社會交撕平視角下的員工一領導關系： 王忠軍龍立榮劉麗丹 內容摘要從社會交換的視角來看，中國企業組織中的員工與領導建立良好的私人關系 ( g 咖【l 】d ) 的行為有助于獲取領導的資源回報，進而促進上下級關系質量與員工績效；但從公 平視角來看，領導基于與下級私人關系的資源分配行為可能對組織集體存在潛在的負面影響。 采用問卷法，收集了來自不同企業5 2 個部門的4 1 4 對員工與部門主管的配對數據。結果表明： 在個體層面，員工在工作之余對領導的關系投入行為與領導信任、工作績效正相關，領導的 工具性資源回報在其中起著中介作用；但在部門層面，關系導向的人事決策與資源分配實踐 與部門內部的整體程序公平氛圍、群體信任負相關。本研究驗證了企業組織中員工一領導私 人關系互動在個體與集體層面的“雙刃劍”效應，對上下級關系管理與領導實踐具有重要啟示。 關鍵詞員工一領導關系工具性資源回報關系導向人事決策程序公平氛圍 一、引言 關系( g u a n X i ) 是一個最具中國特色的本 土概念。在組織內部成員的關系管理中，最重 要和吸引人的是員工一領導關系( g u a n x i ) ( 或 上下級關系、主管一下屬關系) ( C h e n ，C h e n ， & H u a n g ，2 0 1 3 ) 。與西方不同，中國員工十分 重視與領導建立良好的私人關系，上下級關系 對員工會產生重要影響。例如，研究發現上下 級關系能顯著預測員工的離職( C h e n & C h e n ， 2 0 0 4 ) 。對領導而言，處理并維護好與部屬 的關系，是有效管理部屬的關鍵之道( C h e n ， T j o s v 0 1 d ，& W u ，2 0 0 8 ) 。 在以往的員工一領導關系( g u a n x i ) 研 究中，有兩個重要的視角。第一，基于費孝 通的中國人關系“差序格局”的思想，將員 工一領導關系看作雙方既定的“特殊性社會 連帶”( s o c i a lt i e s ) ，如家人、親戚、朋友、 同學、同鄉關系等，不同的關系基礎( g u a n X i b a s i s ) 具有不同義務規范，會受到不同對待， 并由此探討不同關系基礎對員工與領導的 關系品質( 如友誼、信任) 、領導對員工 的績效評估、員工職業發展的影響( F a r h ， T s u i 。X i n ，& C h e n g ，1 9 9 8 ；T s u i & F a r h ，1 9 9 7 ； X i n ，F a r h ，C h e n g ，& T s u i ，1 9 9 8 ；T s u i ，F a r h ， & X i n ，2 0 0 0 ) 。第二，將員工一領導關系操作 為“員工與領導在工作之余通過非工作相關 的互動而建立的私人關系質量”( L a w ，W o n g ， W a n g ，& W a n g ，2 0 0 0 ) 。研究發現，上下級 的私人關系質量( g u a n X iq u a l i t y ) 不僅影響上 級的人事與管理決策( 如對任務安排、獎酬 分配、職務晉升等) ( L a w ，W o n g ，W a n g ，& W a n g ，2 0 0 0 ；F r i e d m a n ，C h i ，& L i u ，2 0 0 6 ) ， 還對下級的職業發展( 劉軍，宋繼文，吳隆增， 2 0 0 8 ：W e i ，L i u ，& C h e n ，2 0 1 0 ；李燕萍，涂乙 冬，2 0 1 1 ) 、下級對上級的滿意度與組織承諾 ( W o n T i n s l e y ，L a w ，& M o b l e y ，2 0 0 3 ) 、程序 公平感( C h e n ，F r i e d m a n ，Y u ，& S u n ，2 0 1 1 ) 、 上級信任( w o n g ，w o n g ，& w o n g ，2 0 1 0 ) 都有 積極影響。 但以往研究存在兩個不足之處。第一， 關系基礎視角將關系操作為二分變量，即要 么存在某種既定類型的關系，要么不存在( 周 麗芳，2 0 0 2 ) 。但在現代企業中，組織成員間 王忠軍( 通訊作者) ，華中 師范大學心理學院，副教 授、碩士生導師。電子郵箱： w 鋤翻孕m a i L c 眥e d h c n 。 龍立榮，華中科技大學管理 學院，教授、博士生導師。 劉麗丹，湖北中醫藥大學人 文學院，講師。 本文受國家自然科學基金重 點項目“轉型期和諧勞動關 系：分享型領導、員工心 理契約與人力資源策略研 究”( 7 1 2 3 2 0 0 1 ) 、華中師范 大學中央高校基本科研業 務費項目“家文化構建與民 營企業的健康可持續發展研 究”( c C M ，1 4 2 ：0 2 0 1 5 ) 資助。 中國人力資源開發2 0 1 6 2 I7 1 萬方數據 組織管理IO R G A N I Z A T I O NM A N A G E M E N T “沾親帶故”的現象并不普遍，天然就具備某種“特殊關 系”的成員比例較低( F a r h ，T s u i ，X i n ，& C h e n g ，1 9 9 8 ) ， 這在一定程度上可能會影響研究結果的可靠性。另外，要 想與領導之間具備良好的私人關系質量，員工必須付出各 種建立、維持與經營關系的行為或策略( g u a n x is t r a t e g y o rp r a c t i c e s ) 。換言之，關系行為是關系質量產生的前提 ( T a o r m i n a & G a o ，2 0 1 0 ) 。中國文化中關系概念的復雜性 與豐富性，恰好體現在關系雙方的互動過程中。因此，從 關系互動的角度來看，員工與領導如何發展關系，并由此 產生什么結果，是更有意思的問題，但遺憾的是，這方面 的研究還不多見( 王忠軍，龍立榮，劉麗丹，2 0 1 1 ；C h e n ， C h e n ，& H u a n g ，2 0 1 3 ) 。 第二，前人研究更多地關注員工一領導關系的積極效 能，如對員工升職、獎酬、績效考核、工作安排、職業發展、 對領導的態度等的正面影響，即與領導良好的私人關系給 員工帶來的種種直接或間接的工具性利益或“好處”。我 們認為，一方面，這些研究證據較為零散，缺乏系統整合， 并且對員工一領導關系互動的后續結果變量的關注不夠， 另一方面，忽視了員工一領導關系的消極后果。比如，關 系在給關系主體帶來“好處”的同時，是否潛藏著一些消 極或負面效應，尤其是對組織集體而言。在人們的經驗世 界里，關系可能是一把“雙刃劍”，有諸多負面影響，但 這些經驗認識缺乏理論支持和實證檢驗。深入了解關系的 兩面性，對關系管理研究與實踐具有重要意義。 為了回應以上不足，本研究關注的問題是：從個體層 面和社會交換的角度來看，員工與領導發展私人關系的行 為，會引發領導的何種行為反應，進而給雙方關系質量和 員工發展( 如工作績效) 帶來什么樣的影響? 從集體層面 ( 如部門) 和組織公平的角度來看，員工一領導之間基于 私人關系的資源交換行為，會造成組織中的人事決策與資 源分配的“私人關系”導向，這種關系導向的人力資源實 踐是否會給組織集體帶來負面影響，比如破壞公平氛圍和 集體信任? 通過回答上述問題，本研究不僅將以往員工一 領導關系的研究，拓展至關系互動的層面，還將從實證上 檢驗員工一領導私人關系互動的“雙刃劍效應”。 二、理論基礎與研究假設 ( 一) 社會交換視角下的員工一領導關系 從本質而言，中國人的關系行為是一種社會交換行為 ( H w a n g ，1 9 8 7 ) 。關系行為是探討組織中員工一領導關系 7 2H u m a nR e s o u r c e so e v e I o p m e n to fc h I n 8 的重要視角，社會交換理論能為該視角提供理論基礎。根 據社會交換理論( B l a u ，1 9 6 4 ；F o a & F o a ，1 9 8 0 ) ，員工一 領導關系( 主管一下屬關系) 指的是“組織中員工通過工 作范圍之外的互動行為與其上級領導建立的非正式、特殊 性社會交換關系”( 王忠軍，龍立榮，劉麗丹，2 0 1 1 ) 。從 中國文化與組織情境來看，這一概念包含如下含義：員 工一領導關系是員工在工作之余，與領導長期互動基礎上 發展的垂直對偶關系。不同于正式的工作關系，如來自 西方的領導一成員交換關系( 1 e a d e 卜m e m b e re x c h a n g e ， L M X ) ，中國組織情境下的員工一領導關系是非正式的、 特殊性私人關系( H u i & G r a e n ，1 9 9 7 ) 。從關系成分來看， 員工一領導關系相當于H w a n g ( 1 9 8 7 ) 所謂的混合性關系， 即工具性和情感性成分兼而有之。員工一領導關系的互 動遵循“人情”法則和“報”的規范。比較特殊的是， 領導掌握著由組織和職位所賦予的權力與資源，上下級間 的權力位階差異決定關系運作的方向是自下而上，關系行 為主體一般是下級。上級領導一般擁有多名下級，而下 級只能有一位直接上級，因此不同下級之間容易出現資源 競爭的局面。員工與領導間的互動除了遵循一般人際規 范之外，還受特定的組織文化與制度的約束。 ( 二) 員工與領導的關系互動與資源交換 在關系取向和特殊主義的中國社會文化中，組織中員 工一領導關系互動，在一定程度上表現為員工在工作之 外對領導進行關系投入，領導相應給予不同資源回報的過 程。首先，員工要與領導發展特殊性私人關系，必須進行 “關系投入”，即“在工作范圍之外對領導進行的各種時 間、經濟與情感的投入行為”( 王忠軍，龍立榮，劉麗丹， 2 0 1 1 ) 。因為在高權力距離( p o w e rd i s t a n c e ) 的中國組織中， 決策權一般集中在管理層，管理人員掌握著員工配置、薪 酬、考核等人事決策權( W a n g & H e l l e r ，1 9 9 3 ) 。從社會資 源( L i n ，2 0 0 1 ) 的觀點來看，員工只有與領導建立“強關系” 連帶，才能借用領導掌握的組織資源。反之，領導會依據 下級的關系投入相應地給予各種資源回報。由于人類的社 會交換包含工具性交換和情感性交換( B l a u ，1 9 6 4 ；F o a & F o a ，1 9 8 0 ) ，組織中個體間的關系混合了工具性和情感性 連帶( C h e n & P e n g ，2 0 0 8 ) 。因此，領導給予下級員工的回 報主要有兩種，一是情感性資源回報，二是工具性資源回 報，前者主要屬于領導者的個人資源，后者更多的屬于領 導者掌握的組織資源( 王忠軍，龍立榮，劉麗丹，2 0 1 1 ) 。 本文側重于研究員工關系行為對領導工具性資源回報的影 萬方數據 響，即領導基于私人關系給予下級員工直接的、客觀性物 質利益或好處，如升遷機會、績效考評、獎酬分配、工作 安排、工作支持等，一些研究者也稱之為的“關系性報 酬”( F r i e d m a n ，C h i ，& L i u ，2 0 0 6 ；C h e n ，F r i e d m a n ，Y u ，& S u n ，2 0 1 1 ) 。 ( 三) 員工一領導關系互動的消極效應 正如一枚硬幣有正反兩面一樣，關系既有積極面，也 有消極面。W a r r e n 、D u n f e e 和L i ( 2 0 0 4 ) 就將關系比喻為 一把“雙刃劍”。在近期的文獻中，員工一領導關系在集 體層面上的消極效應或“陰暗面”( d a r ks i d e ) 開始受到關 注( H s u & W a n 晷2 0 0 7 ) 。比如C h e n 、C h e n 和X i n ( 2 0 0 4 ) 的研究發現，以注重上下級間“私人關系”為基礎的人事 決策實踐，會影響員工知覺的程序公平感，進而損害員工 對組織管理的信任。與以往強調關系對個體的積極效能不 同，C h e n 等( 2 0 1 1 ) 通過跨層次研究發現，在個體水平上， 主管與下屬的關系質量正向影響個體從主管那里獲得的關 系報酬和下屬知覺的程序公平感；但在群體水平上，關系 導向的人事決策會負向影響下屬的程序公平感。H a n 和 A 1 t m a n ( 2 0 0 9 ) 最近的一項研究則證實了工作場所中的上下 級關系，既有符合道德的積極影響，也有不符合道德的消 極影響。C h e n 和C h e n ( 2 0 0 9 ) 也從社會兩難的視角，討論 了中國組織中個體間的緊密關系可能給組織帶來的消極外 在性，并建議未來的研究應關注關系的兩面性。 ( 四) 研究假設 以往員工一領導關系的效果研究除了關注領導的工 具性資源回報外，還關注上下級間的關系品質，如對領 導信任的影響。例如，有研究表明，上下級間既定的關 系基礎，能提升雙方的認知性信任與情感性信任( F a r h ， T s u i ，X i n ，& C h e n g ，1 9 9 8 ；T s u i & F a r h ，1 9 9 7 ；X i n ，F a r h ， C h e n g ，T s u i ，1 9 9 8 ；T s u i ，F a r h ，X i n ，2 0 0 0 ) 。N g o 和 W o n g ( 2 0 0 3 ) 基于中國某企業員工與主管的對偶研究也表 明，員工與領導間的關系質量顯著影響員工對領導的信任， 這一結論在W o n g 等( 2 0 1 0 ) 的另一項研究中同樣得到證實。 但以上結果主要是基于上下級間的關系基礎和關系質量的 研究而得出，目前還缺乏探討員工關系行為對領導信任的 研究證據。有關中國人際信任的研究指出，中國人很少有 法制化的信任，而關系運作即建立、發展、維持和利用關 系的活動，是中國人建立和增強人際信任的主要機制( P e n g ， 1 9 9 8 ) 。我們推論，員工對領導的關系行為投入有助于提升 員工一領導的關系品質，比如員工對領導的信任。 此外，中國人的關系中往往蘊含著工具性目的與算計， 如以往研究發現，上下級間的不同關系基礎對績效評估、 下級職業成功均有積極影響( F a r h T s u i ，X i n ，& C h e n g ， 1 9 9 8 ：T s u i ，F a r h ，& X i n ，2 0 0 0 ) 。上下級的私人關系質量 影響上級的人事與管理決策，例如上級傾向于在工作任務 安排、獎酬分配、職務晉升等方面給予下級更好的照顧 ( L a w ，W o n g ，W a n g ，& W a n g ，2 0 0 0 ；F r i e d m a n ，C h i ，& L i u ， 2 0 0 6 ) 。也有研究證實，下級的關系行為能改善上下級的 工作關系，如L M X 關系質量( 王忠軍，龍立榮，劉麗丹， 2 0 n ) ，而大量研究表明L M X 關系質量能顯著預測員工 的工作表現。鑒于員工對領導的關系行為投入很大程度帶 有“功利性”與“實用”性質，比如促進個人的工作進步 和職業發展，因此我們推論，員工與領導建立私人關系的 行為能正向預測其工作績效。綜上，我們提出如下假設： 假設H 1 ：員工的關系行為與領導信任正相關。 假設H 2 ：員工的關系行為與員工的工作績效正相關。 中國人常言，投之以桃，報之以李，來而不往非禮也。 根據社會交換理論，如果領導能感知到員工的“關系投入”， 出于信任、回報的要求與互惠規范，員工終將獲得回報。 譬如z h a n g 和Y a n g ( 1 9 9 8 ) 研究發現，關系會影響中國管 理者對獎金分配的決策。相關研究表明，上下級關系會 影響上級的管理決策，給下級的晉升、獎酬分配、工作安 排等工具性資源分配帶來積極影響( L a w ，W o n g ，W a n g ，& W a n g ，2 0 0 0 ；C h e n ，F r i e d n l a n ，Y u ，& S u n ，2 0 11 ：Z h o u & M a r t o c c h i o ，2 0 0 l ；C h e n & T j o s v 0 1 d ，2 0 0 7 ；王忠軍，龍立 榮，龍立榮，2 0 1 1 ) 。基于H o m a n s ( 1 9 5 8 ) 和B l a u ( 1 9 5 8 ) 對 社會交換行為的觀點，組織中下級員工對上級領導的關系 投入行為，暗含著成本與收益的理性計算，是一個相互影 響的過程。一方面，這種包含工具性利益交換的社會交換 與互動過程，能提升雙方的關系品質，比如信任程度。另 一方面，領導是組織的代理人，領導基于私人關系給予下 級員工更多的組織工具性資源回報，一定程度上會有助于 提升下級知覺的領導支持感以及下級的工作表現。由此可 以推論，從社會交換的角度來看，員工對領導的關系行為 在促進領導信任與員工績效的過程中，領導給予的工具性 資源回報可能在其中起著中介的作用。我們提出如下假設： 假設H 3 ：領導的工具性資源回報在員工關系行為與 領導信任的關系中起著中介作用。 假設H 4 ：領導的工具性資源回報在員工關系行為與 工作績效的關系中起著中介作用。 萬方數據 簍l 織l f 理fO R G A N f Z A ”0 NM A N A G E M E N T 員工與領導間基于私人關系的資源交換行為，可能 給領導信任、員工的任務績效帶來積極影響，但這種社會 交換同時對組織集體潛存著的嚴重的負面影響。從組織公 平的角度來看，領導基于私人關系進行資源分配與人事決 策，意味著關系已滲透或部分替代了正式的制度與規范。 在此環境中，領導基于私人關系而給予下級特殊性、差別 化對待的行為，甚至會披上“合法性”的外衣而得以強化 ( 劉軍，宋繼文，吳隆增，2 0 0 8 ) 。C h e n 等( 2 0 0 4 ) 因此提出 “關系導向的人事決策”( g u a n x i - b a s e dh u m a nr e s O u r c e s m a n a g e m e n tp r a c t i c e ) 的概念，以刻畫人事決策與組織資 源分配中( 如招聘、人員安排、晉升、績效考核、報酬獎 勵等) 注重上下級間私人關系的程度。這種基于私人關系 的人事決策將嚴重損害公平與信任。 程序公平氛圍( p r o c e d u r a lj u s t i c ec l i m a t e ) 是一個比 較新的群體或組織層次概念，指的是員工們共享的一種 認知，這種認知是關于組織能否在程序上公平地對待其 全體成員，如公平地制定薪酬、晉升、工作安排等分配 政策，并公平地進行分配過程中的實際操作( N a u m a n n & B e n n e t t ，2 0 0 0 ) 。由于程序公平氛圍與領導行為相關密 切( E h r h a r t & N a u m a n n ，2 0 0 4 ) ，我們認為，領導基于私 人關系的人事決策與資源分配特征，首先破壞的是群體中 的程序公平氛圍。例如，有研究表明，當員工知覺到群體 的人事決策體系，是基于個人與管理者的私人關系時， 員工對程序公平的判斷會下降( C h e n ，F r i e d m a n ，Y u ，& S u n ，2 0 1 1 ) 。根據公平的啟發理論( V a nd e nB o s & L i n k ， 2 0 0 1 ) ，當管理者基于私人關系而進行資源分配時，容易影 響群體中其他成員對程序公平的判斷。通過社會影響機制， 如社會信息處理、人際網絡和社會化過程，群體內成員關 于組織公平的積極或消極經歷和判斷，會相互影響，表現 為相互加強或相互減弱。因此，我們提出如下假設： 假設H 5 ：群體中關系導向的人事決策與程序公平氛 圍負相關。 根據C u m m i n g s 和B r o m i l e y ( 1 9 9 6 ) 對組織信任的觀點， 群體信任指的是“群體成員遵守并忠誠于共同商定的承諾、 不謀取任何額外利益的一種共同信念”。群體信任是工作 群體內的一般信任，是群體內成員共同擁有的一種工作氛 圍，表現為員工在工作中如何看待他人以及如何與他人共 事。在人事決策的關系導向強烈的環境中，制度的規范性 較差，“人治”氛圍濃厚，“法治”相對不健全，管理決 策中基于私人關系的彈性運作空間較大。因此，從信任的 理論視角來看，領導基于私人關系的人事決策與資源分配， 7 4H u m a n 只e 8 0 ur c e sD e v e I o p m e n to fC h I n 8 造成程序公平的缺失，首先可能導致組織成員對上級和管 理信任的下降，其次是可能降低對喜歡“搞關系”的其他 群體成員的信任。并且以往研究表明，程序公平會降低員 工對組織的信任( T a n & T a n ，2 0 0 0 ) ，員工所感知的人際 公平與員工對主管忠誠、主管信任正相關( W o n g ，W o n g ，& N g o ，2 0 0 2 ) 。關系導向人事決策實踐會降低員工對組織管理 的信任( C h e n ，C h e n ，& X i n ，2 0 0 4 ) ，不利于員工的角色內與 角色外績效( H s u & W a n g ，2 0 0 7 ) 。我們推論，當群體中的 人事決策注重成員間尤其是上下級間的私人關系時，群體 內可能存在低度信任水平。因此，我們提出如下假設： 假設H 6 ：群體中關系導向的人事決策與群體信任負 相關。 三、研究方法 ( 一) 樣本與調查程序 由于上下級間關系性資源交換的現象在員工與其直接 領導之間較為多見，這種現象在其所在部門中更容易對其他 員工產生影響，本研究以工作群體( w o r kg r o u p ) ( 部門) 為 抽樣單位，在不同組織部門中隨饑抽取多名員工及部門主管， 進行問卷調查。其中，員工填寫主管基于關系的工具眭資源 回報、領導信任、工作績效問卷，同時評價其所在部門的關 系導向 事決策、程序公平氛圍和群體信任狀況，部門主管 僅評估不同下級的關系行為。為了保證員工一主管的數據配 對，我們在問卷調查中采用了一個編碼系統，以匹配員工與 主管的問卷填答。這種較為嚴謹的研究設計，一定程度匕能 避免共同方法偏差( c o m m o nm e t h o db i a S ) ，降低被試對填答 問卷的敏感性，且符合上下級關系互動的實際。 被試是來自北京、上海、湖北、江西、廣東等地多家 國有企業和民營企業，涉及石化、紡織、教育、電信、醫 療、人力資源等多個行業。在調查程序上，研究人員與不 同企業的人事部門一起確定調查的部門及其上下級名單。 在企業助手的帶領和協助下，研究人員進行現場調查，并 當場收回問卷。對回收的問卷進行了上下級的配對，剔除 了填寫不完整和上下級無法匹配的廢卷，最終獲得4 1 4 份 有效個體問卷。員工一主管匹配后的有效填答率為8 3 ， 其中有8 4 3 的被試與其直接主管保持了1 年以上的上 下級關系。在有效樣本中，國有企業占6 7 4 ，民營企業 占3 2 6 ；男性占5 5 6 ，女性占4 4 4 ；2 5 歲及以下 占2 0 4 ，2 6 3 0 歲占1 2 9 ，3 1 3 5 歲占1 4 6 ， 3 6 4 0 歲占2 1 4 ，4 0 歲以上占3 0 8 ；管理崗位占 萬方數據 3 4 9 ，技術崗位占2 2 3 ，行政后勤占1 7 4 ，生產崗位 占1 7 2 ，銷售崗位占7 2 。同時，我們將回收的4 1 4 份 個體數據，按照所在的工作部門進行分組，最終分屬于5 2 個部門，部門中的個體 數在6 1 0 人之間，平均每個部門 包含8 名個體，這在一定程度上能保證部門樣本的代表性。 ( 二) 測量工具 員工關系行為。采用王忠軍、龍立榮和劉麗丹( 2 0 1 1 ) 修訂的員工關系行為問卷，該問卷包含9 個測量條目，比 如“工作之余，與我一起吃飯或從事休閑活動”、“逢年 過節上門看望我”，采用L i k e r t6 級計分，由部門主管填寫。 在本研究中，該問卷的C r o n b a c h 僅系數為0 9 3 。 工具性資源回報。采用王忠軍、龍立榮和劉麗丹( 2 0 1 1 ) 編制主管工具眭資源回報問卷，該問卷包含6 個測量條目， 比如“基于我們的私人關系，領導會想方設法提拔我”、 “基于我們的私人關系，領導在獎金報酬的分配上更為照 顧我”、“基于我們的私人關系，領導在績效考核上會給 我很好的評價”，采用L i k e r t6 級計分。在本研究中，該 問卷的C r o n b a c ha 系數為0 9 0 。 領導信任。采用P o d s a k o f f 、M a c K e n z i e 、M o o r m a n 和F e t t e r ( 1 9 9 0 ) 的4 個條目問卷，F a r h 等( 1 9 9 8 ) 在其研 究中也采用過，采用L i k e r t6 級計分。本研究在進行因素 分析時，發現其中有一個反向計分題“我的主管可能采取 欺騙員工的手段來獲得晉升”的負荷較低( 負荷值為0 5 4 ， 其余三題均在0 8 0 以上) ，故在后續統計分析中將其刪除。 在本研究中，該問卷的C r o n b a c h 俚系數為O 8 7 。 工作績效。采用W i l l i a m s 和A n d e r s o n ( 1 9 9 1 ) 編制的 4 個條目的自評工作績效量表，分別是：“我的領導對我 的工作成績比較滿意”、“和同事相比，我的工作成績比 較優秀”、“同事對我的工作成績評價比較高”、 “我的 工作成績經常受到單位的表揚”，采用L i k e r t6 級計分。 在本研究中，該問卷的C r o n b a c h0 【系數為0 8 4 。 關系導向的人事決策。C h e n ，C h e n 和X i n ( 2 0 0 4 ) 首 先開發了5 個條目的基于關系的人事決策實踐量表，后來 C h e n 等( 2 0 0 8 ) 將其修訂為4 個條目。以上均為英文量表， 本研究對其進行了翻譯和回譯，但兩個版本的問卷條目有 差異，綜合后獲得了7 個條目，根據C h a n ( 1 9 9 8 ) 所提出的 “指稱遷移共識模型”( r e f e r e n t s h i f tc o n s e n s u sm o d e l ) ， 所有條目均以“在我所工作的部門內”為指稱，比如“本 部門績效考核的結果經常受到與上級關系的影響”、“本 部門內工作任務的安排取決于與上級的關系”等，采用 L i k e r t6 點計分。基于本研究的4 1 4 名員工樣本數據所進 行因素分析，結果表明該問卷為單維度，解釋的變異量為 7 0 9 0 。在本研究中，該問卷的C r o n b a c hd 系數為O 9 3 。 程序公平氛圍。采用劉亞、龍立榮和李曄( 2 0 0 3 ) 開發 的6 個條目的程序公平量表。為了測量群體的特性，所有 條目均以“本部門”為指稱。比如“本部門的人事與分配 工作公開透明”、“本部門的人事與分配制度能夠代表大 多數人的意愿”等，采用L i k e r t6 點計分。在本研究中， 該問卷的C r o n b a c h 俚系數為0 9 3 。 群體信任。采用L u o ( 2 0 0 5 ) 的9 個條目的簡化版組織 信任量表，其原版為C u m m i n g s 和B r o m i l e y ( 1 9 9 6 ) 所開發， 并在組織研究中廣泛應用。由于本研究衡量的是群體內的 信任存量，所有條目的指向均為“本部門”，比如“我們 部門鼓勵大家開放坦白”、“我們部門的同事可以自由地 交換信息與意見”，采用L i k e r t6 點計分。在本研究中， 該問卷的C r o n b a c h0 【系數為0 9 3 。 在本研究中，我們控制了被試的性別、年齡、教育程度、 職位層級、工作任期、上下級關系年限等人口學變量。 四、研究結果 ( 一) 個體層面的研究結果 1 描述性統計與相關分析結果 表1 呈現的是各變量的描述性統計及相關分析結 果，從表中數據可知，工作績效、關系行為、工具性資源 裹1 關系行為、工一性資源目報及個體效果變的描述統計與相關分析 變量 MS D 關系行為工具性資源回報領導信任工作績效 關系行為 3 1 0 01 1 0 8 ( 0 9 3 ) 工具性資源回報 3 4 7 31 0 4 20 5 9 4 “ ( O 9 0 ) 領導信任 4 1 2 81 1 0 10 3 6 2 “ 0 4 9 5 ” ( O 8 7 ) 工作績效 4 1 7 38 0 10 3 4 4 ”O 4 0 0 “ 0 3 2 6 “ ( 0 8 4 ) 注：表中括號中的數據為量表的C r o n b a c ha 系數；p 0 7 0 注：H + p ，2 0 0 3 年第3 期，第1 2 6 - 1 3 2 頁。 4 王患軍、龍立榮、劉麗丹： ，2 0 1 1 年第7 期，第7 9 蚺頁。 5 余英時： 中國思想傳統的現代詮釋) ，臺北：聯經出版公司1 9 8 7 年版。 6 周麗芳：華人組織中的關系與社會網絡，載本土心理學研究， 2 0 0 2 年第1 8 期，第1 7 5 - 2 2 8 頁。 7 B 1 瓤l P M E ) 【c 吣觚d p 吣餅證c i a l 硫N 刪嫩：W 詛e y 1 9 6 4 8 ，B l i e s ePD w i t h i n g r o u pa g r e e m c n t ，n o n - i n d e p 髓d e n c e ，a n dr c l i 曲i l 酊： I m p a d 蝕sf o rd a 紐a g 卵簪I d 如d 柚a l y s i s kK k i nKJ K 刪a w s l dSWJ 以) ， M 刪骶It h f y 趣靶a r c h a n dm c t h o d sj nm 謦l n 】l 砑t i o m ：F m 刪。衄，a 咖s i o n 粕d n e w 曲優的璐S F l 鋤c i s c 0 ：J 0 姆咿勘鼴，2 0 0 0 ：3 4 9 0 8 1 9 C h 姐D F u n c h o n a l 托l a b o 衄a m o n gc o 璐缸l c t si nt h cs 鋤ec t e n td o m a i n a td i 丘打tl e v e l so f 鋤a l y s i s ：at y I l o g yo fc o m p o s i d m o d c l s J o 啪a lo 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7 l _ 4 8 8 2 4 F O aEB ，F o aUG R e s o u r c et h e o r yo fs o c i a le x c h 釉g e I nG e r g e nKJ ， G I 毿n b e r gMS 心w i n _ i sH ( E d s 。) ，S 0 c i a le x c b a B g e ：A d v 鋤c 囂j nt h r y 齟d 耳s e a r c h P l 鋤u I l l ，N e w Y 礬1 9 8 0 ：9 9 _ 1 3 1 2 5 F r i e d m 柚R ，C h iS ，L i uLA A ne x p e c t a n c ym o d e lo fC h i 啪s e A m e r i c 鋤 d i 婦f e r 舶c e si nc o n 丑破a v o i d i n 粵J o 啊1 a lo fh t 踟1 撕a lB 惦i n 囂sS n l d i e s ，2 0 0 6 ，3 7 ( 1 ) ： 7 6 _ _ 9 1 2 6 H u ic ，G r a e nG G u 觸x ia I l dp m f e s s i o 眥l l e 燦h i pi nc o m e m p o m r ys i n o A m 婦j o i n t 瑚懈i nm a i n l 翮dC h i l 瓿I 脯d e r s h i pQ l I a 刪y 1 9 9 7 ，8 ( 4 ) ：4 5 l 4 6 5 2 7 H 姐YA l 血a nYs 呷e r v i s o ra n ds l 】b 0 柑i 瑚| t eG 咖】【i ：A 鯽m d e di m r 酬鰣 i n 圮腳l e sR e p u b o f C h i 觚J o 衄1 a lo f B u s i 鯔E l b i c S ，2 0 0 9 ，8 8 ( 1 ) ：9 l 1 0 4 2 8 H eW ，C h e nCC ，Z h a n gLR e w a r d s _ a l l o c a t i o np r e f e r e n c e so fC h i n e s e 即】p l o y c e si nt h en e w 謝U n i 啪：1 1 1 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