工資薪酬管理制度

工資薪酬管理制度「篇一」

第一節(jié)目的

1、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪

酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公

司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分

調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化

3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供

全面的準則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服

從于本制度

4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設(shè)定如下：

5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

5.3提高個人和組織的績效；

5.4促進組織內(nèi)部公平待遇；

5.5推動團隊協(xié)同二作

6、薪酬體系笆理原則

6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運行

促進戰(zhàn)略實施成功

6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：

6.2.1內(nèi)在公平：員，與公司內(nèi)部其他員，相比，覺得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為

依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標準

6.4差別原則：以二作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬

序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬

政策，對自己的報酬心中有數(shù)

6.6保密原則：員二基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬

外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰

或辭退處理

7、薪酬增長機制

7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力

市場相應(yīng)的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工

成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立

人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力

7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢

獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價

位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，

增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不

增薪或減薪

第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)

1、木公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接

掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享

計劃和福利共六大部分組成

2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪

基本工資崗位工資員工福利

3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終

利潤分享特別獎勵

第三節(jié)基本工資

1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工

薪酬的基本組成部分

2、為規(guī)范集團內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所

有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級

對應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級分類表》

1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以

完成既定的各項工作目標而設(shè)立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工

3.3實際在冊月數(shù)為員工當(dāng)年實際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號（含）以后入

職計05月；15號以前入職的計為1個月。

工資薪酬管理制度「篇二」

第一章總則

第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計

算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配

方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現(xiàn)

關(guān)鍵目標。

2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體

現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上

激發(fā)職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準

確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅

費（如個調(diào)稅、社保等）。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定

參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、

績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本，資：根據(jù)職員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格

體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資（元）

1、2薪等XX

高級職稱博士XX

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）1000

2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每

增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外職員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中

北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。

2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4、崗位，資：由職員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)

任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)

院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工

資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績

效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是

同薪級的130%。

5、績效工資：績效工資體現(xiàn)職員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核

結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1）職員的績效工資標準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。

2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)

年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束

后予以核發(fā)；

4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，

具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準。

6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司

給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保

險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦

理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在

月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門

和工作績效突出的職員進行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎

金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大

特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報

董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進職員試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進職員試用期工資：

字號學(xué)歷崗位金額（元）備注

第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系

的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%、90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要

引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條職員轉(zhuǎn)正時間：職員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：

1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為；口平均薪酬X

實際工作天數(shù)。

2、離職的職員當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬X實際出勤日期/月平均上

班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。

因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗

位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章職員工資的調(diào)整

第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情

況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1、基本工資的調(diào)整：職員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在

當(dāng)月予以調(diào)整。

2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：

1）職員因，作需要調(diào)動、，作能力進行薪級調(diào)整時，崗位，資及績效，資標

準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工

資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

3、司齡津貼每年1月1口統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。

3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支討方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提

交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制r月薪酬報表〃等，財務(wù)部簽

署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播

他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職

降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解

釋。

第二十七條本制度自頒布之口起施行。

工資薪酬管理制度「篇三」

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行.業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據(jù)員T多承擔(dān)和公司的貢獻，以及員T的T作年限等因素，來

確定每位員工的薪酬水平。

適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪

酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行

業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基

本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單

元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

XX集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構(gòu)成

1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；

2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪

酬組成表》。

五、薪資調(diào)整

公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市

場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁

的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，

對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。

（-）整體薪資調(diào)整

1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力

資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競

爭的要求。

2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤

及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則

（兩低于的原則）進行調(diào)整。

（二）個人薪資調(diào)整

1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、

晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可

以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，

除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)

三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一

個職等。

(3)晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。

具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)

行。

2、基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)

技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司

薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。

工資薪酬管理制度「篇四」

一、總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公

司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工

資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

二、工資結(jié)構(gòu)

第三條職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、

住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對

固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40吼

第六條績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不

固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60機

第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)

理、項目經(jīng)理每月對職員進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、

總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰

款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生

產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日

常管理或事務(wù)工作的職員。

第十二條項目管理工資系列適用干各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職

員。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)

行）0

第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1:

略

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資二固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資;工資總額又40%

績效工資;工資總額X60%X績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)《崗位工資一覽

表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標準執(zhí)行；試

用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工

資。績效工資確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

略

第十九條職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管

副總負責(zé)；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上

報至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理.，則其基本

工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。

注2：總經(jīng)理績效二資計算

方法：總經(jīng)理月績效工資二項目經(jīng)理月平均績效工資X1.5。總經(jīng)理的收入原則

上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項口經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)的項目

的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理.、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體

現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

表略

五、薪級調(diào)整

第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根

據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予

以調(diào)整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成

正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績

效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4,

表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系

略

六、關(guān)于職員工資

第二十三條職員工資標準的確立、變更。（1）公司職員工資標準經(jīng)董事長批

準；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標準。

第二十四條職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、

聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人職員資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用

人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工

資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。

初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)

整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)

工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

第二十七條職員工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員

職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。

第二十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，

由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

工資薪酬管理制度「篇五」

第一章：總則第二章：權(quán)責(zé)

第三章：薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定第四章：試用期第五章：轉(zhuǎn)正定級第六章：有薪

假的相關(guān)規(guī)定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則

第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設(shè)計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定

員工隊伍。

第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)

合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司

經(jīng)營目標的重要手段之一。

第三條：本規(guī)定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資

核算等相關(guān)程序，使薪資體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權(quán)責(zé)

第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調(diào)整的建議權(quán)。笫二條：財務(wù)行政

部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作

的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

第三條：財務(wù)行政部依此規(guī)定對特別調(diào)心案例的申請、審批、上報。第四條：

財務(wù)行政部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。

第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

第一條：行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補貼+其

他；

第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關(guān)規(guī)定進行計算。第三條:基本工資部

分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

第四條：績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標

準，核算不同人員的月績效工資。公司財務(wù)行政部每年組織一次晉升評定。晉升評

定，每年由財務(wù)行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格

填寫晉升表，由公司總經(jīng)理批準。第五條：通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月

的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同

樣在下個月工資中調(diào)整。

第六條：每到晉升月份的薪資調(diào)整，由財務(wù)行政部統(tǒng)?報總經(jīng)理簽批執(zhí)行。

第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調(diào)整，不

要求必須統(tǒng)一評定。

第八條：補貼部分：有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱補貼等。標準如下:

1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國宴人事部、財政部、勞動部認可

的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。

2、學(xué)歷，學(xué)歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15

兀。

3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可

享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。

第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和

補貼部分的內(nèi)容。

第十條：特薪人員的年薪部分，結(jié)合公司的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。

第四章試用期

第一條：外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為「2個月。應(yīng)屆生或其它沒

有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）

第二條：使用期間不享受所有補貼

第三條：在生產(chǎn)部門特殊工序試用的員工，試用期內(nèi)即可享受補貼。其它任何

崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。第五章轉(zhuǎn)正定級

第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報直接主

管審批，其主管根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正。如可以轉(zhuǎn)正于當(dāng)

月20日前報本部門負責(zé)人、財務(wù)行政部簽批。第二條：財務(wù)行政部部根據(jù)試用期

員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報總經(jīng)理核準定級。

第三條：所有員工的轉(zhuǎn)正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務(wù)行政部統(tǒng)

一上報，凡出現(xiàn)越級上乘者，財務(wù)行政部將對責(zé)任主管罰款50元。

第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定

第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、等

六種假別。

第二條：六種假別中，有薪假為：_L傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三

條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1

天）、十一（3天）、元旦（1天）

第四條：法定節(jié)假三因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事

假，每月不能超過4天；病假，?次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需

出示縣級以上醫(yī)院證明。

第六條：請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報批，在假期未批準卻自

行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程

第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報財務(wù)行政部。第二條：每月

6日財務(wù)上報部門考核評定表；生產(chǎn)、營銷相關(guān)負責(zé)人依《考勤管理辦法》中的規(guī)

定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務(wù)行政部審核。

第三條：每月8日前，財務(wù)部審核完畢。

第四條：每月10日財務(wù)行政部將工資報總經(jīng)理簽批，簽批完報財務(wù)部負責(zé)。

以上工資核算時間，各部門嚴格執(zhí)行，出現(xiàn)，資延誤時，對責(zé)任人和責(zé)任主管

各罰款50元。第八章員工福利

第一條：按國家相關(guān)規(guī)定為員工辦理社會養(yǎng)老保險和其他保險。第二條：為一

線生產(chǎn)人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續(xù)。第九章附則

第一條：本制度最終解釋權(quán)歸財務(wù)行政部。

第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須

執(zhí)行。如需修改，必須由財務(wù)行政部審核、總經(jīng)理批準，加蓋公司公章后方可。

第三條：此管理辦法自總經(jīng)理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

工資薪酬管理制度「篇六」

一、工資制度總則

1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策

規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。

2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成

酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù)；

b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營

狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。

3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

二、工資結(jié)構(gòu)

酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

一）崗位工資;

二）績效獎金；

三）津貼；

四）年終獎金。

三、崗位工資

等級職別相應(yīng)崗位及工種崗位工資績效工資合計

1總經(jīng)理總經(jīng)理

2副總級副總經(jīng)理

3總監(jiān)級總經(jīng)理助理-總監(jiān)1800元1200元3000元

4部門經(jīng)理級總辦-人力?財務(wù)?營銷-餐飲-工程?（房務(wù)）?（娛樂）1680

元1120元2800元

5前廳經(jīng)理?客房經(jīng)理?KTV經(jīng)理?xx經(jīng)理?保安經(jīng)理1500元1000元2500

元

7部門副經(jīng)理級部門副經(jīng)理1380元920元2300元

8部門經(jīng)理助理1200元800元20xx元

10主管級行政主管-部門主管?行政秘書-大堂副理-財務(wù)主管?主辦會

計、采購主管、電腦主管1080元720元1800元

111020元680元1700元

12960元640元1600元

13領(lǐng)班級人事文員-銷售代表?部門領(lǐng)班-會計?采購?員工食堂司務(wù)

長?司機?出納?840元560元1400元

14780元520元1300元

15720元4807E1200jt

16員，級迎賓員?行李員-，程技術(shù)員-總臺（接待、收銀）-餐飲預(yù)定?倉

管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心?總機?收銀員?點菜?美工-600元400元1000

元

570元380元950元

17員工食堂廚師?酒水員?房務(wù)中心-布草員、餐飲服務(wù)員-保安員-海鮮

工客房服務(wù)員?xx服務(wù)員?KTV服務(wù)員、540元360元900元

510元340元850元

480元320元800元

18PA?員工食堂勤雜工?洗碗工-600元

19培訓(xùn)生培訓(xùn)生、實習(xí)生300元

1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強度及對酒店的貢獻度等方

面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主

體工資的60斬與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占

40%,與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因

此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要

根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

4、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標準，由人力貨源部門提出建議，由總經(jīng)

理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標

準，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。

5、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員

工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受

績效工資），特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。

6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。

四、績效工資

1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占鹵位工資與績效工資之和的40%。是

工資構(gòu)成中相對靈活的部分，并與績效考核結(jié)果掛鉤。

2、個人績效工資具體計算公式如下：

實發(fā)績效工資二應(yīng)計績效工資X計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）

其中：應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；

績效工資計發(fā)系數(shù)艱據(jù)考核評分結(jié)果而定。

3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

5、績效工資實行〃上不封頂、下不保底〃的原則。

五、津貼

1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得

的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。

a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。

具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工

作量多少而定。

b）其他補貼:

1）.店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以

四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增

資資格）

2）.住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，

則住房補貼自動取消）

六、年終獎金

1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓

勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月

數(shù)折算。

按以下公式計算：月年終獎金二月工資/12

2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之

外，還可從總經(jīng)埋基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。

七、薪資調(diào)整

工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。

1、定期調(diào)薪：

a）每年年初，酒店取據(jù)上年經(jīng)營情況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)

額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他酒店薪資調(diào)整情況，結(jié)合酒店發(fā)展需要，確定

是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；

調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當(dāng)年2月28H；

具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)口酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

錄用不滿1年者；

當(dāng)年累計缺勤15天以上者；

審定期間受過處分者；

其他不宜調(diào)薪者。

2、晉升加薪：

員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)

的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。

3、獎勵加薪：

對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加

薪。

八、工資計算與發(fā)放

1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以

下公式計算：

日工資額=當(dāng)月工資/25

2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

3、員，試用期滿后的轉(zhuǎn)止，資，均于止式轉(zhuǎn)止之日起計算。

4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣

代繳。

5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。

6、辭職（辭退、停職、免職）人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12口、25

日。

7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國

家有關(guān)規(guī)定及酒店考勤制度辦理。

九、臨時工工資發(fā)放

臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績效工資。

其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮

工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。

十、培訓(xùn)生工資發(fā)放

培訓(xùn)生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓(xùn)期結(jié)束如繼續(xù)留

用，則根據(jù)酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。

十一、附則

本辦法由人力資源部負責(zé)解釋

工資薪酬管理制度「篇七」

第一章總則

第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發(fā)展所

帶來的收益，特制訂本辦法。

第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理

人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或

參考本辦法確定。

第三條支付原則：本辦法體現(xiàn)以下分配原則：

1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力

的薪酬制度。

2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)崗位責(zé)

任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部的公平。

3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。

第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)

第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬，包括固定工資、績效工資、

津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位

的職責(zé)大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來確定員工的工資水平，其額

度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

員工工資二固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義：

（-）員工工資：

（1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工

資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。

（2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資

調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以

不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

I管理序列：涉及各部門中層經(jīng)理級（含副職、代理職）員工；

II技術(shù)及工程專業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設(shè)計等各類員工，依

照《員工工資列表》主管及以卜.級標準確定工資級別：

III營銷序列：涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工，銷售部經(jīng)理、樓面主管、

一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行，營銷部其他人員在未出臺新

規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行，并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標準；

IV職能及業(yè)務(wù)輔助序列：涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類

員-L。

（3）《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員

工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調(diào)。

（4）員工工資比例表：

固定工資績效工資津貼備注

管理序列60%

技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%

職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%

（5）員工工資的確定：

所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》

擬定其工資及職級，報請總經(jīng)理確定；總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定

權(quán)。

（二）固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。

（三）績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)

放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績

效工資不同。《績效考咳辦法》另行制定。

（四）津貼：為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，

員工一