人力資源職位面試問題大型的企業在招聘的時候，通常會讓新員工做一份性格能力測試題，用來測試你各個方面的能力。特別是對于沒有工作經驗的新員工，因為性格成了衡量的重要標準之一，這份測試可能就決定了你是否有機會進入這個公司，然后才是你能否發揮自己的能力的問題。而作為人力資源管理的應聘人員，因為要和各個部門的各種各樣的各式工作，所以對從業人員的性格是有要求的。雖然各個公司可能因為行業和領域的不同，所需要的人也不一樣，但是公司考察的核心能力是大同小異的。以下就列出一份測試試卷以供大家參考。1、既定的目標如果不能實現你會怎么辦？這是一個很重要的問題，人力資源的工作瑣碎復雜，而且事務繁多，如果每天的任務不能實現的話，就顯示你這個人沒有自制力，在這種情況下，最好說，要制定合理的計劃，然后按時完成，如果有特殊情況，也要盡量補上。2、特別強烈的自信心來完成任務嗎？如果不能完成也就是說失敗很多次，你會怎么辦？答案很明顯，充足的自信心是很重要的，如果沒有自信心，你就不能勝任人力資源這個工作，因為他每天要面對各種各樣的人，各種各樣的事，所以失敗也是在所難免，一定要顯示你有忍耐力。3、你更喜歡思考還是更愿意身體力行，你是否認為自己一直能得到很多人的幫助？可以說人力資源是需要思考理的工作，這里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果沒有身體力行的行動能力，一切都是在原點轉動，所以最好說自己使兩者兼備的人。4、你是否經常收集他人的意見，在事務上的聯系都一絲不茍？其實這反映了你的工作態度，你是否貼近大眾，傾聽群眾的聲音，這對人力資源工作能力是菲常重要的，一絲不茍也表現了你的工作態度，雖然在和員工交流的時候要盡量親近，但是對待事務還是需要認真負責，這就是真正的公私分明。5、你有記錄自己行動的習慣嗎？你會在今天臨睡前考慮明天要做的工作嗎？人力資源工作很多時候其實就是充當管家這樣一個角色，所以一個公司得大事小情可能都和人力資源有關系，而且人力資源工作人員要把這些事情都做 好。為了防止疏漏當然是有記錄的習慣更好了。而平時記錄行動的習慣表示你是有條理的人，臨睡前有計劃表明你是有預見的人，總之，非常適合做人力資源。6、你對工作的成就是否十分敏感，并且習慣在掌握的信息之上制定目標和計劃？測試你的計劃能力和行動能力，是有備而來，不是盲目的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力資源工作的特點之一，所以具有這樣的優點當然有優勢了。7、你在學生時代是不是更喜歡一個人獨處？雖然是問你學生時代的事情，但是這反映的是你潛在的性格，可能在簡歷中你會說自己善于交流，但實際上你是個內向的人，所以用這個問題來測試你，其實人力資源需要它是的工作態度和與人交際的能力。兩者取其一。8、如果你剛開了一家新公司就由于虧空倒閉了，你會馬上重整旗鼓再開一個嗎？這是測試你經受挫折的能力，實際上馬上開一家并不是明智的選擇，因為可能這樣會表現出你不怕失敗的精神，但是另一方面公司會認為你沒有分析能力，如果沒有總結上一次失敗的教訓的話，馬上開另一家公司是不是會和上一家公司的結果相同呢。9、在一個旅游景點迷路的話，你會立刻打聽還是自己先試著自己先走走看？一個工作的捷徑是向有經驗的人學習，因為畢竟這樣節省時間，效率高。但從另一方面來說，任何事補自己親自嘗試一下的話，以后自己就沒有經驗，最好兩者結合起來，這樣就會收到很好的效果。10、你正在專心致志做一件事情，可是你的朋友好不容易去買了兩張演唱會的門票，邀請你去，可是你并不想去，你會馬上回絕還是勉強去？這其實是測試你的決斷力的一道題，因為如果你不能因為人情拒絕你的好朋友，那么你怎么能做好人力資源工作呢，你會不會因為情面而未你的朋友加薪，或者招聘并不符合條件的親友來公司呢，雖然看起來問題不是那么嚴重，但是可能在公司的招聘者看來卻非常嚴重。11、你喜歡和能力強的同地共事還是希望和能力差的同事共事？其實這反映了你的上進心，如果你喜歡和能力差的同事共事的話，那可能是想突出你的能力，但是人力資源是一個強調協作的職位，所以和人相處和重要，而且能和能力強的同事在一起會提高對自己的要求，這樣才能提高自己的能力。12、如果工作完成的不好，你會埋怨合作者，認為是他的不好嗎？記住分析任何失敗時先找內因，這才是你會進一步發展的表現。13、當別人交談很熱烈的時候，你會貿然打斷他們，然后問一些事情嗎？這是一個禮貌問題，如果你真的是很著急，也一定要有理有節，雖然可能也是一些熟人，但要記住人力資源無小事。14、當你開始一個新工作，進入新集體，你覺得結交新朋友困難嗎？交際能力測試的典型問題，如果你不是能很快的融入到新的團體中去，那么你怎么能展開人力資源工作呢。因為工作本身就需要結識很多的人，所以你的個人朋友的結交能力也反映出你一定的工作能力。15、交待別人做事情的時候，你是否會把每一個細節都交代得十分清楚？這里面有個雙重問題，如果你是可能你是一個很細心的人，但是會不會也反映了你對人不信任的一方面呢，其實招聘者永遠是狡猾的獵手，你需要小心應付。這里列出的只是一些可能會出的題目，或者看起來不一樣，但是大同小異，因為題目的中心就是測試應聘者的潛在性格，從而找到該公司某職位的最合適 人選。所以這些問題沒有固定的答案，當然也沒有對與錯的分別，應聘者可以根據自己的情況回答。來證明你就是公司想要錄取的人選。當然，同樣的回答可能因為 公司的不同，面試官的不同，可能效果也是不相同。作為人力資源管理的應聘人員來說由于工作涉及的范圍很廣，工作有時有敏銳也需要細致入微的工作精神，因此良好的性格是這項工作的必然要求。所以這里給你的建議希望對你的人力資源之路有所幫助。面試人力資源相關職位應準備的資料之人事招聘2009-05-04 15:23人事招聘流程及人事助理的工作人事招聘流程及人事助理的工作可供參考。1、用人部門負責人員填寫“人員需求表”（具體名字各公司不一定統一，基本意思就是這個），交公司人事部門。2、人事部門把需求表及擬定的招聘計劃上報總負責人（一般是公司總經理）審核批準。在總經理統一后由相關部門（對半是人事部）具體操作了。3、根據計劃里的上限去財務把錢領了。下面就準備開始正式招聘了。4、對于需要的人才，一定要優先在本公司內部中考核選擇，的確沒有合適的了，同時公司員工也沒有介紹到合適的人員了，在進行外部公開招聘。切記。5、高級人才（BOSS檔次、部門經理檔次）等的，通過當地招聘網站（例如51job）的獵頭提供。同時花錢在招聘網上人才庫里自己找，因為等這些人來主動投不太現實，除非運氣很好的HR。6、中級人才。報紙廣告三次（一個月）和網絡招聘一個月上登一周就基本上都齊了。報紙是王道！一定要走。具體情況和意外暫時不討論。7、普通工人等在當地人才市場現場招聘。也可在用工地的勞動保障局去申請幫助（一般它們都很樂意的，而且哪里資料也很真實）。如果你不知勞動保障局電話，114問問就行了。8、這些搞完了。前期工作就完成了。下面就是招聘人員的一面和考核了。這些就不多說了。9、新員工進來后，組織培訓，簡單點就說三件事情給新人：一，我們公司是干什么的（以夸獎自己公司很有前途很好 為主。有問題有困難一定要說成暫時的。這是大原則）二、介紹相關頭頭腦腦給新人認識，不然新人見了老板都不認識就搞笑了。三、說說公司福利待遇，崗位要 求。具體情況具體分析。隨便有意見的就詳細耐心洗洗腦就行了。10、最后，由各用人部門把新人都領走，任務完成。什么勞動合同、試用期工資待遇、戶口檔案問題等就略下不說了。面試人力資源相關職位應準備的資料之人事招聘2009-05-04 15:23人事招聘流程及人事助理的工作人事招聘流程及人事助理的工作可供參考。1、用人部門負責人員填寫“人員需求表”（具體名字各公司不一定統一，基本意思就是這個），交公司人事部門。2、人事部門把需求表及擬定的招聘計劃上報總負責人（一般是公司總經理）審核批準。在總經理統一后由相關部門（對半是人事部）具體操作了。3、根據計劃里的上限去財務把錢領了。下面就準備開始正式招聘了。4、對于需要的人才，一定要優先在本公司內部中考核選擇，的確沒有合適的了，同時公司員工也沒有介紹到合適的人員了，在進行外部公開招聘。切記。5、高級人才（BOSS檔次、部門經理檔次）等的，通過當地招聘網站（例如51job）的獵頭提供。同時花錢在招聘網上人才庫里自己找，因為等這些人來主動投不太現實，除非運氣很好的HR。6、中級人才。報紙廣告三次（一個月）和網絡招聘一個月上登一周就基本上都齊了。報紙是王道！一定要走。具體情況和意外暫時不討論。7、普通工人等在當地人才市場現場招聘。也可在用工地的勞動保障局去申請幫助（一般它們都很樂意的，而且哪里資料也很真實）。如果你不知勞動保障局電話，114問問就行了。8、這些搞完了。前期工作就完成了。下面就是招聘人員的一面和考核了。這些就不多說了。9、新員工進來后，組織培訓，簡單點就說三件事情給新人：一，我們公司是干什么的（以夸獎自己公司很有前途很好 為主。有問題有困難一定要說成暫時的。這是大原則）二、介紹相關頭頭腦腦給新人認識，不然新人見了老板都不認識就搞笑了。三、說說公司福利待遇，崗位要 求。具體情況具體分析。隨便有意見的就詳細耐心洗洗腦就行了。10、最后，由各用人部門把新人都領走，任務完成。什么勞動合同、試用期工資待遇、戶口檔案問題等就略下不說了。面試人力資源相關職位應準備的資料之檔案管理2009-05-04 15:20人事檔案管理制度 人事檔案保管制度的基本內容建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵。其基本內容大致包括五部分：材料歸檔制度；檢查核對制度；轉遞制度；保衛保密制度；統計制度。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內容，確定其歸檔的具體位置；再次，在目錄上補登材料名稱及有關內容；最后，將新材料放入檔案。(2)檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等。檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要進行檢查核對：突發事件之后，如被盜、遺失或水災火災之后：對有些檔案發生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。發現某些損害之后，如發現材料變霉，發現了蟲蛀等。(3)轉遞制度。轉遞制度是關于檔案轉移投遞的制度。檔案的轉遞一般是由工作調動等原因引起的，轉遞的大致程序如下：取出應轉走的檔案； 在檔案底賬上注銷； 填寫轉遞人事檔案材料的通知單； 按發文要求包裝、密封。在轉遞中應遵循保密原則，一般通過機要交通轉遞，不能交本人自帶。另外，收檔單位在收到檔案，核對無誤后，應在回執上簽字蓋章，及時退回。(4)保衛保密制度。具體要求如下：對于較大的企業，一般要設專人負責檔案的保管，應齊備必要的存檔設備。 庫房備有必要的防火、防潮器材。庫房、檔案柜保持清潔，不準存放無關物品。 任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合。 無關人員不得進入庫房。嚴禁吸煙。 離開時關燈關窗，鎖門。(5)統計制度。人事檔案統計的內容主要有以下幾項：人事檔案的數量。 人事檔案材料收集補充情況。 檔案整理情況。 檔案保管情況。 利用情況。 庫房設備情況。 人事檔案工作人員情況。二、人事檔案利用制度 人事檔案利用的方式人事檔案的利用有多種方式：(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房內或靠近庫房的地方，以便調卷和管理。這種方式具有許多優點，如便于查閱指導，便于監督，利于防止泄密和丟失等。這是人事檔案利用的主要方式。(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如：本機關領導需要查閱人事檔案；公安、保衛部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。(3)出具證明材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的證明材料可以是人事檔案部門按有關文件規定寫出的有關情況的證明材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入黨、入團、提升、招工、出國等。3.人事檔案利用的手續在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續。這是維護人事檔案完整安全的重要保證。(1)查閱手續。正規的查閱手續包括以下內容：首先，由申請查閱者寫出查檔報告，在報告中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況；其次，查閱單位(部門)蓋章。負責人簽字；最后，由人事檔案部門審核批準。人事檔案部門對申請報告進行審核，若理由充分，手續齊全，則給予批準。(2)外借手續。首先，借檔單位(部門)寫出借檔報告，內容與查檔報告相似。 其次，借檔單位(部門)蓋章，負責人簽字。 再次，人事檔案部門對其進行審核、批準。 然后，進行借檔登記。把借檔的時間，材料名稱、份數、理由等填清楚，并由借檔人 員簽字。 最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。3)出具證明材料的手續：單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具證明材料時，需履行以下 手續：首先，由有關單位(部門)開具介紹信，說明要求出具證明材料的理由，并加蓋公章；其次，人事 檔案部門按照有關規定，結合利用者的要求，提供證明材料；最后，證明材料由人事檔案部門有關領 導審閱，加蓋公章，然后登記、發出。檔案管理辦法二.公司檔案范圍 公司建檔范圍確立為：1. 公司設立、變更的申請、審批、登記以及終止、解散后清算等方面的文件材料；2. 公司股東會、董事會、監理會形成的文件材料； 3. 財務、會計及其管理方面的文件材料； 4. 勞動工資、人事、法律事務管理方面的文件材料； 5. 經營管理方面的文件材料； 6. 生產技術管理方面的文件材料； 7. 產品生產、能夠消耗、安全生產方面的文件材料； 8. 儀器、設備方面的文件材料；9. 基本建設、工程設計、施工、竣工、維修方面的文件材料； 10. 科研、技術引進、轉讓方面的材料； 11. 教育培訓方面的文件材料； 12. 信息、情報方面的文件材料； 13. 黨群（工、青、婦）組織方面的文件材料； 14. 其他具有利用和保存價值的文件材料。以上文件材料包括決議、決定、條例、規章制度等法規性文件，各類會議文件、重要記錄、工作計劃、工作規劃和工作總結。公司檔案還包括聲像資料：1. 照片檔案：新聞、科技、藝術照片，由原版、翻版底片、照片、文字說明構成； 2. 影片檔案：原版底片、拷貝及文字說明； 3. 錄音檔案：唱片、錄音帶； 4. 錄像檔案：政治、經濟、科技、文娛、告活動。三.公司檔案管理體制1. 公司檔案工作，要實行集中與分散管理相結合的體制。由行政部負責主體檔案的管理，并對其他部門的檔案管理工作進行督促和指導。行政部可設立專門檔案室，配備專了、兼職行政主管分管公司主體檔案工作。2. 根據有關檔案法規規定精神，各部門形成的文件材料原則上由本部門負責立卷和歸檔，并定期向公司檔案部門移交保管。3. 公司應有庫房或場地和必要的設施及保護設備保管檔案，確保檔案的安全。暫不具備檔案案安全保管條件時，要委托有關檔案部門代為保管。四.檔案管理工作(一).檔案材料的收集：1. 建立、健全立卷歸檔制度，確立歸檔范圍、歸檔時間、保管期限； 2. 對遺缺不全的檔案，采取不同措施，積極收集齊全； 3. 及時催辦理完畢的文件上交回收，在次年檢查齊全后整理立歸檔。(二).檔案的歸檔、立卷與管理。1. 區分全宗，確定立檔單位。 2. 分類。依據檔案來源、時間、題目、內容、字母順序分成若干層次和類別。 3. 歸檔前將資料分類，分組放置在待辦卷宗內。4. 案卷排列。立卷按永久、長期、短期分別組卷，卷內文件把正文、底稿、附件請示和批復放在一起，編制案卷目錄和案內目錄，并復印出四至五份。 5. 整理案卷，使之厚度適宜，控制在1cm至2cm之間，材料過窄應加襯邊；材料過寬應折疊整齊；字跡難辨認的，應附抄件；以每一案卷端正書寫標題。6. 對所有公司檔案系統排列，確定保管期限，編制檔案目錄（卡片），按一定次序排列和存放。 7. 每年對檔案進行一次清理： 1. 清除不必要保存的材料； 2. 對破損和褪色的材料進行修補和復制。(三).檔案的保管：1. 防止檔案的損壞，延長檔案的壽命，維護檔案的安全； 2. 公司設立專門地點或專用庫房或專用文件庫保存檔案； 3. 做好檔案室的防盜、防水漬、防潮、防蟲蛀、防塵、防鼠害、防高溫、防強光等工作，門窗應結實牢固。(四).檔案的鑒定：1. 從檔案的內容、來源、時間、可靠程度、名稱等方面鑒別檔案的價值。 2. 確定各類檔案的中管期限表。其中財務檔案見財務檔案保存期限表。公司檔案保管期限分永久、長期、短期三種。介于兩種保管期限的，保管期限從長。(五).檔案的銷毀：1. 對已失效的檔案，認真鑒定，編制銷毀清冊，該清冊永久保存； 2. 辦理銷毀手續，經董事會或總經理批準，方能銷毀； 3. 銷毀時要有二人以上監銷，關在清冊上簽字。 1. 公司終止、解散時，檔案應移交控股股東或主管部門或當地國家檔案館。2. 公司應采取嚴密管理措施，防止檔案失密和泄密。(六).檔案借閱、利用工作1. 凡需使用檔案者，均須填寫文件調閱單，依據調閱權限和檔案密級，經各級領導簽批后方能調閱2. 案卷一般僅供在檔案室閱看，立卷的文件、資料可外借。外借的須辦理登記手續。3. 借閱期限不得超過棗星期（如三個星期），到期歸還；如需再借，應辦理續借手續。4. 借閱檔案者應愛護檔案，確保檔案的完整性，不得擅自涂改、勾畫、剪裁、抽取、拆散或損毀。借閱檔案交還時，須當面查看清楚，如發現遺失或損壞，應及時報告主管領導。5. 外單位借閱檔案，應持有單位介紹信，經總經理批準后方可借閱，且不得帶離檔案室。其抄摘內容也須總經理同意且審核后方能帶出。6. 公司內檔案利用的方式有：1).提供檔案原件2).提供檔案復印件；3).提供文獻索引資料。7.檔案管理部門應主動向各部門、員工提供公司 檔案編研信息服務，主要方面為政策信息、管理信息、產品信息、專題技術信息等。8.檔案主管應接受公司有關部門、人員定題咨詢要求。9.依據國家檔案、統 計法律法規，做好企業檔案統計工作。10.政府有關部門依法執行公務，需要查閱公司檔案，公司予以配合、協助。面試人力資源相關職位應準備的資料之薪酬管理辦法2009-05-04 15:19一、薪酬應包括哪些內容？ 1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。 2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。 3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等 4、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。 二、什么是薪資調查？ 薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業各職務的薪資水平及相關信息。對薪資調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪資管理決策的有效依據。 三、薪資調查應掌握哪些原則？ 1、在被調查企業資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數據在許多企業屬于企業的商業機密，不愿意讓其它企業了解。所以在進行薪資調查時，要有企業人力資源部門與對方對應部門或總經理聯系或利用其他方式獲取信息。 2、調查的資料要準確。由于很多企業對本企業的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比較其崗位的職責是否與本企業一致，否則參考價值不高。 3、調查的資料要隨時更新。隨著市場經濟的發展和人力資源市場的完善，企業的薪資情況經常變化，要調查及時的更新的資料才有參考價值。 四、薪資調查的渠道有哪些？ 1、企業之間的相互調查（內容此略，下同） 2、委托專業機構進行調查； 3、從公開的信息中了解。 五、什么是崗位評估？ 崗位評估是指通過一些方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。 1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的報酬相適應； 2、使企業內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發展。 3、企業內部的崗位之間建立一種聯系，這種聯系組成了企業整個的報酬支付系統； 4、當新的崗位設置時，可以找到該崗位較為恰當的報酬標準。 六、在進行崗位評估時應掌握哪些原則？ 1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 2、讓員工積極地參與到崗位評估，容易讓他們對崗位評估的結果產生認同； 3、崗位評估的結果應公開。 七、崗位評估的方法有哪些？ 常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 1、崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：成立崗位評估小組；評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的 崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；如果企業已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可；將、選出的崗位定為標準崗 位；評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；將每一組中的所有崗位的崗位價值設置為本組標準 崗位價值；在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；最終確定所有崗位的崗位價值。 2、分類法 分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的 類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗 位不同的崗位價值。 3、排列法 排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟 是：成立崗位評估小組；對企業所有崗位進行兩兩對比；在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計1分，對另一個崗位計0分。 所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數進行匯總；總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值； 4、評分法評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。具體做法為：成立崗位評估小組；將企業所有崗位的所有崗位職責和 任職要求的條款整理出來；對每個條款的價值進行打分；每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。 5、因素比較法 因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學 的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然后在根據崗位的內容將不同因素 的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。 八、如何確定企業報酬總額？ 企業的報酬總額是企業所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和，要注意的是，所有員工，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業的報酬總額時，首先要考慮企業的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。 提高企業的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。 在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發布的物價指數和當地最低生活標準；單調平均的生活水平；同行業其它企業的員工基本生活水平。 另外要根據報酬調查的結果，通過對其它企業報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業的報酬水平。 九、什么是高報酬問題？ 每個職位的報酬首先應該根據該職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整，開發人員的高報酬必須拿得有理有據，這就需要我們在設計報酬結 構時，將基本工資和技能等級工資區分開來，基本工資對于同等資歷的人應該是相同的，差別體現在技能等級工資中。 例如兩名同時畢業的應屆本科生，他們的基本工資應該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進行開發工作的應屆生級別較高些。 這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。 另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理地使開發人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。 十、什么是高差距問題？ 開發人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應體現在技能等級工資的高差距上。對于工作優秀的開發人員，可以連續進行報酬調整，以逐步拉開差距。 這里需注意的一個問題是，如何研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工，所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設計得不完善，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或對研究生產生嫉妒心理，影響工作。 在設計報酬體系時一定要充分重視這個問題，應該能夠保證：一個應屆本科生，在公司非常優秀地工作三年（研究生學習期一般為三年），應該能夠拿到應屆研究生的報酬。 十一、什么是報酬設計要點？ 1、建議采用基本工資+技能工資的結構。基本工資以學歷為標準，并每年有浮動（工齡工資），要確保：一個應屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。 2、基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：一個應屆本科生在公司非常優秀地工作三年以后， 通過連續報酬調整，能拿帶研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調薪的次數是比較合適 的。 3、與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關的工作沒有完善，報酬政策則沒法客觀、公正地執行。面試人力資源相關職位應準備的資料之福利管理2009-05-04 15:151. 企業福利管理的目的：福利圍繞經營管理活動進行，實施經營管理策略 福利管理政策是企業福利管理中的綱領。企業在各方面的經營管理都需要有一個政策，作為自主經營的企業要制定自己的政策，在人力資源管理領域，在公司的用 人、公司的薪資、公司的福利方面都有自己的實施策略，把這些策略概括起來，形成相對穩定的綱領性、指導性文件就是政策。 福利也同樣需要有一個福利管理的政策。福利政策有利于把公司的經營策略關于管理的一些基本理念、甚至業務工作的一些保障、經營管理上的一些要求落實到具體 的福利工作中。所以福利政策的建立是一個承上啟下的、很關鍵的工作，如果福利政策做好了，日常的福利工作就會很有序，很有效果。 2.內 容 福利政策主要有5個方面的內容，包括福利管理的目標、原則、策略、操作與流程以及在福利管理工作中各自的職責和權限。 （1）目標 一般福利工作的目標包括兩方面： 其一，是福利工作本身的目的是為員工安心工作提供保障， 其二，是法定權益的落實。 福利管理政策的制定除了要達到福利工作本身的目標，還要保證管理上的有效性，成本的控制，以及社會效益和法律上的要求。因為福利不僅僅是一家企業的事情， 像社會保險是全世界統籌做的，是法律要求。做福利管理首先要保障企業遵守法律，如果養老保險交少了，或者醫療保險該交的沒有交，實際上企業在一定程度上是 違反法律的，沒有保護員工的合法權益。 （2）原則 遵紀守法， 有限的成本、效益最大化， 簡化行政工作， 法律、企業、員工個人利益的關系與平衡。 關于最后一點需要做一些解釋。法律要求背后代表的是整個社會的利益，是整個國家的利益。如果問國家、企業和個人的利益關系應該如何看待，也許所有的人都會 說，當然是國家利益最大，企業利益其次，然后才是個人利益。但是在真正操作的時候有些人對這個問題可能就搞不清楚了，比如說經理們是為企業工作的，會站在 企業的角度來做決定，這樣就會損害員工的法定利益。比如加班，如果一周加一天班或偶爾加班，這是企業可以要求員工的，但如果是持續地加班，其實就是違法 了，管理人員對這點不是意識不到，只是出于對企業利益的考慮才這么做。做福利管理的時候，就要在這三者之間找一個平衡點，而且要知道三者重要性的次序是什 么。 （3）策略 剛才提到，怎樣去做福利工作就是所謂策略，通常用的比較多的策略有： 預算的制定與控制。福利的預算很重要，福利預算的制定和控制是福利管理工作的一個重要的手段和措施。 充分發揮社會福利的作用。所有的企業都應該盡可能充分地去發揮社會福利的作用，雖然社會提供的醫療保險、大病統籌等能夠用到的很少，但如果放棄不用，則 是一個不明智的選擇。 運用顧問公司。要充分發揮社會福利的作用，就要有效的運用各種社會資源，比如顧問公司及各種各樣的保險公司。 員工溝通。福利是為員工服務的，如果花了很多錢，而員工感受不到，福利的作用就會大打折扣，這是人力資源工作的一個特點。我們做的是人的工作，人的工作 有客觀的一面，也有心理上的一面。所以一方面要去開發項目，執行政策；另一方面，做了以后要讓員工感受到、體會到，其中很關鍵的一個手段和方法就是溝通。 書面上的溝通或者政策上的宣傳，是福利管理中經常需要采用的。 （4）操作與流程 操作和流程中有兩個主要方面在福利政策中要體現出來： 年度時間表。一個經營年度里，福利上有哪些大事要做、福利預算怎樣和何時做等等都要有所計劃，再比如有時候會更新員工的福利標準，這個標準何時制定，由 誰審核，何時生效，諸如此類的問題需要制定一個年度時間表。 員工、經理的角色與人力資源福利管理人員的職能。在福利管理中經理應該扮演一個什么樣的角色，同時員工自己也會扮演一個角色。通常經理在這方面涉及的比 較少，更多的是人力資源部門。以前員工碰到什么問題都直接找人力資源部門咨詢，現在企業電子化的程度越來越高，很多事情員工都會自助，所以也可以給員工規 定一個角色，一些問題完全可以自己解決。 （5）權限、職責與分工 企業董事會。像福利基金的提取，尤其是政府規定之外的獎勵基金有多少可以拿出來用作員工的福利，這可能是董事會需要決策的事情。再如制定一個重大的計 劃，開發新的福利項目，這樣的重大決策，董事會通常要審核批準。 員工福利管理委員會。如果做得細一點，一般還會有一個福利管理委員會，有員工代表參加，有人力資源部的人，也有一些各部門的負責人。管理委員會里，人力 資源經理和福利經理都是在福利工作經常涉及到的人，他們都有一定的角色和權限，在福利政策中要明確下來，讓每個人都知道自己要做什么事情。因為一次明確以 后，日常管理中的角色就很清楚，而不會該辦的事情沒人辦，或者有人濫用權力。企業薪酬福利在市場經濟條件下,勞動報酬和福利待遇是雇員從事勞動的物質利益前提,也是工資雇員維持生計的基本來源。勞動報酬以薪酬和福利兩種形式表現出來:薪酬表現形式:1.數額固定的定期支付的工資2.數額不固定的非定期支付的獎金,津貼,酬金等. 福利的表現形式:1.廣義-國家,地方政府和企業提供的各種社會保障,集體公益服務服務事業等. 2.狹義-僅只企業為雇員提供的各種福利. 薪酬的職能:對企業講(增殖/激勵/激勵/配制) 1. 增殖職能-企業投入資金購買我們的勞動力,形成成本,該成本可以為投資者帶來預期的大于成本的收益. 2. 激勵職能-是HR管理的工具,通過評價工作績效,保護和激勵員工的積極性. 3. 協調職能-使企業合理配置勞動力,提高企業效率,通過薪酬的高低,將組織目標和管理層意愿傳達給雇員,進而協調企業與雇員,雇員和雇員的關系. 4. 配制職能-屬于企業管理中的子系統,實現企業各個環節人力資源有效配制. 對雇員來講:1.滿足生活需求, 2.生活保障, 3.精神地位需求(高層次) 薪酬和福利的構成:基礎薪酬 基礎工資 工齡工資 學歷工資 職務工資 技能工資 工種工資 輔助薪酬 獎金 津貼 補貼 酬金 企業薪酬福利的運用實施,需要法律機制的保障: 相關的法律法規是勞動法的一個重要的組成部分. 勞動法的實質是運用法律機制對勞動關系進行調節和規范. 因此相關的職能就是運用法律工具和法律機制,協調企業薪酬與福利運作中所體現的勞動關系,保護勞動者的合法權益,促進企業效益的增長. 一. 企業薪酬福利法的形式與體系 1.規范性法律文件 2.準規范性法律文件 3.企業薪酬福利法體系1.規范性法律文件(屬于勞動法體系): 成文法(相關的法律法規必須以規范的法律文件的形式存在.)-制定主體-有權制定規范性法律文件的國家機關按照立法程序,以規范的法律條文形式表現,在一 定區域和時間內具有法律效力. 世界各國規范性法律文件包括: (1). 憲法-勞動法的最高法律依據. (2). 勞動法-勞動法典以及<<公司法,婦女兒童權益保障法>> (3). 行政法規-中央政府制定的規范性文件 (4). 部門規章-各部委制定或勞動行政部門單獨或與有關部門制定的專項勞動規章是最為普遍的一種形式. (5). 地方性法規(省一級)和地方規章(省會一級) (6). 國際法律文件(國際組織和兩個以上國家協議制定的規范性文件)-國際勞工組織的國際勞工公約. ; 2.準規范性法律文件 缺少法律要件,但也具有正式性文件的法律效力. (1). 勞動政策: 是勞動法規的補充形式,尤其在勞動法規不十分規范的情況下, (2). 勞動標準: 由勞動管理部門制定的具體化,定量化的實施標準. (強制性標準,推薦性標準) (3). 規范性勞動法規解釋:-由有權的國家機關對實施勞動法中所出現的問題作出的具有普遍約束力的解釋 (4). 集體合同: WG只在內部有效,是工會組織與企業簽定的集體契約,只在一定范圍內有效,在某些G被是為勞動法的一種形式.3.企業薪酬福利法體系(1). 勞動關系協調法:主要由以實現勞動關系運行協調化為基本職能的勞動法律制度所構成. (2). 勞動基準法,又稱勞動條件基準法,主要由以實現勞動關系中勞動者權益(或稱勞動條件)基準化(既制定和實施勞動基準)為基本職能的勞動法律制度所構成 (3). 勞動保障法:主要由以保障勞動者實現勞動權益和勞動關系正常運作的社會條件,及實現勞動保障社會化為基本職能的勞動法律制度所構成. 勞動法律體系 勞動合同法 集體合同法 勞動關系協調法 企業內部勞動規則法 職工民主管理法 勞動爭議處理法 工資(薪酬)法 勞動法律體系 勞動基準法 工時法 勞動保護法 勞動監督法 勞動就業法 勞動保障法 勞動培訓法 社會保險法 勞動福利法 二.薪酬福利法的發展 1. 產生最初是為調整勞資之間的薪酬福利關系,主要限制雇主.1894新西蘭最低工資法,特別對婦女兒童保障. (國勞組推動20世紀初) 后來出現有關工資立法-現在仍在實施的最低工資保障和工資支付保障以及雇員待遇與福利立法一般工作條件：（1.工作時間 2.休息和假期 3.工業衛生與安全）社會保障:疾病工傷保險,失業養老醫療生育津貼(還有婦女兒童,老人,外國工人的特殊保護) 2. 我國最早勞動法在1923年由北洋政府制定,隨后國民黨南京政府,仿效西方制定,以限制工人的民主權益. 1949年后,我國以行政機制代替法律手段,直到1982,憲法-勞動者享有勞動權,休息權,物質幫助權,接受教育權等. 其中與企業薪酬管理有關的法規有: 1993年的<企業最低工資規定企業技能鑒定規定>等. 與企業福利有關的法規有:1991年<關于企業養老保險改革的決定,1993年的<國有企業職工待業保險規定女職工工作時間的規定t;等.1994年7月5日<中華人民共和國勞動法;正式通過實施,此后,有關部門制定了一系列與勞動法;配套的規定.工資方面的有工資支付暫行規定關于實施最低工資保障制度的通知國有企業工資收入監督檢查實施辦法外商投資企業工資收入管理暫行辦法;等.福利保障方面的有;企業職工生育保險試行辦法企業職工患病或因工負傷醫療期規定;企業職工工傷保險試行辦法,等等.三. 企業薪酬福利法律關系1. 企業雇員:是指具有勞動權利能力和勞動行為能力,依法參與勞動法律關系的公民.1.年齡條件2.文化條件3.法律條件(可以自由支配自己勞動力的自由人)另外三個條件:1.合法雇傭的人2.在業主管理下從事勞動的人3.以工資為勞動收入的人(企業雇員就是按照法律和合同的規定,在用人單位管理下從事勞動并獲取薪酬收入的勞動者)2.雇員的權利與義務:我國各類法如憲法,公司法,合資,合作,獨資,私企法(憲法規定公民有勞動的權利與義務,休息的權利,婦女平等,同工同酬等權利和勞動法中的相似內容-按照勞動數量質量獲得報酬,完成生產工作的義務) 四.企業薪酬福利法的內容1.工時法2.工資法3.勞動保障法薪酬的狹義(僅只與工資決定和工資支付有關的法律)和廣義(除工資法以外,還包括工時法和雇員勞動保險法等項法律)1.工時法:國家以法律形式,強制規定企業員工每日和每周工作的最長限度工作日種類:(1). 標準工作日,日8,周40(2). 縮短工作日,礦山,高山,有毒,夜班,懷孕女短于8小時(3). 延長工作日,條件限制工作11小時(4). 無定時工作日(高級管理人員,營銷人員)(5). 綜合計算工作日,鐵路,郵電,旅游業,漁業等(6). 彈性工作日:在標準工作日的基礎上,按照事先約定,自主安排時間工作長度(7). 非全時工作日-小時工 還有其他制度:帶薪休息休假制度,加班加時制度等等2.工資法(1). 最低工資法-國家通過強制手段規定用人單位支付給勞動者的工資下限,以滿足勞動者和其家庭的生活需要.是國家對勞動力市場進行干預的重要手段(產生于新 西蘭,最初只保護童工女工,目前發展到保護各類雇工)我國實施最低工資保障制度,由省直轄市政府(經地方政府,工會和企業派代表三方民主協商)根據具體情 況規定,用人單位支付的工資水平必須高于該標準(2). 工資支付保障法: 貨幣,定期,直接,全額,定地,優先緊急(破產)支付原則(3). 特殊情況支付3.勞動保障法 在市場經濟條件下,勞動力市場的歧視現象需要用政府機制和法律機制加以約束.(1). 不得因種族,膚色,宗教，性別等拒絕雇傭和解雇某人,或在就業報酬,條件,期限等對人歧視.(2). 對勞動婦女同工同酬,保障女工薪酬福利(1995,4婦女大會,北京宣言和行動綱領)在發達國家法律(針對女工)比較健全包括A.公平付薪法B.反就業歧視法C.職業安全與健康法D.平等享受養老金和其他社會保險制度我國主要:1與男子同工同酬,2享受同樣社會保險和福利,3生育,產假特殊的勞動保護一.企業薪酬福利法的形式與體系,二.薪酬福利法的發展三.企業薪酬福利法律關系四.企業薪酬福利法的內容面試人力資源相關職位應準備的資料之保險常識(上)2009-05-04 15:161.基本醫療保險的繳費基數是什么？基本醫療保險的繳費基數是用人單位以國家規定的職工工資總額為繳費基數，職工以本人上年工資收入為繳費基數。職工工資收入高于當地職工平均工資300%的，以當地職工平均工資的300%為繳費基數。按國家統計局的有關規定，職工工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。職工工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，它包括6個部分：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。2.保險期間和保證領取年限 投保商業養老保險，年金的給付方式非常重要，市民在選購時，就應格外留意養老年金保險條款所規定的“保險期間”、“保證領取年限”等直接決定年金給付的因素。 條款：在開始領取年金日前被保險人身故，本公司按投保人所交保險費的本利和（按年復利2.5%計息，期交保險費以年交保險費為準）給付身故保險金，本合同終止。 解讀：眾多的養老年金保險在“身故保障”方面的差異較大。身故給付條件通常有兩種，即“領取年金日前身故”及“領取年金日后身故”。在領取年金日前身故， 部分產品僅退還保費，或退還保費的本利和，其他產品則可按保額的一定倍數給付，或給付保額、保費及現金價值三者最大值。在領取年金日后身故，給付也可分為 退還保費、按保額的一定倍數給付或給付未領取的年金等幾種情況。 條款：領取年金方式為按年領取，自開始領取年金日起十年為固定年金期間。在十年固定年金期間內，被保險人在領取年金日生存，本公司按領取年金額向被保險人 支付年金；本公司向被保險人支付十年固定年金后，被保