績效管理工作制度總則一、目的改善員工的工作表現(xiàn)，使之與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相適應(yīng)。提高員工的滿意程度和事業(yè)成就感。為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。為員工的薪資調(diào)整提供依據(jù)。為員工和各部門對公司貢獻(xiàn)值計(jì)算提供客觀依據(jù)。對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃效果進(jìn)行評估。為公司人力資源的合理分配提供依據(jù)。二、原則堅(jiān)持以人為本、客觀公正、有效溝通的原則。三、適用范圍本制度適用于公司全體員工。四、績效考核周期績效考評采用月度考核、年度考核的周期模式進(jìn)行。績效考核周期表考核分類考核時(shí)間月度考核次月1-10日年度考核次年1月1-25日職責(zé)劃分五、總經(jīng)理職責(zé)總經(jīng)理負(fù)責(zé)高層管理人員的考核工作，同時(shí)指導(dǎo)、監(jiān)督公司整體績效管理工作的開展。六、人力資源部職責(zé)制度并不斷完善公司的績效考核管理制度。建立公司各部門及崗位的績效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)體系。負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)和輔導(dǎo)。定期組織實(shí)施、推進(jìn)企業(yè)的績效考核工作。監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。七、各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。協(xié)助被考核者制定個人績效目標(biāo)。考核實(shí)施過程中，與被考核者進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助。記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評價(jià)提供事實(shí)依據(jù)。考核及評價(jià)被考核者的工作績效。與被考核者進(jìn)行績效溝通，提出績效改進(jìn)建議，共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。八、員工職責(zé)員工按照績效考核要求，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行自我評估并填寫考核表。績效考核的內(nèi)容九、績效考核主要內(nèi)容績效考核內(nèi)容分為日常工作、工作行為、工作能力和工作態(tài)度四項(xiàng)，其中日常工作和工作行為項(xiàng)目作為月度考核項(xiàng)目，日常工作項(xiàng)目以目標(biāo)管理的方式開展，工作行為依據(jù)公司員工行為準(zhǔn)則和公司獎懲規(guī)定進(jìn)行考評，采用百分制計(jì)核；十、經(jīng)理及以上人員的考核內(nèi)容各部門負(fù)責(zé)人按照考核要求，對自己和下屬的工作表現(xiàn)及計(jì)劃目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，按期上交人力資源部。十九、監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部在績效考核實(shí)施過程中，負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查考核落實(shí)情況，并為考核者提供指導(dǎo)。二十、等級確定考核分?jǐn)?shù)等級對應(yīng)表考核等級ABCDE考核得分90分以上80（含）-90分70分（含）-79分60（含）-69分60分以下人力資源部根據(jù)各部門提交的《崗位考評分表》計(jì)算出被考核者的最終得分，并確定其最終等級，具體如下所示：等級A優(yōu)秀，B良，C合格，D需改進(jìn)，E不合格經(jīng)考核評定D、E者，安排考核面談，由被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，并填寫《績效改進(jìn)計(jì)劃表》，經(jīng)改進(jìn)后考核仍然低于C者，公司與其解除勞動關(guān)系，并不提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二十一、結(jié)果公布人力資源部在考核得分統(tǒng)計(jì)后三個工作日內(nèi)公布考核結(jié)果，如果遇到特殊情況，需要公告說明原因。績效反饋二十二、績效面談前的準(zhǔn)備考核者應(yīng)收集并填寫好相關(guān)績效的資料。被考核者應(yīng)準(zhǔn)備可以證明自己績效的資料、證明以及個人發(fā)展計(jì)劃。二十三、實(shí)施績效面談1.考核者與被考核者應(yīng)對績效考核目的、目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，再討論被考核的具體考核得分。2.被考核者陳述自己的工作表現(xiàn)并初步評估，考核者應(yīng)認(rèn)真聽取被考核者的陳述。并就問題逐項(xiàng)分析，爭取達(dá)成一致。3.考核者應(yīng)指出被考核者工作上的不足，并制定下一階段的績效改進(jìn)計(jì)劃。二十四、制訂績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)計(jì)劃由考核者與被考核者進(jìn)行績效面談之后中，得到雙方認(rèn)可后制訂。計(jì)劃內(nèi)容包括有待改進(jìn)的方面、目前水平、期望水平、改進(jìn)措施和達(dá)成目標(biāo)期限等。考核者應(yīng)隨時(shí)跟蹤改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，并及時(shí)給予被考核者支持和幫助。第七章績效申訴二十五、申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或公示考核結(jié)果七個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。二十六、申訴形式員工向人力資源部呈交《績效考核申訴表》，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。二十七、申訴處理1.人力資源部在接到申訴后五個工作日內(nèi)向員工做出是否受理的答復(fù)，對于無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2.人力資源部對員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)情況屬實(shí)，需要與部門負(fù)責(zé)人，當(dāng)事人進(jìn)行溝通，協(xié)調(diào)，如果不能協(xié)調(diào)的，呈報(bào)主管或總經(jīng)理處理。第八章處罰規(guī)定二十八、考評者處罰規(guī)定1.考評者的考評結(jié)果與被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)存在較大誤差的，經(jīng)查屬考評者工作不嚴(yán)謹(jǐn)所致的，對考評者予以扣除當(dāng)月績效評分5的處罰。2.屬考評者未秉公進(jìn)行考評所致的，視情節(jié)輕重情況，對考評者予以扣除當(dāng)月績效評分10-30分和警告、記過、留職察看、調(diào)職、降職、辭退的處罰。二十九、被考評者處罰規(guī)定被考評者出現(xiàn)元神績效考評結(jié)果行為（例如無理取鬧等行為）或公然對抗考評者行為（例如辱罵、威脅考評者等行為）的，視情節(jié)輕重情況，對被考評者予以扣除當(dāng)月績效評分10-30分和警告、記過、留職察看、調(diào)職、降職、辭退的處罰。第九章績效考核結(jié)果的運(yùn)用三十、績效考核資料存檔各部門績效考核資料需統(tǒng)一整理，并交由人力資源部存檔。三十一、績效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍績效工資：原基本工資的10%做為考核工資，與績效考核結(jié)果掛鉤。考核A類績效工資100%；考核B類績效工資90%；考核C類績效工資80%；考核D類績效工資70%；考核E類無績效工資。2.教育培訓(xùn)，管理人員以及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，可以把績效考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的重點(diǎn)。3.調(diào)動調(diào)配，管理人員在進(jìn)行工作調(diào)配或崗位調(diào)動時(shí)，應(yīng)該考慮被調(diào)動者的績效考核結(jié)果，分析長短利弊，把握員工適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿Φ取?.晉升，管理人員對員工進(jìn)行晉升考核時(shí)，可將員工歷史績效考核成績作為考核資料加以有效運(yùn)用。5.提薪，管理人員參照員工的績效考核結(jié)果，決定提薪的幅度。6.獎勵