現階段煤礦員工技能培訓管理模式的新嘗試XXXXXXXX集團XXXXX煤礦2011.05.18現階段煤礦員工技能培訓管理模式的新嘗試XXXXXXXX集團公司XXXX煤礦摘要：本文根據XXXX煤礦的員工素質現狀，分析了對提高員工整體素質的制約和影響因素，針對新時期煤炭企業(yè)的員工技能培訓管理模式進行了探討和嘗試，認為通過創(chuàng)新管理制度，改革培訓方法和授課形式，是提升培訓質量和提速培訓效益的的重要手段，是建立良好綜合素質員工隊伍的關鍵。關鍵詞：現階段煤礦員工技能培訓管理簡述煤礦企業(yè)要實現安全、生產和效益的“三贏”，就必須建立一支具有高素質的、與企業(yè)生產技術水平要求相適應的員工隊伍，特別是在新技術的不斷地推廣、新裝備不斷地在生產領域應用的新時期，員工隊伍的綜合素質直接關系和影響到整個企業(yè)經濟效益的穩(wěn)定實現和可持續(xù)發(fā)展。近年來，XXXXXX礦認真踐行以人為本的科學發(fā)展觀理論，在員工培訓和技能鑒定方面，不斷探索適應新時期、新形勢需要的管理模式和管理方法，并取得了顯著成效，造就了一支“技術精、業(yè)務強、素質高、作風硬”的礦工，他們創(chuàng)造了一個又一個奇跡，他們鑄造了一個又一個輝煌，他們使一個設計年產僅60萬噸的小煤窯發(fā)展成為今天年產近200萬噸的大型現代化礦井，促進了該礦安全、持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。企業(yè)簡介，當時設計的年產能力僅為60萬噸，可采儲量只有7000余萬噸，后經過多次對生產環(huán)節(jié)進行技術改造，原煤產量實現了翻番。1989年年產超過160萬噸的優(yōu)異成績，2004年曾創(chuàng)原煤生產171萬噸的歷史新高。但由于原煤產量受資源儲量所限，致使提前進入了老齡煤礦行列，從企業(yè)的生產現狀分析，隨著礦井生產條件的不斷復雜的變化，對員工的技能有了更高的要求，同時由于受生產環(huán)境和條件的制約，生產效益也受到不同程度的影響，員工收益高低也隨時會受到一定的波動，也波及到員工隊伍思想的穩(wěn)定，這同時對我們搞好員工技能培訓與技能鑒定增加相當大的難度：首先是怎樣穩(wěn)定員工隊伍，提高員工參加技能培訓與鑒定的積極性，這是我們搞好員工技能培訓與鑒定的基礎；其次是用什么樣的方法或形式來提高員工的技能素質，這是我們技能培訓管理必須要達到的目的。我們圍繞這些問題做了以下幾點工作：領導更新觀念，重視培訓，是搞好員工技能培訓和技能鑒定工作的基礎。該礦領導更新觀念，打破了過去那種“煤礦活重體力，只要能干就可以，學習好壞沒關系”的傳統管理觀念，他們認為：煤礦實現安全生產，關鍵在于必須建設一支高素質的員工隊伍，他們是煤炭行業(yè)的固本之基強企之石；強化員工技能培訓是建設高素質員工隊伍的必由之路；員工技能鑒定是對這支員工隊伍建設成效的考核、認可，是通往安全生產這條金光大道的“駕駛照”和“行車證”。因此礦領導在全礦管理層中逐步養(yǎng)成了“全員培訓、全員教育、全員參加技能鑒定考試，全員都是合格員工”的教育培訓理念。健全培訓管理機構，是搞好員工技能培訓和技能鑒定工作的保證。該礦歷屆礦領導上任之初，都要首先調整“XXXXXX煤礦員工培訓領導小組成員”，每屆領導班子的礦長、黨委書記都是領導小組的組長，并分派一名副職礦長專抓，礦成立了由勞資、安檢和主要生產業(yè)務科室參加的領導小組，設立有員工技能培訓辦公室，抽調了業(yè)務強的人員到辦公室工作，并配備了專職和兼職培訓教師23余名，建立和完善培訓中心的各種培訓管理制度，做到了年有目標，月有計劃，每月都把員工培訓作為各個業(yè)務職能科室的主要考核內容之一。良好的培訓設施，是提高員工技能培訓質量和搞好技能鑒定工作的條件。近年來，該礦在硬件設施上，不斷加大對員工培訓設施的財力投入，先后對展覽室、實驗室、閱覽室和二個專用培訓教室進行了裝修，安裝了空調，配備了幻燈機、影碟機、電腦、電視機等電教設施。為增強職工現場感，提高教學效果，該礦在實驗室配備了先進的試驗器材，目前在實驗室可進行掘進通風與安全演示，煤塵瓦斯爆炸試驗，組合式多種通風形式實驗，災變風流逆轉實驗，電器防爆示教及操作，風電瓦斯電閉鎖示教等，能進行創(chuàng)傷急救訓練等，滿足了試驗和教學的需要。在職工閱覽室，配有各類安全學習書籍、各類文藝書籍1000多冊（套）；安全教育展覽室建立圖文并茂的宣傳教育排版，通過觸目驚心的煤礦事故案例，增強職工安全防范意識。目前，該礦的教學設施和師資力量，已經完全達到了初、中級別員工培訓水平，除個別工種外，基本達到了員工技能培訓不出礦，培訓效果能夠完全達到技能鑒定的考核標準。科學引導，獎罰并重，是調動員工參加技能鑒定積極性的“催化劑”。XXXXXX煤礦在抓好員工培訓工作中，不斷探索新形勢下員工技能鑒定管理的新方法，制定適應現階段員工培訓的新制度，他們通過科學引導、經濟激勵、政治上榮譽等，充分調動員工積極參加培訓和技能鑒定的積極性。他們通過在全礦開展“職工素質年”、“干部學管理，職工學技術，家屬學文化”的“三個學”的活動，來烘托員工參加技能學習的氛圍，通過在區(qū)隊中開展了“每日一題，每周一課，每月一考試”為內容的“三個一”活動來加強和鞏固員工必備的技能知識；通過不同技能級別參加相應級別的技術比武，并加大了高級別優(yōu)勝員工的獎勵份額，來調動他們參加技能鑒定的積極性；通過對全礦班組長的任用進行技能審核，技能鑒定達不到高級工水平的限期達標，在規(guī)定期限內不能達標的不再留任來激發(fā)他們積極參加技能鑒定的渴望。員工們由過去的督促學習變成了我要學習，利用業(yè)余時間根據各自崗位，不斷地“充電。通過名師帶高徒和再次正規(guī)培訓，逐步向更高級技能層次提升。員工技能素質的提高，為我礦的生產和效益創(chuàng)造了有利條件，同時也減少了各類事故，保證了各項經濟技術指標的順利完成。方法好管理精，安全保障當先行。在員工技能管理方面，充分利用現代管理工具，不斷探索新的方法，更新和改進管理制度與形式。首先，我們根據全礦生產需要，對全礦的生產崗位需求員工的數量和技能要求進行了調查摸底，建立了“XXXXXX煤礦技能人才需求庫”，并根據年度、季度的生產計劃，結合生產狀況及條件，進行適時的更新；建立了“XXXXXX煤礦技能人才資料庫”，對我礦現有的技能人才的各項數據有完善的記載資料，實現了“兩庫關聯”，達到了“需要什么人，就能看到現有的都是誰，能力水平有多深”的管理效果，使員工技能管理“方便、快捷、準確”。其次，在技能員工的配置管理上，堅持“三關”原則。即： “嚴守入職關，把好轉崗關，控制更新關”。嚴守入職關，就是對新入礦員工必須進行初級工崗前技能培訓，只有通過培訓鑒定合格后，方可分配上崗崗位；否則，不合格者不予錄用或重新培訓，直至鑒定合格；把好轉崗關，就是對轉崗調換工種崗位的職工，也必須進行新崗位崗前培訓，技能考核合格方可上崗；控制更新關，就是對數據庫中需要進行知識更新的員工，及時進行知識更新和提高，否則不予上崗，強制培訓。第三，我們及時根據煤炭企業(yè)在新時期、新機械、新設備對技術工種的新需求，及時有側重點的分批分期對員工進行職業(yè)技能的再提高培訓，全礦的技術員工近年來從未出現過“斷層、斷檔和供不應求”現象。因人施教重點教，“形實”結合效果好。我們在員工技能培訓中，十分注意探索員工教育方法的實用性和培訓效果的實現性。所謂的“形”，就是注重從管理方式和培訓形式上不斷的創(chuàng)新，積極探索那些科學、便捷、易于操作的管理形式和受訓員工樂于接受的教學模式；所謂的“實”就是培訓方法能夠緊密結合實際，凡是能夠直接聯系到工作實際，我們是在實踐中灌輸理論，實踐中溫習理論，實踐中回味理論，使受訓員工“親手”感受到理論知識的“真實性”，變“填鴨式”、“照本抄，出門后就忘掉”，為使員工能夠“喜歡學、愿意聽、理解清、用上行”；特別是根據員工的年齡和文化構成情況，編寫教案，配備教師，達到了因人因事施教，并取得了很好的效果。我們在培訓中首先對員工年齡構成情況進行了分析，全礦有在冊職工3626人，各類管理技術人員623人，生產技術操作工3003人，其中：1825歲的273人，占全礦技術操作工總數的9；2635歲的647人，占全礦技術操作工總數的21.5；3645歲的805人，占全礦技術操作工總數的26.8；4655歲的1601人，占全礦技術操作工總數的53.3；56歲以上的323人占全礦技術操作工總數的10.75。從操作員工的年齡成份構成來看，其中4655歲接近退休年齡占員工年齡偏大，這對提高員工的技能培訓的質量和培訓速度都將有較大的難度。同時，我們又對員工的文化程度結構狀況進行了摸底分析。在全礦生產技術操作工的3003人中，小學以下文化的有978人，占全礦技術操作工總數的32.56；初中文化的有1027人，占全礦技術操作工總數的34.19；高中文化的有962人，占全礦技術操作工總數的32.03；中專及其以上的有36人，占全礦技術操作工總數的1.19。（見附圖）。與其他行業(yè)相比，由于煤礦屬于勞動密集型產業(yè)，員工知識底蘊薄，員工隊伍中文化層次參差不齊，普遍存在著員工文化素質較低的問題，對提高員工的技能培訓質量確實有較大的影響。為此，我們專門組織有關培訓教師和生產中的老師傅門共同探討了具有我們XXXXXX特色的“兩實三到一提升”（即：實物、實例+手到、心到、口到+提升理論認知水平）的教學培訓法，最大限度地增加受訓人員對理論知識的“手感”，通過實物影像激活他們的記憶神經，在樸素認知的基礎上，提升他們的理解水平，加快了培訓速度，提高了培訓質量，達到培訓目的，實現培訓目標。其主要內容是：根據員工的年齡、文化程度和受訓內容，實行“實物、實例”教學在先，在教學中使受訓員工做到“手到、心到、口到”，目的是通過“手”的動感來引導眼看、心想，通過“口”的敘述來引導耳聽、心想，通過心（腦）、眼、耳、口、手的指向性、集中性、聯動性的并用，不斷刺激受訓員工的大腦皮層，進一步激活記憶神經，強制受訓者加深對受訓內容的理解、應用和記憶，使受訓者通過實踐先總結出自己感知性、最樸素的理論，而后再到理論教室進一步提升受訓員工的理論認知水平，并強化和提高了理論知識的記憶。這種培訓方式特別適合那些年齡相對偏大、文化水平偏低的員工。抓機制，重實操，培訓鑒定效果好。XXXXXX煤礦通過近年來的不懈努力和真抓實干，培育了一批批“真材實料”的員工隊伍。現在全礦在冊員工3626人，知識型員工有3529人（含管理技術人員），覆蓋面達97.32。工人崗操作工3003人，技能鑒定合格人數已經達到2982人，占全礦操作工人數的99.3，其中：初級工875人，占全礦操作工人數的29.1;中級工1078人，占全礦操作工人數的35.9;高級工924人，占全礦操作工人數的30.8;技師89人，占全礦操作工人數的3;高級技師16人，占全礦操作工人數的0.5，實現了員工技能結構的合理配置，實現了技術員工在全礦各個崗位的合理分布，實現了員工技能與生產技術設備的和諧運行，保障了全礦的安全生產。培訓鑒定結碩果，效益、安全奏高歌。由于XXXXXX礦狠抓了員工的技能培訓和鑒定工作，操作工的業(yè)務水平也得到了明顯提升，員工綜合素質能夠完全滿足了煤炭生產的需要，也筑牢了安全基礎。近年來，該礦安全形勢平穩(wěn)，生產節(jié)節(jié)攀升，職工生活富裕，礦區(qū)祥和穩(wěn)定。員工隊伍中也先后涌現了大批“技術大拿”和“技術創(chuàng)新”等新人，逐步形成了以馬新成“釣魚式”測氣法、皮帶巷施測中心線精優(yōu)作業(yè)法、炮采工作面采煤墻精益掏炮眼爆破作業(yè)法等一大批生產系統的精優(yōu)作業(yè)法。如，我礦首席技師XXXX，兩年來解決的生產技術改造項目十余項，其中提升機閘間隙聲光報警裝置、一種冷卻風機供電電路和立井安全門信號閉鎖裝置分別獲得國家知識產權專利證書。這些專利應用后，提高了安全生產效率，減輕了職工勞動強度，保證了機械和人身安全。被礦命名為“技術大拿”。再如，該礦技師、綜采車間支架組組長XXXXXX同志，利用業(yè)余時間，自學液壓傳動理論，攻讀液壓支架和乳化液泵站的維修技術等知識，能夠將理論知識同生產實踐相結合，并取得了較好的效益。他在工作中將礦用的支架裝車卡具進行自主改造、錨鎖機的管接頭從工藝上進行技術處理等，此兩項技術革新就為采煤隊