【規章制度】

薪酬管理作為人力資源管理的有機組成部分，最大的作用是幫助吸引和留

住優秀員工，同時鼓勵他們實現自身價值和組織目標。以下是為大家整理的關

于薪酬管理制度的文章9篇，歡迎品鑒！

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同

行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經理職位起。

2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金C

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式

體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪

資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方

式發放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同

決定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目

為周期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外

派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺

地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍

中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級

中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），

檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員

工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確

定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員

會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核

結果報總經理批準后執行，充各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，

具體以公司文件形式下發。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績

進行評估并發放相應薪資。

實行年薪制的薪酬二固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬二月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資二7：3

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資二8：2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利

潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬二月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激

烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結

構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

第二個原則：

1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質和特點，建立合理的分

配方式和制度，適應不同部門的需求。同時，有利于各級管理者有效管理員

工，實現重要目標。

2.建立合理的工資構成體系，與企業利益、個人業績有關。員工的收入不

僅體現了工作能力和責任，還強調了業績的傾向。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大的責任，從機

制上激發員工的上進心。同時建立合理的評價機制，多勞多得報酬。在精確傳

達公司管理要求的基礎上，表揚績效突出的優秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即月薪和相應福利。

第四條嚴格遵守國家相關法律法規，企業和個人繳納各自應承擔的稅金（例

如稅金調整、社會保險等）。

第五條規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職人員可以參考本

規定參考執行。

第二章薪酬的構成。

第六條員工的報酬由月薪、福利、獎金構成。月工資由基本工資、崗位工

資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼和其他津貼組成。

第七條工資各部分的構成和定義：

1.基本工資:根據員工獲得的國家認可的最高職務和學歷，根據工作資格體

系的相關規定決定U

基本工資金額對應表。

公司就業資格評定的工資等國家認可的職務國家認可的學歷基本工資（元）

1、2工資等XX。

高級職務博士XX。

中級職務碩士1800o

初級職務本科1500。

技術人員大學1300。

技術人員中專1100。

高中（包括以下）100元。2.年齡工資:年齡工資體現了公司對長期服務員工

的報酬，初金額為50元，每年增加50元，XX年后不增加。

年齡工資從轉行后的第二年開始發放。

3.區域津貼和其他津貼組成：

1）地區津貼表明公司對駐外員工的生活津貼，地區津貼每月300元（其中北

京、廣州地區每月500元），當地招聘的員工不享受地區津貼。

2）其他津貼按經營需要另行規定。

4.職場工資：由員工在企業承擔的職場責任大小決定，以職場責任、貢獻、

市場價值、企業對職場需求為評價依據。

病假（需要醫院證明書），扣除職場和業績，請假或病假但沒有醫院證明

書，扣除職場、基本和業績工資，請年薪或調動假期

不扣除職場、業績工資。

職場工資按職場分為8工資等35級:詳情請參閱附件1各級職場工資和業

績工資對應表，其中研發類第三工資等以下（包括第三工資等）的職場工資基準

為同等工資的130%o

5.業績工資:業績工資表現員工工作業績的業績工資根據審查周期和審查結

果下個月發行。

1）員工業績工資標準與工資等級相對應，詳見附件1。

2）第一、第二工資等員工業績評價以年度為單位，其主要評價基于公司當

年經營目標的實現情況，其業績工資在評價結束后發放

3）第三工資等以下（包括第三工資等）度為單位，評價結束后發行

4）根據公司發展時期的管理需要，適當調整業績評價周期和方法，具體以

當時的發行通知為基準。

6.特殊津貼:在特定時期給公司帶來特殊收益和有價值的人員和業務，公司

給予的特殊報酬，特殊津貼當月支付。

第八條員工福利:包括國家法定福利和公司內部福利。

1.法定福利:包括社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保

險、住房公積金。法定福利的支付標準按照國家有關規定按月處理。

2.公司福利:包括午餐補貼、旅游保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼體

現在月薪中。

第九條獎金:獎金分為年度獎金和特別獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經營目標時，對工作質量完成優秀的部門和工

作業績突出的員工進行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績核定

2）年度獎金發放對象對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎

金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2.特殊獎金是不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重

大特定目標而設定的特殊激勵措施。特別獎金方案由公司經營管理委員會制

定，經董事會批準執行。

第三章新員工試用期報酬方案。

第十條應屆新員工試用期工資：

編號學歷單位金額（元）備注。

1博士開發了4000人。

其他4000名碩士開發了3000名」

其他x3本科。

開發XXo

其他15004大專10005中專（含以下）800o

第十一條有工作經驗的新員工，其試用期報酬按招聘職位在職資格體系的

要求評定工資等級，其中工資按行業狀況按70Q90%發放。根據經營需要引進

的特殊人才。

試用期工資由總經理核定。

第十二條試用人員不享受年齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉行時間：員工轉行時間為每月一日。

第四章薪酬計算方法。

第十四條日均薪酬二月薪酬1/月平均上班天數（按國家有關規定）。

第十五條工資期間中途工作、退休、解雇員工的固定報酬計算：

1.新員工第一個月的報酬按工作實際天數支付，實際報酬為日平均報酬X

實際工作天數。

2.離職員工當月工資按E計算，按實際出勤日工資總額發放。

3.停職前的報酬，按停職前的報酬X實際出勤日/月平均出勤天數（按國家

有關規定）計算。

第十六條公司有打工的人，職場工資不高，打工不打工。

第十七條是公司業績評價以工作業績為評價依據，不是工作時間。因此，

原則上不支付加班費。如果確實需要支付加班費，以基本工資崗位工資為加班

費的計算基數。

第五章員工工資調整。

第十八條員工工資調整:公司根據業績增長情況和員工業績成績和能力進展

情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論調整。

第十九條調整工資的內容：

1.基本工資調整:員工取得公司認定的新職務和學歷后，工資當月調整。

2.崗位工資和業績工資調整：

1）員工因工作需要調動、工作能力調整工資時，職場工資和業績工資標準

根據工資變動調整當月。

2）半年業績評價和年末業績評價后，根據評價結果調整職場，職場工資和

業績工資標準調整為工資變動月。

3.年齡津貼每年1月1E統一調整。

第六章的報酬是支付的。

第二十條報酬的支付:當月支付上個月的報酬。

第21條報酬計算期間和發行時間：

1.薪酬計算期為本月1E至本月結束。

2.每月最后一天制作本月員工報酬報表。

3.每月工資支付時間為每月10日，假日順延。

第22條薪酬支付方法和前除：

1.報酬的支付通常以現金或存折的形式支付。

2、報酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從報酬中扣

除。

第二十三條人事行政部每月最后一天總結本月人員名單、工作記錄提交財

務部，財務部結合本月調動申請書，填寫〃；月薪報告〃；財務部簽字后，轉交

社長認定，轉交財務部發放報酬。

第七章的附則。

第25條員工報酬采用密薪制，員工應保密自己的報酬，不聽別人報酬信

息，違反的話，公司會嚴重扣除職場和業績工資，降級降薪，解除勞動合同等

處罰。

第26條本制度修訂權屬公司經營管理委員會授權人事行政部解釋。

第27條本制度自發布之日起實施.

實施日期:實施日期：

1.目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全

體員工工的積極性，根據公司的經營管理和發展需特別參考國家勞動法規和相

關行業標準，制定本制度。

2.工資計劃的說明。

2.1工資管理原則。

2.1.1業績優先。

在公司薪資管理制度中，要貫徹落實績效優先原則。也就是說，重視工資

的激勵作用。

(1)對于結構性工資，應加強其中績效工資的比例，加強績效工資的調節。

(2)對于計件工資或類似銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮

在工程維護和施工單位進行。

(3)給有重大貢獻者重獎。

(4)對工資水平固定的小時工資(月工資)，工作人員優秀完成工作任務后，

根據公司利益情況給予一定的報酬。

上述業績工資和報酬，人事部計劃在結構工資中確定一定比例作為業績評

價工資，與業績獎金一起支付。有關規定詳見《業績評價管理辦法》。

2.1.2分享盈利。

隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工必須分享企業發展的一部分利

益。這體現在獎金的支付、年末的紅色、工資的升級等方面c應該認識到，這

種共享的支出可能會改變員工的巨大工作動力，帶來相當高的經濟回報，特別

是優秀地完成經營目標任務，對公司做出優秀貢獻的高級經營管理者和市場營

銷精英，應該得到一定的利益共享，其對象和共享形式和水平

2.1.3目標管理。

目標管理主要體現在高層管理者的年薪制業績目標和分公司管理者的工作

任務承包中。實質上是管理者承包企業經營的責任，獲得合理的經濟回報，調

動經營者創造利益的才能，發揮激勵和約束作用。

2.1.4的合法性”

符合勞動法規。

2.2薪資因素的內容。

根據工資的基本作用，從工資制度的目標和報酬原則的觀點出發，可以將

工資分為以下要素

(1)工作能力因素:這是員工不同工作，獲得不同工資的前提條件。工作能

力因素主要從學歷、職業資歷、創意、影響力等方面考慮，其反映形式為基本

工資。

(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨

度、解決問題的困難和負擔的風險、工作的復雜性和困難等因素。這反映在職

務工資，。

(3)勞動條件要素:這主要指職場物質環境要素。這個因素在報酬體系中主

要反映在加班補貼和相關福利(通話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內容。這個要素反映在業

績工資獎金和公司工作年數的工資上。前者反映員工個人目前對公司的貢獻，

后者可以在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項

目，也有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工

資保障作用，福利項目也反映了生活保隙要素。

(6)其他，如飲食補貼、有薪假期等。

2.3薪資的基本格局。

上述工資因素可歸納為基準內、基準外兩部分

個人工資額;標準內工資，標準外工資。

這種結構是一般級別維度工資制度中最常見的工資結構,在某些情況下，

這兩個部分可能不區別地混在一起，例如計件工資和銷售加薪。

2.3.1標準內的工資：

一標準內的工資是公司工資標準表的各項，各項又分為幾個等級，公司每月

**元。

(1)等級和等級。根據公司組織結構設計的職務分為8個職務等，各職務分

為10個等級和等級，根據現夕亍各職場的工資點確定了各等級的具體情況。

準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于

工資晉級和職務升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從

強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。

(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在

職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣

的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的

40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資

制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共

同擬定。

(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。

具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。

2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼

和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

2.3.3工資開支渠道

基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常

性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業

的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

2.3.4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本

工資部分可在一定時期后按級次晉級。

(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，

安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工

程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

3.實施內容

3.1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提

成工資制。

基本工資

職務工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準內工資

基準外工資

工資

3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以

職務等級為中心。結構工資的項目結構為：

一、休假日

1、帶薪年休假

在本企連續工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、

休息日不計入年休假的假期。

（1）員工累計工作己滿1年不滿10年的，年休假5天；

（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。

員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數，因此不享受

帶薪年休假。公司員工福利匯總

2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國

際勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，管理制度《設計公司

薪酬福利制度》。

3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應

手續后開始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經獲準而不到崗者，

以曠工論處。

4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生

產經營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保

證生產正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。

5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，

春節3天，勞動節3天，國慶節3天）。婦女節婦女放假半天。員工福利禮品

方案

二、特別休假

1、婚假

（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天”員工福利制度

（2）員工子女結婚可請有薪假3天。

（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。

2、慰唁假

（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。

（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。

3、產假

（1）員工生育持醫院證明經集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小

產，可請假4周（按病假規定執行）。

（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員

工福利方案

三、勞動保障

社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種

保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等,

保險包括養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險，具體參保情況結合

當地政府規定執行。

第一章基本原則

第一條本公司業務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業發

展目標緊密聯系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動

性和創造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和

普通員工之間溝通，及時發現問題，及時解決問題，增強企業的凝聚力，樹立

良好的團隊意識，建立優秀的企業文化氛圍，最終實現企業的戰略目標。

第三條

第二章薪資結構

第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業務提成+年終獎金+超

額

獎金

其中：

基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員

工。

第五條

第六條薪資結構表：說明：

1、業務部門的業績提成，按公司制定的提成標準執行，相關部門按內定執行.

2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分；

3、連續三月業務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權利；

4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核

算；

5、勞保每月定額50元，以發放實物為準；

6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業務完成量及效益由股東會批準核

發。

第七條

第八條年終獎金：年終獎金;年底雙薪+計發業務提成

（轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發）

第九條超額獎金：完成年度計劃業務指標以外的超額完成部分，根據年底

業績

統計情況及公司業務發展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東

會，經董事長簽字后方可發放。

第三章績效考核

第十條考核內容

考核內容分為業績考核和管理考核（含業務技能考核）兩大類：

業績指標考核：根據業務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》

的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均

值?！都径戎笜诉_成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存

檔。《季度指標達成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一

份。財務部另復印備案一份。

日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業與奉獻、工

作效率、協作配合、職業道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記

錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。

注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統計

做一次業績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

第九條考核對象

管理指標考核：針對公司全體員工。

業績考核：融資擔保部門等能直接創收的員工及主管領導，以及與業績掛

鉤的管理部門及部分管理人員。

第十條考核方式

1、管理考核：

采取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按

層級進行考核。實行月度考核制。

扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列

出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制?？己朔謹蹬c每月度

績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發給

被考核人的'部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管

領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經理和董事長考核。

綜合行政部匯總考核表后經總經理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核

分數抄送財務部門記發獎金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部

分依據。

2、業績考核：

總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業務部門負責人及部門人員簽

署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年

度員工個人業績考核指標標準。因特殊情況業績指標須進行變更的，必須由總

經理和董事長進行審批。每年1月15日前:綜合行政部負責將本年度業務人員

每季度的業績考核結果抄送貶務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度

業績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

第十一條業績考核標準：

（一）業務部人員考核

1、業績指標確定標準：

根據公司的業務發展情況，由總經理聯合各業務部門負責人商議后，報董

事長確定當年的業績考核指標，并分解到每個季度；

2、業務人員由業務主管確定年度、季度業務任務，根據業務量提成獎勵，

沒有實現業務收入的，領取基本工資。

（二）風控部人員考核:

1、公司擔保業務的年度不良率控制在3%以內;

2、年損失率控制在0.8%以內。

其中兩項中的一項未完成的，扣發年終獎金，停發該項目的提成獎勵，已

發放的項目的提成獎金予以追回。

第十二條申訴

1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人

反饋和解釋的職責。

2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。

溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主

管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關

說明材料。

3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日

內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。

5、各級主管領導對申訴人應持積極心態，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊

報復。

第四章

第九條計提基礎

1、擔保費

2、其他業務收入

第十條計提比例

（一）保費收入計提比例

按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

業績提成

（二）其他收入

轉正員工（且在公司工作滿半年以上）以自有資金投入公司“員工發展基金

資金池”的回報收入。

備注：

1、上表所列發展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資

一同發放上月收益；

2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。

3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有需

求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。

第一十一條分配方法

（一）業務部門內部的額外分配

1、業務部門獨立營銷的項目，分三種情況：（1）、部門經理營銷，部門經

理獨立完成的，部門經理原則上提成70%（含）以上，視項目經理的配合程度，

給予項目經理提成總額的10%-30%的提成；（2）、部門經理營銷的項目，交由項

目經理操作，項目經理應占提成額的50%（含）以上，部門經理占50%（含）以

下；（3）、項目經理獨立開拓的項目，并且在部門經理的指導下完成的，項目經

理應占提成額的70%（含）以上，部門經理占（30盼以下（原則上項目經理營銷的

業務應由項目經理自身完成）；（4）、公司高管營銷，并交由部門經理安排操作的

項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門經理（A角）60%,項目經理（B

角）40%。

2、提成時間安排

（1）常規擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項

目資料歸檔的，可發放應提成獎勵額的60%,另外20%在年底時與年終獎金一同

發放，剩余20%風險解除后發放。

（2）中間業務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的

項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業務部制定方案報總

經理、董事長審批后發放，原則上按照參與人員6:4發放。

（3）業務提成每季度發放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統

計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統一發放。

（二）風控部門

在確認保費已收取并己落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發放50%的

首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發放。

(三)其他人員的分配

非業務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業務收益情況

按季發放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。

第一十二條其他規定

1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發放：

(1)離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成；

(2)離職前項目己歸檔，或離職后一個月內完成歸檔，提成未領取的，按首

期發放比例在離職后的一個月內或歸檔完成后的一個月內發放。其余提成由公

司指定接管項目人員享有；

(3)離職前項目已歸檔，已領取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不

再發放，改由公司指定接管項目人員享有；

(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發放；

(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規定離職的，可發放

剩余提成。

2、業績指標統計：

(1)每季度結束后第一個月8日前由業務部將各部員工上季度業績完成情況

以及發生代償的情況，填制業績統計表報送財務部。

(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經辦、業務部門負責人簽字確認。

(3)財務部匯總并以此為據計算員工業務提成，報公司總經理、董事長審批

簽字后于當月15日作為發放的依據。

(4)各部門須指定專人負責業績指標統計工作，如有延誤，影響提成發放

的，視情節輕重追究有關人員的責任。

第五章補貼

第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如

T：

第六章股權激勵

第一十六條根據公司發展情況，車I對核心管理層，適時實施股權或者期權

激勵機制，管理層與公司簽訂協議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。

第七章附則

第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長

批準;第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。

第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會。

第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。

第一章總則

按照國家勞動法規和《工資集體協商試行辦法》《四川省公司工資指導

線》，按照勞務派遣公司管理工作特殊性，結合勞務派遣公司生產經營和經濟

效益等實際狀況，公司開展工資集體協商，建立健全公司職工工資正常增長機

制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務派遣公司薪酬管理

制度。

第一條勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。

我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調整幅度不超過本年度勞務派遣公

司在崗職工年平均工資水平調整幅度5%-10%原則。

第二條結合勞務派遣公司生產特點，與勞務派遣公司經濟效益掛鉤，建立

勞務派遣公司規范合理的工資分配制度。

第三條勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產、崗位責

任、工作績效、獎懲記錄、專業技能，以及本勞務派遣公司實際工作年限等指

標綜合考核職工薪酬。

第四條勞務派遣公司在經濟效益增長的同時，依據職工績效考核結果適當

調整職工工資標準，勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資

的規定。

第五條建立健全職工工資晉級檔次。以調動勞務派遣公司職工積極性，職

工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點

向關鍵性管理、技術、生產崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重

貢獻的工資分配激勵機制。

第二章年薪制

第六條適用范圍：適用于勞務派遣公司總經理等高層管理人員。

第七條工資模式：勞務派遣公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利

潤成正比。

年薪二基薪+提成薪水（經營利潤X提成比例）

1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

2、提成薪酬，在勞務派遣公司財務年度經營報表經審計后核算提成薪酬。

第八條年薪制考核指標與單位資產增值幅度、業績的提高、勞務派遣公司

業務管理、安全生產等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。

第九條年薪制須由總經理作出決定。

第三章月薪制

第十條適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務派遣公司職工。

第十一條工資總額構成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補

貼、加班加點工資、其他工資。

計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：

（1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；

（2）新參加工作職工的見習工資；

（3）根據國家法律法規和有關政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育

假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家和社會義務等原

因按計時工資標準支付的工資；

（4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工

資等。

第十二條計時工資結構：

計時工資總額=基礎工資-崗位工資+績效工資+工齡工資+專業技術職稱津貼

+資金

一、基礎工資:

基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數

和各類政策性補貼等指數確定，在工資總額中占一定百分比C

二、崗位工資：

根據職務高低、所在崗位的職責、專業技能、工作績效等確定，勞務派遣

公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。

三、績效工資

1、根據職工生產任務、經營指標、職責履行情況的考核成績確定：

(1)由部門提供各自完成生產利潤的經濟指標數據。

(2)由部門提供職工的出勤率和專業技術崗位職責履行情況。

(3)勞務派遣公司根據當月實際生產經營狀況測算出當月職工定量或定性應

完成生產任務及工作績效，確定每位職工績效工資水平(計件工資)的計算數

據。

2、績效考評與各自生產經營利潤指標掛鉤。(績效工資考核標準二出勤率+

崗位職責履行+每月生產任務完成經濟指標)

四、計件工資：指對己完成的工作任務按計件單價支付的勞動報酬。

(1)按工作任務包干方法支付給個人的工資；

(2)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

應發計件工資二計件單價X正常工作時間完成量計件單價X150%X日延長工

作時間完成量

五、工齡工資：

(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩地為勞務派遣公

司工作。

(2)工齡工資按元/年遞增，即每工作滿一年后按元/月執行，職工工作年

限沒有連續者不計累加工齡工資，務派遣公司之口起計算工齡。

六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。

⑴生產(業務)獎:

(2)節約獎；

(3)勞動競賽獎；

(4)年終一次性獎金；

(5)其他獎金。

七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付

給職工的津貼。包括：

(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；

(2)保健性津貼；

(3)技術性津貼。

八、加班加點工資：指太法定節假曰和公休節假日工作的職工，以及在正

常工作時間以外延長工作時間的職工，按規定支付的加班加點工資。

第十三條職工個人所得稅

職工個人所得稅由其本人承擔，由勞務派遣公司代扣。

第一章總則

第一條為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的

薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部

門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

第二條本制度制訂的原則：

1)守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公

司自身實際情況制訂本制度；

2)戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪

酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

3)公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相

對重要性，進而確定相應薪酬水平；

4)市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通

用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭

力；

5）績效掛鉤原則：建立以業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員

工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變

動，充分調動員工工作積極性。

第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報

酬。

第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度

所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監事會全體成

員、經營班子全體人員。

第二章薪酬總額

第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

第八條福利包括：法定福利、企業福利等。

D法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項

目。包括社會保險（養老、醫療、失業、生育、工傷保險等）和住房公積金

等。

2）企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目一一主要包括

節慶費等；

3）具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。

第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎

上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經

營目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力

資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施,

第三章薪酬結構

第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補

貼、福利等，具體如下：

1）標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發放；

2）高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。

第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構

成。具體如下：

1）標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放；

2）員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結

束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行,

第十二條為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設

立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限X30元/年，上不

封頂。

第十三條在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年

底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金；年終效益獎

金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發放；在考核期間離職的員

工，不補發年終效益獎金。

第十四條員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定

級。

第十五條公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪

酬水平不受此制度的限制。

第四章附則

第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由東

方集團股份有限公司董事會批準后發布。

第十七條本制度自發布之日起施行。

第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確

切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經

驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之

外，均應依照本制度辦理。

第三條薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住

房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班

費、法定節假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的

70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人

職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變

動工資。

第四條薪資形態

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假

日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后

第一日發放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上

公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章工資等級標準

管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）

第一條初任工資

1.新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資

等級按下列標準執行：

2.非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經

歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。

第二條職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等

要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經

理考核，再呈報公司總經理確定。

一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀

品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近

半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的

業務骨干。

三級：經過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部

分構成

第三條薪資的支付時間和方法（見）

第三章崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無

特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1）因試用期合格后轉為壬式員工的工資定級；

2）因工作變動試用期后工資調整的；

3）對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試

用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予

以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期

的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公

司總經理審核批準后方可執行。

第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書

面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂

執行。

第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

1.錄用不滿一年；

2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

3.該年度受懲戒處分者；

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者；

5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢

獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，

以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工

作表現爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬

領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏

事件，另調他職；

2.探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資;

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如囚而招惹

是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不

得自行理論。

第五章附則

第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解

釋。

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪

酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分

配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，

以實現關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅

體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制

上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取

酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔

的稅費（如個調稅、社保等）。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本

規定參照執行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工

資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資

格體系的有關規定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）

1、2薪等XX

高級職稱博士XX

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）10002.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎

勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發。

3.區域津貼與其他津貼組成：

1）區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中

北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區域津貼。

2）其他津貼根據經營需要另文規定。

4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責

任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有

醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，

不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8