一、緒論（一）研究背景與目的意義1.研究背景近年來，我國國內生產總值保持增長，消費品市場的年度增長已達到1萬億元，零售投資成為國內投資的新熱點。在《零售行業靈活用工報告》中發現零售行業女性就業者所占比重大概為70%；其中學生群體以靈活就業方式參加就業的超過50%；在年齡方面，有接近80%的就業者為25歲以下，現在“90后”年輕人成為真正的主力軍。2018年7月，斗米研究院，HRoot，《零售行業靈活用工報告》。此外，在《2019年中國大學生就業報告》中表明，2018屆大學畢業生離職率高達33%，本科和高職高專畢業生在半年內離職率分別為23%、42%。大約98%的本科生和99%的高職高專生有過主動離職的行為，而主要原因是個人發展空間不夠和薪資福利偏低。2018年7月，斗米研究院，HRoot，《零售行業靈活用工報告》。2019年6月，麥可思研究院，《2019年中國大學生就業報告》。隨著90后新生代員工步入職場，我國的電商行業快速發展，線上零售也逐漸興起，我國線下零售行業面臨著更大的挑戰，新生代員工離職問題日益嚴重，給企業帶來了極大的虧損。2.研究目的及意義本文對零售行業新生代員工離職原因進行案例實證研究，以名創優品作為研究個案，通過文獻資料檢索，問卷調查，實地研究等方法相結合的形式，發現并分析零售業新生代員工離職存在的問題，并提出有現實意義的解決策略，以及時做出相應的改進工作，為企業帶來長遠的發展。在零售業行業中，管理者要清楚新生代員工的優勢和劣勢，才能制定更好的策略來應對他們給公司帶來的新挑戰。面對市場行情以及求職者多重因素的變化，企業若不調整或制定周全的用人管理制度，這必定導致員工離職率的飆升，使企業內外部出現不同程度的問題。本文將對零售業新生代員工離職原因進行探究，嘗試為企業存在的問題提出有現實意義的解決措施，幫助企業吸引并留住優秀人才。通過結合名創優品企業的具體案例，探索新生代員工離職的原因，同時為其提出相應的對策，從而為零售行業公司的人力資源管理提供有價值的信息。（二）國內外研究現狀綜述1.國內相關研究張勉，李樹茁(2002)在《企業員工主動離職心理動因模型評述》中歸納總結了他們的研究，在現有的研究基礎上，西方學者對影響員工離職意愿的因素進行了探討，并在理論研究和實證分析的基礎上，發表了自己的觀點和提出了控制員工離職的管理對策。傅端香、劉秀楠(2017)在對90后新生代員工離職的原因進行調查分析，發現90后新生代員工享有多元化的職業選擇導致了其離職率比“60后”、“70后”和“80后”都要高，并且還發現學歷越高，離職率越低的現象，還呈現出了專業效應，新生代員工還熱衷于民營企業和個體企業。根據研究分析，新生代員工離職存在很多不同的因素，如需求過高難以滿足和社會實踐經歷不足等等，針對各種因素，給出了具體的措施。秦蓉，杜鵬程(2018)在有關薪酬對新生代員工離職的影響研究中提出，晉升機會和待遇薪酬是影響員工離職的兩大重要因素。所以，企業需要不停地完善薪酬體系和激勵機制，在公平競爭的前提下，降低出現論資排輩這類現象，效仿國外杰出的管理經驗。2.國外相關研究1986年Price和Mueller研究發現，青年員工離職率高于年長員工，其主要的影響因素并不僅僅是年齡，還有與年齡相關的個人業務能力的上升、晉升空間和發展機會等都是青年職員離職的主要因素。1997年Mobley認為員工們在決定離職前有一個再三思考的過程，在這個過程中，員工共可能會因為不滿目前的任務而產生離開的想法。2003年Boyaretal.將工作和家庭之間的角色矛盾區別為家庭——工作矛盾和工作——家庭矛盾，在實證研究的基礎上，研究了不同角色矛盾的來源及其對職工離職意愿的影響。2006年Mohamed通過研究發現，幫助雇員處理家庭與工作之間角色矛盾的組織可以從雇員身上獲得更多的情感承諾，從而降低雇員的離職意愿。2015年Brown，E.，Thomas，N.andBosselman，R.研究表明新生一代員工特別看重工資薪酬福利待遇，晉升發展空間和個人生活、工作事業的挑戰性和靈活性。因為他們對人生價值和意義有著不一樣的熱情和理解，向往自由彈性、成長空間大的工作環境，追求自我價值的實現。（三）研究內容和研究方法1.研究內容新生代員工的高離職率問題引起了大家的關注，因此本文以90后為代表的新生代員工作為研究對象，對零售行業名創優品公司進行綜合性分析，找出員工離職的原因并提出應對措施。本論文一共為五大部分，第一部分包括了選題的依據及意義、目前國內外員工離職的研究成果綜述、研究的內容及方法。第二大部分是對相關概念的界定，給本文帶來理論基礎。第三大部分是用具體的數據來說明現階段零售業新生代員工的離職情況，并以名創優品公司為例，用問卷調查的方法，調查與分析新生代員工的離職原因。第四大部分是有針對性地給公司提出相關對策及建議。第五大部分是本文的總結部分。2.研究方法（1）文獻資料檢索法：本文通過圖書館、中國知網、維普數據庫、萬方數據庫、國家哲學社會科學文獻中心等平臺對相關文獻以及資料進行搜索、分析、總結相關的理論研究成果，為本文提供理論基礎。（2）問卷調查法：設計問卷內容，制作調查問卷，選取廣州名創優品新生代員工作為本次研究調查的對象。收集名創優品企業新生代員工離職的資料和數據，研究新生代員工離職的原因。（3）實地研究法：綜合運用觀察法和訪談法進行收集數據，全面了解情況，為解決策略提供依據。（四）創新之處采用零售行業有代表性的企業—名創優品進行研究，公司大部分員工都為“90”后新生代員工，近幾年公司發展快速，但新生代員工主動離職問題非常嚴峻，特別是門店基層員工的流動率更為突出。對于名創優品來說，研究它的營銷之道的學者很多，但對于新生代員工離職問題的研究較少，因此這也是一種創新之一。根據發現的問題而提出的對策具有針對性。本文采用問卷調查的方法，得到一手資料，保證了可信度，科學地找出新生代員工離職的主要原因，并根據這些原因有針對性提出策略。（五）不足之處因為時間有限，對于策略可能還不夠具體和完善，日后將會繼續了解名創優品，提出更具體的對策，使企業更好更快地發展。問卷調查的設計不夠完善，態度量表題數目設置得較少，所以得出的定量數據較少，一定程度上阻礙了數據進一步的分析。二、相關概念的界定（一）新生代員工的概念近幾年，新生代員工被很多國內外的研究學者提到。在中國，“80后”概念的最早提出者是作家恭小兵，初衷是對文學界1980年—1990年出生的年輕作家的一種稱謂，但“80后”這一名詞很快就被廣泛運用到各個領域中，指代大部分的新生代。我國很多研究學者對“新生代員工”的定義主要基于出生年齡。在美國，對新生代的界定又有所不同，學者把20世紀80年代后至21世紀初出生的美國年輕人成為GenerationY，“Y一代”大多都為坦率樂觀和自信勇敢，有自己的想法，喜歡自主創業。學者和專家Kogan（2002）和Hansford（2002）的研究中認為，1980年之后出生，并進入職場參與工作不久的年輕人叫做新生代。不同時期對新生代員工的理解和界定都是各不相同的，過去我們常常把1980年后出生的年輕人稱為新生代，但是隨著時代的發展，90后人群在社會職場中逐漸成為不可或缺的一部分，因此當下更傾向認定新生代為90年代后出生的年輕人。綜上所述，結合名創優品公司的實際情況，本文研究對象所涉及的新生代員工是指出生于1990年之后，年齡介于20歲到３０歲之間，進入職場時間不久的年輕員工。（二）新生代員工的特點隨著時代的發展，90后新生代員工在職場中發揮的作用越來越明顯，80后一代員工慢慢晉升為管理者，90后員工的比重越來越高，因此經常受到大家的關注。由于時代的不同，70后、80后和90后三代人有著明顯的差異，例如70后喜歡存錢，80后喜歡掙多少錢就花多少錢，而90后喜歡貸款花未來錢；70后接受上下階級的等級差距，80后推崇上下級平等觀念，而90后以自我為中心。“90后”進入職場時，管理者們對“90后”的一些特征感到頭疼，比如說離職的沖動和不服從管理等。1.以自我為中心由于改革開放之后實行計劃生育政策，“90后”新生代員工在家中大部分都是獨生子女，受盡父母的各種溺愛，逐漸形成了以自我為中心的心態，不愿意付出，做事總是以自己的角度去思考，不懂得替他人著想，團隊合作能力較差，實際能力遠低于自我認知程度。2.追求自由民主，但過于自信新生代員工生活在和平年代，經濟較為富裕，獲取信息渠道較為廣泛，所以容易受到西方國家的文化影響，追求人人平等，思想開放，喜愛自由，不愿束縛。但是他們卻喜歡夸夸其談，自視甚高，沒有真正了解自己優勢和局限，過于自信。3.心理承受能力較弱，抗壓能力較差在優越的家庭環境中生活的新生代員工，從小到大并未遇到過較大的困難或挫折，所以他們一旦步入社會職場，碰到挫折就容易被打倒，遇到感情問題不懂得去處理，甚至會出現輕生的極端想法。4.具備較高的文化水平和創新能力1986年我國通過了《義務教育法》，隨后，農村和城市相繼在2006年和2008年實行全免費教育。而新生代員工正處于國家實施九年義務教育政策期間，所以他們都比較重視教育，大部分的人都能讀上書，文化水平普遍比“70后”和“80后”的高。正因為受教育程度較高，致使新生代員工的學習能力較強，具有發散性思維，喜歡接觸和嘗試新事物，想法也具有多樣性。（三）離職的概念所謂離職，是指員工脫離本工作單位或本崗位職務，主要分為兩種情況，第一種是離職進修或離職休養，意思是暫時離開本崗位，但不終止勞動法律關系；第二種是員工本人要求辭職或被單位辭退的行為，這種是終止勞動法律關系的。我國學者李樹茁和張勉在2002年提出員工離職定義是指一個從本組織中獲得物質利益的個人終止他在組織成員關系的這個過程。終止勞動關系的離職又分為員工主動離職和員工被迫離職兩種方式。員工被迫離職的意思是員工非自愿離職，是用人單位讓員工離開本組織的一種行為。我國勞動法規定的非自愿離職的形式有三種，分別是辭退、除名和開除。這三種形式的出現都是因為勞動者方存在不同程度的過錯而導致的，它們都是用人單位對違紀職工的行政懲戒方式。但是這種情況在員工離職原因中所占的比例較小，因此本文暫時不對這兩種情形進行研究，本論文主要針對于員工主動離職這一情形進行探討。主動離職又被稱為“跳槽”，是指員工出于各種原因自愿離開當前工作崗位，與組織的雇用關系終止的行為。三、零售業員工離職現狀分析（以名創優品為例）（一）零售業員工離職現狀國家統計局數據表明，2016年中國消費品零售總額達到33.23萬億元，但由于價格要素的影響，實際增長率為9.6%，相比之前有所下降。在全球經濟發展存在不穩定的情況下，我國消費增長速度也受到一定的影響，零售行業與前幾年相比，增速趨于平緩，但是零售銷售額依然還是處于上升狀態。然而，我國現階段零售人才儲備數量仍然跟不上發展速度，企業只能聘請其他行業的人員代替所需，而剛步入社會的新生代員工對各個行業都有躍躍欲試的想法，因此，大部分企業都會愿意招聘新生代作為自己的員工。2019年上半年市場薪酬數據白名單公布的數據顯示，零售行業中，以基層員工為例，零售行業的人員離職率為13.63%，在所有行業中排第三，第一是機械制造業（25.83%），最后是醫藥行業（6.65%），從總體平均離職率來看，零售行業的離職率仍然是處于較高位。2019年8月，薪智，《2019年上半年市場薪酬數據白名單》。（二）名創優品公司新生代員工離職現狀1.名創優品公司簡介MINISO名創優品是由日本設計師和中國青年企業家共同創辦的一家以低價、創意、環保為主題的零售企業，產品涵蓋類型廣泛，包括日用品，家居品，零食，彩妝，數碼產品等等，因為其極致的性價比，贏得了消費者的青睞。名創優品是由廣東賽曼投資有限公司投資注冊的一家百貨商品店，前身是風靡一時的“哎呀呀”十元店，它在2013年9月開始正式全面入駐中國，首家中國名創優品門店在廣州開業，并在短時間內在各大城市落地開花，成功打開中國市場的大門。名創優品憑借實干和創新的精神，在廣東眾多大型企業中嶄露頭角，成為零售行業的標桿，它使命是讓每一位消費者更輕松地享受有品質的生活，愿景是要成為世界級的零售企業，用奮斗改變命運作為價值觀。2.員工的基本情況根據本人走訪了廣州多家名創優品門店，詢問過店員或店長等負責人，調查到的一手數據為，2019年平均每家門店“90后”員工占該門店員工數量的73%，“00后”員工占比為21%。在名創優品廣州總公司內部員工中，大部分都是“90后”，運營部為40人，“80后”員工為11人，整個部門“90后”員工達72.5%。對于名創優品來說，新生代員工主要集中在門店營業銷售類崗位上，中高層管理人員大部分年齡超過30歲。但是隨著時間的發展，“90后”新生代員工所占的比重還會繼續上升，因此新生代員工對名創優品未來的發展影響是非常大的。從名創優品員工的男女比例上看，2019年門店員工的男女比例約為3：7，而公司部門內部男女比例為1：1。門店員工中女性員工明顯比男性員工多的原因是女性較為細心，對于收銀理貨等工作比較容易上手，并且研究調查表明女性作為營業員更能吸引顧客購買商品，而男性由于社會和家庭的壓力，會更趨向于其他方向的技術性工作。3.員工離職現狀針對新生代員工離職率調查，名創優品門店每月都會招聘大量員工，但是離職率依然是居高不下，具體如表3-1所示。表3-12019年1-3月越秀區隨機三家門店的員工離職率統計表門店1月初人數1-3月入職人數1-3月離職人數3月末人數離職率門店1664833.33%門店29761037.50%門店3865935.71%注：離職率=離職人數/（離職人數+期末數）×100%根據表3-1可以看出，2019年1-3月越秀區隨機三家門店的員工離職率都超過30%，離職率較高。從年齡上看，對于門店來說，到2019年1月底，離職時的年齡在30歲以上的員工離職1人，占總離職人數的12.5%，21—30歲的新生代員工離職5人，占比62.4%，20歲及以下的員工離職2人，占比25%，具體見表3-2。表3-2越秀區三家門店離職員工的年齡情況出生年份人數（人）比例（%）2000年以上225%1990—1999年562.4%1989年及以下112.5%（三）名創優品公司新生代員工離職原因調查1.問卷調查設計針對名創優品新生代員工的實際情況，本文使用了問卷調查的方式。為了保證結果更具有科學性和有效性，問卷使用了標準模板，包括了問卷名稱、問卷說明、參與對象的基本情況以及問卷的主體內容，問卷的形式是以封閉式和開放式相結合，全程由被調查者按實際情況進行不記名填寫。本次問卷調查將使用SPSS分析得出調查結果。本次設計的問卷分為三個部分。第一部分是了解參與對象的基本個人信息，例如年齡、性別、學歷等。第二部分為主體部分，結合名創優品的實際情況，設置了多個選項，在離職原因調查中，選項包括了工作內容及環境方面、個人發展空間方面、公司管理方面、薪酬待遇福利方面和個人、家庭及其他原因，能從多方面充分了解離職員工的真實想法。第三部分為內容補充部分，因為問卷所設置的內容不可能完全覆蓋到所有人的想法，因此采用開放式問答的方法，讓調查對象能夠表達出自己的看法。本次調查的對象是名創優品的離職新生代門店員工，由區域經理和各店店長幫忙發放問卷，并找身邊的同事協助轉發，要求在20天內完成全部填寫并回收問卷，全卷全程采取匿名填寫，給予被調查對象更多的時間進行思考，有利于提高結果的準確性和客觀性。此次問卷共發放107份，有效問卷為104份，有效率達到97.20%，基本能反應名創優品離職員工的看法。2.問卷調查數據分析（1）調查問卷效度檢驗由于本次調查對象為門店新生代員工，所以以下分析將篩選年齡層為21歲到30歲的被調查者，一共為72名。在本文將應用spss軟件對數據進行簡單地分析，主要應用于信度分析和問卷的多選題分析。信度分析是研究定量數據的可靠準確性，使用在態度量表題較為普遍，主要是分析ɑ系數，若該系數值高于0.8，那么表明信度高。另外，可以看CITC值，如果該值低于0.3時，可以考慮將該項刪除，如果項已刪除的ɑ系數值高于ɑ系數，那么可以將此項刪除之后再重新分析。具體數據見表3.表3-3Cronbach信度分析表Cronbach信度分析名稱校正項總計相關性（CITC）項已刪除的α系數Cronbachα系數薪資福利0.6990.8420.87領導管理0.7070.84團隊合作0.7440.831同事關系0.6750.848公司文化0.6560.853標準化Cronbachα系數：0.871根據上表數據顯示，信度ɑ系數值為0.87，高于0.8，即表明研究的數據信度質量高。針對CITC值，分析項中CITC值都高于0.3，表明分析項之間具有良好的相關關系，也說明了信度水平良好。對于項已刪除的ɑ系數來說，均低于ɑ系數，說明任意項被刪除之后，信度ɑ系數并沒有明顯的上升，所以不應該刪除任意題項。綜上所述，該收集的數據信度高，數據可以用于分析。（2）問卷調查樣本分析表3-4樣本分析表變量選項人數比例性別男3835.51%女6964.49%年齡20歲以下3624.30%20-30歲7267.29%30-40歲43.74%40歲以上54.67%是否獨生子女是5147.66%否5652.34%學歷高中（中專）及以下2220.56%大專2927.10%本科5450.47%碩士及以上21.87%對本次有效問卷進行回收整理后，數據分析如下：從性別上看，被調查對象中男性員工人數為38人、女性為69人，男女比例為35.51%和64.49%，女性比例高于男性，由于門店營業員多數為女性，因此符合實際情況，不會影響數據的結果。從年齡來看，20歲到30歲所占比例是最高的，為67.29%，20歲以下員工比例為24.30%，30歲以上的員工都比較少，說明本次調查對象主要為新生代員工。從學歷上看，新生代員工擁有本科學歷的占比最高，為50.47%，而高中學歷及以下的和大專學歷的員工分別為20.56%和27.1%，符合新生代員工的群體特點。3.問卷調查結果分析在本次的結果分析中，對調查得到的數據應用spss軟件進行統計分析，主要運用多重響應功能對比多選題各項的比例情況。分析時，主要看響應率和普及率，對比多選題各選項的相對選擇比例情況，響應率相加的和為100%，而普及率是從整體上看，各選項所占所有選擇的比例情況，普及率相加的和一般高于100%，兩者都是描述比例較高的選項。同時可以結合卡方擬合優度檢驗分析各項比例是否存在顯著性差異，如果p值小于0.05則說明各項選擇比例有明顯差異，否則沒有明顯差異。具體數據看下表5：表3-5員工離職主要原因的響應度和普及率匯總表響應率和普及率匯總表格項響應普及率（n=72）n響應率工作任務重，強度大328.91%44.44%工作時間長，經常加班164.46%22.22%工作壓力大61.67%8.33%工作環境差，危險性高30.84%4.17%工作分配不合理113.06%15.28%沒有出現有關工作內容及環境方面的情況30.84%4.17%崗位晉升受限349.47%47.22%與自身職業生涯規劃不符185.01%25.00%轉專業或轉行業82.23%11.11%專業能力沒有得到提升或發揮51.39%6.94%尋求更大的發展空間（考公、讀研、自主創業）20.56%2.78%對工作內容不感興趣51.39%6.94%沒有出現個人發展空間受限情況00.00%0.00%不認同管理人員的管理風格或方法287.80%38.89%不適應公司的文化以及規章制度185.01%25.00%得不到上級的信任和尊重71.95%9.72%工作團隊氛圍不融洽，人際關系處理不佳61.67%8.33%沒有出現公司管理問題情況133.62%18.06%薪酬福利未達預期，與同行業或同崗位相比相差較遠3710.31%51.39%績效考核結果不合理133.62%18.06%人事編制不滿意（合同簽訂條款、第三方合同）51.39%6.94%休假輪休不合理41.11%5.56%沒有培訓的機會51.39%6.94%沒有出現薪酬待遇福利不滿意情況82.23%11.11%工作地點與交通問題3610.03%50.00%家人不認同該工作154.18%20.83%個人身體素質不能勝任10.28%1.39%沒有出現個人和家庭原因205.57%27.78%匯總359100%498.61%擬合優度檢驗：χ2=265.345p=0.000從上表可知，擬合優度檢驗呈現出顯著性(chi=265.345，p=0.000<0.05)，表明各項的選擇比例具有明顯差異性，可通過響應率或普及率具體對比差異性。具體來看，工作任務重，強度大，崗位晉升受限，與自身職業生涯規劃不符，不認同管理人員的管理風格或方法，不適應公司的文化以及規章制度，薪酬福利未達預期，與同行業或同崗位相比相差較遠，工作地點與交通問題，沒有出現個人和家庭原因共8項的響應率和普及率明顯較高，由于沒有出現個人和家庭原因并不屬于離職原因，可以忽略，所以一共具有7項原因構成名創優品新生代員工離職的主要原因。（四）名創優品公司新生代員工離職原因分析根據以上的調查結果發現，影響新生代員工離職的原因較多，主要歸納為以下五個方面：1.薪酬待遇福利方面（1）薪酬福利未達預期，與同行業或同崗位相比相差較遠薪酬福利制度是員工離職的重要原因，調查問卷中顯示，名創優品的新生代員工從整體而言對自己的薪酬都不滿意，員工認為在相同崗位上付出了同樣的勞動，但是收益差距較大，新生代員工又具有想法多、期望高的的特點，所以薪酬未達預期會使員工內心產生不滿，進而導致離職的出現。多數員工都反映月工資比兼職員工的工資還要低，兼職員工的經驗和所付出的勞動比正職的要少，但是工資卻等于甚至還高于正職員工，加之，公司不為普通員工購買五險一金，只有晉升到店長級別的員工才有，所以一旦他們有機會得到一份薪酬更高的工作時，選擇離開是不可避免的。（2）績效考核結果不合理根據調查結果發現，新生代員工離職原因之一是績效考核不合理，從走訪中了解到，大家的績效提成是根據門店的總業績來決定的，若達到公司制定的門店業績指標，則所有門店員工都有績效提成，否則所有員工都得不到該績效提成。大部分員工認為公司所制定的績效考核制度激勵性不足，特別是對于主動性較強、業務能力較好的員工而言，會讓他們覺得自身的價值沒有得到體現，無論付出多少努力也得不到相應的回報，會使他們的工作積極性降低，容易出現偷懶怠工的不良現象，同時能力較差的員工也不會對自己進行反思，不愿改變現狀，最終會導致優秀員工離職，門店經營也會出現越來越多的問題。2.工作內容方面（1）工作任務重，強度大門店員工的壓力和疲憊來源于工作強度大，任務重，工作時間長，經常加班。對于門店收銀員而言，不僅僅要做收銀這一項工作，還要保證收銀零錯誤率，否則出錯費用自己承擔，另外需要負責一部分的排面整理、補貨和防盜，還要進行靈活推銷部分產品，解決顧客的各種問題等等事項，很多員工都坦誠不愿當收銀員，因為負責項目過多，工作時間內全程精神緊繃，壓力過大。對于所有員工來說，每天工作八小時，全程站立不允許坐下，還需要不停地整理貨物。每周至少三天需要員工去倉庫搬貨和補貨，由于門店員工女性比例較高，所以搬貨這種體力活也經常需要女生執行。晚上到貨時，會要求員工加班加點來補貨上排面，這樣會使容易讓員工感到身心疲憊。另外，每個月需要一到兩次進行店鋪通宵盤點，要求員工晚上11點集合，開始盤點貨物并重新整理店鋪貨物擺放，經常會工作到第二天早上七點甚至更晚，通宵工作之后并不是給予一天的休息時間，而只是允許第二天少工作幾個小時。很多員工都認為工作時間跨度太大，工作排班不合理，這樣嚴重超時加班會導致員工睡眠時間減少從而增加工作的疲憊感，使員工無法勝任如此高強度的工作，最終導致員工離職。3.個人發展方面（1）崗位晉升受限多數人在工作穩定之后就會考慮個人發展和前途方面的問題，新生代員工比較重視在工作中積累經驗尋求成長，為以后的晉升和發展做準備。但是目前在名創優品門店中，很多員工都提到晉升難度較大，從初級店員到中級店員的晉升考核中，試題難度較大，實踐考核較嚴格，還要求工作一定時間才有機會進行考核，晉升往往受到限制。若員工發現在該公司無法得到晉升或者沒有很好的發展機會，他們就很容易產生跳槽的思想。加之，新生代員工對職業的期望過高，心理承受能力較差，當考核失敗時，他們往往也會離開本公司。（2）與自身職業生涯規劃不符在名創優品中，門店員工都很年輕，大部分都是“90后”新生代員工，未來還有很多發展的空間，員工都會考慮以后的職業生涯。普遍擁有較高學歷的新生代員工隨著生活質量的提高，思想見識也在提高，他們會理所當然地考慮個人能力和職業發展的問題，希望自己能獲得更好的職業和更多的物質資源。很多員工認為該工作與自己個人發展不符，公司也沒有想要留住員工，也沒有給出具體措施。4.公司管理方面（1）不認同管理人員的管理風格或方法新生代員工在工作時都希望上級能給予支持和幫助。在一些員工離職率較高的門店中，與店長管理因素存在著很大程度的關系，有些店長一直強調的是業績，員工的工作一旦出現失誤時，只是一味地指責批評，沒有任何鼓勵的話語，必然讓員工產生離職意向。有部分員工反映到店長與領班的標準不統一，領班要求貨物調整擺放，員工辛苦一早上完成任務，下午店長指出擺放不美觀，又要重新恢復原樣，相當于整天的勞動成果白費了，員工們都束手無策，只能聽命行事。不少員工是因為受到了上級不合理的指導，而產生離職傾向的。（2）不適應公司的文化以及規章制度一般員工很少參加公司組織的活動，也很難感受到公司的文化，與中高層領導見面溝通的機會更是少之又少，這樣會導致員工沒有歸屬感。由于沒有過多地了解公司文化，員工們會在理解上有所偏差，導致誤解越來越深，從而迫使他們離開公司。此外，多數員工反映門店管理的規章制度過于嚴苛，例如每天必須提前15分鐘到門店，沒有提前到達的就當遲到處理；上洗手間要登記次數和時間；工作期間必須上交手機等等各種要求，下達的制度或指令沒有做到就常常需要懲罰，這會讓員工覺得不夠人性化，無形地給員工施壓，導致員工在心理上會產生抵觸感，這樣就更難與公司建立起感情了。5.個人、家庭及其他原因（1）工作地點與交通問題名創優品門店大部分都開在人流量較高的地方，上下班高峰期塞車肯定是少不了，部分員工會因為上下班路途太遠而出現離職意向，這個是所有企業的員工都會考慮到的問題，不僅僅是名創優品。在每天朝九晚六的工作中加上通勤時間，大部分都變成了朝八晚七的工作時間，相當于無償加班兩小時，住得遠的話就更不止了，所以工作地點和交通問題也是員工離職原因中的一部分。四、名創優品新生代員工離職管理對策（一）企業方面1.完善薪酬制度，健全績效考核激勵機制首先，要建立科學合理的薪酬制度。由于新生代員工生活在互聯網時代中，薪酬待遇等信息在網上公開透明，他們對于薪酬待遇都是有一定認識和把控的。因此崗位工資應該要綜合對比同行業同崗位平均收入，若崗位工資等于或高于市場價格，會讓該崗位更具有競爭力，使員工更愿意留在公司，不選擇跳槽。新生代員工注重公平，不愿意吃苦，付出的勞動要得到相應的補償，因此要求員工加班加點工作時，應給予相應的加班費，另外還需適當地發放一些福利，例如節日福利等。薪酬計算過程應該公開透明，保證薪酬分配的激勵性和公平性。其次，改進績效考核激勵機制。科學合理設計績效考核機制有利于提高新生代員工的工作滿意度，減少人才的流失。名創優品公司應該對員工進行分區域考核，不同區域的員工制定不同的指標，所以數碼組員工和彩妝組員工的業績指標應該是不一樣的。可以使用差異化的考核方法，合理地制定相應的業績指標和目標績效，根據比例轉化每組的指標，并進行小組排名，排名第一的小組，可獲得相應的獎勵，這樣不僅能激發員工的團隊精神，還能提高員工的積極性。另外要注意考核過程的公平、公正與公開，科學計算每項指標的量化考核，讓結果科學有效，防止平均主義的出現。同時，要建立反饋機制，讓員工及時了解自己的績效指標和排名，知道自己需要改進的地方，有異議的員工還可以有渠道進行申訴。最后，福利待遇是薪酬的有益補充，它發揮著重要的作用。不同的福利待遇對員工的激勵程度都是不一樣的，名創優品應建立完善的福利待遇體系，給正職員工購買五險一金是必須要做到的，另外還需要一些法定節假日禮品、培訓、帶薪休假等等福利，給予員工基本的保障。除了物質福利之外，精神上的關懷也是對員工帶來歸屬感，例如給住的較偏遠的或者生理期女性員工給予彈性工作制，對員工的工作和生活給予鼓勵和支持。2.優化晉升渠道，建立合理的職業生涯體系首先，要設計規劃好員工內部晉升的途徑，例如管理人員和普通員工的晉升要分開，不同崗位發展路徑不同，一定要公開透明并且多樣化，培養不同領域的人才。對員工的工作年限和績效指標進行綜合的考量評估，給新生代員工提供一個公正平等的晉升機會，做到人人平等，形成良性競爭，給公司帶來發展的活力。然后，公司要為新生代員工職業生涯規劃進行指導，這樣不僅能提高員工滿意度，還可以降低新生代員工離職率。年輕的新生代員工普遍對自我的期望較高，注重職業發展，所以名創優品需要為員工建立合理的職業生涯體系。公司應該在新生代員工入職前，進行職業錨的測試，了解員工的職業發展意愿，為其選擇適宜的崗位或類別，根據工作表現和個人意愿，每年評估員工在該崗位上是否合適，再決定保持、輪崗或晉升。3.建設企業精神文化和制度文化名創優品應該結合新生代員工的價值理念，創建一種輕松積極的工作氛圍，打造和諧向上的團隊，注重精神文化建設和制度建設。人文關懷也是留住員工的重要舉措，上級進行適度的人性化管理，員工就會自覺地進行自我調整，更加努力工作來回報公司，還可以強化雇主品牌。管理者要有獨特的人格魅力，員工才能服從自己，有強大的領導力，才能帶領大家為企業共同奮斗。另一方面，定期開展促進交流的娛樂活動，例如破冰小游戲等，通過活動，讓領導和員工相互熟悉，既有利于雙方溝通交流，也能增強領導和員工之間的情感，從而提高員工對企業的歸屬感，更好地降低人員流失。4.掌握與新生代員工溝通的技巧首先，企業要了解新生代員工的個性特點，有針對性地選擇有效的溝通方式。名創優品管理者要選擇新生代員工喜歡的溝通渠道，例如新生代員工熱衷于網絡的線上溝通，那管理者可以通過線上的各種方式與員工進行溝通，收集員工的意見與建議，按照實際情況及時做出相應改正。其次，要注意與新生代員工的溝通技巧。新生代員工喜歡自由平等的溝通方式，厭惡傳統的說教批評，因此要采用商量的方式去解決問題，充分尊重新生代員工的想法，建立相互尊重相互信任的通道。在溝通過程中，善于傾聽，了解員工的需求，及時做出調整。（二）個人方面1.適當地創新，尋求適合自己的方法對于新生代員工來說，他們普遍擁有著個性化的想法，常常做出各種創新事物，因此他們要善于利用這種創新的精神，在工作上適當地創新，調整好自己心態和工作態度。他們做任何事情都要腳踏實地，用實力說話，不要夸夸其談。他們還要好好把握每一次機會，在工作中找尋適合自己的方式方法，這樣才能提升自己的工作興趣。注重自己的個性發展也是很重要的，不要一味地迎合而迷失了自我，要保持初心，不要被社會中低俗的事物所影響。2.提高自身的知識技能和專業素養新生代員工要學會吃苦耐勞，通過主動承擔工作任務，來增強自身的抗壓能力，說話做事多站在他人的角度思考，還要懂得抓住每一個發展的機會，多積累長期技能，克服浮躁心。最重要的是養成終身學習的好習慣，提高知識技能和專業素養。要提升自己的素養，就要不斷地學習，包括了向書本學習，向別人學習，向自己學習3.制定好自身的職業生涯規劃新生代員工明確職業發展目標，規劃個人成長路徑。新生代員工應該根據自己的興趣愛好制定自己的職業生涯規劃，通過職業錨測試自己適合的崗位或行業，確定未來工作的方向，腳踏實地，找到實現自我價值的途徑。設計好自己發展路徑，才能達到自己的人生目標。4.要增強團隊精神，掌握溝通技巧新生代員工一定要懂得處理同事之間的關系，要清楚自己在集體中的地位，不能獨來獨往的。既然要融于新的集體，那就是集體中的一員，不可以有事不關己，高高掛起的心態，在工作中除了做好本職的工作之外，還要多和團隊成員溝通交流，增強團隊精神，遇到困難要互相幫助。與上級或同事溝通時要盡量放低姿態，善于換位思考，虛心地表達自己的想法，溝通過程中，要充分地尊重他人，善于傾聽，并及時給予回應，不能冷漠對待或者拒絕溝通。另外還要發現自身的缺點，及時改正，與同事共同進步，真正實現一加一大于二的效果。五、總結隨著人們的消費水平不斷地提高，帶動了零售業的快速發展，然而，高離職率卻是零售企業的一個嚴峻的問題。此外，新生代員工因為其獨特的成長條件和社會環境，產生了不同于其他時代的顯著的特點。面對零售企業的高離職率問題，有部分因素是很難控制的，比如宏觀社會環境因素，但是有些因素是可以人為控制的，例如組織因素，這就包括了薪酬福利和制度文化等等。本文從通過問卷調查的方法，找出零售業名創優品新生代員工的離職原因，并從企業和員工兩方面提出對策，要全方位地看待新生代員工高離職率情況，要從根源處著手解決，從精神和物質兩方面去思考，精神上給予員工晉升的空間，更加人性化地管理，加強企業文化的建設等，物質上主要是提升薪酬和福利等，只要提高員工的歸屬感和滿意度，新生代員工就會愿意為企業留下來。

參考文獻[1]EricA.Brown,NicholasJ.Thomas,RobertH.Bosselman,Aretheyleavingorstaying:AqualitativeanalysisofturnoverissuesforGenerationYhospitalityemployeeswithahospitalityeducation[J].InternationalJournalofHospitalityManagement,2015,46,130-137.[2]秦蓉.國企內部薪酬層次對新生代員工離職的影響及對策研究[J].現代商業，2018，(06):79-80.[3]傅端香,劉秀楠.“90后”新生代員工離職問題研究[J].經濟研究參考,2017,(29):79-81+90.[4]張雨萌.有關“90后”年輕員工管理問題的思考[J].學園,2017,(22):188-188.[5]郭晨,郭志文.新生代員工離職問題研究綜述[J].人力資源管理,2016,(10):72-74.[6]王輝,彭倩.新生代員工個人—組織匹配與離職傾向的關系研究—基于工作滿意度的中介作用[J].蘭州財經大學學報,2017,(02):109-116.[7]王樂樂,楊柳.新生代員工主動離職影響因素研究綜述與展望[J].當代經濟,2017,(26):119-121.[8]楊清華.新生代員工離職原因及對策分析[J].經濟研究導刊,2019,(03):119-120.[9]蔣鳳娟.新生代員工個人—組織價值觀匹配對離職傾向的影響研究—有調節的中介作用[D].合肥:合肥工業大學,2019.[10]張兆娟.XY公司新生代員工離職狀況調查分析與管理對策研究[D].江蘇:江蘇大學,2019.

致謝時光荏苒，光陰似箭，轉眼間四年的本科學習生涯已到尾聲，在完成這篇論文之際，我要向我的母校、我的導師、我的父母、我的老師和同學們表達我由衷的感謝。首先感謝我的母校廣州工商學院，它給了我一個寬闊的學習平臺，讓我不斷吸取新知，充實自己，感謝它對我四年來的培養和教育，在此祝愿母校蒸蒸日上，永創輝煌！其次感謝我的導師熊有平老師，在我的論文整個寫作過程中，熊老師傾注了大量的心血，從選題到提綱的擬定，再到初稿的修改等等環節，都給予了我悉心的指導。熊老師在工作繁忙的情況下，對文章的觀點提煉提出了諸多有益的見解，使我受益匪淺，在此，謹向我的導師表示最崇高的敬意和衷心的感謝！同時要感謝廣州工商學院工商管理系的每一位老師對我四年來的幫助和教育，在此，向各位老師表達我的謝意，祝各位老師身體健康，事業再創輝煌！感謝16級人力資源管理B4班的全體同學，這四年來，同學們在學習中的認真熱情，生活中的熱心主動，都讓我感動，本論文的順利完成與同學們的關心和幫助是分不開的，愿我們的友誼之樹常情。此外還要感謝我的家人對我始終如一的支持和鼓勵,是他們無私的愛讓我在成長的路上永遠奮發向前。值此畢業論文完成之際，我謹向所有關心我、幫助我、激勵我的人們表示最誠摯的感謝與最美好的祝愿。最后，感謝百忙之中抽出時間參與本論文評閱及答辯的老師，你們辛苦了！

附錄（一）關于名創優品新生代員工離職原因的問卷調查1.你的性別是：（單選題）選項小計比例男3835.51%女6964.49%本題有效填寫人次1072.你的年齡是：（單選題）選項小計比例20歲以下2624.3%20-30歲7267.29%30-40歲43.74%40歲以上54.67%本題有效填寫人次1073.你是獨生子女嗎？（單選題）選項小計比例是5147.66%否5652.34%本題有效填寫人次1074.你的學歷是：（單選題）選項小計比例高中（中專）及以下2220.56%大專2927.1%本科5450.47%碩士及以上21.87%本題有效填寫人次1075.您當時決定加入名創優品，是哪些方面吸引到您？（多選題）選項小計比例工作環境6661.68%工資與福利6358.88%上層管理能力3532.71%團隊氛圍4239.25%公司發展平臺3936.45%教育培訓機會2220.56%公司產品4441.12%公司制度及文化2018.69%其他32.8%本題有效填寫人次1076.請根據你曾經在名創優品工作時的感受對以下幾方面進行等級評價。（等級越高代表滿意程度越高）（矩陣量表題）題目\選項12345薪資福利3(2.8%)16(14.95%)41(38.32%)29(27.1%)18(16.82%)領導管理4(3.74%)13(12.15%)38(35.51%)40(37.38%)12(11.21%)團隊合作3(2.8%)9(8.41%)38(35.51%)34(31.78%)23(21.5%)同事關系4(3.74%)11(10.28%)27(25.23%)44(41.12%)21(19.63%)公司文化1(0.93%)10(9.35%)41(38.32%)41(38.32%)14(13.08%)小計15(2.8%)59(11.03%)185(34.58%)188(35.14%)88(16.45%)下面我將員工離職的原因分成五大方面，請根據您在名創優品離職的主要原因進行填寫,謝謝！1.工作內容及環境方面（多選題）選項平均綜合得分工作時間長，經常加班3.82工作任務重，強度大3.61工作壓力大2.68工作分配不合理2.4工作環境差，危險性高1.17沒有出現有關工作內容及環境方面的情況0.89其他0.072.個人發展空間方面（多選題）選項平均綜合得分與自身職業生涯規劃不符4.44崗位晉升受限4.17專業能力沒有得到提升或發揮3.74轉專業或轉行業2.33尋求更大的發展空間（考公、讀研、自主創業）2.1對工作內容不感興趣1.63沒有出現個人發展空間受限情況0.4其他03.公司管理方面（多選題）選項平均綜合得分不認同管理人員的管理風格或方法3.03不適應公司的文化以及規章制度2.63工作團隊氛圍不融洽，人際關系處理不佳1.64得不到上級的信任和尊重1.64沒有出現公司管理問題情況1.33其他04.薪酬待遇福利方面（多選題）選項平均綜合得分薪酬福利未達預期，與同行業或同崗位相比相差較遠3.56績效考核結果不合理3休假輪休不