績(jī)效考核的三條基本原則現(xiàn)實(shí)中許多麻煩的事情原本都很簡(jiǎn)單，只是我們麻煩地看待了它們。在績(jī)效考核方面，尤其如此。 這篇文章發(fā)表的時(shí)候，估計(jì)許多公司的人力資源經(jīng)理們又開(kāi)始思考績(jī)效考核的問(wèn)題了。績(jī)效考核，是人力資源管理的重要組成部分，也是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績(jī)效考核不僅是提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要保障，也是企業(yè)評(píng)判員工的能力差距以明確其培訓(xùn)方向職業(yè)發(fā)展的重要參考。簡(jiǎn)言之，在現(xiàn)代管理體系中，績(jī)效考核扮演著日益重要的作用。 但在管理實(shí)踐中，績(jī)效考核經(jīng)常困擾并使組織領(lǐng)導(dǎo)層備感苦惱。“一想到考核，頭就大了”，“有沒(méi)有一種最好的考核工具”等。認(rèn)真思考這些話(huà)，要么是因?yàn)楣芾碚甙芽己讼氲奶?ldquo;細(xì)”、太“深入”，以至于進(jìn)了牛角尖出不來(lái)了；要么是因?yàn)榭偲谕軌虬l(fā)現(xiàn)一種特別客觀公正全面的方法，能夠精確地衡量出員工的績(jī)效。在這些意識(shí)的驅(qū)動(dòng)下，績(jī)效考核已經(jīng)成了人力資源部門(mén)深感麻煩的一件事情。 凡是糾結(jié)于那些亂七八糟的指標(biāo)、期望人們都能夠得到公正待遇的績(jī)效考核組織者們，不妨想想下面三條原則： 誰(shuí)了解誰(shuí)考核 這是績(jī)效考核的最基本原則。但許多公司認(rèn)為考核如果不是360度的，就一定不公正，這基本上屬于“純屬扯淡！”，沒(méi)事找事的觀點(diǎn)。上課的時(shí)候，在下總是告訴學(xué)生，下級(jí)考核、同事考核、客戶(hù)考核、自我考核都沒(méi)有多少真正的作用，簡(jiǎn)單有效的方法就是上級(jí)考核。原因很簡(jiǎn)單，了解嘛。 360度考核看似全面，其實(shí)有很多很難規(guī)避的弊端，比如自我考核。自我考核最主要的理論基礎(chǔ)是：如果我認(rèn)識(shí)到自己的不足，那么我的改正動(dòng)機(jī)是最強(qiáng)的。這自然沒(méi)有問(wèn)題，但問(wèn)題是誰(shuí)能夠真正認(rèn)識(shí)到自己的不足并愿意真心去承認(rèn)它。有關(guān)這一點(diǎn)，組織行為學(xué)的歸因理論早已經(jīng)有了非常透徹的解釋。另外，一旦績(jī)效考核與工資或年終獎(jiǎng)金掛鉤，誰(shuí)會(huì)給自己打低分呢。而從所謂禪的角度看，自己是最不了解自己的。如果這樣，怎么評(píng)價(jià)？ 再比如說(shuō)客戶(hù)考核。客戶(hù)考核的理論基礎(chǔ)是，客戶(hù)作為第三方，有可能給出客觀公正的評(píng)價(jià)。但是，客戶(hù)考核的認(rèn)真動(dòng)機(jī)是不充分的，尤其是當(dāng)考核的結(jié)果與客戶(hù)沒(méi)有什么實(shí)際關(guān)系的時(shí)候，客戶(hù)在考核的時(shí)候就會(huì)考慮到更多人情的色彩而極大地偏離。另外，有經(jīng)驗(yàn)的組織內(nèi)部人也會(huì)為了好的考核業(yè)績(jī)而去公關(guān)客戶(hù)。當(dāng)然，更重要的是，作為外部人的客戶(hù)很難真正了解被考核者的全部工作。 下級(jí)考核上級(jí)，這是一個(gè)很有問(wèn)題的考核形式。由于角色不同，上下級(jí)間的工作有很大不同，下級(jí)只是接受上級(jí)的指令，下級(jí)不可能了解上級(jí)的工作內(nèi)容，也不可能設(shè)身處地地為上級(jí)著想，因此，下級(jí)考核上級(jí)一定不會(huì)有好的結(jié)果。 通過(guò)這種種分析，只想來(lái)說(shuō)說(shuō)明最簡(jiǎn)單的考核方法就是上級(jí)考核下級(jí)，最基本的道理就是上級(jí)了解下級(jí)。考核人選的復(fù)雜化只能增加考核的成本，沒(méi)有多大的實(shí)際用途。 考核不會(huì)完全公正 從來(lái)就沒(méi)有完全公正的考核，這是一句大白話(huà)，但確有很多經(jīng)理人總是試圖把“追求卓越”的思想引入考核，那根本上就是一種理想化的妄想。 對(duì)一個(gè)員工的工作績(jī)效的評(píng)價(jià)顯然不能只通過(guò)幾個(gè)客觀指標(biāo)來(lái)簡(jiǎn)單化，因?yàn)橐幻麊T工的工作付出也是多方面的，所以績(jī)效考核總是由主觀評(píng)價(jià)和客觀評(píng)價(jià)構(gòu)成。可是一旦涉及到主觀評(píng)價(jià)，無(wú)論它在整體評(píng)價(jià)中所占的比重有多少，就一定存在偏差，這也就會(huì)使得考核一定存在不公正的地方。或許，人力資源經(jīng)理更應(yīng)該思考的問(wèn)題是，要把偏差控制在可以忍受的范圍內(nèi)。沒(méi)有完美的考核結(jié)果，只有可以忍受的考核結(jié)果。 考核過(guò)去，更要放眼未來(lái) 考核最重要的地方不在于糾纏過(guò)去的表現(xiàn)，而是通過(guò)小結(jié)以便為未來(lái)的行為奠定良好的基礎(chǔ)。過(guò)去的都已經(jīng)過(guò)去了，往前看，看到未來(lái)，看到成長(zhǎng)。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)區(qū)別是：人力資源管理中考核的獎(jiǎng)懲功能是比較弱的，評(píng)價(jià)的基本功能是提取有關(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，從而為組織和個(gè)體的共同成長(zhǎng)奠定基礎(chǔ)。換而言之