1、縮小差距有感個(gè)人感覺很喜歡這本書，以短故事的形式，一步一步向我們展示了作者的觀點(diǎn)，在最后的時(shí)候再來一個(gè)完美的總結(jié)，GAPS 戰(zhàn)略很清晰的呈現(xiàn)在我們眼前。 其實(shí)在原來日常的工作中也在應(yīng)用到其中的大部分知識(shí)點(diǎn)，但是沒有如此的全面， 相信在未來的工作中可以用GAPS方法更好的為公司的人才培養(yǎng)服務(wù)，縮小公司員工“應(yīng)有水平”與“現(xiàn)實(shí)狀況”之間的差距，提高工作績效，實(shí)現(xiàn)公司和企業(yè)的雙豐收。人力資源部的目標(biāo)是為了更好的吸引人才、使用人才、培養(yǎng)人才和留住人才，建立現(xiàn)代化人力資源管理體系和人力資源管理平臺(tái)， 從而為公司的持續(xù)、 健康、快速發(fā)展和實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力保障，作為其中一員，我也一直在為人才培養(yǎng)新

2、機(jī)制尋求突破，在看完這本書之后給了我一定的思路。我主要負(fù)責(zé)大學(xué)生培訓(xùn)這塊工作，總部人力資源部都是竭盡全力在為大學(xué)生提供一個(gè)完善的培訓(xùn)機(jī)制，幫助其盡快的成長。“應(yīng)有水平”是公司大學(xué)生人才流失率極低，并且有足夠多的大學(xué)生去匹配不同的崗位，尤其是勝任項(xiàng)目經(jīng)理職位；“現(xiàn)實(shí)狀況”是每年招聘過來的大學(xué)生都有部分離職， 還有就是在同樣的培養(yǎng)體制下，每一個(gè)大學(xué)生的成長速度不一樣， 最終所夠勝任的職位也不盡相同，人才儲(chǔ)備不足，需要高薪外聘。想治標(biāo)必須治本，近幾年人力資源部深入研究人才流失和人才儲(chǔ)備不足背后的深刻原因，也可以分為三部分， 團(tuán)隊(duì)外部因素：物價(jià)上漲，社會(huì)生存成本在不斷提高，更多的人趨向于薪資更高的金融

3、、銷售等行業(yè)， 而物業(yè)行業(yè)是個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，在近幾1 / 2年才得到了較好的發(fā)展，薪資水平不算很高；團(tuán)隊(duì)內(nèi)部因素：一方面是前幾年公司沒有大規(guī)模招聘大學(xué)生， 人才儲(chǔ)備的方式偏向于外部直接招聘，另一方面，公司沒有完整的大學(xué)生培養(yǎng)體系，在項(xiàng)目上得不到全面的培養(yǎng)和重視；個(gè)人內(nèi)在因素：在管理方面的能力不足，對(duì)物業(yè)行業(yè)缺乏信心， 感覺未來的發(fā)展與物業(yè)行業(yè)不太相符。 這三大塊原因中，最能夠取得成效的，就是從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部因素著手。從 2013 年開始，公司就制定了長遠(yuǎn)的大學(xué)生人才培養(yǎng)計(jì)劃， 每年要儲(chǔ)備大量的大學(xué)生，并制定了完整的職業(yè)規(guī)劃。從入職培訓(xùn)到輪崗見習(xí)，再到定崗學(xué)習(xí)，每個(gè)環(huán)節(jié)我們都提供最為有效有價(jià)值的培訓(xùn)課程。 我們還定期收集大學(xué)生對(duì)于培養(yǎng)方案的相關(guān)建議， 從大學(xué)生自身去發(fā)掘更好的培養(yǎng)方案。通過這樣一個(gè) GAPS方法，人力資源部近幾年在大學(xué)生人才培