1、提升領導力的風向標何在不是危言聳聽，領導力缺乏是一個全球性問題。在全球范圍內，對領導力的需求遠遠超過了它的供應能力。如今， “有力的領導 ”往往被看作組織成長、變 革和再生最重要的關鍵因素之一。然而遺憾的是，領導力注定是短缺資源。正因為這種短缺，使許多企業難以 適應當今全球競爭加劇的時代。2002 年，翰威特公司的 “領導人才最佳雇主 ”調研開始從美國啟動，其目的是為了找出成功企業能不斷培 養出優秀領導人才的各項因素。 該調研的產生正是基于市場上缺乏有關 “成功企業如何能培養出優秀領導人才 的信息，而這些信息應該是真實、到位的。2003 年翰威特把這一調研推向全球，對 320 家美國企業、 1

2、11 家歐洲企業和 203 家亞太企業進行了調研。在亞太地區，翰威特公司通過對澳大利亞、中國大陸、中國香港、印度、日本、韓國和新加坡等7 個國家和地區 203 家企業的調查，最終評選出了 “亞太區領導人才最佳雇主 ”。印度企業 “領導力 ”何以卓然？為了評選出 2003 年“亞太區領導人才十佳雇主 ”，翰威特在此次調研的初始篩選中使用了 6 項調研反饋標 準。通過篩選的公司將被邀參加翰威特的訪談，以明確調研所需的具體信息。隨后，所有符合條件的公司按照 財務績效的標準被進一步挑選， 繼而他們的數據被送給經驗豐富的評審團。 除此之外， 評審團還會收到一些附 加信息，這些信息包括：同類公司的提名數、

3、公司的背景信息和每個公司對具體調查項目的反饋信息。結果，印度公司在這次評選中大出風頭，在前 進入。10 名中占了半壁江山，而中國、日本和韓國卻無一家公司剛從翰威特美國總部調至北京分公司工作的董仁先生對此的分析是：關鍵在于過去的 10 年中，印度公司 用了非常大的精力去學習西方的管理理念， 借以增加它在服務行業涉足的廣度和深度。 印度幾乎被全球公認為 軟件王國，而這些軟件業和服務行業對于人的依賴，又遠遠超過了日韓公司對于技術、硬件投資的依賴。這就 使得印度公司不得不比韓日公司更重視對人的管理，以及引領人才的領導能力的儲備和培育。優秀領導力的共同基因何在？這十佳企業所體現出來的共同特點為：一、 決

4、策層的高度重視公司的 CEO 積極參與高素質的領導團隊建設，包括提供資源等，從而極大地提高了公司領導人發展計劃 流程的效率。同時，十佳公司中有 80% 的領導力發展計劃得到了公司董事會的全力支持和推動。翰威特全球領導力發展咨詢業務總監Marc Effron 說：“這具有非常大的積極意義， 因為如果高層管理人員對公司最優秀領導人才的發展負責， 那么該流程將發揮最大效能。 我們對這些公司的財務信息所作的分析表明： 在那些取得財務成功的公司中， CEO 的參與更廣泛、更積極。十佳雇主的CEO 會將 25%以上的時間用來發展公司領導力。 ”優秀員工備受重視十佳公司都有完善的繼任者計劃， 而且具備高潛力

5、的員工能得到培養。 在亞太地區， 這一繼任計劃已經擴 大到經理級，不像在歐美還只停留在高級管理人員、副總裁、總監一級。而且，所有十佳公司的領導薪酬都與 其績效掛鉤。三、 合適的方案并能合理地實施十佳公司的領導力發展計劃都被納入到了公司的戰略之中；十佳公司中有 90%的 CEO 是內部選拔的，這 已經成了這些公司人才戰略的組成部分；十佳公司有90%通過 “輪崗計劃 ”、80%通過 “導師制 ”、70%通過 “發展性工作委派 ”來提升高潛力人才的工作能力。相對于歐美公司 “委派合適的工作給合適的人 ”，并將其安排在 “合 適的位置上 ”來培養他們的能力，亞太公司更愿意通過培訓的方法來發展人才的領導

6、力。四、 能對領導力水平進行衡量十佳公司中有 90% 實施了 “領導勝任能力模型 ”，這一方法不僅用在內部培養上， 在外聘上也得到了廣泛的 運用。有 60% 的十佳公司對領導力發展計劃的效果進行了評估。中國企業還欠缺什么？翰威特還發現， 在培養領導人才方面， 亞太地區公司也遇到了阻力： 這個地區的文化和語言過于紛繁復雜， 人才在本地區內流動很困難。 另外，這個地區人員的老齡化問題越來越嚴重， 使當前可用的領導人才過幾年會 老得不能用，而造成領導人才的青黃不接，以致今后有效的領導人會越來越少。另外，亞太地區很大一部分公 司對領導力的認識還沒達到一個水準，還不足以令他們采取一些行動來彌補領導力短缺

7、的問題。每個地區都聲稱自己缺乏領導力人才， 但是中國是缺乏領導力人才比例最高的國家。 有 47%的被調研公司 認為他們缺乏領導力人才。而據經濟學家預測：再過 10 年，中國的 GDP 就會超過德國和英國，到了 2045 年 就會超過日本。而經濟的發展如果沒有適當的人才作為基礎，這種經濟的持續發展就會變成空中樓閣。對于領導力缺失的認知也有一個有趣的結果： 中國有 61% 的公司認為， 之所以沒有辦法去推行儲備、 培養 領導人的計劃，是因為他們沒有人培養。而有60%的被調研公司認為，就算有人培養，也不知如何去培養。中國企業急需培養領導力嗎？在中國公司的調研當中，很多企業抱有一種態度：“我們現在這個業務還不夠大，還不足以讓我們去花精力、物力去培養領導人。 ”董仁認為這些都是借口。根本原因在于這些企業非常注重短期效益，而對長期效益 的獲得規劃不足，而領導力的培養是注重長期效益的。在短期效益的壓力下， 這些企業自然會把培養領導人才放在第二位。另外，很多中國公司認為他們雖然缺乏領導人才，但他們有巨大的人才市場，如果他需要人的話，可以到 人才市場上去招。但實際上整個亞太地區