您好：本問卷共7頁，旨在了解中小工業企業目前人力資源管理現狀和期望，所有調查匿名、保密，請結合您公司實際給出您的選擇，請全部填完不遺漏。衷心感謝您的支持與時間！1. 下列項目中，哪些是您公司人力資源部門現有的工作內容 （可多選）第 6 頁 共 8 頁a. 參與人力資源規劃決策b. 參與公司的組織架構調整 c. 部門組織架構調整指導d. 企業人才培養計劃e. 人員晉升或轉崗f. 執行高層下達的處分決定 g. 不清楚h. 其他 2. 如果公司高層要求人力資源部門進行非常規操作，您們通常會照做嗎？ a. 會 b. 不會 c. 偶爾會3. 下列符合公司人力資源部門現狀的是（可多選）：a. 公司高層或部門決定人事變動（晉升、換崗、獎與罰等），人力資源部只是辦手續b. 人力資源部參與或提供人事變動意見 c.人力資源部決定人事變動d. 人力資源部參與或提供處分和獎勵意見 e.人力資源部決定處分和獎勵4. 您認為公司最重要的3個部門：第一 第二 第三 5. 您公司有人力資源部：a. 有 ，人力資源部共 人，公司總共約 人 b. 沒有，但有人力資源專干 人，公司總共約 人6. 您知道公司請過外部顧問公司（或專家）進行人力資源管理工作的咨詢或制度設計嗎？ a.沒有 b.正準備請 c.有，主題或內容是 7. 若您公司有下述人力資源管理的內容，請在選項上打勾：a. 人力資源戰略規劃b. 招聘與配置c. 培訓與開發d. 薪酬體系e. 員工職業生涯規劃f. 績效管理g. 員工關系（勞動合同、五險一金等）8. 您認為從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的困難主要有（可多選）：a. 老板或高層不重視人力資源管理b. 人力資源回報少，甚至為他人作嫁衣c. 人力資源部人員太少d. 人力資源部人員素質不高e. 人事停留在辦理人員進出手續f. 其他 9. 您認為從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的關鍵是（最多選3項）：g. 樹立現代人力資源管理理念h. 完善現代人力資源管理的組織機構i. 高素質的管理團隊j. 請外部專家做指導k. 建立合適的激勵機制l. 形成規范的績效評估體系m. 增加企業對人力資源的投入n. 其他 10. 人力資源負責人對公司高層的人力資源決策影響：a.不成功 b.成功 c.不清楚11. 人力資源負責人對公司高層的人力資源決策影響不成功，是因為（可多選）：a. 沒有成本與收益意識b. 有成本與收益意識，但沒讓高層接受c. 溝通技能不夠d. 沒有風險意識e. 有風險意識，但沒讓高層接受f. 其他_12. 人力資源負責人對公司高層的人力資源決策影響成功，需要（可多選）：a. 站在公司立場做人力資源規劃b. 站在高層立場看人力資源關聯問題c. 用不同高管習慣語言分別與之溝通d. 說明工作目標，并得到上司的反饋e. 先征求資深人士意見f. 得到您上司平級的意見g. 其他_13. 公司推行生產作業流程標準化過程中以哪個部門為主：a. 生產部 b. 品質部 c. 工藝技術部d. 人力資源部 e. 行政辦公室 f. 其他 14. 你公司的流程標準化是怎么推動的：a. 生產流程標準化，由人力資源為主推動，生產部輔助推動b. 生產流程標準化，由生產部門推行為主，人力資源部輔助c. 各職能部門的流程標準化，由人力資源為主推動，各職能部門輔助推動d. 各職能部門的流程標準化，由各職能部門推行為主，人力資源部輔助15. 人力資源部推行流程標準化過程中有哪些優勢？a. 通過績效考評b. 梯隊人才建設c. 人力資源規劃d. 組織內外部培訓e. 宣傳推廣樣板f. 發現人才g. 人力資源配置h. 組織結構調整i. 其他 16. 招聘計劃的產生是a部門要求的 b.領導提議的 c.人力資源部認為需要的 d.突發的人員需求 e.按照年度計劃的人才需求 f.其他_17. 公司主要的招聘渠道和方法a招聘會 b. 傳統媒體 c. 校園招聘 d. 網絡招聘 e. 內部競聘 f. 人才交流中心 g員工推薦 h獵頭公司 k. 其他_18. 優秀的現場招聘人員需要哪些經驗和素養（最多選三項）：a. 良好品格和修養b. 相關行業經驗c. 相關崗位經驗d. 現場綜合判斷能力e. 溝通能力和技巧f. 在公司的職位和地位g. 了解公司狀況及職位要求h. 態度熱情禮儀周到 i. 熟練運用各種面試技巧j. 掌握相關人員測評技術19. 公司的招聘計劃已經包含以下哪些內容：a. 崗位、人數、具體要求b. 招聘信息發布的渠道和時間c. 招聘小組人選d. 招聘預算e. 招聘時間表20. 公司的招聘計劃達成率？中高層： a. 0-40% b. 41-60% c. 61-80% d. 81%以上中基層： a. 0-40% b. 41-60% c. 61-80% d. 81%以上 生產工人：a. 0-40% b. 41-60% c. 61-80% d. 81%以上21. 在招聘計劃執行過程中，公司各用人部門長的主要職責：a. 人員需求申請b. 草擬職位說明和任職資格c. 招聘信息的起草與發布d. 招聘渠道的建立與評估e. 主持復試并判斷候選人的專業技能f. 與應聘者初步確定工資g. 做出錄用決策h. 其他_22. 公司外部引進的技術或管理高手俗稱“空降兵”，他們進入公司能有效開展工作取決于：a. 空降兵自身 b. 老板的支持c. 關聯人員配合 d. 企業文化包容e. 創業元老或高管的支持f. 其他_23. 您認為空降兵工作推進等會遇到哪些阻力：a. 老板的擔憂和顧慮 b. 老員工 c. 企業文化 d. 創業元老 e. 老板或高管的親戚f. 其他_24. 您認為空降兵進入公司到工作產生成效需要多長時間：a. 36個月 b.612個月 c.一年半 d.一年半以上25. 常說執行力缺乏，多數說的是中層，中層管理團隊缺乏執行力，是因為：a. 有人不知道自己素質技能低b. 缺乏執行技能訓練c. 一些人素質技能較低d. 其他_26. 我們公司的管理執行力：a. 非常強 b.比較強 c.一般 d.較弱 e.非常弱27. 我們公司的中高層管理人員執行力，下列內容進行了集中訓練：a. 中層角色認知b. 中層時間管理c. 中層有效溝通d. 目標管理e. 績效管理（績效考評）f. 中層激勵g. 非人力資源經理的人力資源管理h. 領導藝術i. 企業教練j. 授權k. 團隊l. 我不清楚m. 其他_28. 總體說，公司高管人員的學習進步速度與公司發展速度相比：a. 落后 b. 同步 c. 超前 d. 不清楚29. 落后公司發展速度的高管人員：a. 繼續擔任實權高管 b. 繼續在高管層，虛職或削弱指揮權 c. 自動調離高管層30. 您認為公司高管人員的言行對部門之間的溝通協作影響：a. 完全正面 b.正面多、負面少 c.正面少、負面多 d.完全負面31. 高管人員對自己分管領域有持續的高水平職業判斷力：a. 不是 b. 是 c. 不清楚32. 公司高管人員之間在職業能力、經驗、性格等互補，形成高效決策團隊：a. 不是 b. 是 c. 不清楚33. 您公司是否有人才梯隊建設：a. 無 b.核心崗位有 c.聽說過但沒見過 d.有，多層次的34. 當有人離職時，曾出現無人可以提拔的現象：a. 半年內有b. 1年內有c. 2年內有d. 未出現過35. 公司曾經或現在將您作為某職位的后備人才培養：a. 是 b. 否 36. 公司和部門對同事做過發展潛力分析或討論：a. 有 b. 沒有 c. 不清楚 37. 您認為人才梯隊建設最關鍵的3點是（最多選3項）：a. 有人才梯隊建設制度、方案或辦法等 b. 公司高層重視c. 人力資源專才主持 d. 資金支持e. 人才潛力分析f. 職業生涯規劃g. 對幫助他人成長的人給予獎勵h. 成長了的給予對應的崗位或薪酬i. 要有淘汰機制j. 其它38. 您公司的技術人員總數為 ，其中大專以上的有 39. 您公司2011年對工藝研發人員進行集中培訓內部 次，外部 次40. 您公司2011年1月至今招聘過技術人員嗎： a. 有 b. 沒有 41. 技術人員培訓成長后是否能提升到對應的職務等級，給予相應的薪酬 ？a. 沒有b. 有時有,有時沒有c. 肯定有d. 不清楚e. 按素質能力進行等級評定42. 您認為績效考評主要目的或好處是：a. 發獎金有依據 b. 調薪有依據c. 人事調整有依據 d. 績效改進有針對性 e. 其他_43. 您公司目前運用的績效考評方法是：a. 360度績效考評法b. 關鍵績效指標（KPI）目標考核 c. 平衡計分卡 d. 綜合運用了_+_e. 其他_44. 您認為績效考評目前問題主要是哪3個（最多選3項）？a. 沒有績效考評制度或制度不齊全b. 有績效考評制度不全部執行c. 評分走形式d. 績效目標設定時選取的KPI（關鍵績效指標）不符合SMARTe. 評分不完全有證據f. 只罰不獎或獎金不兌現g. 做多錯多被罰多h. 避重就輕或選容易達成的低指標i. 未作績效考評培訓與輔導j. 其他_45. 貴公司是否存在“老人”拖工作后腿，或影響“新人”發揮作用的現象：a. 是 b. 否c. 不清楚46. 若45題答案為是，具體表現為以下哪些方面（可多選）：a. “老人”目中無人，不把“新人”放在眼里b. “老人”固執己見，與“新人”意見不和而排斥新人c. “老人”作風傲慢，難以與“新人”合作d. “老人”不愿指導和幫助“新人”e. “老人”和“新人”因年齡差異或代溝問題難以溝通f. “老人”工作方法落后，不被“新人”接受g. 其他： 47. 引發“老人”與“新人”之間的內耗和沖突是（可多選）：a. 新人對老人的經驗不屑一顧b. 老人對新人的才能不屑一顧c. “新人”沒錯，該找“老人”原因d. “老人”沒錯，該找“新人”原因 e. 老人太古板守舊，工作方法老套失效 f. 老人總是指使新人，自己不大做事g. 老人影響年輕人上升發展空間 h. 新人變化方法多，老人無法接受i. 新人做得很好，老人也不認可j. 新人不尊重老人 k. 其他： 48. 公司目前為處理該現象采取了以下哪些措施（可多選）：a. 將“老人”調離權力崗位，給予地位和待遇b. 將“新人”調離c. 對“老人”進行培訓，改變其能力和知識落后狀態d. 對“新人”進行培訓，以適應工作環境e. 對“新人”或/與“老人”的分工或工作進行適當調整f. 其他： 49. 您在公司有無職業生涯規劃：a. 沒有 b.有，公司指導制定 全部由自己制定50. 您對公司的晉升通道與梯級：a. 知道得很清楚 b. 有所了解c. 不知道d. 其他 51. 與您工作緊密關聯的5位同事，他們的能力與崗位匹配程度：a. 非常好 b. 較好 c. 一般 d. 不太好 e. 很差52. 職業生涯規劃能在公司實現（如得到升級或調到期望的崗位），會讓您在公司多工作：a. 半年 b. 1年 c. 2年d. 3年及以上53. 您未來 年未得到升職，您可能考慮離開公司。a. 1年 b.2年 c.3年 d.4年 e.5年54. 您認為加薪應該主要由哪方面決定?第 8 頁 共 8 頁a. 通貨膨脹 b. 公司未來兩到三年發展計劃c. 行業薪資水平 d. 個人表現好e. 其他_55. 您認為公司目前薪酬制度對員工是否有激勵性?a. 非常強的激勵 b. 較強的激勵 c. 不確定 d. 激勵性不夠 e. 非常差56. 公司是否有明確的薪酬晉升機制，您是否了解?a. 有明確的晉升機制，我很了解 b. 有明確的晉升機制，我不了解c. 沒有明確的晉升機制57. 您認為公司員工流失與目前的薪酬制度有什么關系?a. 因為薪酬的不合理而直接導致 b. 和薪酬有一定關系 c. 不確定d. 和薪酬沒有什么關系 e. 絕對與薪酬問題無關58. 公司的制度是否定時（例如每年）審核更新？a. 是 b.否 c.不清楚59. 您認為個人魅力管理風險會大于制度管理嗎？a. 會 b.不會 c.不清楚60. 制度管理與魅力管理一定會發生沖突嗎？a. 會 b.不會 c.不清楚61. 您認為事業型高管（全力推進公司事業發展的高管）成功的因素有哪些（可多選）：a 強烈的事業心 b.自身職業素質高 c.態度積極向上 d. 對企業價值觀的認同 e. 其他_ 62. 公司在培養事業型人才方面有哪些措施 (可多選)：a. 組織培訓、學習b. 部門間輪崗c. 項目推動d. “導師制”（師徒制）e. 派遣出去學習f. 其他_63. 出現非事業型高管的原因 (可多選) ：a. 潛規則盛行b. 缺乏民主決策c. 學習能力不夠，趕不上企業進步速度d