.1、什么事人力資源？人力資源的特征有那些？宏觀定義：人力資源指能夠推動特定社會系統發展進步并達成其目標的該系統的人們的能力的總和。微觀定義：人力資源指特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成其組織目標的成員能力的總和。2、什么是人力資源管理？人力資源管理可分為宏觀管理和微觀管理。人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。人力資源微觀管理是通過對企事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，已實現組織的目標。3、人力資源管理有哪些職能工作？人力資源管理的職能工作主要分為五部分：（1）人力資源規劃、招聘和選拔（2）人力資源開發（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）勞動關系4、什么是人力資源規劃？人力資源規劃就是組織科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數量和質量）并使組織和個體得到長期的利益。5、簡述人力資源規劃的程序：（1）收集人力資源規劃所需的信息（2）預測人員需要（3）清查和記錄內部人力資源情況（4）確定招聘需要（5）與其他規劃協調（6）評估人力資源規劃6、什么是職位分析？ 職務分析又稱工作分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的工作內容和職務規范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務描述書（一班包括職務說明和職務規范兩個部分）的系統過程。具體地講，職務分析就是全面收集某一直無的有關信息，對該工作從6個方面開展調查研究：工作內容（What）、責任者（Who）、工作崗位（Where）、工作時間（When）、怎樣操作（How），以及為何要這樣做（Why）等，然后再將該職務的任務要求進行書面描述、整理成文的過程。7、職位分析的主要方法有哪些？一、工作實踐法優點：1、可以了解工作的實際任務以及該工作對人的體力、環境、社會等方面的要求 2、觀察、記錄與核實工作負荷與工作條件 3、觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處缺點：適用于短期內可以掌握的工作，而對于需要大量訓練才能掌握或有危險的工作，不宜采用此法，如飛行員的工作，腦外科醫生、戰地記者二、訪談法【個別訪談法(individual interview)，集體訪談法(group interview)，主管訪談法(supervisor interview）】優點：1、一種被廣泛采用進行工作分析的方法，尤其是用來達到編制工作描述的目的；2、經常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；缺點：對訪談者技巧要求高，如運用不當可能影響信息收集的質量；不能作為工作分析的唯一方法 三、觀察法1、被觀察者的工作應相對穩定、工作場所也應相對固定，這樣便于觀察2、適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作如組裝線工人、會計員，而不適用于腦力活動為主的工作如律師、設計工程師等工作3、觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應4、對于不能通過觀察法得到的信息，應輔以其他形式如訪談法來獲得5、觀察前要有詳細的觀察提綱6、可以采用瞬間觀察，也可以定時觀察四、問卷調查法優點：1、能夠從眾多員工處迅速得到信息，節省時間和人力，費用低2、員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間3、適用于在短時間內對大量人員進行調查的情形4、結構化問卷所得到的結果可由計算機處理缺點：1、問卷的設計需要花費時間、人力和物力，費用較高2、單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解3、可能造成，填寫者不認真填寫，影響調查的質量五、功能性職務分析法（FJA）六、資料分析法七、關鍵事件記錄法：1、收集、整理導致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件2、它是在二戰期間由John Flanagan開發出來用于識別各種軍事環境下提高人績效的關鍵性因素的手段和方法；Flanagan認為，關鍵事件法應對完成工作的關鍵性行為進行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為3、需要專業人員對“關鍵性事件和行為”進行信息收集、概括和分類；4、沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應用于下述工作分析目的：績效評價標準的建立、甄選標準的開發以及培訓員工八、實驗法九、工作秩序分析法十、工作日記法1、若運用得好，能獲得大量的、更為準確的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能較凌亂，整理工作復雜4、加大員工工作的負擔5、也存在夸大自己工作重要性的傾向8、職位說明書包括哪些主要內容？ 答：（1）基本資料：崗位名稱、崗位編號、崗位等級、定員標準、直接上級、分析日期。（2）崗位說明：工作日期、崗位關系、工作內容及要求、工作權限、工作環境及條件、工作時間。（3）崗位規范：資格條件、身體條件、心理品質、知識和技能、績效標準。9、什么是員工招聘？ 答：員工招聘是企業根據人力資源規劃和職務分析的數量與質量的要求，通過信息的發布和科學甄選，獲得本企業所需的合格人才，并安排他們到企業所需崗位工作的活動和過程。10、簡述員工招聘的程序。 答：員工招聘的程序大致可分為制定招聘計劃、發布招聘信息、應聘者資格審查、測評與甄選、錄用決策、招聘評估六個階段。11、 員工招聘的渠道有哪些？第110頁 內部招聘：晉升、橫向調動、輪崗、召員工 外部招聘：廣告招聘、人員推薦、校園招聘、職業介紹機構、招聘會、網絡招聘12、 簡述面試的類型。第114頁從面試的問題結構來分：結構式面試、非結構式面試、混合式面試從面試所達到的效果來分：初步面試、診斷面試從參與面試的人員來分：個別面試、小組面試、集體面試從面試的組織形式來分：壓力面試、BD面試、能力面試13、 員工培訓的作用表現在那些方面？第146頁（1） 提高工作績效（2） 提高滿足感和安全水平（3） 簡歷優秀的企業文化和形象14、 企業培訓中一般有哪些具體方法？第150頁代理式教學培訓、親驗式練習法、案例分析法、討論交流、現場操作、課堂作業、模擬練習、心理測試、角色扮演、游戲競 爭、團隊活動等等。15、 人力資源培訓系統模型包含有哪些主要環節？第154頁需要確定、目標設置、方案擬定、活動進行、轉移效果、總結評價。16、 針對新員工，通常培訓那些內容？答：使新員工感受到受尊重；對組織與工作的介紹；發展前途與成功機會的接受。17、什么是職業生涯管理？它對組織和個人有何意義？答：職業生涯管理是指組織和員工本人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋的一個綜合管理過程。意義：（1）對員工的意義：職業管理可以使職業更安全；職業管理可以使生命更燦爛（實現人的價值）；使生活更美滿（2）對組織的意義：成為長壽企業的有力保證；保持人力資源整體配置的動態合理性；提高人力資源競爭力；降低管理成本；增加企業有效產出。18、什么是信度？什么是效度？答：信度是指系列測評所得結果的穩定性與一致性的高低。測評的信度分為重測信度、對等信度、分半信度。 效度是指實際結果與預計結果的符合程度。效度可分為預測效度、同側效度、內容效度。19、什么是績效？績效的性質是什么？答：員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。績效的性質中值得強調的是它的多因性、多維性與動態性。20、績效考評的目的有哪些？答：訂立績效目標的依據；評估過往績效；幫助改善現時績效；員工任用的依據；員工調配和升降的依據；評估培訓和發展需要；檢驗員工招聘和培訓的效果；確定薪酬的依據；激勵員工；協助決定員工職業發展規劃；收集管理信息。21、一般而言，績效考評包括哪些內容？德：德是員工的品德素質，決定個人的行為取向，反映了員工的工作價值觀和工作態度。能：能是員工的能力素質，就不同職位而言，能的要求有所不同。勤：勤是勤奮就業的精神，主要指員工的工作積極性、創造性、主動性、紀律性和出勤率。要注意的是勤不單指出勤率，也指工作責任感和投入感。績：績是員工的工作成果，包括完成工作的數量、質量、效率和經濟效益等。22、企業績效考評標準包括哪些方面？（1）工作業績考評（2）工作行為考評（3）工作能力考評（4）工作態度考評23、常用的績效考評方法有哪些？1， 排序法 簡單排序交替排序范例對比法強制正態分布法逐一配對比較法2， 考核清單發 簡單清單法加權總計評分清單發3， 量表考績法4， 強制選擇法5， 關鍵事件法6， 評語法7， 行為錨定評分法（BARS）8， 目標確定法 目標管理法工作標準法9， 直接指標法24、簡述360績效考評所謂360考績法，就是擴大考績者人數與類型，使各種考績者優勢互補，結論公正而全面。25、績效管理的過程分為哪幾個步驟？通常簡稱為PDSF，即：一是績效計劃的制定（Plan），包括工作承諾、績效目標與標準等內容；二是績效計劃的實施與執行（Do），以及在實施過程中持續的績效溝通與績效信息的收集；三是績效考評（See）,就是看績效結果如何，計劃是否完成，目標是否實現；四是績效反饋（Feedback）既包含了對被考評者的反饋使其改進工作績效，也包含了對人力資源管理其他子系統如招聘、員工管理、培訓發展、薪酬等提供反饋信息和數據，使人力資源管理工作得以改進和提升。26、什么是MBO？ 答：目標管理，就是以目標為中心的PDSF（績效計劃的制定、實施與執行，績效考評、反饋）循環的管理過程，是以實現組織的整體目標為目的的全面管理體系。27、 KPI？關鍵績效指標（Key Performance Indicators）是指通過對組織運作過程的關鍵成功因素進行開發、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標式量化管理指標。28、 平衡計分卡（BSC）從哪幾個維度確立績效評價體系? 平衡計分卡從財務、顧客、內部流程、學習和成長四個維度確立了一個績效評價體系。財務方面,主要指企業的財務績效.顧客方面,主要指顧客對企業產品及服務的滿意度.業務流程,主要指企業的運營效率.學習與成長,主要指企業通過學習和創新不斷提升其競爭能力.29、 需求測量工具1） “工作描述指標問卷” 直接詢問員工對與他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受，最常問到的是工資、獎金、發展機會，與上級的和同級同事的關系這五方面，請他們在“滿意”、“難講”和“不滿意”三者中勾選出一項來描述其感受。 2） “波特量表” 調查人們在與工作有關的重要方面的需要強度，以“工資”方面為例，要測量三個維度： （1）對你現有工資水平的評價： （2）對你所期望的工資水平的描述： （3）工資對你的相對重要性： 將第2項所勾的級數與第1項級數之差若是正值，表示確有需要，差額即其強度。若是負值,則表示實際所獲超過期望值,即滿足過度,變成厭惡與抵制了。30、淺談如何激勵員工？答：1、了解員工的需要，需要激發動機，在動機的驅使下會采取行動 2、工作再設計。賦予員工更多的權，工作的多樣性、整體性、重要性、及時的工作反饋，對員工的積極性作用。 3、分配的公平性。公平不是絕對公平，依據員工工作崗位職責和成就設計分配，不僅遵循公平原則，同時激勵員工的積極性。 4、員工的組織承諾。員工對自身工作組織的基本態度，對組織整體的深層反應，涉及長期 的、全面的、自覺的工作積極性。5、 員工行為的改造與強化。運用正強化、消退、懲罰、負強化等手段，調整員工 的行為使之更適應工作的需要。31、 什么是報酬？報酬包括哪兩部分內容？報酬指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內在報酬和外在報酬兩大部分。32、 什么是薪酬？薪酬一般包括哪幾部分內容？ 薪酬是報酬的一部分，是員工作為雇傭關系的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種工具的服務和福利之和。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬，間接薪酬及福利和服務。33、 薪酬設計的原則有哪些？ 一、公平性 二、競爭性 三、激勵性 四、經濟性 五、合法性 34、 影響薪酬設計的主要因素有哪些？1、 外在因素 1、 勞動力市場的供需關系與競爭狀況2、地區及行業的特點與慣例3、當地生活水平4、國家的有關法令和法規2、 內在因素1、企業的業務性質與內容2、公司的經營狀況與財政實力3、公司的管理哲學和企業文化35、一般而言，薪酬包括哪幾部分？她們的功能分別是什么？答：薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬，間接薪酬即福利和服務。1、 基本薪酬 員工只要在企業中就業，就能拿到的一個固定額數的勞動報酬。基本薪酬多以時薪、月薪、年薪等形式出現。企業可根據員工的職務或員工本人的能力等確定基本薪酬，一旦確定就具有一定的穩定性。基本薪酬在我國的企業里邊常稱為基本工資、崗位工資或職務工資等。2、 可變薪酬 可變薪酬直接與員工的工作業績掛鉤，隨實際工作績效的變化而上下浮動。根據獎勵的側重點和目的的不同，可變薪酬又可分為績效工資和激勵工資。績效工資是對過去工作行為和已取得成就的認可，常常與員工的績效考評結果掛鉤。激勵工資往往針對的是員工未來的業績，通過支付工資的方