樣， 全面、 詳細、 具體地說明每個工作崗位的職能、 權限、職責標準及規范， 以及擔任這一崗位的資格 標準并堅持因事設人的原則，制定崗位工作說明書。 崗位工作說明書制定后，建立 績效評價標準、辦法及組織體系、活動方法。評估標準要量化，要與薪酬掛鉤。績效評估采 取多種形式 360度（自己、同事、下級、上級）打分的方法， 更全面、更客觀地反映每一崗位， 每一員工的工作狀況， 使他們體會到自身的價值， 從而為實現這種價值去努力進取， 在自己 所在的工作崗位上， 不斷提高、 完善自我，使員工在心理上始

10、終處于良性發展的趨勢， 使各 類人才優勢互補，揚長避短，從而形成一種內在的動力，使企業的凝聚力得到加強。七、提供個人培訓和職業發展機會 優秀人才非常看重學習和成長的機會。 正是看到了這一點， 大多數酒店都把職業發展前 景和專業培訓機會作為吸引和留住優秀人才的一項重要措施。如果酒店舍得在員工身上投 資，為其提供教育培訓和職業發展機會， 本身就很說明管理層對人才的重視， 認為他們的潛 力值得進一步培養和發展， 希望他們不斷成長， 并打算將來從酒店內部， 也就是他們中間選 擇比較優秀的人才，提拔到公司關鍵的領導崗位上。八、實施崗位輪換制 上海交通大學人力資源研究顏世富教授講到：在一定程度上說 , 人

11、像動物一樣具有喜新 厭舊的本能，任何工作，干的時間一長 , 就可能感到厭倦無聊。一些具有先進的人力資源管 理理念的企業， 為了調動員工的工作積極性， 引入了工作再設計的理念， 在企業中實行崗位 輪換、彈性工作制等管理變革。企業有意識地安排職工輪換做不同的工作， 可以給員工帶 來工作的新鮮感，新奇感，可以讓員工取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。 員工掌握了多種技能， 可以適應環境的變化， 避免員工因在同一崗位所處時間太長， 產生厭 倦感。 同時也避免了員工長期從事同一崗位， 存在的獨占性， 使該員工一旦調離不至于給企 業造成經濟損失。九、建立現代企業文化企業文化， 是企業的靈魂， 是

12、企業價值觀念和企業精神的集中體現， 是企業競爭力的精 髓。進行企業文化建設，應該做到不照搬，必須把別人的文化轉化為自己的東西 ; 不強迫， 必須設法轉化成全體員工的自覺行動 ; 必須有自身特點， 行業的特點和本企業的特點 ; 企業文 化是一項系統工程， 應避免以往只注意外包裝而忽視其本質的傾向， 使企業文化具有豐富的 內容。建立符合企業實際的具有創新意識的企業文化是提高企業的凝聚力的根本所在。 在激 烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展， 即使生存也會面臨危機。 在管理上 也是如此， 企業通過不斷地自我否定、自我超越， 不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資 源的利用效率。 做到了這些才能使企業文化具有生命力，企業員工有向心力。建立先進的用人機制，是市場經濟條件下企業生存和發展的客觀需要。有企業家感嘆， 我們現在最缺的不是人才， 而是發現人才和使用人才的機制。 在企業改制過程中， 涉及到方 方面面的改革， 但人事制度的改革是建立現代企業制度的切入點。 要樹立大人力資源管理的 觀念， 將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。 企業要改變傳統的用人管理的模式， 從傳