人力資源管理論文-新形勢下教師資源管理初探【摘要】教師管理是學校人力資源管理的突出功能。教師資源是學校資源的核心部分，是學校教育教學、科研和管理的主體，是知識的創造者和傳播者。教師管理的目標是運用集體的智慧，提高教職員工的應變與創新能力，從而使學校具有更強的競爭力。【關鍵詞】學校教師資源人力資源管理隨著時代的發展，誰能掌握人力資源管理，誰就能在知識經濟時代中處于主動地位。在學校，教師有較高的學歷，教師的特殊性決定了學校人力資源管理的特殊性。在一個崇尚知識的時代，教師的聰明才智比以往體現出更高的價值，教師成為學校的主要資源，他們的創造力是學校提高教學質量的源泉，因此，我們有必要從現代管理理論中汲取營養，拓寬學校發展的思路，讓廣大教職工人盡其才、人盡其力、人盡其心。一、樹立“以人為本”的品質管理理念由于教師具有獨立自主性特征，學校應更加重視發揮教職工工作的自主性和創新性。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員調用，并利用信息技術來制定他們認為的最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團隊的形式也符合學校信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執行，提高快速反應能力和管理效率，并且也能滿足知識型教工工作自主和創新的需求。為了鼓勵教師進行創新性活動，學校應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。正確處理“放手”和“控制”，運用科學方法，發現、發展和充分利用教師的士氣和創造力，以提高教育、教學、科研和管理效率。如何選人、育人、用人和留人，是學校人力資源管理成功與否的關鍵環節。教師具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性，和這些人員進行交往時，傳統的官僚管理作風只會碰壁，因此需對知識型教工實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身于創新的精神，而不應將其束縛于規章制度之下被動地工作，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使教職工能夠積極地參與決策。學校人力資源的特殊性，決定了學校管理的品質管理。有效地改變教職工的價值觀念，激發全員工作熱情和創造性，使學校管理與質量理念不斷創新，推進學校更快更好地發展。二、建立教師人才成長，績效與工資掛鉤機制由于現代教師具有獨立性、創新性、驕傲性、復雜性等特點，工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形為主，面對的學生也各不相同，這就對教職工有了更高的要求，注重教師人才的成長績效與工資掛鉤就顯得尤為突出，也是對其進行有效管理的重中之重。這里所講的“才”，專指教師教書育人時所具備的專業常識。所謂“師者，授業、傳道、解惑也”，不能“授業、傳道、解惑”者，不能為師。由于科技發展高速化、多元化，知識與財富成正比例增長已成為趨勢，多數知識很快過時，需要不斷地學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此教師也就看重學校是否能提供知識增長的機會。如果學校只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，學校不可能保證教師永遠勝任，也就不能指望教師對學校永遠忠誠。學校應健全人才培養機制，為教師提供繼續教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業和勝任的能力，使教師人盡其才、人盡其力。教師人才資源的勞動就是多倍腦力勞動的總和。學校人力資源的核心是專任教工隊伍，教師人力資源是人才資源；一支具有高素質、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀的人才資源。知識經濟格局的形成，使知識和知識性勞動正在取代資本成為經濟增長的主要源泉。由于當前經濟發展的不平衡，教育財政面臨著困難的境地，教師勞動報酬的地區性不平衡表現得異常突出，教師勞動報酬的公正性和合理性沒有得到真正體現。教師人才資源是學校的核心資源，是學校和效益的擁有者，應建立教師人才成長績效與工資掛鉤機制，實現“崗位靠競爭，報酬靠業績，重能力，重水平，重表現”的基本政策。三、確立“軟件”和“硬件”管理體系在“軟件”上，教師本身就是一個知識體，對知識體的有效管理將造就一個具有競爭力的知識型組織。知識管理是一種有目的的管理進程，它通過對信息管理和學習組織的合理實施，加強組織內部知識的運用；服務于組織的整體利益。教師的知識管理目標是運用集體的智慧，提高教職員工的應變與創新能力，從而使學校具有更強的競爭力。知識管理的兩個直接目標是知識共享與知識創新。個人的價值并不在于他掌握了別人不懂的技術，而在于他能在多大程度上與別人共享并革新這一技術。只有在知識充分共享的基礎上，才能促使顯性知識與隱性知識之間以及二者內部的轉化與創新，從而形成一個良性發展的知識鏈，并最終將學校再造成一個具有競爭力的知識型組織。辯證唯物主義告訴我們：事物是普遍聯系的，世界上的任何事物都同周圍事物有條件地聯系著，沒有一件是孤立存在的。教師能做到人盡其才、人盡其力是學校得以發展的源泉，但每個人心想的不一樣就會南轅北轍。這就更需要強調“團隊精神”，也就是平時說的“團結協作”精神。一所學校如果沒有團結協作精神，其力量是脆弱的，也是不能長遠發展的。知識管理將管理的重點放在創新和集體的學習能力、創造能力上，很好地解決了這樣的問題。在“硬件”上，為教師創造一個舒適的工作環境。注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認為，“一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關系，在公司創造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”。這說明學校高層領導不必把自己看得太大。不擺架子，深入師生中間更能襯托自我的不凡。規章制度是一方面，彈性管理也應廣泛運用，軟硬兩手，剛柔相濟互相補充，才能極大激發廣大教師的工作干勁。同時，領導應努力使學校成為師生生存和發展的最佳空間，成為學生和教師最向往的地方。校長給教師一個民主的工作環境，改善了領導與下屬的對立情緒，但還應該正確引導師生間互相包容、和平共處，努力創造“學生不怕難，教師不怕苦，領導不怕煩”的工作氛圍，做到人盡其心。學校能讓師生每天都快樂地工作、學習，就能達到“無為而治”。隨著時代的變遷,社會的發展為我們設立了與世界競爭和施展才華的舞臺。如何在舞臺上表演得更精彩，特別是原始創新能力和思維方式的增強和轉變，這對學校和教師資源也提出了更高的要求。有效的學校教師管理是提升學校競爭力的必要手段。參考文獻：1肖光強.知識型員工的管理策略.企業改革與管理，2001，（2）：13-14.2MarianneB.ThephenomenonofKnowledgeManagement:Whatdoesi