燒結廠績效考核和薪酬方案 目錄 績效考核 （一）績效考核基本原理 （二）燒結廠員工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）燒結廠員工薪酬方案 績效考核目錄 （ 一） 績效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則 （二）燒結廠員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理 績效考核基本用語 定義 釋義 員工考核 對 員工 的工作結果以及影響工作結果相關重要因素進行科學系統量化評估的管理過程 考核周期 每次進行評價或者考核所經歷的時間跨度 考核者 評價主體（考核主體），執行業績評價（員工考核）的 組織或者責任者 被考核者 評價客體（考核客體），業績評價（員工考核）的 對象 考核指標 能夠客觀體現被考核者（被評價者）的主要工作（產出）的指標 有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果 個人努力程度 個人工作成果 員工考核體系 考核結果 薪酬晉升決策 實現組織目標 考核溝通 考核結果強化 有效的員工考核體系還可以對員工的素質潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業優化人力資源配置提供決策依據，同時還有助于員工職業發展 個人素質潛能 個人工作能力 員工考核體系 考核結果 員工職業發展 考核溝通和培訓 崗位調整 辭退 晉升 組織人力資源優化 考核結果強化 考核基本原則 系統原則 考核對象：所有正式員工而不是局限于企業中的部分職員； 考核內容：綜合指標而不是某些方面的指標 透明原則 考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的； 考核者與被考核者對業績考核目標不會存在明顯的分歧。 客觀原則 考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。 溝通原則 考核者在對被考核者進行員工考核的過程中 ， 需要與被考核者進行充分溝通 ， 聽取被考核者對自己工作的評價與意見 ， 使考核結果公正合理 。 時效原則 員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。 對等原則 考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等； 指標權重與職責范圍相對等；業績考核目標與企業實際客觀條件相對等 。 可行原則 考核者能正確執行考核；考核者能保證考核的公正性； 考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的 。 績效考核目錄 （ 一） 績效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則 （二）燒結廠員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理 考核組織和職責 分 廠 領 導 辦 公 室 直 接 上 級 廠長 是員工考核的 最終責任者 其他管理人員 是分管部門員工考核工作的 監督者 考核執行者 ，在客觀公正實施員工考核從而實現員工考核預期效果上負有重要職責 員工考核工作的 組織部門 ，在建立和維持有效員工考核體系上負有重要職責 員工考核 考核流程考核實施流程 辦公室 考核者 被考核者 被考核者 績效考核表 績效考核結果存檔 履行工作職責 執行工作計劃 確認被考核者工作 考核信息 考核中溝通 執行考核 考核結果 審核 組織考核 后溝通 通過 未通過 相關考核者 審核 通過 未通過 審批 未通過 廠長 考核者上級 確認被考核者工作 考核信息 考核流程考核結果反饋和運用流程 辦公室 考核者 相關副廠長 被考核者 考核結果 溝通 接受考核申訴 調查核實考核申訴內容 考核結果分析 考核結果分析 工作改進建議 工作改進 完善考核表 薪酬晉升決策 培訓需求分析 考核表 薪酬晉升 方案 員工培訓 計劃 審核 執行新的考核表 執行薪酬晉升方案 執行員工培訓計劃 不接受，提出申訴 接受 考核申訴處理 廠長 審批 通過 未通過 未通過 通過 申訴處理結果 燒結廠對員工的考核可以劃分為兩個層次：一、管理人員和職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系。考核體系所包含的內容如下： 管理人員 一線操作員工 指各崗位員工執行分廠各部門的操作規范和紀律規范 工作績效 職業素質 工作業績 工作態度 品德 專業素質 管理素質 職能人員 操作和紀律規范考核指標 新華信建議的考核主體如下 職業素質 工作績效 工作態度 工作業績 車間主任、科長 廠長、主管副廠長 廠長、主管副廠 長 廠長、主管副廠 長 班長、車間職能人員、科員 車間主任、科長 車間主任、科長 車間主任、科長 組長 班長 班長 班長 一線員工 組長 考核對象 考核者 考核內容 注：一線員工主要通過對工作業績的考核來評定星級員工 對于管理者而言，職業素質包括品德、管理素質和專業素質三方面 10個指標 方面 指標名稱 指標定義 品德 誠實正直 員工在日常工作誠實坦率 ， 光明磊落 ， 為人正直 ， 敢于堅持原則 ， 清正廉潔 節儉意識 員工在日常工作中注意節約 ， 不搞鋪張浪費 ， 自覺控制費用 ， 節省開銷 ， 合理利用公司各種資源 敬業精神 能夠主動深入理解公司各項政策和決定 ， 對本職工作認真負責 ， 能夠主動承擔工作責任 管理素質 領導組織能力 集合組織的整體力量 ， 調配組織中各種資源共同達成組織目標的能力 計劃能力 科學合理編制及分解各種工作計劃 ， 并保證工作計劃順利得以實現的能力 溝通協調能力 在涉及多方面工作關系時 ， 能夠合理處理和協調 ， 以及在工作流程遇到阻礙的情況下 ， 能夠及時了解處理并恢復工作順暢的能力 決策能力 注重決策前的充分論證；在困難而復雜或者臨機處置的情況下 ， 能夠充分考慮風險因素 ， 在自己責任范圍內 ， 果斷 、 高效地做出明確決定的能力 專業素質 問題解決能力 對日常工作發生的問題點 ， 知道如何分析 ， 并探究其真正原因 ， 提出對應方案的能力 專業技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業工作 ， 并能有效解決工作上發生的專業性問題的能力 創新能力 能夠吸取及掌握專業發展的最新趨勢 ， 并應用在工作改善及專案革新方面的能力 對于職能人員，職業素質也包括品德、管理素質和專業素質三方面 10個指標 方面 指標名稱 指標定義 品德 誠實正直 員工在日常工作誠實坦率 ， 光明磊落 ， 為人正直 ， 敢于堅持原則 ， 清正廉潔 節儉意識 員工在日常工作中注意節約 ， 不搞鋪張浪費 ， 自覺控制費用 ， 節省開銷 ， 合理利用公司各種資源 敬業精神 能夠主動深入理解公司各項政策和決定 ， 對本職工作認真負責 ， 能夠主動承擔工作責任 管理素質 組織能力 能夠通過有效調配組織中各種資源 ， 順利啟動各項工作并驅動各項工作任務完成的能力 計劃能力 科學合理編制及分解各種工作計劃 ， 并保證工作計劃順利得以實現的能力 溝通協調能力 在涉及多方面工作關系時 ， 能夠合理處理和協調 ， 以及在工作流程遇到阻礙的情況下 ， 能夠及時了解處理并恢復工作順暢的能力 專業素質 專業技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業工作 ， 并能有效解決工作上發生的專業性問題的能力 問題解決能力 對日常工作發生的問題點 ， 知道如何分析 ， 并探究其真正原因 ， 提出對應方案的能力 鉆研能力 對工作所需信息通過多渠道的收集和整理 ， 以及對業務領域的工作內容的鉆研和分析的能力 創新能力 能夠吸取及掌握專業發展的最新趨勢 ， 并應用在工作改善及專案革新方面的能力 對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關鍵績效指標（ KPI）進行考核 30% 示意 以操作和紀律規范考核作為一線員工的業績考核體系。以機修車間考評為例 示意 考核者根據量化標準對每個指標進行量化，并計算出月度績效考核得分。然后，根據年度績效考核得分和職業素質考核得分計算得出綜合考核結果 考核結果 公式 績效考核得分 （績效考核指標得分 績效考核指標權重） 年度績效考核得分 （月度績效考核得分） / 12 職業素質考核得分 根據評分標準進行打分 綜合考核得分 年度績效考核得分 績效權重 + 職業素質考核得分 職業素質權重 被考核者 職業素質權重（） 績效權重（） 中層管理人員 30 70 基層管理人員 35 65 技術員、事務員 35 65 根據不同類型被考核者，其權重設計如右表： 計算舉例（以生產科科長為例） 80 100 100 92 80 80 =80 15 15 30 13.8 12 12 12 求和 月度績效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度績效考核得分 該科長每月考核得分 12 95（假設） 假設該科長職業素質考核為94分 綜合考核得分 95 70 94 30 94.7 30% 工人的績效考核依據“工人績效考核標準”，對工人的操作行為進行加、扣分。建議績效考核基準分為 80分，其中單項加、扣分可根據結果適當調整，以足夠區分優劣員工。 姓名 考核得分 依據 張三 74 2.2 3.3 加、扣分總和 姓名 考核得分 依據 姓名 考核得分 依據 張三 74 2.2 3.3 李四 83 4.5 3.5 統計 審核者在審核考核得分時，如果發現有不公正現象或者考核結果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規定 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識； 對考核得分進行修正時要附上相應的依據 加分 實際考核分數 修正后考核分數 不超過 8分 減分 實際考核分數 修正后考核分數 不超過 8分 原則 考核結果的運用 員工考核結果是人力資源管理決策的重要依據 績效考核 職業素質考核 與績效工資直接掛鉤 薪酬等級調整 人事晉升任免 員工培訓 評定星級員工 注 薪酬等級調整 人事晉升任免 員工培訓 注：一線工人通過績效考核結果進行星級員工評定。 績效考核成績與績效工資掛鉤 月度績效考核成績是績效工資發放的重要依據 實際績效工資 （同一部門內部）同一層級的績效工資總額 個人績效工資分配系數 個人績效工資分配系數 個人績效考核得分 績效薪點 （個人績效考核得分 績效薪點） 對管理人員、技術人員和職能人員而言，綜合考核結果是調整基準工資的主要依據。每次年度綜合考核結束后，分廠將根據員工的考核結果調整薪酬等級 工資等級上調原則 實行 “ 分部門分層級歸屬 ” 的原則，根據綜合考核結果，排名前 30%的員工可進入到上升 1個工資等級的候選人名單，經廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資調整的決策 工資等級下調原則 實行 “ 分部門分層級歸屬 ” 的原則，根據綜合考核結果，排名后10%的員工進入降低 1個工資等級的人員名單，經廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級降低決策 注： “ 分部門分層級歸屬 ” 原則即在同一部門內部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名 對于燒結廠一線工人實行星級員工評選制度 動態星級 星級累計 評定標準 評定周期 當星級員工出現一次月度績效考核結果排名在后 10，或出現責任事故和違紀時，即減去一星；并可視情節嚴重程度減星，甚至全免。 星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度評選出星級可進行累計，當年最高可評選出四星級員工。連續兩年獲得四星級的員工，為五星級員工。 采用績效考核分數與綜合評議相結合的方法 在一個工作季度內，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前 15的員工可以進入星級員工候選名單 綜合評議 =最終評星決策 綜合評議需考慮員工的學歷、所在崗位、技能、理論水平、與團隊的融合程度以及是否發生過責任事故等因素 每個季度評選一次；一年共四次 一線員工的工資等級調整取決于年度考核結果和星級評定情況 工資等級上調原則 當年績效考核累計結果排名在本部門同級員工中前 5，和星級評定在四星級以上的工人，工資調高一個等級； 當年績效考核累計結果排名在本部門同級前 20，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調級名單； 工資等級下調原則 當年績效考核累計結果排名在后10，且年內沒有被評為過星級員工的工人，進入工資降級備選人員名單 注：最終工資是否升降，需經過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策 注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限 綜合考核結果是員工職位晉升的主要依據 辦公室根據公司人力資源規劃提出職位晉升計劃； 對管理人員、技術人員和職能人員而言，按照 “ 分部門分層級歸屬 ”的原則，并對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名前 15的職員自動進入職位晉升候選人名單； 對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名單； 如果部門內部的員工人數少于三人，如果員工的工作表現突出，業績優良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告； 最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。 晉升 員工綜合考核結果還是員工降級、淘汰決策的重要依據 按照 “ 分部門分層級歸屬 ” 的原則，辦公室對管理者的綜合考核結果進行排名，排名靠后 5%管理者進入降級或淘汰名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級或淘汰決策； 如果部門內部的員工人數少于三人，如果員工的工作表現明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告； 被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓后可轉崗； 轉崗不合格，最終解除勞動合同 。 降級與淘汰 考核結果申訴流程 辦公室 考核者 廠長 被考核者 考核結果 溝通 接受考核申訴 調查核實考核申訴內容 不接受，提出申訴 考核意 見審批 人力資源處 提出考核申訴處理意見 監督考核結果的執行 考核結果 備案 例外事項的考核 何謂例外考核 例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用 例外考核的主要內容 重大工作失誤 重大安全事故 重大質量事故 突出工作成果 分廠技術革新 分廠成本節約 例外考核流程 辦公室 考核者 廠長 被考核者 分管副廠長 發生重大工作失誤或者取得突出工作成果 例外考核建議 例外考核結果及其處理方案 審批 審核 執行例外考核結果 通過 未通過 終止 被告知單項考核結果 編制考核結果及其處理建議 通過 未通過 分廠對例外考核結果進行單獨運用，對例外考核結果實行單項獎懲措施 例外考核結果實行單項獎懲措施 重大工作失誤懲罰 經濟罰款 降級 撤職、開除 追究法律責任 突出工作成果獎勵 經濟獎勵 晉升 考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標 、 考核結果 、 考核信息 、 例外事項考核結果等相關文檔和量表 。 考核文檔統一由辦公室進行保管 ， 考核結果交公司人力資源處備案 。 辦公室根據公司檔案方案 ， 對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱 ， 妥善保存考核文檔 。 考核文檔是重要的人事檔案 ， 辦公室要防止考核文檔被無關者查閱 。 目錄 績效考核 （一）績效考核基本原理 （二）燒結廠員工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）燒結廠員工薪酬方案 薪酬管理目錄 （ 一） 薪酬管理基本概念 1、薪酬基本用語 2、薪酬的重要性 （二） 燒結廠員工薪酬方案 1、薪酬方案設計原則 2、薪酬總額 3、方案設計流程 4、個人基本工資和績效工資的計算 薪酬用語解釋 定義 釋義 基準薪點 與崗位價值相對應的數字標準，是支付工資和獎金的基本參數 基本薪點 崗位基準薪點總數中對應于基本工資的部分 績效薪點 崗位基準薪點總數中對應于績效工資的部分 薪點標準 每一薪點所對應的金額。隨 國家政策和物價水平等宏觀因素、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略以及公司整體效益情況的變化而變化 薪酬結構 指基本工資（基本薪點）和績效工資（績效薪點）在工資中所占的比例 薪酬序列 每一崗位的工資薪級均有多個崗級，將這些崗級 從最高級到最低級依次排列便形成了崗位的工資序列；將分廠所有崗位的工資序列組合到一起，便形成了分廠的工資序列；將全公司所有崗位的工資序列組合到一起，得到全公司的工資序列 薪酬的重要性 對企業來說 薪酬是企業總成本的重要組成部分 薪酬是企業用來交換勞動者勞動的一種手段，是資本的投入，企業期望獲得一定的資本回報 對員工來說 薪酬是員工從企業獲得相對滿足的過程，是他們維持生活、提高生活質量的重要前提 有關研究顯示，在所有的工作分類中，員工一直都將工資收益視為最重要的工作指標 使企業獲得最大限度的回報，是管理者的重要職責 工資能極大地影響員工行為和工作績效 薪酬管理目錄 （ 一） 薪酬管理基本概念 1、薪酬基本用語 2、薪酬的重要性 （二） 燒結廠員工薪酬方案 1、薪酬方案設計原則 2、薪酬總額 3、方案設計流程 4、個人基本工資和績效工資的計算 設計薪酬方案的原則 一 個 前 提 兩 個 公 平 三 項 匹 配 滿足公司財務支付能力的要求 內部公平：相對于本單位內部其他員工的薪酬是公平的 外部公平：相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的 個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配 個人薪酬與績效相匹配 薪酬總額與公司效益相匹配 通過薪酬和考核制度的結合，提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進、鞭策后進，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。 薪酬總額 燒結廠員工薪酬總額是指按照德龍公司經濟責任制所核算出來的現金薪酬總額。按照支付方式，燒結廠薪酬總額分為基本工資總額、績效工資總額和特殊津貼總額三部分。 薪酬總額 特殊津貼總額 基本工資總額 績效工資總額 特殊津貼 ， 是公司對外聘的技術人才 、管理人才 、 高級技工以及兼職人員所給予的一種收入補貼 ， 是非風險性收入 ， 不參與考核 基本工資是員工的非風險性收入 ， 不參與考核 ， 除崗位變動或薪酬等級調整外 ， 員工基本工資經確定后 ， 保持相對穩定 績效工資是員工工資中除去基本工資外剩下的部分 ， 根據公司效益 、 分廠效益以及員工個人的表現浮動 設計各職位的薪酬序列 設計薪酬結構 編制薪酬方案 崗位價值評估 設計薪酬方案的流程 通過對崗位價值的評估，確定每個崗位在工資序列中的工資中位級別以及相對應的薪點。 每一崗位的工資薪級均有多個崗級，反映同崗位不同員工的工作技能和效率差別。每一崗位對應工資級別的數量，根據崗位的價值和特點確定。 通過對崗位價值的評估，確定每個崗位在工資序列中的工資中位級別以及相對應的薪點。 實 施 根據崗位價值確定職位所處的薪酬序列，實行 “ 一崗多薪 ”制度，下面以幾個崗位為例 注：以上數據為模擬數值，不代表真實 實行 “ 一崗多薪 ” 的原因 某些崗位對技術或經驗要求較高 某些崗位在崗人數較多 并非所有表現優異的工人都適合成為管理者，應為那些并不適合擔任管理者的工人提供另一種發展空間 機燒車間班長 技術科科員 機燒車間技術員 豎爐車間造球組長 新華信以二次曲線為理論依據確定薪酬等級級差，級別越高，增幅越大 25級 360 26級 330 27級 300 28級 270 29級 240 30級 210 31級 180 薪酬等級 薪點 32級 165 33級 150 34級 135 35級 120 36級 105 37級 90 38級 85 24級 39級 80 級差 5 級差 15 級差 30 注：以上數據為模擬數值，不代表真實 薪酬等級 薪點 根據任職者的實際工作能力和工作經驗，確定任職者的具體的工資級別，從而確定其基準工資 GX（ 1級） 29級 240 GX（ 2級） 30級 210 GX（ 3級） 31級 180 GX（ 4級） 32級 165 GX（ 5級） 33級 150 GX（ 8級） 32級 135 工資級別 工資系數 職位序列 GX（ 9級） 33級 120 GX（ 10級） 34級 105 GX（ 11級） 35級 90 GX（ 12級） 36級 85 掌握系統的工作知識，具有 3年工作經驗和一定管理經驗 職位 機燒車間班長 姓名 任職者條件 掌握初步的工作知識，具有 1年工作經驗，需要在指導下開展工作 職位 看火工 姓名 任職者條件 注：以上數據為模擬數值，不代表真實 根據崗位性質不同而設置相應的薪酬結構（基本工資和績效工資所占的比例）體現責任和激勵相匹配的原則 職位 基本薪點 /基準薪點 績效