作業一一、簡述管理案例的內涵。答：管理案例包括教學型管理案例和研究型管理案例兩類。在企業管理過程中發生的事實林料，這些事實材料由環境、條件、人員、數據、時間等要素所構成，把這些事實材料加工成供課堂教學和學生分析討論所用的書面文字材料(或影像資料)就成為教學型管理案例。本書所指管理案例都是教學型管理案例。管理案例教學是為了某種既定教學目的、圍繞一定的管理問題進行研究的-一種手段，也是現代管理教育的一種方法。二、簡述管理案例學習的基本要點。答：管理案例學習的一個重要作用是培養學生解決問題的能力，使其建立起解決問題的思維框架。1、分析形勢：分析形勢是指對當前處境的了解和掌握。2、確認問題：確認問題就是以一定的分析框架，找到決策主體需求要解決的問題。3、提出方案：找到問題所在，明確問題的癥結后，下一步的工作就是“對癥下藥”制定解決問題的方案。4、預測結果：預測結果是一個邏輯推理的過程。5、做出決策：這是解決問題的最后一個環節。三、簡述管理案例的三種學習方法。答：管理案例有以下三種學心方法：1、討論法：為解決某個問題進行探討，進而相互啟發、相互學習已獲取知識的一種互動教學方法。啟發誘導鼓勵和激勵目的性層次性2、角色扮演法；3、談判法四、簡述管理案例的學習過程。答：管理案例的學心過程有以下幾種：1、案例管理的課堂學習2、管理案例的網絡學習老師通過網絡布置案例學習在線討論教師答疑和點評3、案例學習的要求五、簡述管理案例撰寫應注意的問題。答：管理案例撰寫應注意的問題有：1. 寫好案例的開頭和結尾，開頭和結尾是案例結構中的關鍵部分。2. 構建邏輯線索清晰的段落。3. 適當掩飾敏感信息。另外，在案例內容表述的過程中，還應當注意時態的處理，以及保持案例提供情況的真實性，用好引語。最后一點，在表過案例內容時，不要形成明顯的因果關系，也不能顯示撰寫者的主觀立場。作業二答：1、注重研發：公司開始重視產品的設計研發及時申請商標和專利。2.改進生產流程有了獨立的品牌和新研發的產品后，接下來最重要的是如何把樣品轉化成批量生產的產且以滿足市場需求。公司是由手工作坊生產方式演變而來的，故生產管理基礎較為薄弱，流程不暢，員工流動率高，從而導致生產成本高且常出現生產延誤的現象。架子鼓的使用者分為兩大類，即職業鼓手和架子鼓愛好者含學生、 學齡前兒童，兩類使用者最早的比例大約是8:2。隨著我國二孩政策的出臺以及人們生活水平的提高，家長對孩子的教育越來越舍得投人，樂器行業已成為朝陽產業。3.培育公司文化隨著公司的發展壯大，企業的文化建設被提上了日程。公司尊重員工個性的發展，為員工提供充分的發展空間，每位員 工都有機會成為公司的合伙人，比如，公司的股東之當初就是公司的業務員。公司有一套很有特色的企業文化。比如:公司的經營理念一充滿 正能量的樂器制造者公司的宗旨一遠見卓識、 善于承擔、勇于面對公司的形象一堅毅、 挺拔、微笑、前行公司的責任一一依靠自 身能力與睿智，不斷創新，為H品牌的使用者帶來靈感，制造有性格、有尊嚴的中國品牌公司的信仰一創新卓越， 博世未來，提倡“正能量叛逆”。4、加大產品促銷產能提高了、品牌建立了，如何把公司的產品推廣給國內外的使用者，這就涉及公司的營銷能力。H公司在對市場進行評估后，確定并把握住了背銷的方向，銷售部門從開始只有1個業務員發展到5人銷售小組，再到12人的銷售部。公司通過線上和線下的方式進行銷售，在線上，通過淘寶、京東、阿里巴巴、跨境電商開展營銷活動:在線下，與全國400多家經銷商保持穩定的合作關系。作業三答：1.從以上的分析中可以明顯地發現，在M公司原有的績效考核體系及其執行過程中主要存在以下問題：1指標體系問題較多考核指標是考核內容或考核標準的操作化的表現形式，它應當包括考核要素、要素定義。要素定義是對考核要素含義的解釋和說明，多為描述性行為而非評價性用語，這樣可減少考核者的主觀臆想。而在公司的考核表中則只有考核要素而無要素定義，且原指標間存在相關性，從而導致考核者對同一考核對象的評定相差甚遠。從前面的分析中也可以看出，由于沒有明確的標志，無論是考核方法的信度還是其有效性都不能令人滿意。2考核培訓缺乏在正式考核實施前，一般要對所有執行考核的人進行考核業務培訓，同時，為了使考核者能夠公平合理地進行考核，提高考核者的監督管理能力，考核者也必須接受企業內的考核培訓。通過培訓使考核者了解績效考核的目的、作用和原則了解各崗位的績效考核的內容使考核者更好地理解考評制度的構成統一考核者的評價標準。同時還能讓考核者掌握進行考核操作的方法和考核溝通技巧，識別和預防考評中的誤差。但在公司，盡管公司上層也比較重視績效考核，但每次考核時并沒有對相應的人員進行培訓，加以原有制度的缺陷及主觀上的原因，使得考核工作招致越來越多員工的反對。3信息反饋不足對考核結果給予反饋是整個考核體系中的一個重要環節。及時有效的反饋可增強員工對考核系統的公平感，了解自己有待改進的績效領域。盡管公司也有結果反饋，每次都將評分結果公開，供員工查詢。但遺憾的是，僅僅是公開分數而已，員工從結果中只能了解自己的排名情況，而不知道自己有沒有升工資的可能，有沒有被淘汰的危險。無法從結果中了解哪些方面自己做得好，需要繼續發揚，哪些工作做得不足，需要改進。無法充分發揮績效考核應有的作用。 2.為了實現公司的組織發展目標，從人力資源管理的角度來看，M公司的績效考核中有以下幾項應進行適當的調整。1績效考核指標的確定包括其權重的分配應與公司階段性任務目標一致。指標本身及其權重應能很好地向員工傳達公司的相關信息。2績效考核辦法確定后，在績效考核的期初應廣為宣傳，以便所有人員都能了解考核的內容、要求及公司的目標。3要定期檢查考核項目及其權重，根據環境的變化及時地進行相應的調整。4原有的八項主要績效考核準則中，存在高度的相關性，不是獨立的考核準則。根據本研究的結果，可將其簡化為四項指標作為其考核準則。5根據各類人員的崗位特點，設置關鍵業績指標，并對各指標進行明確定的績效水平。第四次作業淮方房產淮方房產開發有限公司是A市主營房地產開發的股份制企業，公司下屬一個建筑工程公司，A市拆遷安置服務所，新舊住宅調劑服務有限公司及淮方物業管理有限公司。公司擁有三級房地產開發資質，公司團隊包括大量高層次專業技術人員和管理人員，本科以上學歷畢業生占公司管理層總人數的40。公司以求實、創新、開拓、進取為宗旨，為加速發行老城區步伐，改善居民居住環境為己任，經市規劃局、市計委批準，公司取得B區C地塊的開發改造句權。隨著A房地產迅猛發展，公司業務不斷擴張，迫切需要招聘各級、各類業務員及經理人才，以保證為不斷增加的顧客群提供更佳的服務。但由于目前人才市場上人員流動頻繁，公司需要制定合理的招聘及錄用程序。設計內容及要求：1.設想你為淮方公司的助理人力資源管理師，試設計一個該公司招聘及錄用的基本原則，招聘對象與方法。2.再設想上述基本原則已經確定，試設計公司招聘廣告發布到正式錄用員工中間一般需要經歷的基本環節，及應注意的相關問題。答：1.公司的招聘原則：對于淮方公司而言，經常性的吸收及雇用一些個人條件及工作經驗符合本公司工作崗位職責要求的人員很重要?；捶焦镜墓陀迷瓌t是：雇用富有才能的人員。公司將定期向全社會各媒體發布崗位信息，提倡公平競爭，也歡迎本企業員工推薦合適的人選。公司將通過招聘面試擇優錄用合適的應聘者。2.公司招聘到錄用的基本程序：1發布招聘通知2展開面試篩選根據可經過多個輪次3進行體格檢查，凡合格的人員必須在第一次面