績效導向的閉環招聘全流程管理作者/講師：黃蘭蘭1績效導向的閉環招聘全流程管理2職位分析3職位發布簡歷甄別面試選拔CONTENTS目錄12345候選人邀約6背景調查7offer發放8新人試用期管理9Part06面試選拔：標準化實施，提升人崗匹配率（技術篇）標準化面試01標準化基礎03標準化評估02標準化基礎：論一個面試官的修養◎面試官的組成和選取：HR\用人部門組成，對公司及崗位情況熟悉、有一定閱歷，具備一定的面試經驗◎面試官的經驗要求：善于發現候選人的優勢，及可能的風險，嚴謹與營銷兼備◎面試官的素質修養：個人形象、品格正直、客觀公正、守時、謙卑尊重讓優秀的人選拔優秀的人標準化基礎：論一個面試官的修養◎耳朵識人：善于傾聽，傾聽的關鍵是要達到傾聽的目的，聽出你想要的東西，聽清求職者敘說的本意，而不是妄加猜測◎嘴巴識人：嘴是面試的第一大工具，以“問”為主、以“敘”為輔，并與大腦的思維功能相結合◎眼睛識人：看對方的穿衣風格、面部表情、肢體動作等，通過眼睛的細致觀察去捕捉，透過現象看本質如何變得優秀？-先用好你的識人三寶：耳朵、眼睛和嘴巴標準化實施：結構化面試法的運用之“流程”提煉關鍵事件確定崗位關鍵能力設計結構化問題提問/追問記錄與分析評估與決策結構化面試提升判斷能力，提升精準度防止偏見加強面試公平性可以收集到求職者大量有關工作的信息面試的可靠性高、有效性高、預測效度高標準化實施：結構化面試法的運用之“行為面試法”

行為面試法(定義及案例）定義：行為面試，又叫行為描述面試，簡稱BDI，是讓求職者描述他們過去做過什么以及具體是怎么做的。心理學原理：“了解個體過去的行為是其未來行為進行預測的最好辦法”示例（團隊合作）：“請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。”要點：這件事情發生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你當時承擔什么樣的職責？你們采取什么方式來工作？在這一過程中，你們對問題的看法有沒有不同？任務完成后，你的合作者如何評價你？行為面試的缺點：若沒有可以依賴的過去經驗者，比如實習生或無工作經驗的候選人，就只能通過其非工作的經驗或其他面試方法來分析，以及最難的就是判斷對方的行為是真實反應的，還是偽裝的。標準化實施：結構化面試法的運用之“行為面試法”

行為面試法(題目設計）情景面試法題目設計流程：1、確定維度及其重要性：根據崗位需要的關鍵能力確定能力維度及權重；2、編制題目：能夠體現能力考察的行為事件的題目；3、驗證題目的有效性：通過預試、模擬面試來驗證題目一定的合理性；4、形成最終的面試題：修改直至確定該題目作為最終面試的提問提綱；5、總結記錄并檢驗其效度；6、形成面試題庫：進行定期更新、補充。測評維度權重題目（應屆生的行為面試題舉例）成就動機20%請談談你在大學里學得最好的一門課程，你是如何做到的？組織協調/

人際能力10%請講述你在大學期間所做的最能夠提升自己組織才能的一件事？團隊合作性20%請講述你大學期間所做出的需要團隊一起完成的是哪件事？壓力承受能力20%請講述你在大學期間或過往所經歷的最有壓力的一件事？學習能力20%為完成論文，你所遇到的最大的難題或困難是什么，你是如何解決的？責任心

/主動性10%在社會實踐中，你主動承擔更多工作的一件令你印象深刻的事是什么？標準化實施：結構化面試法的運用之“行為面試法”

行為面試法(題庫）情景面試法能力測評維度定義題目成就導向指對取得工作上的成功或自我的發展有強烈的要求，勇于挑戰難題，為追求高于一般標準的業績而采取行動1、請介紹一個你主動為自己設立的具有挑戰性的目標，你是如何實現這個目標的？

2、請談談你認為最成功的一段工作經歷，當時的情況是怎樣的？你都做了哪些工作？主動性指的是在沒有被要求的情況下，發現需求并自發地采取行動以實現工作目標1、請描述一個你曾經做過的分外工作的經歷，你為什么要承擔這些工作？

2、請講一個你在信息不充分，缺乏指導的情況下完成的項目或任務？學習動力指促使個人去學習以達到成長目的的內在動力1、請談一次在你的工作當中需要掌握新知識的經歷，你是如何做的？

2、你在學習過程當中遇到過的最大的困難是什么，如何解決的？誠信指誠實守信，具有責任感，能夠履行承諾而取得他人的信任1、請回憶一次你在工作中與他人發生沖突的經歷，當時你是如何處理的？

2、請講講你因為信守諾言而贏得客戶或同事信賴的力資。適應力指的的是一個人根據要求或環境的變化而成功調整自己的能力1、在你的工作經歷中最重大的變化是什么？你是如何在適應變化的同時保持工作效率的？

2、組織中有時會有一些并不被我們認同的政策，請講一下你最近遇到的不太同意的正常或流程壓力管理指在艱巨的任務或壓力下能夠保持冷靜，妥善處理，最終達到目標1、請你講述你印象最深刻的一次突發事件，當時你是怎么處理的？

2、請談談當你被要求提前完成某項工作時你是怎么處理的。標準化實施：結構化面試法的運用之“行為面試法”

行為面試法(評分表設計及分析）xx企業“銷售主管崗位”候選人比較法行為面試評分表評價者簽名：日期：年月日次序姓名誠信（40%）成就導向（20%）壓力管理（20%）主動性（10%）學習動力（10%）合計得分最終成績1王建698997.6良好2張宏865546.3合格3李明976777.6良好4劉豐645555.2不合格5

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說明：1、單項評分從1-10分，9-10分為優秀，7-8分為良好，5-6分為合格，1-4分為不合格；影響決策的因素欺騙性印象管理提升面試整體的有效性快速做出錄用決策標準化評估與決策：如何有效評估與快速決策影響決策的因素標準化評估與決策：如何有效評估與快速決策影響決策的常見心理學因素：1、首因效應2、相似效應3、序列位置效應總結：1、過程能中不斷警示自己切勿過早地做出判斷，通過延遲時間，理性客觀地做出判斷；2、通過多個面試官的設置，成立評價小組，有不同背景和性別的成員組成，減小這種效應的影響;3、再次查看和整理面試的記錄，對應聘者的面試表現進行回顧以后再作出判斷，這樣可以降低序列位置效應的影響。標準化評估與決策：如何有效評估與快速決策1、求職者欺騙性印象管理策略：

對求職者判斷錯誤，過高預估對方的能力，人崗不匹配2、面試官欺騙性印象管理策略：

未達預期，增加了離職的風險，同時對雇主品牌也會有負面影響印象管理策略總結：欺騙性印象，會給個人和企業帶來很大負面影響，作為面試官在面試過程中需要如實客觀介紹公司及崗位的情況，可以適當地講究溝通技巧，但不能有過度美化或欺騙性的行為產生。標準化評估與決策：如何有效評估與快速決策1、面試材料準備充足：應聘登記表\簡歷及面試名單\崗位勝任素質標準\問題提綱\面試評估意見記錄表\其他設備及材料的準備2、面試官設置合理：建議采用一對多的形式，分工明確、多人判斷，交叉檢查，降低與工作相關信息被忽略的可能性或被自動忽略的風險，防止偏見和錯誤的產生3、面試評估的公平性：同樣的崗位使用同樣標準化的提問提綱和得分統計4、面試方法的有效性：多種方法結