企業文化以其獨到的視角，帶著神秘的面紗于80年代初開始傳入我國，在對其認知還處于朦朧幼稚時期，掀起了一陣早產的熱潮，經過十余年的理論和實踐之間的磨合、碰撞，又步入漫漫低谷。新時期、新機遇、新發展，摔倒之后的執著爬起，不懈的堅持終于迎來企業文化理論與實踐的春天。 一、企業文化初探 在80年代初期，日本以僅占世界總面積的0.25%，區區37萬平方公里陸地國土面積；以世界人口的2.7%共計1.18億國民，創造了高達10300萬億美元生產總值，占世界生產總值的8.6%，成為世界經濟第二大國，直接挑戰美國。 1981年，美國對日本的貿易逆差達歷史最高紀錄180億美元，占美國貿易赤字總額的45%.1965年，銷售量雄居世界之首的美國IBM公司以轉讓計算機制造技術為條件，獲準在日本制造并銷售IBM計算機，從而打開了日本市場。然而，好景不長，IBM很快被富士、三菱和日本電器從日本市場上給趕了出去。不僅如此，IBM在香港的市場被富士以低于IBM 50%的價格奪走。同樣情形，美國接連失去了菲律賓、馬來西亞、泰國、新加坡等國市場。美國在東亞節節敗退。屢遭失敗的美國終于扯下“貿易自由”的面紗，聯合其歐洲伙伴筑起了貿易壁壘，對日本實行經濟制裁。然而，日本人巧妙地用資本輸出替代了產品出口，在美國及其伙伴的土地上辦起了高掛太陽旗的公司，開起了日本工廠！ 日本咄咄逼人的挑戰，引起了美國社會的震驚。里根政府商務部長助理克萊德。普雷斯托茨驚呼：“美國的時代已經結束了，本世紀發生的最大事件是日本以超級大國的姿態出現在世界上。”人們在震驚之余，不免思考：是什么力量促使日本經濟持續、高速增長？日本靠什么實現了經濟崛起？日本經濟憑什么對美國乃至西歐經濟形成了挑戰？ 日本是個小小島國，資源貧乏，既沒有煤，也沒有石油，并且火山、地震連綿不斷；日本是個后起的工業國家，資本積累幾乎等于零；日本的科學技術一度落后，既沒有像中國一樣輝煌燦爛的古代文化，也沒有像歐洲那樣的現代科學技術；日本是個戰敗國，飽受戰爭創傷，既要擔負巨額賠款，又要在美軍占領下，其政治、經濟和文化發展都曾喪失獨立性。在這樣的條件下，日本經濟竟然崛起了，用了不足20年時間，簡直是不可思議的！ 20世紀70年代開始，有些美國學者就把眼光投向日本，旨在探究日本成功的奧秘，尋求美國屢屢輸給日本的原因之所在。70年代未和80年代初，美國學術界出現了日本熱，卷入的不僅有管理學者，而且有社會學、心理學、文化人類學等諸多學科學者。他們不遠 萬里，遠渡重洋，來到這個東亞島國，為重振美國經濟而取經尋寶。 在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。 美國學者經過精心的研究、比較、探究終于發現日本崛起的真正背后的原因，那就是基于兩國明顯差異化的企業文化。 二、企業文化興起 80年代初，威廉。大內的Z理論、特雷斯。迪爾和艾蘭。肯尼迪的企業文化和阿索斯和沃特曼的尋求優勢三部專著的出版，掀起了企業文化研究的熱潮。 1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉。大內出版了他的專著理論美國企業界怎樣迎接日本的挑戰，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了型文化、“Z型組織等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯。迪爾（Terrence E.Deal）和艾蘭。肯尼迪（Allan Kennedy）出版了企業文化（Corporate Culture）一書，他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化，他們在這本書中還提出，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業文化的分析方法，應當運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入 觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯。彼得斯與小羅伯特。沃特曼合著尋求優勢美國最成功公司的經驗，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾。阿索斯合著的日本的管理藝術被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起（郭紀金，1995）。 企業文化研究在八十年代就出現了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授（Edgar H.Schein）為代表的定性化研究，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，也曾提出進行現場觀察、現場訪談、以及對企業文化評估的步驟等，但是，由于這種方法難以進行客觀的測量，在探討組織文化與組織行為和組織效益的關系時，難以進行比較研究，因而受到批評。另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授（Robert Qu nn）為代表的定量化研究，他們認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度 進行研究，因此，他們提出了一些關于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和調查。但是，這種方法被歸為現象學的方法，認為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結構。 1984年，奎恩（Robert.quinn）和肯伯雷（Kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩定性 ；另一個是產生沖突的維度，即組織內部管理與外部環境。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種類型的組織文化：群體性文化、發展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和調查提拱了重要的理論基礎。 九十年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的調查和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。 九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究，如：企業文化與組織氣氛（Schneider， 1990）、企業文化與人力資源管理（Authur K.O.yeung，1991）、企業文化與企業環境（Myles A.Hassell，1998）、企業文化與企業創新（Oden Birgitta，1997）等，其中具代表性的有： 1990年，本杰明。斯耐得 （Beenjamin Scheider） 出版了他的專著組織氣氛與文化（Organizational Climate and Culture ）， 其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中，組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神，最終影響組織的生產效益 。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。 1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避）擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。 1997年，愛德加。沙因（Edgar.H.Schein）的組織文化與領導（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在這一版中，沙因增加了在組織發展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。1999年，愛德加。 沙因與沃瑞。 本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis） 出版了他們的專著企業文化生存指南（ The Corporate Culture Survival Guide），其中用大量的案例說明在企業發展的不同階段企業文化的發展變化過程。 1999年，特瑞斯。迪爾（Terrence E.Deal）和愛蘭。肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了新企業文化（The New Corporate Culture），在這本書中，他們認為穩定的企業文化很重要，他們探尋企業領導在使企業保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業經理和企業領導所面臨的挑戰是建立和諧的企業運行機制，汲取著名創新型公司的經驗，激勵員工，提高企業經營業績，迎接二十一世紀的挑戰。 三、企業文化熱潮 企業文化作為一門科學的人本管理理論，作為現代企業管理的一個科學階段，傳入中國已經二十多年了。從最初的引進、啟蒙，到質問、裂變，到整合、本土化，走過了一段不平凡的心路歷程。 （一）中國大陸第一次企業文化熱潮。 根據李慶善先生的研究認為，“企業文化”一詞，從1984年陸續見諸于我國報刊雜志，其中多數文章把企業文化作為一種新的管理方法進行極其簡單的介紹。到1988年，企業文化熱潮已經成為出現在中華大地上的若干熱潮之一。掀起這股熱潮的除了企業界之外，還有從事管理學、文化學、社會學和心理學研究的各界人員。據不完全統計，88年至91年三年時間，國內報刊雜志上刊載的有關企業文化的文章達250余篇；翻譯和編著的有關企業文化著作達20余種：省市以上單位舉辦的有關企業文化的研討會15個；舉辦企業文化為主題的講習班和講座40余期。而且，中央和有些省市相繼成立了企業文化理論和應用研究。有些課題，已經形成初步成果，被決策機關所采納。 隨著時間的推移，從1992年至1999年是企業文化在我國重新受到重視并且日益深入發展的時 期，歷史的發展使中國企業文化建設迎來了自己的春天這一時期我國企業文化建設主要有以下幾個特點。 1、企業文化理論研究不斷深入，企業文化理論研究呈現出從直接引進國外理論向在學習國外理論的基礎上結合我國實際進行創新性研究的方向發展，向企業文化理論研究同我國企業文化建實踐更加緊密結合的方向發展，理論研究從單學科研究向多學科、跨學科研究方向發展的趨勢。 2、企業文化實踐活動方興未艾，一些優秀企業幾乎是在企業文化理論傳入我國的第一時間即敏銳地加以關注，并迅速創造性地學習和運用到企業經營管理的具體實踐中，在企業界發揮了重要的帶頭示范作用。今天被視為我國企業界驕傲的旗幟企業如海爾集團、聯想集團無不是企業文化理論的實踐典范，“海爾文化激活休克魚”的實踐甚至被收入哈佛研究院的案例庫。今天，我國越來越多的企業正在優秀企業的示范和帶動下日益廣范、深入、全面、主動地參與到企業文化實踐活動中來，企業文化實踐正在不斷普及和深化，并帶動了許多事業單位的文化實踐。 3、企業文化組織廣泛建立。我國各地相繼建立了專業性的企業文化組織，各個行業和部分企業也建立了企業文化組織。各地區、各行業和各部門企業的專業性企業文化組織的建立，極大地推動和促進了我國企業文化建設事業的發展。 4、企業文化教育培訓廣泛開展。經過不懈努力這，今天北大、清華、人大等為數為少的各類高等院校已經開設了企業文化課程；以各地企業文化組織為主體所開展的企業文化專業培訓體系日益展開；以海爾、聯想為代表的一批優秀企業的內部企業文化教育培訓活動開展得有聲有色；社會各個層次、各種類別的企業文化教育培訓正在大規模的展開。 5、涌現出了一支企業文化建設的生力軍。在理論界、企業界和全國各級各類的企業文化社團組織中，涌現出大批百折不撓、意志堅定的企業文化推動者，他們為我國企業文化傳播、開展做出了重要貢獻。 （二）新時期我國企業文化建設新浪潮 2004年7月，國務院國資委在大慶召開了首次“中央企業企業文化建設研討交流會”，這次企業文化工作專題會議緊密結合中央企業的實際，總結交流了中央企業企業文化建設工作的經驗，現場參觀學習了中石油在大慶的企業開展企業文化建設的做法，研究探討了企業文化建設工作的有關問題，討論修改了國務院國資委黨委關于加強中央企業企業文化建設的指導意見，對中央企業當前和今后一段時期企業文化建設工作進行了部署，目的是動員廣大干部職 工積極投身企業文化建設，不斷提高企業管理和精神文明建設的水平，進一步提升中央企業的核心競爭力，做強做大中央企業。2004年12月13日，國資委又在京西賓館召開會議，結合落實中央十六屆四中全會精神，對企業文化建設又提出了新的要求，企業文化隨著理論上認識的進一步成熟，伴隨著實踐的一步步完善，終于進入一個新的發展時期。 2005年3月26日，國資委下發了62號文件關于加強中央企業企業文化建設的指導意見，要求中央企業：“力爭用三年的時間，基本建立起適應世界經濟發展趨勢和我國社會主義市場經濟發展要求，遵循文化發展規律，符合企業發展戰略，反映企業特色的企業文化體系。” 指導意見7000多字