1、案例1：員工培訓服務期內違約離職，公司如何正確要求補償？2009年8月，深圳某民營高新技術企業m，派研發部經理張某參加專業技術培訓，雙方簽訂了培訓服務協議，外派培訓為1年期限，培訓費用12萬元，全額公司承擔，培訓結束為公司服務3年，若在協議服務期內提出辭職，需支付違約費用20萬元。張某于2012年8月向公司提交了辭職信，公司按照協議要求陳先生離職前支付12萬元。張某不同意支付12萬元的培訓費用，并與2012年8月底離職。公司于是向勞動爭議仲裁委員會裁決，要求張某承擔違約責任。請結合本案例分析，員工培訓服務期內違約離職，公司如何正確要求補償？知識點：培訓協議，是公司為了發展，組織員工參加技術、管

2、理方面的付費培訓，并約定員工參加培訓后，雙方必須履行的義務和責任。培訓協議通常和服務年限掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關問題。培訓協議簽訂后，可以約定員工接受公司培訓后，要承擔什么義務，比如：服務期限，技術創新，違約賠償等。簽訂培訓協議，也是培訓管理的一種重要手段和環節。案例解析：本案例中，公司可以要求張某補償，但是要求補償的金額是錯誤的。由于張某與公司簽訂了相關培訓協議，所以張某必須履行相關的責任和義務。但是，由于張某在培訓協議簽訂后又工作了2年，所以不應按20萬的總數予以補償。根據勞動合同法的規定，員工違反培訓協議約定的，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚

3、未履行部分所應分攤的培訓費用。因此，協議里雖然約定了20萬元的違約費用，但張某只需按培訓費用總數12萬，并賠償的只是服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用4萬元。相關法律條款：根據勞動合同法明確規定：用人單位為職工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與該職工訂立協議，約定服務期。職工違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。案例2、員工授權他人簽訂勞動合同，是否可以要求經濟補償？深圳某民營鈑金加工生產型企業，由于普工的流動性大，每月都會從人才市場招產線工人，入職后即簽訂勞動合同。2010年9

4、月，王某入職做產線的qa（品質檢驗員）。簽訂勞動合同時，王某和張某對勞動合同中的“加班”條款不滿意，讓對方在勞動合同上簽名后交回人力資源部。2011年3月，王某因“連續3天曠工”，嚴重違反公司的規章制度，公司解除勞動合同。王某以勞動合同書上的名字不是自己所簽為由申請仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動合同的2倍工資。請結合本案例分析，員工授權他人簽訂勞動合同，是否可以要求經濟補償？知識點：勞動合同簽訂，是勞動關系雙方當事人對形成雇傭關系，保障雙方權益約定勞動關系的法律行為，以及履行雙方責任和義務的手續。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，是公司處理錄用、辭退、解除和終止勞動合同糾紛的重要依據。

5、在公司與員工簽訂勞動合同時，應注意讓員工簽訂勞動合同簽收表 ，作為雙方簽訂勞動合同的簽收證據。案例解析：本案例中，員工授權他人簽訂勞動合同，不可以要求經濟補償。雙方事實上已簽訂勞動合同，申請人提出未簽訂勞動合同雙倍工資的請求，不應支持。本案爭議的焦點是合同由他人代簽，是否認定為已簽訂勞動合同。首先，王某讓別人在自己合同上簽名是一種不誠信的行為，申請人已閱讀勞動合同內容，對合同內容未提出異議并將合同以自己所簽的名義交回單位，實際上已承認和認可了勞動合同。其次，根據中華人民共和國民法通則第六十三條“公民、法人可以通過代理人實施民事法律行為。代理人在代理權限內，以被代理人的名義實施民事法律行為。被代

6、理人對代理人的代理行為，承擔民事責任”、第六十五條“民事法律行為的委托代理，可以用書面形式，也可以用口頭形式。法律規定用書面形式的，應當用書面形式”規定，王某和張某實際上是以口頭形式建立委托代理關系，相互委托，相互代理在對方的勞動合同上簽字并予以默認，應認定為本人與用人單位簽訂了勞動合同，由王某承擔與公司已簽訂勞動合同的法律責任。案例3、公司定向培養儲備干部，試用期后如何評估勝任度？某高新技術企業m，為解決員工素質差、招聘難、人員流失的困境，與學校定向與學校的對口專業共同培養部分研發類、市場類、管理類崗位的后備人員。學生報到后，公司按照“儲備干部”的身份進行培養。2012年6月，公司共計有儲備

7、干部共40人。試用期期間，公司制定了儲備干部的培養計劃，并決定在6個月試用期后，通過工作表現評估，來完成儲備干部的定崗。請本結合案例分析，公司定向培養儲備干部，試用期后如何評估勝任度？知識點：校企合作是目前招聘的一種常用的，重要的渠道，公司根據自己發展的需求，與合作的學校，對口專業應屆生的定向培養，滿足公司人員儲備的要求。應屆生經過工作實習，專題培訓和專業訓練后，對公司的認同度較高。通過校企合作，定向培養，對公司人才引進和培養，優化人員結構，以及人才梯隊建設都有很大的作用。對于定向培養的應屆生，實習后評估主要關注：工作能力，工作態度，發展潛力，綜合素質四個方面。案例解析：本案例高新技術企業m通

8、過校企合作的方式，定向培養和儲備研發技術，市場銷售，管理崗位后備人員的做法，可以有效滿足公司招聘，人員儲備，人才梯隊建設的需要。儲備干部實習期后，評估崗位勝任度，主要有工作能力，工作態度，發展潛力，綜合素質四個方面。1、工作能力主要是評價員工的實際工作業績，反映工作崗位勝任情況。2、工作態度主要是評價工作表現，反映工作付出的努力程度。3、發展潛力，是評價應屆生對崗位可塑性和發展可持續性，主要評價應屆生的學習能力，自我提高意識，個人發展規劃等。4、綜合素質（比如：溝通能力，協調能力，表達能力等），這些反映了應屆生的崗位的適應性和優異性，這塊的評估顯得更為重要。案例4：如何利用star模型，判斷面

9、試人員工作經歷真實性？深圳某高新技術it網絡公司，用人部門的領導認為，僅僅通過面試，很難判斷面試人員過往工作經歷的真實性，只有通過“試用期考核”模式，判斷面試人員能力與崗位的匹配性。2012年2月，公司招聘一名高級產品運營總監。人力資源部通過獵頭招聘，根據面試人員的工作經歷來挑選簡歷，用人部門則與面試人員也是溝通過往工作經歷。公司采取這種方法，錄用2名候選人，由于兩人工作業績不如如期，個人工作能力與工作經歷明顯不符，公司最后辭退了兩人。在評估本次招聘的效果時，人力資源部和用人部門領導溝通，大家一致認為，僅僅通過“試用”，很難真正找到合適員工，必須對招聘工作進行完善，面試做好工作能力匹配性評估，

10、做好工作經歷真實性評估。請結合本案例分析，如何利用star模型，判斷面試人員的工作經歷真實性？知識點：“star”面試模型，指的是在面試過程中，面試人員以應聘者過去工作、生活中實際發生的工作實例，按照發生情境（situation）、需完成任務（task）、應聘者所采取行動（action）以及行動結果（result）這四個要素進行提問，通過了解應聘者的過去行為表現來衡量其自身素質與能力是否適合所招聘崗位的要求，因此也可稱為“star”面試法?！皊tar”模型是行為面試法中的一種，是對應聘者工作行為的有效評價的方式。案例解析： 本案例中，由于公司對面試人員工作經歷真實性，工作能力匹配性的評估不足，

11、導致通過兩名高級產品總監招聘失敗。有效評估面試人員的匹配性，要重點評估面試人員的能力和素質，主要通過面試溝通來進行,判斷其工作經歷的真實性。一般采取“star”模型，即了解面試人員在什么情況下（situation），接受了什么任務（task），采取了什么行動（做了什么工作）（action），結果是怎樣的（result）。結果不好，又采取了什么措施。了解產品運營總監候選人員承擔過哪些產品運營項目？在某個具體的運營項目中承擔了什么角色？主要做了哪些工作？這些工作目的是什么？這些工作做得怎樣，是否達到了產品運營項目的預期目標？沒有達到預期的目的是什么原因，如何改進？等等，通過具體化的一系列基于“st

12、ar”模式的行為化問題面試做法，評估面試人員的工作能力，工作經歷的真實性，評估面試者與崗位的匹配性。在上述招聘過程中，公司應從兩個方面進行完善：1、明確招聘人員的定位，崗位職責，任職資格。2、有效評估面試人員的匹配性。在匹配性評估方面，主要包括3方面：工作經驗的匹配性（判斷工作經歷的真實性） 工作能力的勝任性（判斷工作技能和管理能力） 任職資格的符合性（判斷工作資質，工作績效）。9月3日案例1：公司未及時簽訂合同，如何正確經濟補償？田小姐于2011年4月1月應聘到某房地產策劃公司，任商務專員。入職后，雙方未簽訂勞動合同。7月25日，公司書面通知與她簽訂勞動合同，田小姐故意拖延6天（共4個月沒有

13、簽訂合同）。8月1日，田小姐與公司簽訂了勞動合同。9月下旬，田小姐某決定辭去工作，并提前一個月書面通知所在公司。離職時，解除勞動合同時，因公司4個月內未與她簽訂勞動合同，田小姐要求公司支付4個月的雙倍工資經濟補償。公司認為田小姐拖故意拖延簽訂合同，拒絕支付經濟補償。于是，田小姐申請勞動仲裁。請結合本案例分析，公司未及時簽訂合同，如何正確經濟補償？知識點：如何規避勞動合同簽訂過期風險？勞動關系雙方在協商一致的前提下，應在員工入職后一月內，簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同的簽訂，無論是員工故意拖延還是公司不

14、按時簽訂，都會導致因未在一個月之內簽訂勞動合同引起的雙倍經濟補償的法律風險。案例解析：本案例中，公司未簽訂勞動合同拒絕給予經濟補償的做法是違法的，同時，由于田小姐故意拖延6天簽訂勞動合同，依法田小姐應獲得除拖延時間之外天數的雙倍工資補償。公司是在田小姐工作到3個月24天時，書面通知與她簽訂勞動合同的，此前的時間內未簽訂合同責任在公司；此后的時間內未簽訂合同的責任在田小姐。同時，公司向田小姐每月支付兩倍工資的起算時間是其上班滿一個月的次日，即2011年5月2日，截止時間是7月24日。田某應得雙倍工資補償的時間為2個月零22天。勞動合同法實施條例第六條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未

15、與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。案例2：超齡員工能夠依據勞動法，申請加班費補償嗎？張先生，61歲，于2010年5月到某電子廠家應聘倉管員，由于公司對倉管員有年齡限制，張先生應聘時謊稱自己55歲。公司錄用后，雙方約定公司每月支付工資1000元，公司提供員工免費食宿。雙方簽訂勞

16、動合同，公司規定，生產部門（含倉管員工）工作期間按公司生產計劃安排工作時間，每周休息1天。半年后，公司將張先生的工資提高為每月1500元。2011年3月，公司了解張先生已經過了退休年齡，于是將張先生辭退，辭退后支付張先生一個月工資。張先生離職后，向仲裁委員會提出，要求公司補償每個月加班費，他的要求是否會得到支持？請結合本案例分析，超齡員工能夠依據勞動法，要求加班費補償嗎？知識點：退休是指達到國家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負傷，離開崗位，享受社會保險待遇，按月領取退休費的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休。男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續工齡或工作

17、年限滿10年。因此勞動者退休后被用人單位雇傭，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受勞動合同法約束。雙方的權利、義務由雙方協商一致約定。案例解析：本案例中，張先生的要求不會得到仲裁委員會的支持。超齡（實際的年齡超過退休年齡）員工不能夠依據勞動法，要求加班費補償。根據勞動合同法第四十四條二項的規定，勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。我國法定的企業男職工退休年齡是60周歲，張先生到單位工作時已超過60周歲，不符合勞動者就業的法定年齡，也不符合建立勞動關系的主體條件，雙方之間不存在法律意義上的勞動關系，雙方簽訂的“勞動合同書”亦不屬于勞動合同，雙方應為勞務關系，原告的勞動報酬、福利

18、待遇等應按雙方的約定處理。張先生在被告公司工作期間，已按規定每周休息1天，雙方已按約定支付了原告的勞動報酬，故原告要求被告按照勞動法和勞動合同法的規定為其補發工資、支付賠償金的訴訟請求缺乏法律依據，應不予支持。事實上，雙方只需要簽訂勞動協議即可。案例3：公司“隱形辭退”員工，員工是否有權獲得經濟賠償 ？劉女士與某電子生產型公司簽訂勞動合同，任職行政經理，約定月工資為8000元。2012年3月初，因市場不景氣，經營項目減少，公司準備裁員又擔心引起勞資糾紛，于是推出了達到“隱性辭退”的方案：公司薪酬結構調整，全體員工每月只發一半工資，另一半納入年終考核。如年終完成考核任務即全額發放剩余工資，反之則

19、不予發放。公司更新了薪酬管理制度并予以公示，同時針對公司、各部門下發了考核任務，很難達成目標，很多員工主動提出了離職。2012年7月，劉女士等員工發現，公司的情況確實難以好轉，只有申請離職。劉女士和其他員工向仲裁委員會提出，要求公司補償3-7月扣發工資，以及經濟補償金。公司認為薪酬管理制度對“薪酬調整”的做法，已經有了明確規定，并予以了公示說明，不應該補發扣發的工資。劉女士等人的仲裁申請是否會得到支持嗎？請結合案例分析，公司“隱形辭退”員工，員工是否有權獲得經濟賠償 ？知識點：薪資結構，是薪資管理的一個重要組成部分，反應了公司薪資政策，成本管控，績效導向的特點。公司為了保證薪資管理最優化，一般

20、會把薪資分為工資和福利兩部分。薪資一般分為基本工資（固定工資），崗位工資，績效工資，工齡工資；福利分為社保，商業保險，電話補貼等。其中，崗位工資與任職者的崗位和職務相關，績效工資與個人的績效考核結果掛鉤，工齡工資與員工的個人工作年限有關。工資的結構化，應該以保障員工的基本生活為基礎，并以提高員工技能，強調員工的績效為目的。所以，公司因為效益不好，不經過和員工的協商同意，有意調整工資，甚至變相克扣工資是不合法的。案例分析：劉女士等員工的仲裁請求會得到支持公司采取降低員工工資的方式“隱形辭退”員工，員工有權獲得經濟賠償。本案例中，公司采取調整工資結構，扣發了員工月度工資，逼迫員工離職是違法的。公司

21、雖然制定了相關制度并予以公示，但是并沒有通過協商，是公司單方面變相扣薪的行為。一方面，公司擅自降低工資發放標準與方式的做法，已超出勞動合同的約定，必須征得員工同意。否則，應當承擔違約責任。另外，勞動法第50條已規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！奔床荒芡现聊杲K算總賬。另一方面，由于員工難于完成考核方案所定任務，且如果員工沒有完成任務，哪怕付出了正常勞動，也將失去另一半工資，其實質就是變相克扣工資。而勞動行政部門有權就此責令用人單位支付工資、經濟補償金。案例4：部門工作績效差，如何做好績效改進？由于行政部在公司年度供應商管理會議的準備工作不足，導致部分供應商的投訴，引起公司高管的強

22、烈不滿?？偨浝矸浅Ｉ鷼?，要求人力資源部通過績效考核，扣發行政部第4季度的績效工資，開除不勝任的行政人員。行政部經理表示，員工工作失誤，應該承擔責任，扣發績效是合理的。同時，應做好工作指導，而不應該直接開除員工。人力資源部經理也認可行政部經理的想法。一方面，總經理已給出扣績效，開除不合格人員的要求。另一方面，換人肯定也不一定能解決問題。人力資源部經理也陷入了沉思中請結合本案例分析，部門工作績效差，如何做好績效改進？知識點：績效結果運用，指通過績效考核的結果，關聯運用到人員管理的相關過程?？冃Э己私Y果的運用，主要目的是改善員工績效?？冃Э己私Y果運用，主要包括以下方面：1、工資調整，2、獎金發放，3

23、、職位調整，4、培訓，5、勞動合同解除或終止?？冃Э己肆饔谛问降闹匾蚴强己私Y果沒有有效運用，績效結果運用的目的是績效改進。案例解析：本案例中，由于行政部工作被供應商投訴，引起公司高管的不滿意?？偨浝硪笸ㄟ^考核，扣發行政部人員季度的績效工資，要開除不勝任的行政人員。對于考核的績效差的部門，應該制定相應的績效改善計劃。首先，明確界定行政部的部門職能，主要工作任務，工作目標。其次，人力資源部經理和行政部經理應進行溝通，總結平時工作中的問題，制定一個詳細的工作改善計劃。此外，通過培訓提高行政經理的管理水平，員工的工作能力。如果員工依然還達不到目標，便可以辭退他們。最后，人力資源部，行政部，總經理

24、進行定期溝通，制定績效考核計劃，幫助達成績效目標。通過績效反饋，讓行政部經理，總經理了解考核過程與結果。這種做法，既能夠提升個人、部門和組織的績效；也能夠保證對員工處理的規范化、合法化。9月4日案例1：“試用期”不交社保，員工無法領取失業保險怎么辦？2010年元月，李小姐應聘到某物業公司從事前臺接待工作，雙方簽訂為期3年的勞動合同，雙方口頭約定試用期3個月，試用期間，公司不辦理社保。試用期滿后，公司將予以全額發放。2010年12月，因公司組織結構調整，李小姐主動辭職。離職時，李小姐要求發放試用期的社保時，物業公司予以拒絕。李小姐在辦理失業手續時，由于單位繳納的社會保險不足12個月，而不能享受2

25、個月的失業保險金。李小姐向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求物業公司交付社保并承擔失業保險金。李小姐的請求會得到支持嗎，請結合案例分析，“試用期”不交社保，員工無法領取失業保險怎么辦？案例解析：李小姐的請求會得到支持，公司“試用期”不交社保，員工無法領取失業保險，公司應該承擔相關費用。我國勞動法律明確規定，勞動關系雙方訂立勞動合同時，可以約定試用期，試用期包含在勞動合同期內，物業公司應為試用期職工繳納社會保險。李小姐勞動履行合同整一年，但物業公司僅為李小姐連續繳納社會保險金9個月，由于用人單位試用期間未繳費，李小姐的失業保險繳費未滿一年，又由于李小姐“個人參?！焙蟛荒苤貜脱a繳的規定，李小姐根本無

26、法從社會保險經辦機關領取2個月的失業保險金。根據因用人單位原因，造成職工社會保險金損失的，其損失部分由用人單位承擔的相關規定，李小姐的失業保險金應當由該用人單位承擔。此外，本案例中，公司應承擔試用期期間，公司應繳納社保部分的補償。案例2：員工討要加班費時證據不足，如何申請經濟補償 ？王先生是武漢一家電子政務公司的客服專員，月工資2000元。公司的考勤采取電子打卡方式，上下班都要打卡，如有遲到早退的現象，當月要扣全勤獎，以及事假工資。公司客服人員經常要求加班加點，并且只按武漢市最低工資標準計發加班工資。王先生離職后，要求公司補足加班費的差額，被公司拒絕。于是，王先生向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁

27、請求，但公司否認安排王先生加班，克扣加班費的行為。仲裁委員會調解時，公司負責人認為，王先生加班應該拿出證據來，如果拿不出公司安排加班，少發加班費的證據，他的申請是無效的。王先生在協調無果的情況下，申請了法律援助，申請要求公司承擔舉證責任，提供考勤和工資發放記錄等。請結合本案例分析，員工討要加班費時證據不足，如何申請經濟補償 ？案例解析：員工討要加班費時證據不足，可以要求公司承擔舉證責任。這主要是員工在仲裁申請，舉證困難的情況下發生。勞動爭議仲裁施行的一般舉證原則是“誰主張、誰舉證”，勞動爭議調解仲裁法規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”但在某些特殊情況下，還應施行舉

28、證責任的倒置。勞動爭議調解仲裁法規定：“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！边@是因為勞動者與用人單位在勞動爭議處理程序中，雙方的維權能力不對稱、不平衡。用人單位比勞動者掌握著更多的信息，有更強的舉證能力，所以這種看似不是很公平的規定，目的是為了追求實質上的公正。但如果與爭議事項有關的證據不屬于用人單位掌握管理的，則舉證責任不能倒置。案例3：如何安排退休人員返聘，滿足公司工作的需要？王先生服務于深圳某高新技術企業20年，擔任行政副總裁，2012年6月退休。此后，公司組織結構調整，行政系統（行政部、人力資源部、企業發展部）工作直接向總

29、裁匯報工作。最近，由于公司業務很多，總裁要負責的市場開拓、項目談判、產品運營等工作，經常沒有時間和精力去管行政系統的工作，行政系統的管理混亂，于是公司通過獵頭啟動了招聘。行政副總裁是公司的高管崗位，要有人力資源，行政方面的管理能力，同時也要有與政府部門接洽的能力。盡管獵頭公司推薦了幾個人選，人力資源部和總裁面試后，都不符合公司的要求。所以，總裁考慮返聘王先生回公司繼續擔任行政總裁。請結合本案例分析，如何安排退休人員返聘，滿足公司工作的需要？知識點：返聘即離退休人員的再次聘用，因為退休員工不屬于勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同。勞動者達到法定年齡退休后，被返聘到原單位或其他單位繼續工作，這就

30、是普遍存在的退休返聘。退休返聘使得勞動力資源得到最大限度的發揮。案例解析：本案例中，王先生退休后，公司組織結構調整，行政系統工作直接向總裁匯報，由于總裁時間和精力有限，公司行政系統陷于管理混亂。由于王先生退休前是公司的行政副總裁，他是可以完全勝任本職工作的。因此，公司考慮再次聘任王先生，王先生擔任公司管理顧問，協助總裁管理行政系統。除了負責熟悉的行政系統的工作，同時，王先生還可重點培養管理人員，建設行政管理人員梯隊，做好接班人的挑選。不過由于王先生已經退休，所以，王先生屬返聘性質，雙方應簽訂勞務協議，明確約定雙方的工作責任和義務，勞動報酬等。退休人員由于在本行業工作中經驗和資源的積累，往往在團

31、隊管理、專業技術、政府關系、客戶資源方面有不可或缺的價值。通過返聘退休人員的做法，可以在短期內避免人才培養，招聘難的問題，滿足公司的工作需要。案例4：如何通過ojt的方式做好績效溝通和輔導？深圳某民營領軍技術企業，公司于2012年開始推動“規范化”工作，強調中層管理人員對部門員工的工作指導，促進管理人員與員工的互動和交流。為推動公司績效考核的實施，除了組織高層管理人員學習標桿企業做法之外，也派送中高層管理人員，核心技術骨干人員參加外訓，甚至聘請顧問來做咨詢和指導。但是，績效考核并沒有提升公司的管理效益，甚至成為大家的負擔。經人力資源部組織了解，很多員工對考核的評價標準不明確，工作不好的地方也得

32、不到部門領導的指導。所以，績效考核流于形式。請結合本案例分析，如何通過ojt的方式做好績效溝通和輔導？知識點：ojt培訓，on the job training的縮寫，意思是在職訓練，指在工作現場，上司和或者老員工對下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行培訓的一種教育方法。ojt培訓的方式，是公司推行“導師制”很好的一種表現形式，同時也可以在績效考核，特別在績效溝通環節能夠加以運用。案例解析：本案例中，公司在績效考核時，雖然公司提出了管理方面的要求，并在績效考核方面做了很多工作，但是由于績效溝通輔導不夠，導致績效工作沒有達到預期目的。由于績效溝通貫穿整個考核

33、過程，通過ojt的方式，可以通過工作溝通的形式，做好工作計劃，工作目標設定，考核內容，明確考核標準等環節的績效輔導。在績效考核評價后，可以與被考核員工收集典型的問題，工作案例，明確工作改善的方向，制作開發課件，討論并形成解決方案。這樣通過在職訓練的ojt模式來進行績效考核溝通，對公司的技術提高，管理水平提升都會有很大的幫助和促進。由于ojt方式的輔導，是企業最常見，成本最低，收益做好的培訓方式。企業管理人員在發現員工工作不足，績效欠佳時，直接對員工進行指導，幫助員工掌握知識、技能，迅速提高的做法。由于ojt培訓模式與員工實際工作的關聯密切，所以通過績效輔導對員工的提升很有幫助。9月5日案例1：

34、公司不簽訂勞動合同，錄用通知能夠代替勞動合同嗎？2012年3月，大學生吳某通過人才網站投遞簡歷，并面試通過拿到offer（錄用通知書）,在某投資控股公司擔任市場策劃。 2012年6月，公司以“違反員工保密行為”為由將吳某辭退，結束了雙方之間的勞動關系。吳某在接到辭退通知的次日，即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付他未簽訂勞動合同的雙倍工資補償。公司認為，吳某剛到公司工作時，公司曾發放錄用通知書，通知上明確記載了其工作職責、薪資結構、報到時間等內容，應當視為公司與員工之間簽訂了書面勞動合同。請結合本案例分析，公司不簽訂勞動合同，錄用通知能夠代替勞動合同嗎？知識點：錄用通知書是用人單位向勞

35、動者發出的邀約，是用人單位單方向勞動者發出的聘用意向。需要注意的是，盡管錄用通知書并不是正式的合同，但對用人單位而言同樣具有法律約束力。只要勞動者同意并符合錄用通知書中的約束條件，用人單位就應當按照錄用通知書中承諾的內容如期與勞動者訂立勞動合同。如果用人單位存在過錯，違反錄用通知書未訂立勞動合同則需要承擔“締約過失責任”?！熬喖s過失責任”是指在合同訂立過程中，一方因違背誠實信用原則而導致另一方信賴利益的損失時所應承擔的損害賠償責任。案例解析：公司發放錄用通知，錄用通知不能夠代替勞動合同。根據勞動合同法相關規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，并且，應具備一系列必備條款。這些規定一方面明確了

36、用人單位和勞動者簽訂書面勞動合同的必要性，另一方面也對勞動合同的內容做出嚴格的要求。用人單位在確定錄用某應聘者時，會發出offer，但此時的錄用通知往往并未包括勞動合同應當具備的所有內容。建議用人單位仍要與勞動者簽訂勞動合同。因此，對于勞動者而言，應強化維權意識，要求用人單位與自己訂立書面勞動合同；而對于用人單位而言，即使已發出了具體的offer，亦最好與勞動者重新簽訂書面勞動合同，以避免不必要的法律風險。因此，公司在錄用員工時，應發出錄用通知書，員工報到后，一個月內應該簽訂正式的勞動合同。案例2：企業簽訂勞務派遣協議，是否可以隨意解雇員工 ？黃女士于2010年2月到某物業公司的客房部從事保潔

37、工作，月工資2500元。2012年8月，物業公司以黃女士不勝任崗位工作要求為由，解除了與她的勞務派遣協議，要求黃女士在立刻辦理離職手續。黃女士認為自己工作認真，物業公司隨意解雇，違反勞動法規定，應承擔相應責任，將物業公司告上勞動仲裁庭，要求支付解除勞動關系未提前30天通知的個月代通知金2500元及經濟補償金7500元。物業公司認為，雙方勞務協議說明雙方是勞務關系，而非勞動關系。所以解除勞務派遣關系時，公司不需承擔法律義務。雙方協商無法一致，黃女士申請勞動仲裁。仲裁委員會是否會支持黃女士的申請？請結合本案例分析，企業簽訂勞務派遣協議，是否可以隨意解雇員工 ？知識點：勞務派遣關系是指通過專業勞務公

38、司將人員輸出至實際用人單位，由實際用人單位進行業務和日常管理，勞務公司與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系，再與實際用人單位簽訂勞務輸出協議，約定雙方之間的權利義務，及各自承擔相應的法律責任。案例解析：本案例中，黃女士的仲裁申請會得到支持。勞資雙方簽訂勞務派遣協議，企業不可以隨意解雇員工。物業公司與黃女士之間，雙方簽訂“勞務派遣協議”代替勞動合同，但事實上雙方為勞動雇傭關系。物業公司在招聘黃女士時并未通過勞務中介公司，所以用人單位與勞動者建立的是勞動關系，應簽訂正規勞動合同，同時還應為黃女士繳納社會保險費。物業公司自認為與黃女士之間是勞務派遣關系，所以公司隨意解除員工的勞動合同，可以不承擔相關義

39、務，這是對勞動合同法的曲解，對“勞務派遣”的誤解。勞動派遣關系或勞動雇傭關系只是用工的形式和途徑不同，不管是何種原因，因員工的過錯而解除勞動關系的必須提供相關的證據，如果單位無法舉證的話，只能承擔舉證不利的后果。經濟補償方面，黃女士共計工作2年零7個月，因被無故辭退，應經濟補償3個月的工資；此外，公司要求黃女士立即離職，應額外支付個月的代通知金。案例3：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？2012年7月，深圳某民營技術企業組織半年度工作會議，公司的工作報告顯示，半年度人員離職率高達30%，其中：員工主動離職率70%，新員工離職率高達40%（試用期內離職人員），被動離職30%,（公司主動淘汰8

40、0%，未通過試用期20%）。離職人員的數據給大家很大的觸動，人員的流動性高居不下，成為公司，各部門頭疼的問題。此外，人員流失后，人員的招聘也是一個問題。經過管理層內部討論，大家一致建議，由人力資源部牽頭做好公司員工的離職分析，了解員工離職的原因，針對性做好離職管理。這樣才不會導致被動的局面，陷入招人，離職，再招人的惡性循環。請問如何通過員工離職分析，做好入離職管理？知識點：離職管理，為規范員工離職的過程，保證日常工作和生產任務的連續性，確保公司和離職工的合法權益，做好重點員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職后管理的整個過程。離職分析是指通過離職面談，離職交接了解員工離職的原因，了解員工

41、離職的原因，進行原因分類，統計數據，并對離職的主要原因做出針對性的改善。案例解析：本案例中，公司的人員流失率高，員工主動離職率高，試用期新員工離職率高，不斷招人，離職，在招人的惡性循環。針對上述情況，公司可以通過離職面談，離職交接了解員工離職的真實原因，把原因進行分類統計分析，離職分析可以聚焦員工離職的原因針對典型性問題改善。員工離職主要有以下原因：1、公司平臺原因。2、工資福利原因。3、個人發展原因。4、工作氛圍原因。5、其他原因（比如：個人改行，家庭原因，回老家等）。結合以上原因，針對性制定改善措施，包括：1、公司提高競爭力，保持行業的領先地位，讓員工感覺公司發展前景。2、提供員工良好的工

42、作平臺；3、確保薪資，福利的市場競爭力，保持吸引力；4、建立員工職業發展通道；5、營造良好的工作氛圍（溝通、協調）等。案例4：勞資雙方簽訂勞動合同，只由公司保管是否違法？劉先生2013年3月到成都某it公司工作，雙方簽訂了勞動合同，合同約定劉先生月薪為5000元，勞動合同只有一份，留存在公司人力資源部。2013年7月，勞動監察大隊收到舉報，公司沒有給部分員工購買社保，勞動監察大隊發現了職工人數、繳費人數不一致，繳納金額也有問題。社會保險部門要求公司為全體員工補繳社保費，公司解釋，部分新入職員工工資中含有社保費。經過監察大隊調查，劉先生等員工表示，錄用時并未說明工資含社保，社保要自行繳納。勞動合

43、同只有一份，簽字后就上交公司，員工手中沒有勞動合同文件。由于公司一直拖延執行勞動監察的行政決定，劉先生不得不向勞動仲裁委員會提出仲裁，要求公司給員工提供有效合同并補繳社保費用，勞動仲裁委員會是否會支持劉先生的仲裁申請？請結合本案例分析，勞資雙方簽訂勞動合同，只由公司保管是否違法？案例解析：勞動仲裁委員會支持劉先生的仲裁申請。勞資雙方簽訂合同，只由公司保管是違法的。劉先生2013年3月入職，公司認可合同只有一份，留存在人力資源部。公司在與劉先生簽訂勞動合同的過程中，應按合同規定各執一份。現張某對該合同內容有異議，且公司又無法提供相關證據來證明此合同的真實性與有效性。因此仲裁委員會對公司所說的合同

44、中的約定內容無法采納。該用人單位將社保費用發放在工資中(暫且不論是否事實)讓員工自行繳費，也是不符合國家規定的，社保由員工和公司共同繳納，員工承擔部分由公司代繳代扣，公司繳納部分由公司承擔費用，公司聲稱員工工資包含社保而不繳交是違法的。綜上所述，在簽訂勞動合同的過程中，公司一定要規范操作，勞動合同簽訂后，公司和員工應給各留一份，并且具有同等法律效益。否則，在發生各類糾紛時很難判斷是非。9月6日案例1：員工兼職不影響工作，公司直接辭退是否合法？陳某在一家計算機軟件公司做銷售，又接了另一家公司的兼職，每周六周日去做研發項目管理系統推銷。上周，部門銷售經理無意間通過朋友了解他做研發項目管理系統推銷，

45、知道了他兼職的事情，要求解除勞動合同。陳某認為兼職并未影響本職，每月的銷售任務都按時按量完成，甚至有時還超額完成。公司這樣解除勞動合同，是不合法的。請結合本案例分析，員工兼職不影響工作，公司直接辭退是否合法？知識點：兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關系的同時，與其他用人單位建立類似勞動關系的權利義務關系。我國勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應盡的義務。但是，員工兼職如果影響了從事的主職工作，員工就可能引起和雇傭公司的勞動風險。一般而言，自由職業者、非全日制工作者可兼職。案例解析：本案例中，員工兼職不影響工作的前提下，公司不應予以辭退，解除勞動合同。陳某作為軟件銷售

46、人員，他的銷售工作按時按量，甚至超額完成。公司要求解除勞動合同的做法是不合法的。另外，公司如果提出要求，陳某不能夠兼職，陳某應及時終止兼職勞動關系。陳某如果繼續堅持，不予改正，公司可以解除勞動合同。另外，個人的兼職行為可能會對企業造成兩種利益損害：一是兼職行為存在侵犯原企業利益的可能性，二是兼職員工在兼職企業工作時出了工傷，兼職公司無法承擔工傷的責任。相關法律條款：勞動合同法第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。案例2：員工懷孕期間不愿調整崗位，公司應如何協商處理？曾小姐在某物業公司做大

47、堂經理，基本工資為5000元，另加提成工資。2012年6月，曾小姐懷孕，公司出于照顧員工的目的，提出調整崗位為行政主管，月固定工資為4000元，曾小姐認為調崗后工資降低了，拒絕了崗位調整。公司擔心曾小姐工作出現意外，公司需要承擔責任。因此，依據勞動合同中的約定“公司有權根據經營情況，隨時調整員工的工作崗位，員工無條件接受”的條款，強行調整曾小姐的工作崗位為行政主管。公司的做法是否合適嗎？請結合本案例分析，員工懷孕期間不愿調整崗位，公司應如何協商處理？ 知識點：崗位異動，指公司或者員工經協商后，以雙方的勞動關系為基礎，發生的勞動關系、工作崗位、工作內容、地點變更情況。其中，非正常變動，包括：員工辭職、辭退員工、降職、免職等；正常的變動，包括：調任、晉升、外派等。員工崗位異動后，原則上勞動合同的相關內容應予以調整。案例解析：本案例，公司在沒有得到曾小姐同意的情況，進行崗位調整是不合適的。公司的正確做法是，經過雙方協商達成一致后，再進行崗位調整。曾小姐在懷孕后堅持做大堂經理的原因有兩點，1、大堂經理崗位的收