用HR系統就選懂業務的i人事洞察01寫在翻閱之前03ChatGPT如何驅動人力資源管理變革？我們與它進行了一次訪談10新時代人力資源管理應具備的六大能力17時代劇變，敏捷績效管理來了對話實踐:智慧物業 實踐:智能制造實踐:連鎖經營數字工具用HR系統就選懂業務的i人事·i人事寫在翻閱之前AIGC+SaaS的明天是什么樣的？人工智能在過去的幾十年經歷了幾個階段，從熱門領域到無人問津，再到重新煥發生機。隨著進入21世紀以來，我們目睹了數據量的爆發性增長，計算能力的巨大飛躍，以及深度學習的快速發展和成熟，這些都推動著人工智能迎來了第三次發展浪潮。這一浪潮帶來了全面應用的人工智能技術，激發了一場新的產業革命，在全球范圍內掀起了巨大的變革。截至2023年5月，中國AI相關企業近272.2萬余家。據中國信通院測算，2022年在SaaS領域，我們正處于兩個S曲線的交叉點，這個理論源自于《創新者的窘境》中的顛覆式創新理論。第一個S曲線是當前的SaaS發展曲線，而第二個S曲線則是由人工智能驅動的創新模式，如AI構建的大模型（AIGC)。AIGC在其發展初期可能低于當前的SaaS模式，但隨著其不斷發展和深度結合業務，它有可能以更快的速度替代現有的模式，甚至顛覆SaaS。展望未來，AI的確有可能顛覆部分SaaS應用。但短期內，AI更多的是賦能角色。從歷史上的技術變革來看，互聯網在發展過程中一直存在顛覆，但顛覆的是業務形態，而不是業務需求本身。會計、廣告、信息獲取等業務仍然存在，只是它們的形式發生了變化。因此，SaaS廠商除了需要解決AI帶來的數據安全挑戰、創新業務以及商業化等問題外，還需要回歸本質，專注業務，并結合數字化建設進程，構建自身的競爭力。然而，這并非一蹴而就的過程。當前階段，AIGC仍然存在許多挑戰，例如數據安全性、數據完整性以及個人信息保護，這些問題都需要我們深思熟慮。與此同時，AIGC需要大量的數據來訓練模型，對數據質量和數量有高可能會出現無法預測的錯誤。但同時我們也應該意識到，這些挑戰并不僅僅是阻礙，更是機遇。在面對這些挑戰的過程中，SaaS廠商可以找到新的創新點，以此為客戶提供更好的服務和解決方案。0101AIGC的優勢在于其無限的擴展性和靈活性。與特定應用或服務的提供相比，AIGC通過理解和生成語言，實現了與用戶的交互，從而可以根據用戶的需求提供個性化的服務。模塊化的SaaS服務正好能夠利用AIGC這種靈i人事是一款人力資源管理軟件，它集成了招聘、培訓、考勤、薪酬等多個模塊，提供一站式的人力資源管理解努力提升自身的競爭力。通過使用AIGC，i人事能夠更好地理解用戶的需求，提供更個性化的服務。i人事打造的"數字人"智能助手產品主要利用GPT大模型的能力，如內容生成、多輪問答、數據分析和信息整合，觸發和執行相應的需求任務，最終為不同行業的企業HR、員工和管理者提供服務。對于HR來說，智能助手可以嵌入勝任力診斷、智能AI陪練、業務績效報告、崗位人才推薦和人才風險感知等場景，幫助HR更智能提供高效便捷的人事服務，提升員工滿意度和體驗。對于企業管理者來說，智能助手可以基于數據分析為管理者提供建議，例如推送團隊考勤和績效數據，并根據異常數據提供改進建議，為管理者減輕壓力；或者根據現有團隊人員的維度對比分析，為管理者推薦合適的人選，幫助管理者更好地經營人才。實現了業務與技術的高度結合，提高服務效率與滿意度。面對AI的挑戰和機遇，我們不應恐慌，也不應盲目跟風。我們需要理解和掌握AI的特性和發展趨勢，把握好兩個S曲線的交叉點，尋找最適合自己的發展路徑，為客戶提供更好的產品和服務，最終贏得這場AI的變革之0202用HR系統就選懂業務的i人事·i人事ChatGPT如何驅動人力資源管理變革？INS洞察ChatGPT如何驅動人力資源管理變革？我們與它進行了一次訪談近來，科技領域最轟動的事件莫過于ChatGPT的橫空出世，它的無疑，ChatGPT對各個領域都將產生深遠影響，那么，它將為企業的人力資源管理帶來哪些變革？HR身處其中，又可以發揮哪些關于上述問題，我們在OpenAI上與ChatGPT進行對談，向它提出了5個問題，看它本身對此有哪些認知。輯，全都來自ChatGPT原汁原味的回答，有助于我們了解其風格，03040304用HR系統就選懂業務的i人事·i人事05060506：在某種程度上可以對人們的思維產生影響，并可能導致某些方面的訪問和整合信息的方式：快速處理和分析大量信息，提供更廣泛和多樣化的信息來源，改變人們獲取、整合信息的方式，使得信息更易獲得，但也需要更好的判斷力和批判性思維來評自動化和任務轉移：某些重復性和繁瑣任務將被機器取代，可以將時間和精力用于更有創造性和戰略性的工作，促使人們重新思考工作的本質和價值，以及如何發揮自身的優勢和創造智能輔助和決策支持：提供智能輔助和決策支持，幫助人們更快速地分析和處理復雜問題。這可能改變人們的決策方式，從依賴經驗和直覺轉向數據驅動和基于模型的決策。語言和交流方式：人工智能技術如語音識別和自然語言處理的進步，使得人與機器之間的交流更加自然和無縫。這可能改變人們與機器的交互方式，例如使用語音助手進行指會引發對新的職業和技能的需求，可能需要適應與人工智能合作的工作方式，并發展與其相關的技能，如數據分析、機器學習和自道德判斷等特質，這些是人工智能所缺乏的。因此，人工智能更可能成為人類思維的補充和輔助，而不是完全重塑，也并不意味著完全取代人類勞動力。重要的是，我們要培養和發展人類思維中的高級能力，如創造力、批判性思維和人際交往能力，以應對人工智能時代的挑戰和機遇。重塑工作方式的目標也應該是更好地結合人工智能技術和人類的優勢，以提高工作：對企業的人力資源管理可能產生以下影響：分析大量的求職申請和簡歷，能夠快速閱讀和虛擬培訓助手或交互式學習工具。提供個性化的學習內容和反饋，幫助員工在自己的節奏和員工溝通和支持：可以用于構建智能助手或聊天機器人，用于解答員工的常見問題、提供指導和支持，以及進行實時溝通和反饋，有助于數據分析和預測：可以幫助人力資源團隊進行數據分析和預測，從而更好地了解員工的行為和需求。可以處理大規模的數據，發現模式和趨勢，并提供洞察力來指導人力資源助企業處理來自不同語言背景的員工和候選人的需求。它可以提供實時翻譯、多語言交流和文化適應性支持，促進跨文化溝通和合在人力資源管理領域已有潛在的應用，但需要注意的是，它仍然是一種機器學習模型，對一些敏感問題和復雜情境可能無法提供準確的解決方案。因此，在應用GPT時，需要仔細評估其適用性，并結合人工智能與人07080708：對人力資源專業人員來說，適應GPT帶來的沖擊并提升個人競爭力，相反，人際交往和溝通能力變得更加重要。發展和提升自己的溝通技巧、人際關系管理能力和情感智能，以更好地與員工和團隊合關的基本概念和術語，了解其原理、應用場景和潛在影響；了解人力資源管理領域與這包括數據分析、人工智能和機器學習的基本知識，以及與GPT相關的工具和軟件尋求機會參與項目和實踐：積極參與與GPT相關的項目和實踐，親身經歷和應用相關技術。這有助于加深對技術的理解，培養實際操作的能力，并在實踐中發現新的機最重要的是保持積極的心態和開放的思維，將GPT作為一種工具和機會，而不是威脅。通過適應和學習，人力資源專業人員可以發揮自己的優勢，與技術共同推動組織和員工的發展。最重要的是，保持敏銳的洞察力和適應能力，持續學習和跟蹤相關技術的發展，保持與行業趨勢的同步。通：在面對GPT等人工智能技術的沖擊時，人力資源部門可以考慮構建以下類型的組織架構來適應變化：敏捷化的組織架構：采用敏捷方法和原則，建立靈活、快速響應的組織結構。這樣可以更好地適應技術變革和市場需求的快速變化，加強數據驅動的決策：利用人工智能和數據分析技術，提升人力資源管理的決策質量和效率。通過分析大數據和人工智能算法的應用，可以更準確地預測人才需求、優化招聘流程、改進培使員工能夠靈活適應不同的工作任務和技能需求。組建跨功能的團隊，可以提高協同工作和知識分享，更好地利用人工智能技術的優勢。強化溝通與變革管理：加強內部溝通和變革管理能力，積極引導員工理解和適應人工智讓員工參與到組織的數字化轉型中，減輕他這是一些構建組織架構的思路，具體的實施應根據企業的特定情況和目標來制定，并持續關注人工智能技術 用HR系統就選懂業務的i人事新時代：在面對GPT等人工智能技術的沖擊時，人力資源（HR）可以考慮以下方面來幫助企業建立適應變化的績效考核方式：文章來源：根據德銳咨詢合伙人賈孟鶴發表在《清華管理評論》2023年1-2月合刊《新時代人力資源管理應具備的六大能力》一文改編重塑績效指標：重新評估績效指標，考慮到人工智能技術的應用和影響。與傳統的產出量或銷售業績相結合，可以考慮加入與數字強調學習和發展：重塑績效指標：重新評估績效指標，考慮到人工智能技術的應用和影響。與傳統的產出量或銷售業績相結合，可以考慮加入與數字強調學習和發展：將績效考核與員工的學習和發展相結合。鼓勵員工參與培訓、學習新技能和適應新技術的努力，并將其納入績效評估的考量范圍。這有助于員工保持適應變包括上級、同事和下屬的反饋。這可以提供更全面的績效評估，減少主觀偏見，并促進員工與團隊之間的更好合作和溝通。強調目標管理：設定明確的目標和關鍵績效指標，并與員工進行定期溝通和追蹤。這有助于員工了解期望的績效水平，并使他們能夠對自己的表現有清晰的認知和調整。激勵與獎勵機制：設計激勵和獎勵機制，鼓勵員工在技術應用、創新、團隊合作等方面獎金、獎勵和特殊項目的參與等方式，以激定期反饋和指導：建立定期的績效反饋和指導機制，讓員工了解自己的表現情況，提供改進和成長的建議。這可以幫助員工及時調整工作方式，并提供必要的支持和培訓。績效考核方式應根據企業的特定需求和目標進行定制。重要的是與員工進行有效的溝通，讓他們理解績效考核的標準和目的，并積極參與績效評估的過程?？冃Э己藨⒅厝嬖u估員工的貢獻和潛力，促進員工個人09100910用HR系統就選懂業務的i人事·i人事HR團隊的三項基本勝任力基本勝任力是人力資源部門在企業靜態穩定運行狀態下的能力。包含以下三個方面。能否為公司帶來價值？如何做好收入與成本的比基本勝任力是人力資源部門在企業靜態穩定運行狀態下的能力。包含以下三個方面。能否為公司帶來價值？如何做好收入與成本的比第二，薪酬以什么方式支付？貨幣薪酬可能以基來實現。這些形式的薪酬因級別和角色的不同而薪酬包括貨幣和非貨幣，是人力資源解決方案不因為它能發揮積極的作用，并傳遞重要的信息。社會責任、市場估值、創新、留住人才等，它的HR團隊應當對薪酬信號保持敏感，尤其是對以第一，薪酬是為什么而付？薪酬是注重個人還是一、人力資本管理能力人力資源部在過去數十年的主要角色是識別、評），能力是HR最重要的勝任力，因為企業的業務受隊也通常會在培養人才、培養領導者、推動績效、培養技術人才四個領域提供解決方案。在這個過程中，需要HR團隊運用個人行為、組織行為有關的知識以及經典、前沿的人力資源研究方法，解決人力資源和業務部門的人才問題。人力資源實踐、流程、結構的創新與整合既要具備長期影響力，也要能推動當前業務結果。業精神和使命感，這樣才能使每個個體高效工作11121112用HR系統就選懂業務的i人事·i人事三、合規管控能力合規管理是人力資源傳統，任何組織內外部，都有大量合規流程需要管理。企業如果不能嚴格按照法規實施人力資源工作，即使短時間吸引了人團隊必須充分了解法規，確保企業嚴格遵循，也必須保護員工，維護其權利，因為這是企業對員盡管合規工作是日常必要性工作的基礎，但在具策法規警察”，僵化保守、照本宣科式完成工不然容易讓企業在日益激烈的市場競爭環境下束手束腳。二，不能忽略政策法規，在歧視、健康、安全性、公平待遇等方面出現問題苗頭時，應當盡職盡責，秉公辦理，為企業爭取更好的市場形任何一方壓倒另一方的行為，都不利于兩者實現又恰恰是企業在未來實現市場競爭優勢的必要條HR團隊都應遵循更高標準，為企業其他部門樹立表率作用，從而在長久穩定維系企業與員工的緊密關系方面，起到關鍵性的主導支配作用。HR團隊的三項重要推動力重要推動力是人力資源部在企業面對市場環境變化、企業內部變革的情況下,輔助、協同配合企業完成一系列應對性舉措的重要能力。一、技術和媒體整合能力技術正改變著人們的生活方式、企業的商業模式、組織的運作方式，以及對應的人力資源實踐。聯結員工，人才、發展、獎勵、員工參與和溝通等人力資源流程都因技術而改變。諸如甲骨文、源解決方案提供技術平臺服務、工程系統和軟件應用程序，數以百計的小型軟件和應用企業也在為人力資源實踐提供有針對性的技術服務。微博、知乎、小紅書、抖音等社交媒體則為企業HR團隊可以在內部創建、共享或交換信息，或在企業之外設定企業的邊界，更有效地將員工與外部人員也將以此了解企業內部真實情況。研究雇主品牌。而在社交媒體上，員工發布的信息、分享的內容，也有可能成為員工不滿的早期預警信號，基于這些社交媒體的即時反饋可以幫助企企業的產品、服務、工作條件等方面的口碑有時會受到評論者偏好的影響，有些評論甚至會涉及到企業的運營狀況。企業可以識別自己為顧客提供的體驗，并參考用戶建議和意見幫助企業重新對優秀的HR團隊而言，不僅需要將新技術應用進行人力資源管理，例如招聘、培訓、員工參與和決策，并通過社交媒體以適合的方式將正確的信息傳遞給正確的人，塑造外部體驗，即聲譽和13141314用HR系統就選懂業務的i人事·i人事二、數據分析和解讀能力在過去十年，數據分析已成為人力資源領域的流行詞，也是人力資源領域日益重要的概念。只有從紛繁復雜的數據中提取有效數據，并對其進行深入分析，才能獲取相對正確的信息，進而輔助對人力資源的數據分析和解讀能力主要分為以下第一階段，人力資源子系統內的孤立數據：主要包括基本的員工數據、人力資源新舉措指標等。難以從不同數據之間解讀出相關的聯系。目前國內大多數企業都處于這一階段。第二階段，人力資源內部云數據：云數據打破了人力資源各子系統的邊界，可以全面分析解讀各類數據，從而通過數據之間的邏輯關系，發現相關問題。目前國內少數人力資源領域信息化建設較為完善的企業處于這一階段。第三階段，業務影響數據：這部分數據打破了人力資源與企業業務部門的邊界，通過分析財務、客戶或市場結果等業務數據與人力資源數據的關聯，解讀、分析、指導人力資源的相關舉措，最終推動業務部門的業績提升。目前，國內只有極少數企業能夠在先進的人力資源理念引領下，通過HR專業團隊，再利用先進的信息化工具達到需要形成優秀的數據分析和解讀能力，獲取信息并做出更好的業務決策。任何具備數據分析解讀能力的企業，都將在未來的市場競爭中獲得先手三、文化和變革倡導能力它也是組織思維與行動不可或缺的部分。在全球有更多的點擊量，也是2014年《韋氏詞文化作為企業的關鍵能力，具有很高的業務影響如何定義文化？大多數文化評估描述的是企業當不僅要深入了解管理團隊希望企業在最佳客戶心中以什么而為人所知，還應從由外而內的視角出發，了解客戶當前的、未來的關鍵需求，讓組織被目標客戶認知，并通過與客戶對話以確保內部由外而內的企業文化代表企業的對外承諾及品牌客戶期望招募在文化上匹配的人才，管理人才在組織中的流動，培訓時也應牢記文化要求，制定標準，獎勵那些兌現客戶承諾的行為，并讓客戶參與到獎勵過程，使其意識到他們不僅在購買產品或服務，并且在購買一種文化體驗。HR專業團隊應與董事會一起，使文化成為公司監督他們的個人行為和溝通過程，以確保他們能代表企業所期望的文化，使他們成為文化大使。以上六大重要能力對優秀的人才資源部門缺一不可，當然企業在具體遴選、通過不同HR的能力優勢，仍然能使整個組織具備優秀的六大能力。16151615 活動中的演講內容改編雖然敏捷績效管理脫胎于這類新型組織架構，是創新的績效考核方式，但它本身并沒有全盤否定傳統績效管理與考核，而是在繼承的基礎上突出核心的差異化雖然敏捷績效管理脫胎于這類新型組織架構，是創新的績效考核方式，但它本身并沒有全盤否定傳統績效管理與考核，而是在繼承的基礎上突出核心的差異化因為每個人在企業中都有獨特的使命與不可分割的價值。人不是手段，而是目的，通過做事，復盤每個人的優劣勢，使其提升，并通過發展人、推動人，從而推動整個公司達成高績效能力，管理背后是人性的價與傳統績效管理只關注結果不同，敏捷績效管理既關注過程，也關注目標，其目標思維與OKR中的“O”目標管理思維類似，但敏捷績效管理將客戶價值也納世界在劇烈變化，作為社會組織，企業自然也要快速進化。組織的本質與存在目的，是驅動其中的改變管理方式，以找到新的進化方向。在這樣的組織模型下，所有人被硬性捆綁在一起，工作是自上而下分解的，每個人都是被分割的個體，是達成目標的工具。員工對高管也敬而遠之，信息傳遞、情感紐帶被隔離，缺乏人性的價值和光輝，也缺少凝然而，隨著時代發展，已有部分企業組織從科層式過渡到以客戶需求為驅動的網絡狀，形成了以項目或任務為組合的矩陣式組織，也就是項目型組織。項目型組織靈動，充滿生機，能隨時挖掘并滿足客戶需求。在這樣的組織架構下，績效考核模式也發生了敏捷績效管理的第一責任人是業務負責人，而不是并貫穿于日常工作，而非只是階段性考核結果。17181718用HR系統就選懂業務的i人事“四環”模型敏捷績效管理融合了傳統行業和互聯網行業績效管理的精華，是績效管理破圈的突圍之路，具體的實施步驟包括“定目標、追過程、評結果、做復盤”第一環：定目標則績效目標就成了無源之水，無本之末，因此還如何制定績效目標呢？首先要有正確的績效文則績效目標就成了無源之水，無本之末，因此還如何制定績效目標呢？首先要有正確的績效文而目標只是手段，實現客戶價值、解決業務問題才是最終目的。因此，是否讓客戶獲得更多價值、更好體驗，是制定績效目標唯一的評價標準。在制定過程中，要遵守一些準則，比如要滿足明確性、可實現、相關聯、時效性的標準，更重要的是，要可量化，如果不能量化，就要細化，不能細化，就要行為化，背后強調的是可管理、有標準、經得起分析。而實現目標的策略，以及對另外，外部環境在實時變化，每一個假設因素改因此不能死守目標不變，而是要根據數據不斷進在建立以上準則之后，再有科學的目標體系，該第一，拆目標。先看績效目標的來源，大概有五個方面，包括上級或公司、下級、協同方、代表客戶的外部視角，以及個人的崗位職責、學習、在敏捷績效管理體系中，下級的指標和目標，要納入考核范圍。而任何崗位、任何管理者，都是系統中的一個分子，指標自然還要考慮協同屬性。此外，敏捷績效考核還注重客戶價值的實現，否打仗過程中，要借假修真，借勢修人，鍛造一只拖不垮、打不爛、能打勝仗的團隊。務團隊的血性與狀態，把業績帶往新高。通常來說，團隊的血性和狀態被激發后，提升15-20%的銷售額很正常，優秀銷售和普通銷售相差2就要讓公司的平臺夢想去打動員工，使其成為員工的個人夢想，而跟員工談目標的時候，不要僅更加充滿人性，要善于用心跟員工交流，而不僅因此，這就需要管理者必須是人性管理大師，識人心、懂人性，在恰如其分的時刻扣動員工的心靈扳機，并不斷讓員工看到目標實現的可能性。為什么制定這個目標，目標實現路徑，確認員工接受目標，并讓員工理解目標只是合格值，如果網上，使字節頭條的十幾萬員工都可以看到，讓橫向一致，左右齊心；自我對齊，確認承諾；外部對齊，客戶第一。最后激發群體智慧，促進大家一起成就。在擅長管理的公司，定目標就是齊心聚力，共同看見，激發群體能量的美好時刻。20192019用HR系統就選懂業務的i人事第二環：追過程三流管理者永遠追逐結果，二流管理者除了結果還會思考過程，唯有一流的管理者不斷地經營人過程管理非常重要。如何做好過程管理呢？也分第一，做回顧。在這個階段，需要分解業務邏輯和流程，抓住其中的關鍵控制點、關鍵坑點、關崗位動作要標準化。很多跨國公司之所以能夠做到年入百億，靠的就是很多崗位都有標準化會、季度述職會，或者專題會議和文件等方式進一，確保制定了良好的目標，因為好目標本身就可以激勵人心，將公司利益與員工利益進行捆綁。二，情感與信任。作為管理者，日常是否向員工的情感賬戶中存錢很重要，存了錢才有透支的可能性。而員工在遇到危難緊急的時刻，管理者是否支撐他，如果有，這種逐漸建立起的信任最終三，榜樣與激勵。要樹立榜樣，因為榜樣的力量是無限的。此外，也要給予激勵。物質激勵自然必不可少，除此之外，還可以通過榮譽激活員工五，任務。根據馬斯洛的層次需求理論，員工在職業發展的不同階段，對任務的渴求是不一樣的。比如，執行層希望做更有附加值的工作。管理者就需要敏銳地意識到他們的需求，繼而在輔導過識別各類員工，并采取對應的方法。對低能高愿高能高愿的明星員工意愿高，能力強，除非他需要，對他的輔導和管理方式越少越好。對低能低縱向是質量，所有的管理者都要為此負責。如果反之，質量與進度都不行，就需要預警督導，做如果質量很好，進度滯后，就要優化日程，投入更多人力確保趕上進度，保障最終結果。如果進度很好，但質量很差，就要鎖定瓶頸，找到質量第三環：評結果雖然結果是敏捷績效管理是否有效的檢驗場，但它并非終點，而是借此改進的基礎。結果要第一，自評。員工是績效管理的主體，要給自己定目標，就要具備自評目標的能力，而先讓員工自評，也能提升其參與度。另外，員工自評還可以幫助管理者補充視角。但要注意的是，員工自評的標準要和績效管理目標一致，能量化就要量第二，主管初評。初步評價是基于對員工績效結果的公正評價，要避免近因效應、暈輪效應和脫主管在評價時，如果是純量化類指標，可重點關注評分依據是否客觀、可量化；如果是非量化過如及時性、準確性、提交后審核次數、交付物是否完全達到主管/客戶的期望，也就是做了與做好的區別。如果是協同類指標，不能讓員工自己評，而是要有第三方客觀、結構化的驗收數據。過輔導和督促。當員工自評分數大于主管，即員工自我認知期望高于直屬主管，就要將分數向下則要一碗水端平，不能讓任何人吃虧，因此要向22212221用HR系統就選懂業務的i人事·i人事抓兩頭，審異常，看中間。所謂抓兩頭，就是表現特別好的和表現特別差的；審異常就是指進步特別快的和退步特別快的；看中間，就是聚焦中間的差距，也就是主管的評定結果跟員工的差距但績效結果很差，這時也要格外關注。第四，政委終審。政委終審和隔級主管復核的內值觀很好，但業績很差，有可能他們是披著兔子第四環：做復盤員工是績效管理的主體，主管是績效管理的第一責任人，做績效管理，并不是壓榨員工，讓組織滿意，而是激活員工，幫助其成長，讓組織的整體績效達到最大化。復盤的目的也正是如此，復第一，照鏡子。打造良好的溝通環境，建立溝通談時，可以讓員工先回顧，當他回顧之后，進入告知、反饋、確認環節，向他呈現績效結果。在面談時，既要描述行為，也要回顧目標制定時的評分原則，表現好的員工，主管要使其了解為要先肯定優秀之處，再指出不足的地方，并著眼于未來，征求員工意見，與他達成改進共識，承諾可以給他提供的資源，讓員工感到在真心幫助很多時候他之所以跟主管對立，是因為他不太清第二，改進與提升。在績效面談之后，對績效表現差的員工，可以根據前一個周期的不足，基于五個不同維度，重點監測，并制定改進計劃。無法達到目標，則表明人崗匹配有問題，可以將其安排到更匹配的崗位，如果沒有轉崗計劃，則高潛員工，要本著團隊人才梯隊接續、打造的目第三，重新出發。每場戰役的目標都不止于該場戰役的盛名，而是要迎接更大的挑戰。因此，要不斷復盤，積累成功經驗，并進入新的戰場，制萬，二季度可能就達成1000萬。一家公司今年10年之后，業務可以遍布全球，依靠的就是敏捷小結統一理念、思維，創建勇于擔當、自我超越的績效文化，并明白優秀沒有絕對，只有相對，只為成功找方法，其次，建立敏捷績效機制。要將客戶感知與目標生成相關聯，通過曬目標，進行目標對齊，在過程管理中，賦能團隊及員工。通過活力曲線，識別出各類員工，并通過復盤機制，沉淀經驗，促進員工及團隊進步。再次，打造敏捷績效能力。無論是HR，還是業務主管、企業領導者，都需要深刻認識何謂數字化時代下的敏捷績效管理，基于敏捷績效管理，如何進行績效面談、曬目標、給員工做輔導、用好馬斯洛層次需求模型等，23242324用HR系統就選懂業務的i人i事InterviewsAIGC之于SaaS：InterviewsAIGC之于SaaS：深度探索，積極擁抱ToB行業頭條|對話i人事：擁抱AI，不確定中最大的確定性民族企業會計事務所大華統籌2500員工的人力資源工作羅真真：HR的專業能力并非首要羅真真|明珠家具股份有限公司人資行政中心副總監2526 用HR系統就選懂業務的i AIGC之于SaaS：現在的AI充滿了不確定，但未來AI一定是一個加速器，一塊試金石，好的行業可以通過AI的賦能變得更好。來源/根據ToB行業頭條發表在2023年5月25日《AIGC之于SaaS：深度探索，積極擁抱》一文改編采訪對象/i人事創始人兼CEO朱德權于是，互聯網大廠們像達成共識一樣，紛紛投入大模型的建設，但是，作為打通AI在應用層最后一公里的踐這是因為，雖然AI像一束高光，打到科技公司身上，但是有光的地方就有陰們也看到了AI的另一面：它可能打破產品邊界，因此，在技術變革下，一部分SaaS公司大膽求變，但也有一部分公司因技術焦慮而暫未表態。家公司更加堅定了智能化的發展方向，并將于不久之后開啟公司的第三階段發展戰略，這種看準趨勢抓住機那么，在SaaS廠商們還沒有對AI的風險和挑戰形成共識時，像i看待AIGC對SaaS的影響？以及他們對行業的變27282728 '人事用HR系統就選懂業務的i '人事SaaS模式可能會被替代，但是人力資源管理業務永遠不會被取代。而短期來看，AIGC確實讓SaaS上升了一個維度，但是它并不能完全替代或取代現有的系統或者現有的一些比如現在SaaS的發展曲線，第二個s曲線，是基于AIGC或者是一些生成式大語言模型引發的第二條曲線啟動或者發展初期，它有可能是低于第一條曲線的，即它在發展初期的表現，還不如原有模式。不過隨AI繼續發展，比如它和業務進行深度結合時，就會進入第二個s曲線的快速增長階段?？偟膩碚f，短期內，AIGC或者大語言模型確實不如SaaS現有的一些能力，但是它有更大的想象空間，未來AI能力一旦和業務有效結合，它的增長空間會非常大。技術和客戶需求是影響SaaS產品的兩大影響因素，而目前一數據是否安全。比如我們在使用AI為企業做決策時，需要把大量的數里可能包含商業秘密、內部運營數據等，那么這些數據灌給AI后是否安全，就是一個非常大的挑戰。二數據是否完整。這里面的完整包含兩個層面：首先是系統本身的數據是否完整，比如在人事系統里，它的六大模塊系統數據是否完整？如果系統本身的數據就不完整，那么做出正確決策的難度也很大；其次是即使系統數據完整，但是做決策的一些數據并不完全來自系統。三是個人信息是否被保護。AI時代，如果需要AI幫人做決策或者是做個人助理時，就需要輸入大量的個人信息，那么這些個人信息能否被保護，就成為一個非常大的挑戰。伴隨而來的倫理問題、法律法規問題，也>302930用HR系統就選懂業務的i人事·i人事答：很有意思的一個問題，就是說新技術出現，是不是就把大家拉回到同一起跑線？這個答案其實早就有了。這背后的邏輯就是，當新技術出現的時候，企業用什么樣的模式去使用新技術就變得非常重要，同樣AI出現不過，現在AIGC的服務模式是什么樣還不明確，需要各個廠商基于它的能力做拆解或者探索，所以從現在的角度看，大家是回到了同一起跑線，但是從未來的角度看，也并沒有回到同一起跑線，而這一切就是因為AI創新的模式或者持續生存的模式還沒有建立起來。當下，AI正在成為一項越來越重要的能力，廠商們無不在AI研發上大力投入，不過行業對產品的商業化也有些許疑慮：AIGC是一種普惠性技術，當大家都用時就會變成技術平權，此時大家就又站在了同一起跑線，對于AI使用者來說，它的商業化其實取決于它能產生多少價值。但是前期階段，確實有客戶會觀望質疑，如AI能否保證企業的數據安全，AI能否幫企業做一些比較正確的決策等等，它是一個過程，所以使用者的商業不過，雖然部分未來價值不明確，但是AI對SaaS系統形成的價值是明確的，所以廠商應該投入精力研究AI對客戶產生的價值，我相信當客戶的價值足夠多時，它的商業化自然水到渠成。請問技術加持下，SaaS未來比拼的是什么？您認為現階段SaaS公司需要做些什么，才能在未來市場上占有答：比拼的是對客戶的價值，比如人力資源管理就是要保證或者支撐企業的業務獲得成功。未來企業只要保還是其他更新的模式都具有優勢。因此理解業務、支撐業務、保證業務成功，就是SaaS廠商現在最重要的一件事，也是未來SaaS保持競爭力的一個3231323133343334用HR系統就選懂業務的i人事答：邏輯能力頂尖、沒有情緒波動其實既是AI的優勢，也是它的劣勢。AI雖然邏輯性極強，但是人類做決策時，并不一定所有的數據都是進系統里面以數字化的形式呈現，所以雖然邏輯嚴謹但是數據不完整，就使得邏輯的嚴謹性反而成為它潛在的風險和劣勢。從補齊AI短板的角度出發，基于更廣泛的經驗去做戰略層面的調整和支撐，或者基于人類情感建立組織文化由于AI能力而帶來的產業升級，會讓未來整個人力資源管理市場的就業前景更加廣闊。 i人事答：AI在人力資源場景的落地，我們可以從選、用、育、留這4個層面來看。首先，人才篩選環節崗位的職業發展規劃等。最后留人環節，HR可以用AI進行人才風險分析，尤其是核心人才離職風險等。這答：技術的變革，為客戶帶來的影響有兩個：一是客戶HR團隊的人員可以精那么在這種情況下，我覺得HRSaaS廠商最應該做的就是懂業務，把人事和業務連接起來。因為HR團隊成員減少帶來的降本增效，相對于整個業務層的改進，對企業來說微乎其微，所以SaaS廠商應該以怎么給客戶提供最大的業務價值，為客戶提供他覺得有持續付費意愿的服務為重心。而i人事提出的用HR系統就選懂業務的i人事答：競爭格局的話，我覺得現階段還是取決于HRSaaS對業務的賦能，比如一些廠商可能就是停留在HR一所以現階段HRSaaS廠商需要做的準備是把業務價值提升到最大，然后發揮出HRSaaS本身連接能力和開放能力，讓客戶更多地去感受到AI帶來的價值。至于彎道超車，我覺得現在來看，彎道超車出現在HRSaaS領域的可能比較小。因為雖然AI對賽道的影響非常大，但是AI作用的發揮需要扎實的數據積累，而一體化的HRSaaS在數據層面的優勢會進一步擴大，所以客戶規模比較小或模塊比較單一的廠商，要想通過AI彎道超車，可能性確實非常小。答：結合前面講的雙s曲線，我覺得AI上線之后，在短期內，它對整個市場規模的影響不會太大，但是它對市場結構的影響會很大。比如最開始的時候，客戶對產品的接受度不會太高，付費意愿也相對比較弱，更多的是觀望，然后了解產品給他帶來的價值、風險和成本分別是什么。這個階段，產品也不成熟，但是可以讓后期，一旦產品成熟或者產生直接價值輸出時，客戶就會大量采購系統，屆時市場規模就會迎來快速增長。而這種情況下，反應慢的廠商，就會和擁抱變化的廠商間拉開差距，甚至被淘汰。3535 答：在HRSaaS領域，結合創始人20多年人力資源服務經驗和行業積累，i人事在積極擁抱AI，進行戰略和產品創新。具體而言，在戰略上，通過業務績效，助力企業高效管理；在產品上，通過創新打造人力資源管理專家、智能人事助理、虛擬數字人、i人事智能助手模塊，通過AI對員工業務績效的洞察，去支撐四大角色對整個公司戰略的制定、拆解、執行及持續改進。aa3636 用HR系統就選懂業務的i人事 多個場景下推出自研的“智能助手”服務，并取得階段性成果，近日已面向部分合作伙伴開啟內部測試。崗位人才推薦、人才風險感知等場景，因此它可以幫助HR更加智能地進行人才的選用預留。最終來服務不值得一提的是，在實用性之外，“智能助手”還有人性化的一面懷，以此讓員工感受到企業的關懷和溫暖，增強員工對企業的認同感。對于企業管理者而言，智能助手可以基于數據分析為管理者提供建議。例如為團隊經理推送團隊考勤、團隊績效等數據情況，并根據相應的異常數據給到改進建議；或者基于現有團隊人員各維度的對比分析，根據管理者需求，為管理者推薦各類型崗位的合適人選，幫助管理者更好經營人才，識人用人等。進而去做一些更有意義和價值的事情；對于HRSaaS廠商來說，雖然AIGC的技術在不斷升級、演進，但是HR管理的核心邏輯一直未變，那就是幫助公司更好地做管理，這就需要廠商將人事和業務進行結合，并用公司也順勢推出了新產品，助力企業高質發展，未來行業必將因為各環節的細小變動而發生巨大變化。只不過，在AI發展早期，無論是產品成熟度，還是客戶的接受度，都不會太高，需要市場多點耐心，行業規模同樣需要時間才能進入快速增長階段。所以短期內，即使越來越多的SaaS產品結合AIGC，市場也不會發但是，AI一定是一個加速器，一塊試金石，未來好的行業可以通過AI的賦能變得更好，同樣，同一行業中好的企業也會通過AI變得更好，所以雖然現在似乎沒發生變化，但是其實一切都在變化。羅真真在人力資源領域的職業起點較高。2008年碩士畢業，2009年加入家居企業明珠家具負責績效管理。彼時，恰逢明珠家具引進IBM輔導人力資源。因此，剛入職場的她，就將IBM作為學習對象，根據后者的思考邏輯，有意識訓練自己的結構性思考力。在明珠家具工作十多年，從績效，到薪酬、招聘、人才建設，羅真真歷經人力資源各個模塊，從新手入行負責單獨模塊，到搭建體系輸出解決方案，再到領導團隊全面統籌工作，作為HR，羅真真經歷了清晰的職業在這次訪談中，她深入分享了對人力資源工作的深刻理解，對HR核心能力的認知，以及對人力資源數字化38373837用HR系統就選懂業務的i人事·i人事i人事：企業處于不同發展階段，所需要的人力資源管理方式也不一樣。能否結合明珠家具的發展，介紹其人羅真真：明珠家具成立于1989年，在20世紀伸至其他成品家具，并拓展定制家具。2019年，明珠家具發布大家居戰略，向全屋整裝轉型，為消費者提供在明珠家具的發展史上，多次面臨戰略轉型，人力資源工作的核心就是支撐企業戰略的落地。企業開辟新業務，意味著要建立新的核心能力，就需要新的組織架構、人才梯隊、激勵體系等。而當新業務發展為老業務時，就要整合業務相近的老業務，使其回到研產銷最原始的狀態，以便提升效率。組織的核心是人，要發展新能力，既要調整組織架構，還要建立相應的人才梯隊。比如，明珠家具以家具產品，在終端門店，導購最重要，但轉型為全屋整裝后，反而是設計師更重要，因為要快速呈現打動消費者的設計方案。人力資源部門就要設置設計師的選拔標準、晉升流程、激勵體系等。如此才能持續引進外界高能人才，留住內部核心人才。支撐明珠股份大家居戰略的執行，也是人力資源工作i人事：在明珠家具的十多年，你已從最初的執行者成長為具備人力資源戰略思維的資深HR。在這個過程中，羅真真：基本的管理能力、專業能力，比如辨識、選拔、培養、激勵人才這些能力，肯定是我們要從工作中羅真真：有三個底層能力，我認為很重要。一是，以終為始的全局思考能力。我們浸淫專業主義太久，不僅容易自嗨，還會陷入“手里有錘子，看到哪兒都是釘子”的思維誤區。實際上，要成為優秀的HR，更需要打造底層能力，從業務需求出發，以終為始，比如招聘，雖然需求來自業務部門，但任職資格要求卻是他們按照人力資源邏輯填寫的，因此招聘的人才跟要達到什么結果，以終為始，倒推人力資源工作。要把業務部門當作客戶，把自己當作銷售。他們對你的方案是否感興趣，是否愿意使用，就能判斷你的方案是否有效。同樣以招聘為例，只有清楚關鍵業務環節、關鍵人才，才能有效評估當前人才隊伍現狀，人才結構以及與目標的差距。選人、用人、激勵資源的投入也才能更精準。40三是，影響他人的能力。人力資源政策能否落地，既與公司規章制度，政策是否專業化、體系化有關，也與HR自身影響力有關。人力資源不像財務工作，有法律法規和公司標準。人力資源工作建立于價值判斷，與各403939用HR系統就選懂業務的i人事·i人事羅真真：第一，我們內部有輪崗機制，會鼓勵部門同事去其他部門工作一段時間，讓大家走進業務場景，關i人事：如今，數字化已覆蓋各個領域，在數字化浪潮下，人力資源領域將會發生哪些變革？你認為HR應該羅真真：20世紀90年代，明珠家具就開始信息化改造，與i人事合作之前，我們也使用過不同的人力統，但因為此前的系統只能在PC端操作，無法在移動端使用，很不方便。明珠家具業務多，人力資源數字化需求也很多，需要能持續滿足我們的系統。如何通過數字化，使人力資源更好地賦能業務，基于這樣的共同理念，我們在2021年1數字化究竟能起什么作用？我認為，數字化能提升兩大效率。一是事務性工作效率，將HR從事務性工解放出來。二是決策效率，通過數字化手段，獲取更多數據，并分析它們之間的聯系，使決策更精準。數字化到達一定高度后，很多工作就能從語文題變成數學題。具體邏輯可用“門店銷量=門店客流量*成交就能使其成為數學題。而通過數據分析，則能提高選人、用人及人力資源決策的精準度。如何適應數字化浪潮？我認為，HR要用開放的心態擁抱數字化，并有意識搜集數據，從海量數據中，找出真正有效的數據。最開始我們可能瞄不準，會找錯，但經過不斷調試，一定會找到關鍵的驅動因素。員工人數：8500名，其中，近300名合伙人企業業務：以審計業務為主體，涵蓋管理咨詢、涉稅服務、工程項目管理為一體的綜合服務體系。服務客戶：10000+，上市公司超400家、中央企業60余家、省級企業集團300余家、外資企業500余家。41424142用HR系統就選懂業務的i人事·i人事成立于1985年，在20世紀90年代初風起云涌的深圳，花旗銀行、日本東京銀行、杜邦、西屋電氣等知名它見證了中國經濟的騰飛，也體現了中國對外開放的脈絡，它是中國排名前十的知名會計事務所大華（全稱人力資源管理系統提供商i人事CEO朱德權帶領團隊走進標桿客戶大華，就以上話題與其人力資源總監孫媛 作為民族企業，大華要服務國家人口戰略、經濟發展戰略，要實現總部與各分支機構一體化管理，促使意識形態統一。――孫媛媛孫媛媛：大華是一家老牌的會計師事務所，由我國著名會計、審計學家和教育家徐政旦教授聯合婁爾行等教授在1985年聯合發起。它的發展既伴隨著中國經濟的發展，也體現了中國對外開放的脈絡。在本世紀初，它與四大行安永合并過，也與廣東德律合并過。2009年，與德律合并后的廣東大華德律與北京立信等幾家規模孫媛媛：大華由多個團隊整合而成，雖然大家都認可這個民族品牌，但因為歷史遺留問題，團隊之間還是有但這個軟件只是把表格電子化、網絡化，不支持宏大的管理流，在流程管理方面有很多欠缺。2021年前后，大華的人力資源管理一體化到了核心階段。2022年，財政部也把會計師事務所是否一體化管理放在排名考核中。另一方面，大華面臨的市場競爭也非常激烈，這傳導到內部運營，就需要更有效率。所以無論是外部環境，還是內部需求，大華都需要質變。43444344用HR系統就選懂業務的i人事·i人事孫媛媛：以前是總部制定標準，大家參考執行?，F在是總部制定了標準，大家要嚴格執行落地，而且總部要有統一的人力資源調配能力，因為要服務于國家的人口戰略、經濟發展戰略，不能各地的分支機構各干各的。在這個階段，信息化是保證一體化管理的基礎，是人力資源部對全國30多個Office進行人力資源行政指令流轉口徑都不同，人力資源一體化調度就沒有基礎了。也是在這個階段，我們開始接觸i人事。孫媛媛：之前的人力資源管理軟件不適合我們的發展階段，在計劃更換時，我們考慮整個人力資源管理標準融入系統。二，要不斷迭代。三，我們內部使用釘釘作為網絡協同工具，架構的信息管理系統或相關業務線生態，底層數據庫要與釘釘深度捆綁與交互。四，我們還要考慮性價比，不能前期一下子就投入太多。我們當時接觸了其他幾個友商，通過反復調研、綜合評估，我們認為，還是i人事最適合。朱德權：剛剛談到一體化管理，實現全國資源統一調配，統一調配的目的是什么，是促進業務績效，但制定項目績效方案時，如何評估項目成員的貢獻，如何分配、計算獎金等，不是簡單做一個報表，而是對數據進朱德權：2022年6月，我們推出了業務績效管理系統，能協助制定績效方案，具體來說，能自動檢測績效數據，實時衡量績效目標情況，與預期績效進行對比、分析，并提出預警，幫助HRBP或部門負責人即時調整這個功能獲得了客戶的一致好評，目前最大的婚紗攝影企業嘉豪集團就在使用?；槎Y服務是他們的主營業務之一，涉及婚紗攝影、主持、婚車、飯店等各環節與場景，在一場婚慶活動中，每個人的貢獻是什么，獎金使用績效管理系統后，系統底層的參數表和系數表，可以讓中層管理者設置，HR進行系統自動計算，再把計算結果嵌入到薪資核算中，非常方便?；谶@些數據，還有一個數據分析平臺，能讓總部管理者直接看到門店總體是否盈利，毛利率是多少。目前很多HR，只是基于信息化進行事務管理，因為沒有與業務結合，管理者就認為這是純花錢。如果能結合業務績效的話，就會更往前，真正成為業務的合作伙伴。45464546 用HR系統就選懂業務的i 孫媛媛：這個思路是正確的，但跟業務結合，有兩個條件：一，HR要清楚企理脈絡。二，每個行業都不一樣，比如像我們，288個合伙人，有的擅長IPO業務，有的專門做上市公司資本市場，有的專門做央企，還有的專門做信息化產業創新板，業務機構不同，分配機制就略有差異。如何保朱德權：我們在三年前就意識到，解決人力資源的事務性管理之后，最重要的就要賦能業務。所以我們開發了智搭云，它是一個PaaS平臺，所有的字段、算法、報表都可務部門也可以根據不同的權限與不同權重共同參與。我們有一個零售行業的珠寶客戶，全國有1000多家門店，每個門店的規模與銷售體量都不同，節假日也通力資源業務合作伙伴）代替，HR最終要成為BP，才能更貼合業務。但有兩個問題，一是團隊為HRBP需要有一個過程。二是沒人動腦去思考員工的考核激勵分配如何更合理、更公平公正，大部分人躲朱德權：為什么在很多企業，HR會被質疑沒起作用，不會沉到業務團隊，掌握一線數據。HR要轉型成HRBP，就需要全權掌握數據，分析數據。智搭云有數據連接孫媛媛：這就是我們的終極目標，最終我們才能實現人力資源總體調度。產品在開發時，對業務專業領域的支撐，是與重要客戶保持一致，還是與專業客戶保持一致？我們認為：專業客戶和重要客戶兩個維度并不沖突。專業客戶帶來的最佳實踐和方法論在系統中的不斷沉淀，是i人事不斷成――朱德權系統里有“合同公司”的說法。合同公司是什么意思呢？可能是一個集采客戶，有多個Office，但我們的員工跟分所簽合同，但即便是分所，還是企業非法人，沒有“合同公司”這種說法。孫媛媛：這就涉及一個問題，是哪個客戶重要，就采用哪個客戶的說法；還是哪個客戶在專業上是正確的，朱德權：專業客戶和重要客戶兩個維度并不沖突。專業客戶帶來的最佳實踐和方法論在系統中的不斷沉淀，這也是i人事“行業化”深耕戰略的一個體現。讓系統用行業客戶的語言與用戶對話，也是我們衡量產品體驗我們非常重視客戶的體驗與反饋，今年我也會親自帶領團隊走訪客戶，今天我給你談了之后，下次我的產品團隊還會再跟你們談，希望我們能更好地服務大華，也希望我們持續的深度合作，能真正推動大華的一體化管理，讓我們也為這個民族品牌的發展貢獻一份力量。4748474849504950用HR系統就選懂業務的i人事·i人事物業管理屬于服務性行業，要想提升業務營收，要物業管理屬于服務性行業，要想提升業務營收，要么不斷拓展市場規模，增加項目數量，要么深挖單然而，目前物管的市場增量深受地產行業低迷的影響，很難拓展新項目，進行規模發展。據相關研究報告顯示，受地產行業下行、人工成本上升；非住宅物業競爭加劇；高毛利增值服務增速放緩；應收款減值大幅增加等因素影響，2022年，主流物企毛利率和凈利率都在下降。物業管理板塊毛利率為且降本增效，提升運營效率，進而提升利潤率，實但是，物業管理屬于勞動密集型、粗放型發展的行對具備一定規模的物業企業來說，其項目分散在各地，員工數量多，覆蓋范圍較廣，日常管理幾乎都在區域公司或項目方進行。員工的入職資料、合同信息、個人檔案、考勤記錄等都存放在區域或項目本地，信息分散，且很難與總部實時共享，總部無法統一管理，也無法實時了解員工信息。由于無法有效掌控一線員工信息，帶來的直接后果就是，造成管理上的真空，有瑕疵的黑料員工反復入職，或冒名頂替等，總部無法識別。另外，還可能造成吃空餉的情況，使企業利益受到直接損失。信息不規范，人為造成數據搜集難。物業管理：HR數字化促進企業在存量時代下的高質量發展物業管理：HR數字化促進企業在存量時代下的高質量發展核對、統計各類信息。就拿考勤來說，因為是項如果考勤數據有所修改，更是很難統計。而考勤數據直接關系員工薪資。因此，每到薪資發放階這對HR來說，不僅是巨大的工作壓力，而且很有可能造成薪資疏漏、錯誤或延遲發放，引發員工不滿，降低員工對企業的忠誠度，并極有可能用HR系統就選懂業務的i人事i人事薪資繁雜，對薪資管理造成巨大挑戰。物業企業的業務、項目及人員往往覆蓋全國多個城市，在人員崗位上，有清潔工人、保安、維修有全職、兼職、臨時工等等，崗位和用工方式多元化，又由于各地的薪資、社保、公積金等水平總部與項目方溝通成本高，管理效率低。在日常管理中，區域公司或項目方需要向總部提交各類審批事項，而總部也需要向其下達各種指令，并要求反饋。但依靠線下紙質審批，耗時耗力，耽誤項目進度。而總部指令也很難完整、準確、有效傳達，造成企業整體管理效率低下。物業企業的成本構成中，人力是最主要的成本，但由于物業的行業屬性，以及從業人員普遍受教育程度偏低，難以量化人員績效，也就很難使人效發揮到最大，企業無法更精細化運營，也就無法真正地據相關研究顯示，國內物管企業正在加速推進數字化轉型，而人力資源部門是數字化應用最廣泛的領績效管理等。不少企業認為數字化能降低成本，并具體來說，通過數字化，首先，物管企業能將線下的傳統管理模式搬遷至線上，使信息在線上系統中實時、自由地流通，實現數據共享，使總部在管理流程上，打破空間阻隔，能夠隨時隨地進行審批，傳達并反饋指令，提升管理的效率。再次，在考勤、薪資、績效等人力資源各項模塊管理中，打通其數據，使數據進行聯動，在減輕51525152用HR系統就選懂業務的i人事百花物業提升HR效率企業總部：廣東佛山主營業務：物業管理、商業投資運營、城市運營等認證，經國家建設部核準認可的物業管理一級資質企業，曾獲全國物業管理“綜合能力百強企業”企業規模：1000人百花物業&i人事選擇i人事原因：產品功能、使用體驗、成本投入薪資核算、流程審批將員工花名冊信息、審批、考勤、薪資核算等人力作交給系統自動處理，解放HR生產力，提升其工能規范人力資源管理流程，借此建立健全的人力資1、員工檔案難以統一管理。每個員工都有各式資料，比如入職資料、合同信息、檔案等。員工果員工信息有變動，無法實時更改，也無法實時完全依賴線下審批，效率低下的同時，也會因為傳統HR管理模式工作量大，效率低，嚴重阻礙出來，提升其工作效率，從而也提升整個公司的 i人事系統員工花名冊包含與員工信息有關的完整數據，過程中的數據修改，也可留痕追溯，為百花物業傳統線下紙質管理轉向線上信息化提供了基本HR要查找員工信息，搜索名字即可，需要顯示該員工的信息，可以根據需求設置，員工資料，也可出差等考勤事務，招聘、入職、轉正、離職、調薪等人事管理事務都能在移動端隨時申請與審批，審批過程能隨時隨地查看，審批異常，系統也會及時提醒，有效提升百花物業的管理、運營通過i人事，百花物業的假勤流程由線下轉移至批功能，隨時生成準確的員工考勤報表，與薪資避免手工核算的繁瑣、錯漏。i人事的薪資模塊覆蓋了數據準備、薪酬方案搭建、薪酬社保公積金計算、工資條發放、個稅申報等薪酬工作全流程，考勤報表、員工異動、績效考核等也可以與薪資及時聯動，節約HR大量線下工作的重復時間，解放HR繁重的基礎工作比如在薪資核算之后，要給財務部提交員工個稅HR直接導出個稅表即可。如果管理者想要了解查詢關鍵詞，即可導出相關報表。54535453用HR系統就選懂業務的i人事恒博國際用數字化HR恒博國際企業總部：廣東深圳主營業務：物業管理、安保服務企業實力：恒博國際是一家以物業管理、安保服務為基礎發展起來的多元化集團公司。以此為基礎逐恒博國際深圳總部恒博國際恒博國際公司布局示意圖級1、一線保安員工采用傳統的考勤管理模式，均際出勤狀況，且需要人為大量統計。2、員工數量龐大，多區域管理，管理難度大。 i人事系統支持與多種考勤機對接、移動端打卡以及特定的考勤場景。這讓恒博擺脫了傳統的考勤統計方式，實現了考勤和審批流程的數字化管理。通過i人事系統的應用，恒博能打通內部信息互通打卡方式頁面圖滿足在薪酬多元化背景下企業復雜的薪資管理場景。它可以根據客戶的不同業務板塊的考勤和薪資要求，配置不同的核算公式，以滿足客戶的算薪要求。支持1.5W人的多行業薪資方案，的解決方案規范了企業的業務流程，提高了HR的薪資項目管理示意圖56555655用HR系統就選懂業務的i人事i人事柏森物業數字化HR助力精益管理企業總部：北京主營業務：智慧物業企業實力：柏森智慧物業服務集團是一家以智慧物酒店管理、管家服務、社區服務、文化傳媒、醫療服務、資產管理、房屋租賃等單位后勤服務保障的柏森物業&i人事選擇i人事原因：產品功能、使用體驗、數字化升級應用i人事模塊：組織人事、考勤、薪資柏森物業借助i人事，通過業務線上化，實現了管理智能化、信息收集自動化，進而為集團全面智能1、柏森物業擁有多個項目，員工可能需要在多個項目中頻繁調動。例如，如果員工在一個月內參與多個項目，這就需要進行相應的工作量統計導致人力資源管理的復雜性增加，工作量統計和2、柏森旗下不同的項目有不同的預算，當員工在不同的項目中工作時，他們的薪資需要在這些項目之間進行合理分攤。然而，每個項目可能有自己的預算和薪資標準，這需要HR部門加班加點將員工與項目進行對應，并根據不同的項目來3、由于部分下屬公司或項目物業主管不熟練使用Excel表格公式，需要手動計算工資金額，這不僅增加了總部HR的數據核對壓力，也浪費了i人事系統支持員工各方面信息的收集與沉淀，并可以通過關鍵字查詢員工信息，信息收集效率得到極大提升。云端服務器的使用，使得員工信息機號與自然人關聯起來。員工無論去哪個項目報道，在i人事系統中都能夠一一對應。員工信息還支持真實頭像上傳，臨時去其它項目報道，項目在職員工詳情頁面圖利用i人事的薪資模塊，可以實現復雜的薪資公式設置和計算，從而滿足企業復雜的薪資管理場景，提升薪資計算和發放的效率。人員流動分析表頁面圖57585758用HR系統就選懂業務的i人事i人事6060HR數字化使制造成為智造5959據工信部數據，2022年，我國制造業規模連續27.7%，我國傳統產業改造升級加快，數字基礎設施加快建設。重點工業企業關鍵工序數控化率達無疑，我國制造企業在智能化改造和數字化轉型將會有更多的制造企業由制造升級為智造，而是否實現智造，也代表著一家制造企業是否具備核心競爭力。由訂單驅動，根據客戶個性化需求進行低成本、高效率、高質量生產的大規模個性化然而，要實現大規模柔性生產，不僅僅是應用智能化設備或技術，而是要有更靈活的組織架構、更高效的內部管理、更科學的生產管理、更匹配需求的人才隊伍等。唯有如此，才能適應柔性化制造升級為智造，靈活生產是重要特征，與此相對應的，是能快速適應變化的組織架構和更高效的人員管理。然而，對于具備一定規模的制造企業來說，員工數量大，通常都是成千上萬人，工廠可能也分布在全國各地，如何直接管理工廠員工，頗具挑戰性。比如，目前很多制造企業通過傳統線下管理工廠員工的入轉調離、個人檔案、用HR系統就選懂業務的i人事i人事生產是制造企業最重要的流程，而生產發生在工廠，與工廠員工緊密相關。工廠生產線豐富、工序多，生產作業通常都不固定，工廠員工的班次并提高人效，通常都依賴于工廠管理人員的個人匯總、核對困難，耽誤薪酬計算等后續流程，引目前，制造企業普遍面臨用工荒難題，因為新一代年輕人并不愿意像父輩那樣從事生產工作，而是更愿意在城市從事服務行業。另一方面，隨著更多智能技術在制造環節的應用，員工結構也會發生變化，技術型工人的比重將會越來越大。如何吸引、培養、激勵技術型員工，如果再依靠過是否仍舊有效，這是制造企業在轉型升級時，面這背后是組織架構、人才培養、企業文化、業務快速調整組織架構，精準匹配人與生產，選用育留新型人才，發揮更高人效，不只是人力資源的工作，而是要與研發、設計、生產、銷售等各方這不僅要求人力資源管理脫離傳統模式，將線下管理流程搬遷至線上，使信息更高效地流動，也培訓、績效等各個模塊都緊密關聯，驅動內部管提升管理效率，是為了更高效地滿足大批量個性化定制生產，因此，不僅要增強人力資源數字化管理，更重要的是，還必須將人力資源管理系統使其真正成為智造企業，從而更進一步夯實我國61626162用HR系統就選懂業務的i人事徐鋼集團企業總部：江蘇徐州主營業務：鋼鐵生產、房地產開發、國際貿易、物流以及固廢處理企業實力：江蘇徐鋼鋼鐵集團經營范圍涉及鋼鐵生核心子公司及主要控股、參股公司有江蘇徐鋼鋼鐵集團有限公司、徐州東南金屬材料有限公司、徐州海峽房地產有限公司、徐州東興能源有限公司、徐州五洲國際貿易有限公司等徐鋼集團&i人事選擇i人事原因：產品功能、使用體驗、成本投入經過與i人事的合作