某綠色食品集團公司人力資源管理制度匯編 第 I 頁 目錄 第一章 總則 . 1 第二章 招聘 . 2 2.1. 招聘目的與范圍 . 2 2.2. 招聘原則和標準 . 2 2.3. 招聘組織程序 . 2 第三章 勞動合同與人事檔案管理 . 4 3.1. 標準勞動合同擬定與修改 . 4 3.2. 勞動合同簽訂程序 . 4 3.3. 人事檔案管理 . 4 第四章 試用期員工管理 . 5 4.1 目的與適用范圍 . 5 4.2 試用期管理程序 . 5 4.3 試用期薪酬福利 . 6 第五章 臨時用工管理 . 7 第六章 考勤管理 . 8 第七章 員工培訓 . 10 7.1 目的、宗旨與原則 . 10 7.2 培訓對象、師資與組織者 . 10 7.3 培訓分類 . 11 第八章 任職資格評審 . 13 8.1. 目的與原則 . 13 8.2. 評定者與組織者 . 13 8.3. 崗位任職資格評審標準 . 13 8.4. 任職資格 年度 評定程序 . 14 第 II 頁 第九章 崗位調動與行政級別調整 . 15 9.1 目的與范圍 . 15 9.2 崗位調動程序 . 15 9.3 行政級別調整程序 . 16 第十章 人 事獎勵與處分 . 18 10.1 目的與范圍 . 18 10.2 人事獎勵 . 18 10.3 人事處分 . 19 第十一章 離職管理 . 23 11.1 目的與范圍 . 23 11.2 離職 程序 . 23 第十二章 勞動爭議與勞動訴訟 . 24 第十三章 附則 . 25 第 1 頁 第一章 總則 第一條 為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人才支持，制定本制度。 第二條 本制度適用于江西綠色食品集團股份有限公司（以下簡稱本公司或公司）。 第三條 本制度各個章節分別適用于本公司所有正式員工、試用期員工和臨時用工。 第 2 頁 第二章 招聘 2.1. 招聘目的與范圍 第四條 為完善 規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。 第五條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第六條 人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。 第七條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。 第八條 招聘渠道主要有各地 人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。 2.2. 招聘原則和標準 第九條 公司的招聘遵循以下原則和標準： 1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。 2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發錄用通知。 第十條 所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有招聘崗位所需的學歷，特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。 2.3. 招聘組織程序 第十一條 內部招聘按下列步驟進 行： 1) 人力資源部門根據人員需求計劃，發布內部招聘信息。 2) 應征員工填寫內部應聘登記表，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。 第 3 頁 3) 人力資源部門接到內部應聘登記表安排和該員工面談，并在內部應聘登記表填寫相應的內容，簽署意見。 4) 人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。 5) 人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達 成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總裁審批。 6) 人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。 7) 人力資源部門在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。 8) 如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。 第十二條 外部招聘按下列步驟進行： 1) 公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫人員需求計劃，反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批準后的申請表 制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。 2) 人力資源部門選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫求職申請表）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。 3) 人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫面試記錄表，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。 4) 面試 /測試后人力資源部門和業務部門對 應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。 5) 人力資源部門將面試記錄表及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在面試記錄 /評價表上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。 6) 人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。 第 4 頁 第三章 勞動合 同與人事檔案管理3.1. 標準勞動合同擬定與修改 第十三條 員工自進入公司起，需與公司簽定勞動合同以及補充協議； 第十四條 公司采用勞動與社會保障部門監制的標準合同文本，以經公司律師審核的承諾書、保密協議、競業限制協議、勞動合同補充協議為補充協議，與員工簽定勞動合同。勞動合同一經簽定，由勞動鑒證機關鑒證后生效執行。 第十五條 勞動合同及其補充協議的修改，按照合同規定條款執行。 3.2. 勞動合同簽訂程序 第十六條 在崗前培訓時，員工需簽署關于認可并遵守公司所有政策及規章 制度的聲明、關于具有合法勞動資格的承諾書、保密協議等文件以得到試用資格； 第十七條 在試用期開始時，人力資源部門將合同文本及其它補充協議內容書面提供給員工以閱讀和充分理解；在 10 個工作日內，員工需與公司簽訂勞動合同及補充協議； 第十八條 公司總裁作為公司代表（甲方代理人），與員工（乙方）簽訂勞動合同及補充協議；經雙方簽字蓋章后，報上級勞動鑒證機關鑒證后生效執行。 3.3. 人事檔案管理 第十九條 公司所有員工，一旦與公司確立勞動關系（無論是書面上還是事實上的），應將個人人事檔案調入公司戶頭。 第二十條 檔案調入的期限：自員工轉正之日起 60 天內必須將檔案調入公司，因員工方面原因不能按期調入的，視同自動離職，同時勞動關系自動解除； 第二十一條 特殊情況，須經公司總裁辦公會批準后特別處理。 第二十二條 所有員工入職時填寫的員工登記表項目發生變更時，必須在明確變更內容起10 個工作日內，書面上報人力資源部門以做更改，包括居住地址、通信聯系方式、個人身份、身體狀況、婚姻狀態、孕（育）期、緊急聯絡人等內容。 第 5 頁 第四章 試用期員工管理 4.1 目的與適用范圍 第二十三條 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部門、所在部門和新員工本人的職責，加強試用 期管理，制定本制度。 第二十四條 所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為 3 個月，內聘員工的試用期為 1 個月，部門負責人和人力資源部門負責人可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過 6 個月，最短不少于 1 個月。 第二十五條 由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。 4.2 試用期管理程序 第二十六條 員工的試用期管理按下列步驟進行： 1) 外聘新員工的入職當日人力資源部門為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同； 2) 有關需求部門負責人為新入職員工確定試用期培訓 計劃和目標； 3) 在員工入職一個月后，由人力資源部門和部門負責人分別與其談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持； 4) 新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門負責人和新員工做轉正面談，向公司人力資源部門提交該員工的述職報告、試用人員轉正審批表、試用人員情況報告， 提出具體的人事建議，包括轉正待遇等， 并簽署轉正意見。 5) 人力資源部門審核新員工的述職報告、試用人員轉正審批表，報公司分管用人部門的高層領導審批。 6) 公司分管用人部門的高層領導批準轉正的由人力資源部門向該員工發轉正通知，并抄送員 工部門負責人，同時和轉正員工進行轉正面談。 7) 公司分管用人部門的高層領導沒有批準轉正的，由人力資源部門安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。 8) 員工對試用評價或轉正結論有異議的，應在得到人力資源部門通知的工作日內，按公司投訴程序進行投訴或申請復議。公司按投訴處理程序進行處理， 并將最終結果在 2 個工作日內通知員工和部門。 第 6 頁 第二十七條 試用期的員工由人力資源部門及需求部門共同負責培訓、考查。 第二十八條 在試用期內，公司或員工可隨時解除勞動合同，但須履行完成工作交接等相關手續。 第二十九條 試用期員工應將個人人事檔案調入公司，以備公司驗證員工勞動資格的合 法性。 第三十條 試用期員工必須嚴格遵守公司考勤紀律及勞動紀律，并且接受嚴格的考察措施。 4.3 試用期薪酬福利 第三十一條 試 用期員工薪酬福利按公司相關規定執行 。 第 7 頁 第五章 臨時用工管理 第三十二條 本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。 第三十三條 部門因業務需要增加臨時用工的，由部門負責人提出書面申請計劃，交人力資源部門審核后報公司分管用人部門的高層領導審批。 第三十四條 臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。 第三十五條 公司分管用人部門的高層領導批準部門用工計劃后由人力 資源部門會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部門和公司分管用人部門的高層領導審批。 第三十六條 公司分管用人部門的高層領導批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部門審核存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。 第三十七條 用人部門按臨時用工合同規定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現進行考核，制作臨時用工工資單，報人力資源部門審核匯總后，通 知財務部門發放臨時用工工資。 第三十八條 對因臨時用工發生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷。 第三十九條 公司不負責臨時用工除用工合同規定的工資和開支以外的費用開支。 第四十條 對臨時用工工作期間所發生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務。 第四十一條 對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部門或公司分管用人部門的高層領導決定。 第四十二條 對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤 的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門負責人的責任。 第 8 頁 第六章 考勤管理 第四十三條 公司各部門必須嚴格執行考勤制度，公司設專人負責考勤，公司人力資源部門負責對考勤記錄進行檢查，月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字。 第四十四條 公司高層管理人員的出勤應在遵守本考勤制度上作出表率作用，在缺勤時應向人力資源部門說明。 第四十五條 工傷考勤：職工發生工傷，必須在 24 小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣級以上醫院出具證明，報人力資源部門核查后進行工傷考勤。 第四十六條 病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫院出具的證明，由各部 門負責人簽字后交人力資源部門進行病假考勤。 第四十七條 員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批準，三天以上報公司分管用人部門的高層領導批準，請假條存人力資源部門作為考勤憑證。 特殊情況下，來不及事先履行請假手續的，須在缺勤 1 小時內及時向上級主管以電話方式或其它方式提出申請，并于返回公司的 1 個工作日內補辦上述手續。 第四十八條 產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫院出具的證明，經人力資源部門審核后，按國家和公司的有關規定執行。婚假、喪假、探親假均報公司分管用人部門的高層領導批準。 第四十九條 員工上班未簽到，或遲到、早退二 小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。 第五十條 員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資照發，獎金按實際出勤天數計發。 第五十一條 女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規定和待遇執行，不發放獎金。 第五十二條 員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發放獎金。 第五十三條 員工因病或非因工受傷休息時，在醫療期內，停工醫療不超過 180 天的，按本人基本工資的 80%標準發放病假工資；累計超過 180 天的按本人基本工資的 60%標準發放疾病或非因工受傷救濟費。全年累計病假 20 天以內者不扣發年終獎金；累計病假20 天（含 20 天） 60 天者，按實際出勤天數計發年終獎金；累計病假超過 60 天（含60 天）者，不發放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。 第五十四條 員工休事假一律按天數扣發基本工資和獎金。全年累計事假 5 天以上者（含 5 天），扣發年終獎金 10%；累計事假 10 天以上者（含 10 天），扣發年終獎金 30%；累計事假 15 天以上者（含 15 天）扣發年終獎 50%；累計事假超過 20 天以上者（含 20天）不發放年終獎金，在法定節假日值班人員 ,按每人每天 50 元的標準發放值班補貼。 第 9 頁 第五十五條 員工上班遲到，一次扣罰 10 元，全年累計遲到 5 次以上者（含 5 次），一次扣罰 100元；全年累計遲到 10 次以上者（含 10 次），一次扣罰 200 元，公司通報批評。 第五十六條 員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發當月 20%的工資，并扣發全年 10%獎金；全年累計曠工 5 天以上者，公司將予以辭退。 第 10 頁 第七章 員工培訓 7.1 目的、宗旨與原則 第五十七條 在職培訓內容 ： 企業管理知識 、 企業文化教育 、 法律法規學習 、 理論研討會 、 崗位技能和業務知識學習 、 崗位證書培訓及外送培訓等 。 第五十八條 公司員工每年在職培訓時間一般不少于 20 課時， 包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班 。 第五十九條 員工參加培訓的考試成績，由人力資源部門記入員工培訓檔案，作 為其調職、晉升職務 、 調整工資的重要依據 。 第六十條 公司培訓的目的主要有以下幾點： 1) 通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高 工作質量和績效。 2) 提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發展的要求。 3) 培訓的開展結合員工的職業發展，實現公司發展和個人成長的結合。 4) 構建符合公司策略和發展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。 第六十一條 公司培訓的宗旨，是為提升公司業績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持。 第六十二條 公司對員工的培訓遵循以下原則： 1) 全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展 的培訓。 2) 系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系 統設置的，是配合員工職業發展的系統工程。 3) 全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。 7.2 培訓對象、師資與組織者 第六十三條 培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。 第六十四條 公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。 第六十五條 公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。 第 11 頁 第六十六條 公司外部培訓師資，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。 第六十七條 人力資源部門主要負責公司整體培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。 第六十八條 各部門負責人及相關人員負責協助人力資源部門進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。 7.3 培訓分類 7.3.1.新員工培訓 第六十九條 新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本業務知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。 第七十條 新員工培訓是由人力資源部門利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。 7.3.2.部門內部培訓 第七十一條 部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識 和崗位技能的交流與經驗分享。 第七十二條 部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部門匯報。 7.3.3.部門交叉培訓 第七十三條 部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。 第七十四條 部門交叉培訓由人力資源部門負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。 7.3.4.通用類外部培訓 第七十五條 通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。 第七十六條 通用類外部培訓是由人力資源部門負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作 。 7.3.5.專業類外部培訓 第七十七條 專業類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括市場營銷、企業管理、期貨業務、財務、人力資源知識等。 第七十八條 專業類外部培訓是由人力資源部門負責計劃制定、實施和評估工作。 第 12 頁 7.3.6.短期教育 第七十九條 短期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。 第八十條 短期教育分為公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習。 7.3.7.長期教育 第八十一條 長期教育指員工參加 的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統學習專業和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。 第八十二條 長期教育分為公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習。 第 13 頁 第八章 任職資格評審 8.1. 目的與原則 第八十三條 崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。 第八十四條 公司對員工的任職資格評定遵循以下原則： 1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針 對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響； 2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行； 3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。 4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據 8.2. 評定者與組織者 第八十五條 任職資格評定者 1) 新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部門協同用人部門負責人共同完成； 2) 基層員工由其直接業務主管或部門負責人進行資格評定； 3) 業務主管任職資格由部門負責人進行資格評定； 4) 部門負責人任職資格由公司分管該部門的高 層領導進行評定； 5) 公司總裁以下高層領導任職資格由總裁辦公會進行評定。 第八十六條 任職資格評定的組織者為公司人力資源部門。 8.3. 崗位任職資格評審標準 第八十七條 新聘員工任職資格標準 參見第二章 招聘及第三章 試用期員工管理。 第 14 頁 第八十八條 正式員工任職資格標準按崗位要求以及 公 司規定的業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準。 8.4. 任職資格 年度 評定程序 第八十九條 人力資源部門將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。 第九十條 人力資源部門在每年年度考核成績統計完成后一周內將崗位任職資格評定表下發給各部門負責人； 第九十一條 任職資格的評定將以崗位要求以及業績、態度與能力的考 核為基礎進行； 第九十二條 各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定； 第九十三條 評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部門進入復議程序； 第九十四條 崗位任職資格的評定在次年 1 月 30 號前完成并提交人力資源部門； 第九十五條 人力資源部門對各部門提交的評定進行整理； 第九十六條 人力資源部門將調研其間接上級、同部門員工、業務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核； 第九十七條 重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司薪酬考核委員會處理； 第九十八條 整個復議過程將在 2 周內結束。 第九十九條 各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定； 第一百條 各部 門制定的任職資格標準在人力資源部門統一審核的基礎上確定。 第 15 頁 第九章 崗位調動與行政級別調整9.1 目的與范圍 第一百一條 為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。 9.2 崗位調動程序 第一百二條 崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。 第一百三條 公司崗位調動程序如下： 1) 調入部門負責人書面提出調用或借調申 請，公司分管用人部門的高層領導和人力資源部門批準； 2) 公司分管用人部門的高層領導或人力資源部門也可以直接提出調用或借調建議； 3) 人力資源部門通知調動員工所在的部門負責人，征求意見； 4) 部門負責人書面同意后，將意見報給本部門分管高層，同意后將意見反饋給人力資源部門； 5) 部門負責人和人力資源部門與調動員工本人交流，征求意見； 6) 員工本人同意后，相關部門和人力資源部門為其辦理相應離職和新入職手續； 7) 人力資源部門核定員工在新崗位上的工資和福利。 第一百四條 借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整； 第一百五條 臨時借 調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人力資源部門、調入部門負責人和原部門負責人一起協商，并報公司分管高層領導批準。 第 16 頁 9.3 行政級別調整程序 第一百六條 行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。 第一百七條 公司行政級別定期調整程序如下： 1) 人力資源部門匯總年度考評成績； 2) 人力資源部門根據年度考評成績與部門負責人一同對本部門員工進行勝任度評估，公司分管用人部門的高層領導和人力資源部門對部門負責人的勝任度進行評估，公司高層領導的勝任度由分管上級領導進行評估； 3) 人力資源部門根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交公司分管高層領導審批；公司總裁以下高層領導的調整方案由總裁辦公會審批； 4) 審批通過的調整方案由人力資源部門分別通知部門負責人和個人； 5) 部門負責人與被調整的個人進行調整溝通。被調整的部門負責人由公司分管高層領導進行調整溝通；公司高層領導由分管上級領導進行調整溝通； 6) 人力資源部門根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別； 7) 被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續； 8) 人力資源部門更新員工檔案。 第一百八條 行政 級別不定期調整程序如下： 1) 部門負責人或人力資源部門根據季度考評結果對部門員工提出調整建議；公司分管該部門的高層領導和人力資源部門對部門負責人提出調整建議；公司上級領導對分管的高層領導提出調整建議； 2) 人力資源部門根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交公司分管高層領導審批；公司總裁以下高層領導的調整方案由總裁辦公會審批； 3) 審批通過的調整方案由人力資源部門分別通知負責人和個人； 4) 部門負責人與被調整的個人進行調整溝通。公司分管該部門的高層領導與被調整的部門負責人進行調整 溝通；公司上級領導與分管的高層領導進行調整溝通； 5) 人力資源部門根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別； 6) 被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續； 第 17 頁 7) 人力資源部門更新員工檔案。 第一百九條 行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見薪酬激勵管理規定以及公司有關規定。 第 18 頁 第十章 人事獎勵與處分 10.1 目的與范圍 第一百一十條 為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。 第一百一十一條 本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效 考評引起的獎勵和懲罰。 10.2 人事獎勵 第一百一十二條 獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種。 第一百一十三條 員工有下列情形之一者，予以嘉獎： 1) 積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。 2) 認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。 3) 工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優秀員工者。 4) 連續兩年績效考核優秀者。 第一百一十四條 職工有下列情形之一者，予以記功。 1) 對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。 2) 積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效 者。 3) 檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。 4) 對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。 5) 策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。 6) 廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。 7) 其它應給于記功事跡者。 第一百一十五條 職工有下列情形之一者，予以記大功。 第 19 頁 1) 在工作或技術上大膽創新，并為公司帶來顯著經濟效益者。 2) 同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。 3) 對公司發展有重大貢獻，應記大功之事跡者。 第一百一十六條 員工年終被評為優秀工作者，公司將給予一定獎勵。 第一百一十七條 員工獎勵的具體方式與數額由總裁辦公會研究決定。 10.3 人事處分 第一百一十八條 人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。 第一百一十九條 職工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形： 1) 因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。 2) 防礙工作秩序或違反破壞安全，環境衛生制度者。 3) 初次不聽部門負責人合理安排指揮者。 4) 客戶咨詢、客戶電話處理不當者。 5) 經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定著裝或配戴工作卡者。 6) 不遵守考勤規定，一個月內無故遲到早退累計三次者。 7) 同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。 8) 一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。 9) 對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期 完成或處理不當者。 10) 在工作場所妨礙他人工作者。 11) 在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。 12) 工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒者。 13) 行為粗魯，隨地吐痰和亂丟垃圾者。 14) 辦公區域內大聲喧嘩、跑動者。 15) 上班在不適當時間與同事聊天者。 16) 工作場所長時間打私人電話者。 第 20 頁 17) 不按工作表和工作流程進行工作者。 18) 著裝不規范者。 19) 利用公司辦公設備做與工作無關事情者。 第一百二十條 職工有下列情形之一者，予以記過。包括但不限于下述情形： 1) 上班及工作時間玩電腦游戲者。 2) 代他人打卡者。 3) 未經允許動用他人電腦者。 4) 對來賓或其他職工無禮，導致不滿者。 5) 因玩忽職守 造成公司損失但不大者。 6) 對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。 7) 檢查值班人員未按規定執行勤務者。 8) 捏造事實騙取休假者。 9) 提供虛假的醫療證明者。 10) 打探他人薪酬，故意泄漏自己薪酬者。 11) 季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。 12) 一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。 13) 一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。 第一百二十一條 職工有下列情形之一者，予以記大過。包括但不限于下述情形： 1) 在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。 2) 攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。 3) 虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。 4) 對同事惡意攻擊，造成較 大傷害者。5) 遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業秘密者。 6) 職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。 第 21 頁 7) 違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。 8) 一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。 9) 月累計曠工達 2 天者。 10) 不通過正當渠道反映對主管上級意見，而是消極抵抗主管領導及不執行主管領導對工作的安排，有意侵犯主管的權威者。 11) 在同事間或對外散布消極言論，導致其他員工工作積極性及信心降低，影響工作正常進行者。 12) 利用 公司資源從事有悖于公司經營的事務者。 13) 不配合相關部門同事工作，同事之間發生嚴重爭吵和沖突，或有不利于公司內部團結的舉動、言行或有損害公司形象、聲譽的行為者。 14) 泄漏公司商業機密者。 15) 收受客戶好處、回扣者。 16) 與客戶發生嚴重爭吵，甚至打罵，造成公司形象受損害者。 17) 故意破壞其他員工的財物者。 18) 以任何形式篡改公司檔案和資料者。 19) 弄虛作假，欺騙、欺詐公司者。 20) 未完成工作任務，造成重大影響或損失者。 21) 工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒五次以上者。 第一百二十二條 職工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形： 1) 拒不聽從部門負責 人指揮監督，與主管發生沖突造成惡劣影響者。 2) 在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。 3) 在公司內聚眾賭博。 4) 故意毀壞公物，金額較大者。 5) 聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。 6) 違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。 7) 對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。 8) 嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。 第 22 頁 9) 連續曠工 3 天或一年內累計曠工 5 天以上者。 10) 盜竊同事或公司財物者。 11) 利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。 12) 利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。 13) 年度內累計二次記大過行為者。 14) 經公檢法部門給予拘留、勞教、判刑處理者。 第一百二十三條 員工 懲罰處分經批準生效后，記過罰扣 200 元，記大過罰扣 500 元，主要責任者或部門經理以上者應加倍處罰。經總裁辦公會研究，可以加重處罰。 第 23 頁 第十一章 離職管理 11.1 目的與范圍 第一百二十四條 為規范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度