【年終總結】人力資源工作總結（全面多圖表） 20xx年人力資源工作總結平淡而又不平淡的20xx年轉眼間就要結束了。 回顧這一年，?公司繼續穩固了在指紋識別行業的行業地位，更是在接近年底時找到了公司新的成長起點。 展望未來，我們將以全新的角度、全新的面貌邁上新的征程。 正如公司的成長一樣，20xx年人力資源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善細化基礎性工作的同時也在不斷尋求著改革和創新，但也需要進一步改進。 現從人員狀況分析、人力資源成本分析以及人力資源管理工作分析三個角度對20xx年人力資源狀況進行盤點。 第一部分人員狀況分析 一、年終人員結構分析截止至20xx年12月25日，公司現有員工總數37人，相比于去年同期，僅增加了2人。 （注新進CEO及四名實習生未列入統計之內，以下全部同此）（一）各部門人員分布公司目前已設置9個職能部門，各部門職能劃分清晰；研發人員占公司總人數的27%；市場部人員共6人，但除去打印機銷售人員，指紋產品銷售人員僅3人，其中李劍還處于半離職狀態。 分析我公司整體職能架構健全、現有的人員編制較為精簡，研發人員所占比例較為合理，但指紋產品銷售崗位存在空缺。 且因支撐公司實現近5年總體發展規劃的近期目標尚未明確，因此下一年度各部門人員編制及相應素質要求也無法確定，給確定年度招聘配置計劃帶來難度。 各部門人員分布圖總裁辦4軟件部5硬件部5生產部3企劃部1市場部6客服部4人事行政部5計劃財務部40123456781012345678xx34567830123456784012345678501234567869012345扇面76（二）員工年齡結構分析年齡結構年輕化是研發類企業的共同特征，我公司也是如此，經統計，我公司40歲及以下員工占員工總人數的86%。 而技術研發部門員工年齡全部在31歲以下。 分析研發團隊相對過于年輕。 當然，年輕化的團隊存在有它的優點也有它的缺點。 優點是年輕團隊有活力、學習能力強、發展潛力大、人際關系簡單-有助于專注工作；缺點是應對變化的能力差（容易受小道消息的影響，思想情緒波動大）、承壓能力差、新人指導培養意識差等。 因此我們應在現有團隊結構的基礎上適當予以調整，培養或引進思想素質好、較專業、有威望的精神領袖式的團隊管理者，以達到強化優勢、弱化缺點的目的。 （三）員工文化程度分析 1、員工整體文化程度較高我公司人員文化程度整體較高，大專以上學歷的員工共29人，占總員工人數的78.4%，遠遠高于高新技術企業有關學歷的硬性規定；而大專以下學歷的員工均分布在非技術部門或技術輔助部門，具體見下表分析從表中可見，生產部員工文化程度整體偏低，但這也與我公司對生產的不夠重視有一定關系。 就目前管理要求來看，以上大專以下學歷人員均可滿足工作需要，且從降低人力成本和合理配置各部門人員學歷層次的角度考慮，存在較為合理，暫無需做任何調整。 2、研發人員文化程度相對一般雖然公司人員文化程度整體較高，但已取得本科以上學歷的僅1人。 技術研發部門員工除硬件部謝洵為碩士研究生在讀外，其他均為本科或大專學歷，文化程度優勢不明顯。 其中硬件部員工全部為本科學歷；軟件部員工本科學歷的占60%(3/5)，大專學歷的占40%（2/5）。 分析軟件部員工文化程度不僅未見優勢，而且大專學歷人員占據較大比例，分析其根本原因有以下幾點因我公司培訓體系不健全，所以招聘時更注重經驗，且我公司軟件開發語言為高級語言，具備該語言熟練使用經驗的人才較少，因此可供選擇的人力資源市場不軟件部硬件部生產部企劃部市場部客服部人數000301121占部門總人數比例000100.0%016.7%25.0%40.0%25.0%市場體系人事行政部計劃財務部中專/高中學歷人員統計表市場體系人事行政部計劃財務部中專/高中學歷人員統計表總裁辦技術體系總裁辦技術體系部門要素統計要素大；具有同等經驗的人，本科學歷的比大專學歷的要求薪資通常會高很多。 而我公司的薪資明顯不具有競爭力，從降低人力成本的角度考慮，部分大專學歷人員更符合我公司目前招聘要求。 （四）員工性別結構分析經統計，我公司男女性別比例約為31，女員工集中分布在行政、人事、財務、秘書等非技術類崗位，技術體系、市場體系員工全部為男性。 分析“男女搭配干活不累”是有科學依據的，美國心理學家經研究發現，組織要達到最高的工作效率，應男女搭配，且女性的比例至少要達到20%以上。 可見我公司整體男女性別比例較為合理，但具體到各部門內部，則除人事行政部處于合理狀態，其他部門均屬性別比例失衡，不利于團隊最高效率的發揮。 在下一年度的人員招聘中，應將性別配置也納為人員配置的考慮因素之一。 （五）管理層占總人數比例我公司普通員工數僅25人，而中層干部就有9人，人均管理幅度不到3人。 分析從統計結果來看，就目前的公司規模，中層管理人員設置相對偏多。 但從發展的角度來看，公司如果按規劃發展，則近25年內員工規模會迅速成倍增長，那么對稱職的中層干部的需求會迅速凸顯，而通過同行業獵取方式來滿足對中層干部的需求不僅成本較高還可能因為企業文化差異存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前儲備中層干部，這是公司迅速發展的需要。 二、年度人員異動分析（一）人員新進、離職分析20xx年除總裁辦以外，各部門均有人員流動，但公司整體人員流動量較xx年有所下降，且員工離職率也由去年的44.6%下降至36.2%。 各部門員工流動量如下圖所示0246810總裁辦軟件部硬件部生產部企劃部市場部客服部人事行政部計劃財務部新進離職從圖中可見，軟件部和計劃財務部人員流動量最大，而人事行政部和市場部其次。 軟件部和市場部人員離職原因主要表現為對薪酬不滿意，而計劃財務部和人事行政部離職主要是因為工作能力不符合公司要求。 分析員工離職率過高，不僅會給公司帶來經濟損失，還會影響公司穩定與發展。 特別是技術和市場這些關鍵崗位。 因此降低員工離職率要把握住導致離職的根本原因薪酬管理和招聘甄選，才能有望有所改善。 （二）人員調崗、晉升分析本年度公司有2人調崗到了意愿崗位，3人由普通員工提拔晉升為了中層干部，調整幅度較大。 但員工調崗或晉升后，幾乎沒有對其進行心理和技能上的指導、培訓，員工調崗/晉升后不能完全勝任新崗位的要求且成長較慢，給公司整體效率造成影響，對員工自身也形成心理上的壓力，降低員工原有的效率。 分析提拔在公司表現出色的員工有助于優秀員工的穩定，對新員工也有一定的職業發展激勵，內部提拔是一種很好的員工激勵方式。 但提拔不是終止，提拔后的關注、培養更應引起我們的重視。 一個領導影響一個團隊，因此，20xx年針對公司管理層中新提拔中層干部較多的特點，公司應切實加強中高層管理人員培訓，讓中層管理者掌握良好的管理能力和素養，切實發揮其管理作用。 第二部分人力資源成本分析經統計20xx年人力資源成本總額為元，人均成本為元。 其中薪酬總額為元，福利總額為元，福利占薪酬總額的比例為，人均薪酬額為元。 第三部分人力資源管理工作分析20xx年完成的工作如下 1、制度建設人事方面，20xx年編制或修訂的制度如下目前，人事制度框架已基本全部建立，但內容上還需隨著公司的發展進一步健全。 2、企業文化建設20xx年，在活動經費有限的情況下，組織了1月的年會、三八婦女節活動、9月的“穿越東西沖”和圣誕節“互動活動”四次員工活動，員工感情得到加深。 3、管理改進細化了員工入職管理流程和辭退管理流程，降低了用工風險；加強了試用期員工跟進和考核。 20xx年將注定是一個過渡年、變革年。 人力資源管理工作也將在不斷改進中逐漸規范起來。 工齡的計算與福利的關系如今“工齡”一詞出現的頻率已較以往大為減少，但其作用在勞動管理的過程中仍不可低估。 就目前情況而言，根據筆者的經驗，計算“本企業連續工齡”只須掌握如下要點即可企業經轉讓、改組或合并，原有職工仍留企業工作的，其在轉讓、改組或合并前后的本企業工齡，應連續計算。 職工因工負傷停止工作的醫療期間，應全部作為本企業工齡計算。 職工因患疾病或非因工負傷停止工作的醫療期間，在個月以內者，作為本企業連續工齡計算；超過個月病愈后仍回原企業工作者，除超過個月的期間不作為工齡外，其前后本企業工齡仍應合并計算。 職工留職停薪期間、留用察看期間，應計入本企業工齡。 當然，還有許多其它情況，由于不具代表性和典型性，在此不再羅列。 工齡同各種福利的關系（一）職工年休假勞動法第四十五條規定“勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。 具體辦法由國務院規定。 滬府辦發（）號文件規定“企業職工連續工齡年者，從第六年起，可享受年休假，其中工齡年，休假天；工齡年，休假天；工齡滿年以上，休假天。 上述工齡均指在本企業的連續工齡。 （二）醫療期在年月日前與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，依然適用上海市勞動合同規定中第十三條有關醫療期的規定，即“勞動者在履行勞動合同期間，因患病或者非因工負傷，需要停工醫療的，用人單位應根據下列規定給予醫療期（）累計工作年限未滿年，在本單位工作年限未滿年的，醫療期為個月；在本單位工作年限滿年的，醫療期為個月。 （）累計工作年限滿年未滿年，在本單位工作年限未滿年的，醫療期為個月；在本單位工作年限滿年未滿年的，醫療期為個月；在本單位工作年限滿年未滿年的，醫療期為個月；在本單位工作年限滿年未滿年的，醫療期為個月。 （）累計工作年限滿年，在本單位工作年限未滿年的，醫療期為個月；在本單位工作年限滿年未滿年的，醫療期為個月；在本單位工作年限滿年未滿年的，醫療期為個月；在本單位工作年限滿年的，不限定醫療期。 在年月日前與外商投資企業簽訂勞動合同的勞動者，依然適用上海市外商投資企業勞動人事管理條例第二十七條關于醫療期的規定，即“外商投資企業中國職工患病或非因工負傷，按其在企業工作時間的長短，給予三個月至一年的醫療期；本企業工齡和一般工齡長的以及在生產經營中表現卓著的，醫療期可適當延長。 在年月日后與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，由于上海市勞動合同條例中未規定醫療期，而上海市勞動合）號企業職工患病或非因工負傷醫療期規定中的規定，即“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期（）實際工作年限年以下的，在本單位工作年限年以下的，醫療期為三個月；五年以上的，醫療期為六個月。 （）實際工作年限年以上的，在本單位工作年限年以下的，醫療期為六個月；年以上年以下的，醫療期為九個月；十年以上十五年以下的，醫療期為十二個月；十五年以上二十年以下的，醫療期為十八個月；二十年以上的，醫療期為二十四個月。 （三）病假工資根據滬勞保發（）號文件的規定“職工疾病或非因工負傷連續休假在個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資連續工齡不滿年的，按本人工資的計發；連續工齡滿年不滿年的，按本人工資的計發，連續工齡滿年不滿年的，按本人工資的計發；連續工齡滿年不滿年的，按本人工資的計發；連續工齡滿年以上的，按本人工資的計發。 “職工疾病或非因工負傷連續休假超過個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿年的，按本人工資的計發；連續工齡滿年不滿年的，按本人工資的計發；連續工齡滿年及以上的，按本人工資的計發。 （四）探親假國發（）號文對職工探親假期作出如下規定（）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為天。 （）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為天。 如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為天。 （）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為天。 對于歸僑或僑眷職工，（）僑政會字第號文件規定（）歸僑、僑眷職工出境探望配偶，四年以上（含四年）一次的，給假半年；不足四年的，按四年給假一個月計算。 （）未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，四年以上（含四年）一次的，給假四個月；三年一次的，給假天；一年或兩年一次的，按國務院國發（）號文件的規定給假。 （）已婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，每四年給假一次，假期為天，不予累計。 （）歸僑職工回國參加工作年以上，以往沒有出境探親或因私事出境，也沒有在國內（內地）會見從國外或港澳回來的配偶和父母的，第一次出境探親，可給假半年；以后再次出境探親，按上述規定辦理。 對于臺胞職工，勞人險（）號文規定（）臺胞職工出境探望配偶，四年以上（含四年）一次的，給假半年；不足四年，按每年給假一個月計算。 （）未婚臺胞職工出境探望父母，四年以上（含四年）一次的，給假四個月；三年一次的，給假七十天；一年或兩年一次的，按國務院關于職工探親待遇的規定給假。 （）已婚臺胞職工出境探望父母，每四年給假一次，假期為四十天。 （）臺胞職工回大陸參加工作十年以上，以往沒有出境探親或因私事出境，也沒有在大陸會見從國外或港澳、臺灣回來的配偶和父母的，第一次出境探親，可給假半年；以后再次出境探親，按上述規定辦理。 出境探親假期是指與配偶、父母團聚的時間，包括公休假日和法定節日。 另外，按實際需要給予路程假。 以上的年限均應理解為“本企業連續工齡”。 （五）工齡性養老金根據滬府發（