1、未建工會不構成違法解除勞動關系事由特征碼標簽:特征碼未建工會不構成違法解除勞動關系事由吳學文裁判要旨工會是職工自愿結合的群眾組織，用人單位并無發起設立工會的義務。用人單位單方解除勞動合同，事先通知工會，是以單位已成立工會為前提。由于單位無設立工會的義務，故未建工會不構成違法解除勞動關系的事由。案情20xx年1月20日，隆湖物業公司員工唐亮欲駕駛私家車進入某小區，遭到小區保安張某阻攔，理由是公司有規定不準員工駕駛私家車進入小區。唐亮仍要求進入，并因此與張某發生爭吵，進而辱罵、毆打張某。同年2月20日，公司依據勞動合同、公司員工獎懲條例以及勞動合同法的相關規定解除了與唐亮之間的勞動關系。唐亮與該公

2、司簽訂的勞動合同約定：辱罵、毆打同事或暴力攻擊他人的，單位可以隨時解除勞動合同。公司員工獎懲條例也規定：“辱罵、毆打同事的，公司給予立即解除勞動關系的處罰。”該員工獎懲條例經過員工代表大會民主討論程序通過，且通過公司網站向員工公示。隆湖物業公司有員工40人，但尚未建立工會。同年3月26日，唐亮申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系、隆湖物業公司支付中止勞動關系期間的工資及賠償金。重慶市渝北區勞動仲裁委逾期五日未立案，唐亮遂訴至法院。裁判重慶市渝北區人民法院經審理認為，隆湖物業公司員工獎懲條例的制定經過了民主程序，并在公司網站進行了公示，唐亮辱罵、毆打同事的行為嚴重違反了公司員工獎懲條例、勞動合同中的有

3、關規定，故公司依據員工獎懲條例對唐亮作出解除勞動合同的處罰，符合法律規定，唐亮要求撤銷解除勞動合同通知書，繼續履行雙方的勞動合同，法院不予支持。遂判決：駁回唐亮的訴訟請求。宣判后，唐亮不服一審判決，提起上訴稱：根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第十二條的規定，用人單位單方解除勞動合同應以通知工會為前置程序，隆湖物業公司有員工40人，應建立而未建立基層工會委員會，解除勞動合同沒有經過通知工會的程序，故屬違法解除。重慶市第一中級人民法院經審理認為，唐亮辱罵、毆打同事的行為違反了勞動合同、公司員工獎懲條例的規定，隆湖物業公司依據員工獎懲條例對唐亮作出解除勞動合同的處罰，

4、符合法律規定的解除勞動合同的實質要件。雖然勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，但該規定的適用是以單位已經成立工會為前提。根據工會法第二條的規定，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。建立工會組織是企業職工的自愿行為，隆湖物業公司不應對未建工會的后果負責。在隆湖物業公司未建工會的情況下，公司解除勞動合同無法完成通知工會的程序。據此，唐亮關于隆湖物業公司沒有建立基層工會委員會、解除勞動合同程序違法的上訴理由不能成立。法院判決：駁回上訴，維持原判。評析工會是勞動者自愿結合的組織，用人單位無發起設立工會的義務，因此不應為未建工會的后果負責。由于工會是勞動者用以

5、對抗用人單位、維護自身權益的組織，因此工會法第二條規定，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。工會之所以不能由用人單位發起設立，是因為由用人單位發起組建的工會難免會演變為“老板工會”、“行政工會”，不符合工會的性質要求。()就本案而言，勞動者自入職至單位解除勞動關系之前，并未提出過參加和組織工會的請求。由于勞動者本身并無籌建工會的意愿，故未建工會的責任不在單位。雖然勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，但事先通知工會應以單位已成立工會為前提。在單位未建工會且未建工會的責任不在單位的情況下，勞動者主張單位解除勞動關系違法的理由不能成立。用人單位是否存在阻撓

6、員工籌建工會的行為與用人單位解除勞動關系是否合法，屬于兩種不同的法律關系。在審理本案的過程中，有一種意見認為，如果法院判決單位未建工會就可以免除通知工會的義務，則可能會鼓勵單位阻撓建立工會、拖延建立工會等違法行為的發生，進而與司法保護弱者的宗旨相悖。筆者認為，單位是否存在阻撓員工籌建工會的行為與單位解除勞動關系是否合法，屬于兩種不同的法律關系，前者受工會法調整，后者受勞動法律調整。根據工會法第五十條的規定，單位阻撓職工依法參加和組織工會或者阻撓上級工會幫助、指導職工籌建工會的，由勞動行政部門責令其改正；拒不改正的，由勞動行政部門提請縣級以上人民政府處理；以暴力、威脅等手段阻撓造成嚴重后果，構成犯罪的，依法追究刑事責任。建議完善立法，在單位未建工會的情況下，解除勞動關系以通知上級工會為前置程序。勞動合同法規定，工會對用人單位的不當解雇行為享有糾正建議權，這是為了更充分地保障勞動者的權益。然而，由于勞動者承受著巨大的就業壓力，當工人的組織權和勞動就業權發生沖突時，“兩害相權取其輕”，他們可能會選擇以放棄組織權為代價換取或保證就業權的實現。很多單位未建工會