.公司薪酬福利手冊版本2012制定所有者最后修訂日期2012目 錄第一章 總則- 1 -第二章 薪酬體系- 1 -第三章 薪酬結構- 3 -第四章 等級工資- 5 -第五章 年薪制- 7 -第六章 等級工資制- 7 -第七章 提成工資制- 8 -第八章 工資調整- 9 -第九章 工資特區- 10 -第十章 其他- 11 -第十一章 附則- 12 -附件一 崗位等級分布圖錯誤!未定義書簽。附件二 津貼標準錯誤!未定義書簽。;.第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于江西移付通網絡科技有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，按照江西地區行業薪資水平，公司內部相對價值及崗位工作量；遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。第四條 依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。第五條 總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工分成4個職系，分別為管理職系、營銷職系、行政職能職系、財務職系。針對這4個職系薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與月度績效相關的等級工資制；與銷售業績相關的提成工資制。第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經理及以上崗位。第八條 實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中負責行政事務的副總經理及總監、財會職系、行政職能職系的員工。第九條 實行提成工資制的員工是公司內管理職系中負責營銷的副總經理及總監、營銷職系的員工。第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第十一條 離退休人員的薪酬參見國家相關規定。第十二條 薪資發放原則：l 公司計薪周期為自然月，公司于次月10日發放上月薪資,如遇法定節假日相應提前。l 試用期薪資按崗位對應級別工資的80%發放。l 離職人員當月未滿勤者按實際出勤日計算薪資。薪資發放日按公司統一發薪日執行。l 離職人員在辦完相應離職手續、結清相關事項后，公司向本人全額支付其應得的薪資，獎金(滿考核期的)及其它權益。（按相關離職規定辦理，發放時間和方式按薪資和獎金的統一發放時間和方式發放。）l 公司要求解除勞動合同：若員工按照公司規定程序及時限辦理完畢所有離職手續的，當月薪資按其實際出勤天數結算。若經考核有獎金的，獎金發放至離職日期當天。l 員工要求解除勞動合同：若員工按照公司規定程序及時限辦理完畢所有辭職手續的，則當月薪資按照其實際出勤天數來結算。l 對于勞動合同到期離職的情況，若為公司不予續簽，參照公司要求解除勞動合同的辦法計算缺勤薪資和獎金；若為員工不予續簽，參照員工要求解除勞動合同的辦法計算缺勤薪資和獎金。l 若員工未按照公司規定程序及時限辦理完畢所有離、辭職手續，公司有權選擇待辦理完相關手續后再發放薪資。若給公司造成損失的，公司有權要求員工給予適當補償，并承擔法律后果。l 員工離職且在每月的 5 日前辦理完所有的離職手續，薪資將在當月的發薪日（10日）發放到本人帳戶。l 公司采用保密薪資制度。員工不得將個人薪資數額告知公司內員工及相關人員，也不得打探其他員工薪資的具體數額。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節惡劣者公司有權予以開除。第十三條 年終獎：公司的財務年周期為每年的1 月到12 月。公司根據年終考核情況發放年終獎，于每年的1月發放前一年的年終獎。按公司獎金發放管理辦法執行。第三章 薪酬結構第十四條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：薪酬=固定工資浮動工資附加工資（一） 固定工資，包括工齡工資、等級工資；（二） 浮動工資，包括銷售提成、獎金；（三） 附加工資，包括津貼、社保、個人所得稅、公司獎懲、一般福利等。第十五條 固定工資（一） 固定工資 = 工齡工資 + 等級工資（等級工資績效工資）（二） 工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在公司內部的工齡工資為上一年固定工資的10%。工齡計算：公司內部工齡按參與加入本公司的單位月起開始計算，即滿12個月后，從第13個月開始享受。（三） 等級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。（四） 績效工資與每月的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值，績效工資按月考核。第十六條 浮動工資（一） 浮動工資包括獎金、銷售提成幾種形式。（二） 獎金和公司月度、年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年終獎金屬獎金的一種，下一年一月前支付。獎金發放按公司獎金發放管理辦法規定執行。（三） 銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現銷售人員的業績與能力，具體數額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司銷售提成及獎勵管理辦法執行。第十七條 附加工資（一） 附加工資 = 津貼+ 一般福利 社保 個人所得稅 + 公司獎懲（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（三） 津貼是公司對員工工作便利及福利的體現，隨薪發放。餐費津貼：公司為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資（公司提供用餐則不再計算此項）。市區交通津貼：公司為經常外出辦理公務的員工給予的交通補貼。按公司津貼標準執行。通訊津貼：公司為經常對外業務往來電話而給予的補貼。按公司津貼標準標準執行。筆記本津貼：公司為鼓勵大家自備電腦，將給予經批準自帶電腦崗位的員工給予一定時間內的補貼。其它津貼包括：私車公用補貼、職稱津貼等。具體按公司津貼標準執行。具體參見附件2：公司津貼標準（四） 一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。（五） 社保包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險、生育保險、工傷保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。（六） 個人所得稅，按國家規定執行。（七） 公司獎懲，按公司制度執行。第四章 等級工資第十八條 等級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的績效工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。第十九條 績效工資的用途等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：（一） 年底獎金的計算基數；（二） 績效工資的計算基數（三） 加班費的計算基數；（四） 事病假工資計算基數；（五） 外派受訓人員工資計算基數；（六） 其他基數。第二十條 確定等級工資的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；（四） 參考實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現平穩過渡。第二十一條 工資等級的確定（一） 工資分級列等。根據崗位評價的結果形成崗位等級分布圖。（二） 確定初始等級。按照崗位評價將各個崗位對應到相應職系、相應等級。（三） 按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。（四） 工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據在崗時間來確定相應等級。具體參見附件1：崗位等級分布圖第五章 年薪制第二十二條 年薪制的適用范圍年薪制適用于總經理及以上職位。第二十三條 年薪制的工資結構年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年底獎金 + 附加工資其中，月收入 = 等級工資+ 工齡工資第二十四條 年薪總額按照崗位與上級簽訂（確定）的經營業績目標確定。根據企業經營情況，按照不同的比例發放。第二十五條 年薪制收入的支付總收入中，月收入部分，根據崗位定級結果確定，按月計算。月收入以外部分，年底根據效益計算，下年一月前發放。第六章 等級工資制第二十六條 等級工資制的適用范圍等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者、財會、行政職能、營銷職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。第二十七條 等級工資制的工資結構等級工資制收入 = 等級工資 + 績效工資（高層管理者無此項）績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出?？冃ЧべY按月度計算。具體計算辦法如下：月度績效工資 = 績效工資 * （月度考核系數）其中，月度考核系數定義如下：考核結果優良中不合格月度考核系數95(含)95?80(含)80?65(含)小于65(含)第二十八條 年底獎金實際發生額的確定年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。第七章 提成工資制第二十九條 提成工資制適用范圍提成工資制適用于管理職系中的營銷副總經理和營銷職系的員工。第三十條 提成工資制的工資結構提成工資制收入=固定工資浮動工資附加工資（一） 其中，浮動工資，包括銷售提成、獎金；第三十一條 提成工資制中發放系數與提成辦法參見公司有關規定。第八章 工資調整第三十二條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第三十三條 人力資源部門每年參加專業性行業薪資調查，并于每年12月前將各部門負責人根據績效考核的實際結果提出的薪酬意見整合，參照行業薪資調查結果，提出薪酬調整方案，經總經理審核通過后施行。第三十四條 公司工資整體調整形式是改變等級薪資，調整周期為每年月，調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定，參照社會因素，每次薪資調整幅度不得超過30%，特殊情況須總經理批準。第三十五條 年底進行薪資調整時，需遵循公司的薪資策略、職位評估結果，外部市場薪酬狀況，本人工作表現、能力及年度工作績效結果，綜合確定薪資是否調整及調整的幅度。第三十六條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（一） 根據考核結果調整。連續年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果累計為“不合格”的員工工資等級下調一級。（二） 崗位變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應崗位系列的工資等級。（三） 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。（四）連續三個月不能達到月銷售定額60%的銷售人員，工資下調一個等級。 對于損害公司利益，責任心不強，或因工作明顯失誤等原因造成重要項目丟單或給公司造成重大損失者，公司將根據情節輕重給予一定處分，包括：警告、降級降薪、辭退等。第三十七條 工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。第三十八條 連續十二個月完成月銷售定額的銷售人員或工作出色對公司有重大貢獻的員工有資格申請上調工資等級，經公司對其全年工作綜合評定，表現優秀的員工將晉升一級工資。對于完成年度銷售定額的優秀業務員及公司全年工作綜合評定為優秀的其他員工，公司將給予獎勵旅游、帶薪休假或發放一次性獎金、實物等。第九章 工資特區第三十九條 設立工資特區的目的設立工資特區，使工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四十條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十一條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十三條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的5% 。第十章 其他第四十四條 試用期工資標準試用期到獲得正式員工之前按照同崗位職稱等級工資的80%發放。第四十五條 加班費根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按個標準工作日計算，加班最小單位為.天，計算基數為固定工資。工作日加班標準工作日薪資的雙休日加班標準工作日薪資的法定節假日加班標準工作日薪資的第四十六條 病事假期間工資發放標準經公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照個標準工作日計算，計算基數為固定工資。第四十七條 曠工薪資曠工薪資按標準工作日薪資2倍扣除，連續3日曠工屬于自動離職員工，公司有權扣除安排頂崗及重新招聘所耗費的成本。第四十八條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。（即正職的最低一級）第四十九條 公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。第十一章 附則第五十條 本方案屬于員工手冊的重要組成部分，由人力資源部負責解釋。第五十一條 對于本方案所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。第五十二條 本方案自公布公布之日其執行。附件1：崗位等級分布圖管理職系崗位薪資標準2011年5.6%通貨膨脹等級崗位固定薪資津貼月合計年合計南昌市2011指導薪資備注等級工資績效工資固定合計交通津貼通訊津貼高水平中水平低水平9執行董事9000無9000按實際報銷按實際報銷90001080002765928620362519通脹前880008000800096000292081.291030.3766020.06通脹后7700070007000840006總經理800080008000960001906438115660586通脹前57000700070008400020131985700.7463978.82通脹后4600060006000720003副總經理700070007000840001049238315656241通脹前260006000600072000110798.787812.7459390.5通脹后150005000500060000營銷職系崗位薪資標準 績效系數0.62011年5.6%通貨膨脹等級崗位固定薪資津貼月合計年合計南昌市2011指導薪資備注等級工資績效工資固定合計交通津貼通訊津貼高水平中水平低水平18總監、副總按實際報銷按實際報銷171615部門經理1840276046002002005000600001210596027932978通脹前14164024604100200200450054000127838.363654.6234824.77通脹后1315202280380020020042005040012部門副經理14562184364018018040004800011125618843140180180350042000101176176429401801803300396009資深營銷專員116017402900150150320038400501563575025852通脹前810801620270015015030003600052964.743775227299.71通脹后7100015002500150150280033600參照銀行信用卡業務員6營銷專員78411761960120120220026400431042892018142通脹前57041056176012012020002400045517.8230539.5219157.95通脹后46249361560120120180021600參照保險業務員3直銷人員720108018001800216002600900150015001800014807201200120014400行政人資職能職系崗位薪資標準 績效系數0.52011年5.6%通貨膨脹等級崗位固定薪資津貼月合計年合計南昌市2011指導薪資備注等級工資績效工資固定合計交通津貼通訊津貼高水平中水平低水平18總監、副總按實際報銷按實際報銷171615部門經理2070222044401801804800576001033984225633256通脹前14182020204040180180440052800108567.944368.834918.8通脹后1317201820364018018040004800012部門副經理16501650350015015038004560011155015503200150150350042000101450145030001501503300396009資深專員150015003000300036000460242416018021通脹前814001400280028003360048601.3425512.9619030.18通脹后71250125025002500300006專員1100110022002200264005100010002000200024000490090018001800216003輔助人員22003002500250030000保潔、廚師固定300績效190030022002200264001500300180018002160021300300160016001920012001200120014400不計績效18008008009600財務職能職系崗位薪資標準 績效系數0.52011年5.6%通貨膨脹等級崗位固定薪資津貼月合計年合計南昌市2011指導薪資備注等級工資績效工資固定合計交通津貼通訊津貼高水平中水平低水平18總監、副總按實際報銷按實際報銷171615部門經理2070207041401801804500540001122534128617868通脹前14182018203640180180400048000118539.243598.0218868.61通脹后1317201720344018018038004560012部門副經理16501650330015015036004320011155015503100150150340040800101450145029001501503200384009會計150015003000300036000622612467516562通脹前812501250250025003000065747.6226056.817489.47通脹后71000100020002000240006出納100010002000200024000435101974513894通脹前59009001800180021600459