人力資源管理論文-信息行業人力資源開發與培訓體系構建初探作者：吳傳孫孫德林鄒揚德摘要隨著信息化社會的到來，互聯網產業的崛起帶來了無限的創業商機，如何快速有效地開發信息行業人力資源是一個值得研究的課題。本文從信息行業人力資源開發的視角，對信息化企業的人力資源開發與培訓的原則、方法和培訓體系構建等領域進行了闡述和探索。信息行業人才開發與培訓體系的建立需要從系統的高度審視培訓的功能，以理性的眼光梳理培訓的流程，用科學的方法去制定培訓的制度，以熱忱的心態去構造企業內部的知識管理機制。關鍵詞信息行業；人力資源；開發與培訓體系一、信息行業人力資源開發與培訓原則1.戰略原則。信息行業人力資源開發與培訓的戰略原則包括三層含義：(1)培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。(2)培訓本身也要從信息行業戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。(3)長期性原則，要正確認識智力投資和信息行業人力資源開發的長期性和持續性，要用“以人為本”的經營管理理念來搞好信息行業人力資源培訓。2.因人施教、按需施教原則。組織培訓的目的在于通過培訓讓信息行業人力資源掌握必要的知識技能，以完成規定的工作，最終為提高企業的經濟效益服務。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。信息化企業不僅崗位繁多，員工水平參差不齊，而且員工在人格、智力、興趣、經驗和技能方面，均存在個體差異。所以，對擔任工作所需具備的各種條件，員工所具備的與未具備的亦有不同，對這種已經具備與未具備的條件的差異，在實行訓練時應該予以重視。顯然，企業進行培訓時應因人而異，不能采用普通教育“齊步走”的方式培訓員工。也就是說要根據不同的對象選擇不同的培訓內容和培訓方式，有的甚至要針對個人制定培訓發展計劃。3.主動參與原則。要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，促使員工主動參與。在培訓過程中，行動是基本的，如果受訓者只保持一種靜止的消極狀態，就不可能達到培訓的目的。為調動員工接受培訓的積極性，日本一些企業采用“自我申請”制度，定期填寫申請表，主要反映員工過去5年內的能力提高和發揮情況和今后5年的發展方向及對個人能力發展的自我設計。然后由上級針對員工申請與員工面談，互相溝通思想、統一看法，最后由上級在員工申請表上填寫意見后，報人事部門存入人事信息庫，作為以后制定員工培訓計劃的依據。同時，這種制度還有很重要的心理作用，它使員工意識到個人對工作的“自主性”和對于企業的主人翁地位，疏通了上下級之間思想交流的渠道，更有利于促進集體協作和配合。4.嚴格考核和擇優獎勵原則。培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。真正要學習的人才會學習，這種學習愿望稱之為動機。一般而言動機多來自于需要，所以，在培訓過程里就可應用種種激勵方法，使受訓者在學習過程中，因需要的滿足而產生學習意愿。二、信息行業人力資源開發與培訓的方法1.講演法。講演是指對某一議題有深入研究的專家，經過充分準備后，以口頭敘述的方式，將該議題系統地講述給學員。講演法具有易于安排整個講述程序、比單純的閱讀成效高、能夠適合大量的聽眾等優點。講演法也有一定的局限性：如學員處于被動的位置，不容易調動其積極性；不容易找到所謂的名嘴或講手；專家并不見得就具備良好的表達能力；不適當的環境容易影響傾聽的效果。由于是單向溝通，學員的反饋有限，學習的成效并非很高。因此，要想組織好演講，必須妥善安排好演講的環境，如場地、音響、輔助媒體等，使所有的學員都能清晰地聽到其聲音；事先發給學員講演的大綱與摘要，以便于學員了解演講者的意圖、方向和重點；避免在太短的時間內灌輸給學員太多的資訊而造成接收不良；演講結束后，適當安排問答或討論，以便于雙方溝通，提高學習成效。2.示范法。示范是指在學員面前展示某種動作、解釋某種程序或技巧，以使學員能重復相同的動作或程序。示范的方法主要適用于教授某種特殊之技能或介紹某一新的程序或技巧。示范的的程序比較具體，可重復進行，能從做中學，掌握快，見效快。所謂的百聞不如一見，其效果比單純的聽或讀要好得多。3.程式化教學法。程式化教學是指根據學員的學習步調，以小單元、由淺至深、由簡至繁等程序化的步驟，使學員逐漸學得所需的知識技能。學習的內容可能為書面資料、錄音影帶、電腦軟件等。程式化教學主要適用于長距離學習或學習地點太過分散以及自我學習和進修。利用程式化教學，學員可自行決定深入學習的方向；可自行決定學習的進度，減少其焦慮感；可對學習成效進行自我評估，有助于自我調整。4.學習契約。學習契約就是一份由學習者擬定的書面資料，清楚載明學習的內容、學習的程序和方法、學習的時間以及評估的方式等，以詳細規范教、學者的職責。制訂學習契約的目的主要是為了培養成年學員規劃學習的能力和加強學員自我學習的責任心。學習契約可加強教與學之間的良性互動；可使教學更具彈性，更能顧及學員間的差別；能夠有效的控制學習程序；能夠同時培養教與學雙方的教學設計能力；學員具有一定的主動權，能激發其學習的積極性。5.多媒體教學法。多媒體教學是指針對某一特殊議題所設計的自學教材，其中可能包括影片、幻燈片、自學手冊、討論問題集、參考資料等。現在的多媒體教學多強調應用電腦科技，配合光碟設備，以滿足學員個體差異、自學步調與雙向溝通的需求。多媒體教學適合學員自我學習的情況。它幾乎可以涵蓋任何專業主題，可滿足標準化、長距離或學習地點分散的學習需求。多媒體教學具有的優點：(1)適合重復與大量使用；(2)大多不需要專人在旁指導；(3)學習的程序與成效標準化，較易評估學習成果；(4)電腦可儲存所有學員的學習記錄，易于分析比較；(5)學員能馬上知道學習成效，能夠滿足其立即回饋的需求；(6)學習資訊經嚴格的選擇、設計與測試，符合大多數學員的需要。6.模擬法。模擬主要是為了給學員提供處理動態人際關系的機會，訓練其團隊合作和決策判定的知識與技能，鼓勵學員相互學習。通常多由多個學員組成團隊，以對應真實狀況，共同謀求解決問題的方法。模擬可以使學習活動多元化并能增進學員的學習興趣；能以團隊的方式處理問題，更接近真實情況。三、構建信息行業人力資源開發與培訓體系培訓是信息行業人力資源開發的根本途徑，是提高信息行業人力資源管理水平的重要手段。盡管企業已經意識到培訓的重要性，也初步建立了企業的培訓制度，然而在實際工作中，培訓計劃經常不能按時實施，有些管理人員未能充分認識到培訓對于公司及個人的意義，甚至產生一些諸如“培訓浪費我的時間”，“培訓沒有用”，“閑人才去培訓”等觀念。培訓產生的效果不能被準確的衡量，企業在培訓投資方面的猶豫和動搖等，都使得看似簡單的企業培訓工作顯得越來越復雜難做。企業培訓管理體系的不健全，導致企業培訓投資的巨大浪費。也難怪許多企業的老板在培訓經費的投入方面總是斤斤計較。因此，要想使企業對培訓投資恢復信心，使企業的培訓工作真正產生激勵員工、促進公司發展的作用，就必須從基礎工作做起，一步步地將培訓的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓管理體系。1.構建信息企業培訓體系的三個著力點(1)整合及完善培訓管理流程。要使信息企業的培訓投資產生效益，一個暢通的培訓管理流程必不可少。細致的培訓需求調查、合理可行的培訓計劃、質量上乘的培訓機構、實用高效的課程內容、科學客觀的效果評估和記錄，從需求到計劃、執行、再到評估，成為衡量一個企業培訓管理成敗的關鍵。整合培訓管理作業流程，就是要弄清楚如何解決每個環節間存在的問題；各環節之間如何緊密銜接起來，如何規范作業方法，形成制度。企業可以通過整合培訓作業流程，重視每個環節對培訓工作產生的影響，逐步建立起培訓管理作業的各項制度，如培訓需求調查采取什么方法、從哪些角度切入，如何依據需求調查進行判斷，甄選出企業和員工共同的培訓需求等；怎樣合理制定培訓計劃，如何與各部門進行協調溝通，如何根據企業的生產進度排定培訓進度，確保計劃按期實施；怎樣進行培訓供應商的管理與開發，如何健全各培訓機構的資料庫，慎重地選擇培訓機構；如何根據企業的實際需求，對培訓課程進行細致的評價，確定課程的有效性；如何評估效果，如何進行檔案記錄等等。通過規范化和制度化，使得每個步驟都遵循較為合理的章程，而不是隨意盲目地執行，以使企業的培訓投資真正落到實處。(2)建立企業內部知識傳承機制。培訓的首要目的是維持并發展員工的工作能力，以滿足企業經營的需要。在知識管理越來越重要的今天，企業培訓的功能得以擴展與豐富，有些企業將培訓作為吸引人才的手段，也有些企業將培訓作為留住人才的重要因素。培訓已經具備了吸引、開發、留人等功能。從長遠的角度來看，如果企業能夠將培訓工作與知識管理結合起來，那么培訓至少還應該擁有內部知識傳承功能。企業員工尤其是核心人員，他們在學習和工作中積累了豐富的知識經驗，這些是他們作為職業個體所擁有的寶貴資源，也是他們工作價值的體現。隨著員工能力和價值的不斷提高，企業中的一些優秀人員會選擇離開公司，開始新的職業生涯，這是無可厚非的。但是企業如果能夠建立起內部知識傳承機制，在日常工作中逐步地將其能力轉移到其他員工身上，那么在優秀人才離開公司時，就會將損失減化到最少。建立企業內部知識傳承機制，形成一種制度文化，促使所有的人員都樂意分享自己的知識經驗，既分享經驗，又鍛煉自己。要做到這一點，公司必須規范員工的權利義務，協助員工進行知識經驗的歸納總結，幫助員工提高分享技巧的能力，并在制度上確定分享的周期、方式以及晉升的條件，從各種渠道激勵員工不斷地學習成長，激發知識分享的欲望，從而達到保留企業智力資本的目的。通過企業內部知識傳承機制，還可以塑造出一支優秀的企業內部講師隊伍。從知識分享中發現企業的人才，為企業的培訓增添活力。這就需要企業規范內部講師的甄選、培訓及晉升制度，需要企業對內部講師進行系統的管理和開發。因此，建立企業內部知識傳承機制，塑造良好的學習氛圍，使企業達到“人走了，知識留下”的目的，這是一個企業培訓體系充滿活力的象征。(3)通過整合培訓職能來完善企業的人力資源管理系統。我們一向認為培訓就是一個激勵的過程，而忘記了培訓只是短暫的激勵。培訓給員工帶來的或許會有能力的提升，或許會有短暫的激動，或許會對公司有更強的認同感。但是這些都只是短暫的激勵。如何在系統的范疇內保證培訓激勵的持續性，整合培訓與人力資源管理的其他職能顯得格外重要。培訓的激勵可以通過員工提高績效來持續，而績效提升的結果可以使員工得到物質的滿足或職務上的提升，職務的提升又將會產生新的培訓需求等等，它們是一個永無終點的循環過程。因此，企業需要根據企業的實際情況在這些職能之間找到銜接點(如培訓后員工能力提升后，以何種方式承認其新價值，如何對員工重新評估，合理地進行職業規劃等等)，完善人力資源管理系統，使培訓激勵能夠長久地持續下去。2.如何使培訓更有效前面所講的都是關于培訓體系構建的制度化因素，但任何制度都不可能脫離企業和人而獨立存在。為了使培訓體系更加有效，人力資源部門應加強以下工作：(1)人力資源部門需要拿出切實可行的培訓方案，采取適當的方式說服企業領導進行培訓投資，取得高層的支持和信任。(2)加強與各部門之間的溝通，使各部門意識到哪些培訓責任是應該由他們來承擔的，并配合人資部在培訓系統上作有效的協調、溝通、配合及落實培訓計劃。(3)引導各部門主管及管理人員不斷學習，總結自己的工作經驗，歸納整理成系統化的知識管理教案，督促各部門開展經驗交流，分享心得，人人參與，營造一個良好的學習氛圍。(4)人力資源部門還需要不斷地更新及完善現有的培訓制度，創新培訓方式，如創建培訓中心、進行網絡學習和網絡會議等多種形式。(5)系統地看待培訓的作用，作好長期激勵員工的計劃，進一步加強員工學習的自主性。信息行業人才開發與培訓體系的建立需要從系統的高度審視培訓的功能，以理性的眼光梳理培訓的流程，用客觀的方法去制定培訓的制度，以熱忱的心態去構造企業內部的知識管理機制，同時，還需要企業和人力資源部門的共同努力，從企業的實際情況出發，建立卓有成效的培訓體系。參考文獻：1邵沖.人力資源管理與概要M.北京：中國人民大學出版社，2002.2王元瓏.關于信息化與人力資源開發的探討J.商場現代化，2006，(8).3陳志國.新形勢下人力資源管理的趨勢與創新