勿以重金挽留員工(發表日期：2000年05月01日)通過提供更好的薪資福利來挽留有價值的員工，無論從員工士氣到薪酬結構方面都對企業危害甚大。Scott Hays 著編者按：無庸質疑，在我們做工作訣擇的時候，錢起著舉足輕重的作用。因此，當雇主想挽留員工時首先想到的是錢。但錢真的能籠絡住員工的心，讓他們死心踏地地為你服務嗎？ 根據一項民意調查顯示，當員工被問及他們最看重工作中的什么，或什么使他們對工作感到滿意時，所有答案中錢遠遠排在后面。而且正如本文所述，即使你用錢成功地挽留了員工，但如果處理不當，潛伏危機的爆發也足足摧毀你留住員工所帶來的價值，那么，錢究竟在什么情況下才能顯示其魔力？本文作出了剖析。 廣告銷售代表Lisa Kramer（克雷默）絕對沒有料到，當她表示將跳槽到另一家較小的出版公司時，其所在公司Advanstar Communications（編者譯：優星公司）的上司會向她開出優厚的薪資來挽留她。她對公司已深感失望，原因有多方面，其中之一就是管理層目光短淺，即使她已為公司服務了4年，但公司始終沒考慮給她加薪。 “當時我們的雜志剛剛改名，”克雷默說，“銷售工作非常難做。而且，我對許多做法都不滿意，尤甚的是，公司開始用更多的錢招攬經驗比我少的新人。我想遠離這些不愉快。” 然而，優星集團的督印人Michael Forcillo（邁福爾）卻希望她留下。最初，他也因有別人能賞識克雷默的才干而替她高興，但他很快就意識到，找人替代她比適當提高她的薪酬將她留下所花的成本更大。 “作為經理人，應當盡可能保持人員的穩定，”邁福爾解釋道。“事實上，克雷默的報酬與其業績確實不符。而且我也擔心，在這種人才短缺的市場，我們能不能找到適當的人選來代替她?！庇谑牵蛩峁┝恕案哂凇备偁帉κ?1%的漲幅。 克雷默接受了這一條件。“當優星向我提出這一提議時，我的負面情緒仍未得到排解。不過既然我還沒有與另一家公司簽訂協議，”她說，“那我不妨留下，或許情況能有所改善?！?Romi Arnold（阿諾德）是優星公司負責招聘與人力資源的經理。她說，在用待遇留人時，公司并沒有明確的政策規定，各個業務部門可以在本部門的預算范圍內靈活掌握。 “每個經理都有權對這類問題作出決策，”她說，“如果一名雇員確實在尋找工資更高的工作，同時這也是他離開公司的主要原因，那么，考慮到更換人員所需的高額費用，給他開個高價是可行的。但在我看來，大多數員工跳槽并不僅僅是為了錢。通常，還有其他的潛在問題是靠金錢解決不了的。 順勢策略 根據談判對象的不同，用好的待遇來挽留員工既可能理順雇員與雇主之間的關系；也可能使之惡化。理想的話，員工會因此而打消去意。這也許意味著多付錢。但如今更多的情況下，企業會給這些員工提供如彈性工作時間和更多的假期等福利。然后，成功與否就只看雙方是否能相互重新作出承諾了。這就是順勢挽留策略，一位經理說道。企業采取這種策略，主要是因為這會比大費周章、大灑金錢尋找新人來得簡單。 從表面上看，這種留人方式似乎為雇員與雇主獲得了雙贏。但是它也有其負面影響，主要有如下三方面： 首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。 其次，你會引起其他也想獲得更好待遇的雇員憤憤不平、士氣低落。 第三、這會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞。 這種方式是圓滿成功還是適得其反，很大程度上取決于你是光靠錢來解決當前的問題，還是在營造忠誠、員工對工作的興趣和使員工對公司及公司的目標作出承諾。 “這兩種結果我都見過，”優星公司的阿諾德說，“我們有些員工在接受了公司的條件后仍在這里工作了多年，而另一些雖接受了條件，但不到六個月就離開了。經理們應能充分感知每個員工對公司的投入情況。只有這樣，一旦出現變故，他們才不會感到措手不及?！?打破規矩 就在兩年以前，如果思科公司（Cisco System lnc.）的兩萬多名員工中有誰提出辭職，公司一般是不會找其商談以挽留他們的。但現在，隨著人才的走俏，這一電腦網絡公司正重新考慮其策略。 “在企業競相網羅精英的情況下，你自然希望牢牢抓住你的人員，”公司的全球勞資董事Norm Snell（斯內爾）說，“這不是說我們會挽留每一個要求加薪的雇員。但是，如果他們對公司的長期發展至關重要，我們就會讓他們明白，他們離開公司會有什么損失。我們發現，在許多情況下，員工不會總考慮未來的提升、福利和獎金之類的事情?！?斯內爾聲稱，在過去的一年中，因為他“使員工意識到留下來的種種好處，以及到別公司的潛在風險，”他已幾次成功地說服員工留下?！霸诖蠖鄶登闆r下，這不是錢的問題，”他解釋道，“而是因為他們覺得現在的工作缺乏挑戰性、沒有意思，如果你不能解決這些潛在的問題，它們還會一次又一次地暴露出來，到頭來對員工和雇主都不利?！?至于你是否應當給某位員工開個好的條件，主要取決于這種特例會不會對其他員工產生消極的影響。當公司缺人和人才市場供不應求時，用更好的待遇留住人才是很普遍的。 然而，專家建議，采用這種方法最好是具體情況具體分析。問問自己：這名員工在團隊中是否真的有價值？他/她掌握了別人無法替代的知識與技能嗎？從他/她以往的業績來看，值得給他額外的補償嗎？他/她留下以后，還會不會一如既往地為公司效力？ 關鍵問題 給員工開出更好的條件可能是冒險的交易。因此你應該靜下心來，通過以下幾個方面來分析這位員工是否對公司有足夠的價值： 員工心態 如果員工對現狀不滿并已決心離去的話，提高薪資也未必能使他回心轉意。 財務因素 力圖達到競爭對手的薪酬福利有可能破壞你的整個薪資結構，同時也給員工傳遞了一個錯誤信息，認為這是提高收入的絕佳方法。 對士氣的影響 在某些情況下，那些接受條件而留下來的員工有可能會對公司不忠誠。結果，公司正常運作所依賴的相互信任氛圍就會受到嚴重影響。 給員工開價的最好時間是員工辭職的時候，Rayrnond Karsan & Associates（編者譯：雷蒙德一卡森聯合公司）聯盟團隊董事、The Complete Guide to Technical Recrulting（編者譯：招聘技巧完備手冊）一書的作者Charlie Davson（道森）認為，如果他/她接受了你的開價，你就可以把它以加薪或獎金形式公之于眾。 你需要開展一次關于員工滿意度的突擊調查，看看在員工中是否存在問題，然后對那些導致員工萌生去意的問題進行討論。最后，即使問題無法得到根本的解決，也要發展一個計劃著手應對這些工作中的問題。另外，你還應當使員工明白，僅僅由于金錢的原因而變換工作往往是不明智的。 “我甚至鼓勵經理人員提醒手下的員工謹慎對待其它公司對他們的游說，”道森說，“員工需要知道，那山不一定就比這山高的道理。開誠布公地與他們談對方公司的開價，以及他們為什么打算離開。至少，當你下次勸阻雇員辭職的時候，這些信息也會有幫助的?！?見諸文字 經理人可以與員工口頭討論條件。就留住員工的條件進行口頭商定，但為了避免產生曲解，通常需要將它記錄在案?！澳惚仨毭鞔_指出，用優厚的待遇留人并不意味著工作保障，”勞工雇傭律師、Getting Fired（編者譯：解雇）一書作者Steven Mitchell Sack（薩克）說。薩克還提出了如下幾點： 在給員工開出條件時絕不要作出你無意兌現的承諾，因為如果對方接受了你的條件，同時你的承諾又可以被證明是真實確鑿的，那么從法律角度看，你的公司就必須履行這一口頭合約。 你給員工開出的條件不能與公司的預算及政策相抵觸。否則，你就有可能落下厚此薄彼的口實，從而受到岐視的指控。比如說，你不愿讓年輕雇員的工資水平高于老雇員。 如果你決定放雇員走，最好對他進行一次離職面談。你能夠藉此積累一些經驗，防止今后再次發生人才流失。同時，你也可以借此衡量一下你公司的工資結構是否依然具有競爭力。 優星公司的廣告銷售代表克雷默在接受了公司條件的兩個月后，又開始另找工作。她說：“管理層告訴我情況會有所好轉，但實際上更糟?！庇谑?，她轉投一家電子商務和互聯網技術公司做銷售代表。 “我似乎在6個月內升了兩次工資：一次是原來公司挽留我給我加的薪資，另一次是現在這家公司給我提供的工資，”她說，“其實從一開始我所需的無非是公正的待遇和尊重而已?！?而優星集團的督印人邁福爾，就是挽留克雷默的那一位，最終也離開了公司。他現在是一家高科技幼教公司互聯網分部的總裁?！拔野l現，只有當一個企業對未來的發展充滿信心時，才能用待遇留住那些心生去意的雇員，”他說，“否則，這絕非長久之計?！?原文摘自Workforce雜志（)1999年10月號的Counteroffer or Counterproductive？一文。此文由Scott Hays撰寫。經ACC Communications Inc./workforces（Costa Mesa, California）許可重印。朱小凡譯。 作者Scott Hays系Workforce雜志的欄目編輯。 避免金錢游戲 你是否在找一種比以待遇留人更有效的方法來控制人才外流？如果是的話，你或許愿意評估一下，你的公司在滿足員工一些關鍵方面的需求時做得怎樣。下面列舉了一些員工可能離職的原因。這些癥結僅靠提薪是無法解決的，那你的員工如何評價你在以下領域的表現？ 整體薪酬水平的競爭力。你真正的薪酬具有競爭力嗎？你上一次根據市場行情審核薪酬水平是什么時候？你是否對員工為企業發展所作的貢獻具有認同感并加以獎賞？ 發展機會。對于大部分的空缺，你是從企業內部選拔人員，還是從公司以外招募人員來填補？你為員工提供職業發展和學習機會嗎？ 管理方式。流失率最高的部門采取的是什么管理方式？員工是否覺得自己有發言權？是否認為自己的貢獻得到了認可？ 工作環境。為了填補人員需求和適應經營中的波動，你的公司是否