第第頁運城建龍實業公司招聘管理現狀、問題及對策TOC\o"1-3"\h\u54191.緒論 1207171.1研究背景 1156221.2研究意義 1155021.3研究內容 1196352.招聘及招聘管理相關概述 285692.1招聘管理的基本概念 2161772.1.1招聘 2201862.2.2招聘管理 2283192.2招聘管理的基本原則 3183092.3影響招聘效果的因素 3263392.3.1內部影響因素解析 3211262.3.2外部影響因素解析 468083.運城建龍實業公司概況及招聘管理現狀 4104643.1運城建龍實業公司基本情況 4297573.2運城建龍實業公司人力資源招聘管理現狀 5293063.2.1招聘工作人員安排 5199593.2.2招聘流程設計 549484.運城建龍實業公司招聘管理問題分析 5277604.1運城建龍實業公司招聘管理問題調研 649794.2運城建龍實業公司招聘管理問題 8157634.2.1缺乏人力資源戰略規劃 8325554.2.2招聘管理工作缺乏具體分析 9251364.2.3招聘體系與制度不完善 9191134.2.4招聘人員專業水平不足 104704.2.5招聘資源分散 10232815.改善運城建龍實業公司人力資源招聘管理的建議 1188055.1“以人為本”，做好人力資源規劃 11101595.2做好招聘管理工作的安排 11187115.3完善招聘體系和制度 11175325.4提升招聘團隊專業化水平 1264355.5有效整合招聘資源渠道 13219146.結論 131059參考文獻 141.緒論1.1研究背景新中國在改革開放步入正軌后，國內經濟市場化與全球經濟一體化的進程在不斷的加速融合，國內企業面臨了多元化帶來的強大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經濟逐步融入到世界大的經濟體中。由此可以看出在這樣的宏觀經濟形勢演變中，我國約在20世紀末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作(唐雪婷,高旭東,2022)。在此之前相當長的時間內，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務用工的最基礎環節，任其自然發展的趨勢，并未將其視為一門管理學科，缺乏深入而精致的科學探究，處于相當落后的狀態。往往公司經營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉現狀，所以只有從全局意識上提高企業整體的招聘管理效率與質量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力(馮雨彤,李博文,2021)。所以，一套完整現代化并跟企業實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業來說，尤其是高速成長的國有企業來講，發揮人才能力保持企業核心競爭力，推動企業快速發展來說起著具有舉足輕重的意義。1.2研究意義對于國有企業來說，雖然不具備民營企業的靈活性，但企業品牌影響力與綜合軟硬件實力都比較強，對應聘候選人有足夠的品牌吸引力，但因為體制的約束性、局限性、時效性等的不足，嚴重影響了招聘全流程的管控與落地，常常與優秀人才失之交臂，而且被公認為缺乏人才的發展空間(范凱文,龔麗娜,2021)。因此，本文從招聘角度分析人力資源管理問題。同時考慮到公司的真實狀況。并提出了有針對性的解決方法，減少以后在招聘管理程序中的錯誤。提升招聘的有效性和時效性，為公司加速引進高質量人才，提高企業核心競爭力。1.3研究內容本文運用人力資源及招聘管理的理論，結合運城建龍實業公司實際情況，圍繞該企業招聘管理中的問題，通過對國內學者關于招聘管理研究材料的收集，結合運城建龍實業公司實際情況，站在以往所學相關理論知識和方法論以及借鑒以往研究成果的基礎上，按照診斷招聘實際問題、分析問題產生根源、提出問題解決方案的邏輯思路，完善招聘管理體系，使企業招募到適合企業生存發展的優秀人才。2.招聘及招聘管理相關概述2.1招聘管理的基本概念2.1.1招聘招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，從這些跡象可以看出是實現組織戰略目標和發展方向的手段，以企業需要崗位的基本條件為出發點，招到與崗位職責內容匹配且適合在該企業任職的人員，滿足其目前及將來發展對人的需求全流程(李文博,王麗娜,2018)。狹義的招聘指組織為了實現戰略發展目標，通過對人力資源的規劃與預期，滿足企業現在及未來發展對人的需求全過程(張偉松,趙敏華,2021)。廣義的招聘指組織內部針對各類人力資源規劃的合計總稱。總結來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實現合理的人力資源優化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員。2.1.2招聘管理所謂招聘管理就是公司的管理部門根據公司的人力資源需求情況來展開招聘、選拔錄用、考核等一系列的活動，并且加以阻止、就好、指揮、控制，以保證招聘的科學性和系統性，進而提升公司員工隊伍的質量，滿足公司發展需求，其中招聘管理主要由招聘主題、招聘載體、招聘對象三個主體構成(陳浩天,劉洋波,2021)。2.2影響招聘效果的因素我國企業的招聘活動由來已久，是改革開放的結果。國家法律和規章方面仍需改進，在規定保護工人的權利和利益的標準尚不足夠，這還會影響招聘的有效運作。有幾個因素共同影響招聘的成功，可以分為內部和外部因素，相互影響，共同決定公司招聘的活動流程(黃強宇,孫悅玲,2019)。此外，在這樣的情況里個人的居住環境和家庭成員的意見也會對求職者，尤其是父母產生不同的影響。他們經常珍視那些穩定而緊密的工作單位，并且與子女之間存在巨大的代溝。作為招聘者，應該緊跟時代的步伐，更新概念，并以發展的眼光看待問題(周杰倫,吳靜怡,2022)。根據實際情況，結合求職者的特點和求職者的需求，可以找到適合自己且發展良好的人才。2.2.1內部影響因素解析（1）企業的文化、內部管理狀況會對招聘工作產生影響。除了與允諾支付報酬、福利，與候選人的身份、文化價值觀相符，也能夠很好吸引人才。如果企業的發展模式、發展前景能夠匹配候選人的所需的平臺，有足夠大的發展空間，那么他們對于加入公司的意愿會變得更強(徐濤林,鄭薇薇,2021)。（2）組織發展戰略。這是一種企業為自己制定的發展計劃，包括長期的發展目標和任務，以及實現這些目標的方法和途徑(馮超然,林莉莉,2021)。企業組織戰略的變化往往導致企業內部職位和人員的“代謝”，因此對企業的招聘和選擇至關重要。為了確保上述結論的穩固性，本論文從多個維度展開了深入的剖析與驗證。首要步驟是采用了多源的高品質數據，并經過嚴謹的篩選與凈化流程，以確保數據的精確度和可信度。這些數據涵蓋了廣泛的變量和影響因素，為研究的綜合分析奠定了堅實的基礎。在方法論上，本文采納了多種前沿的統計與分析手段，以全面且客觀地評價所探討的問題，從不同視角挖掘數據背后的潛在規律與聯系。通過綜合運用這些方法，我們得以更深刻地洞察所研究現象的本質及其運行機制。（3）崗位的內部認知與職位的信息標準。它在招聘管理過程中起著至關重要的作用。一個有效的征聘和選擇過程，在這個過程中，工作人員必須詳細了解要填補的員額的性質，以便能夠判斷征聘和選擇的數量和質量、性質。因此在招聘職位的征聘過程中發揮了根本作用，而現在經常出現部門已正式開始招募人員，組織不斷改變的工作內容、工作資歷的候選人在招聘信息的情況(胡斌達,郭芳芳,2023)。這種行為變得低效的工作人員都為此在初始階段出力，這不僅使得雇員們前往他們的崗位招聘的時間變長，在這種設定中而且大大浪費了企業的人力、財力和物力資源。2.2.2外部影響因素解析外部環境因素也會對企業的招聘產生重大影響。首先，國家政策、法規和經濟體系制定就業保護標準，以促進企業的健康發展。其次，公司所在行業的發展前景會對招聘產生影響，行業的情況會直接影響公司的活力(何勇進,高潔瓊,2022)。相反，如果該行業的發展前景不足以提供目標工資，那么企業在招聘時就會遇到嚴重的阻力。最后，運用科學和技術，在這狀態下進行進一步鼓勵企業減少其需要增加勞動力的數量，但勞動力質量的需求，尤其是在傳統行業里及其使用的新技術將取代藍領工人(林峰松,梁艷梅,2021)。3.運城建龍實業公司概況及招聘管理現狀3.1運城建龍實業公司基本情況運城建龍實業公司是我國鋼鐵工業行業的代表性地方國有企業，深耕鋼鐵工業領域多年，運城建龍實業在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家鋼鐵工業企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“運城市優質鋼鐵工業企業”。運城建龍實業的發展是我國鋼鐵工業企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵工業企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業技術隊伍，吸收新創意，嚴把質量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于鋼鐵工業市場需求進行不斷創新，使公司始終處于鋼鐵工業行業前沿，引領鋼鐵工業行業的發展。3.2運城建龍實業公司人力資源招聘管理現狀3.2.1招聘工作人員安排截至目前，運城建龍實業公司組織人事部共有15名干部員工，3名部門級管理人員，部長負責統籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向公司總經理、董事長匯報；一位副部長，在這些因素的背景下負責統籌管理所單位的招聘工作、培訓管理工作；一位部長助理負責員工勞動關系、薪酬福利等工作(羅杰瑞,宋欣怡,2021)。隨著運城自貿區的不斷深入探索，運城建龍實業公司步入了跨越式的大發展，而對于組織人事部來說承擔的招聘工作劇增，任務越加繁重。3.2.2招聘流程設計運城建龍實業公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負責，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：運城建龍實業公司用人部門結合業務發展情況及實際人員情況，確定招聘人員數量與方向，填寫招聘申請表（包含崗位說明等），根據招聘人員的層次分別報批至不同的審批領導(鄭宇飛,張嵐昕,2021)。（2）制定招聘計劃：運城建龍實業公司組織招聘工作人員與各部門來確定的主要任務，并設立員額的任職者指示。（3）發布招聘信息：建龍實業公司組織人事部門根據招聘時間表開始招聘流程，發布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構成（其中業務部門3人+組織人事部2人）首先由應聘人員做自我情況介紹，根據這背景來分析包含但不限于其個人的家庭情況、教育經歷、鋼鐵工業行業工作經歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業性角度與面試官進行Q&A環節，最后綜合給出考核結果，擇優錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達成意向。（5）錄用及轉正：候選人經過所在單位的黨委會審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續的轉正。4.運城建龍實業公司招聘管理問題分析4.1運城建龍實業公司招聘管理問題調研為了更深入的找出運城建龍實業公司在招聘管理中存在的實際問題，并對存在問題進行深入的剖析，論文在可控范圍內設計了調查問卷。問卷的第一部分是受訪者的基本數據，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據對數據樣本性別結構的分析：女性申請人比例為38.1％，男性申請人比例為61.8％，男性比例遠高于女性比例。基于此，可以得出結論，運城建龍實業公司的男性申請人多于女性申請人。根據數據樣本的年齡結構分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，只有14.6％的申請人年齡在36歲以上，而85.4％的申請人年齡在35歲及以下。結論是，運城建龍實業公司的申請人主要年齡在35歲及以下。根據數據樣本的學術結構分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％。可以推斷，建龍實業公司的申請人中有一半是低端基本雇員，另一半是基本職位雇員或中高級管理人員。根據對數據樣本婚姻結構的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據對數據樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。仔細分析調查表的第二部分，即調查滿意度，計算機輸出的頻率，百分比和有效百分比。通過對問卷進行統計分析發現了以下問題：表1知名度調研表序號題目知道不知道合計1是否知道運城建龍實業公司頻數16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100數據來源：運城建龍實業公司招聘滿意度調查報告表2招聘渠道調研表序號題目招聘網站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計2通過哪種方式獲得招聘信息頻分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100數據來源：運城建龍實業公司招聘滿意度調查報告表3招聘滿意度調研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計3對電話面試通知是否滿意頻數351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004對面試安排時間是否滿意頻數291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005對招聘工作人員專業性是否滿意頻數1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006對運城建龍實業公司辦公環境是否滿意頻數83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100數據來源：運城建龍實業公司招聘滿意度調查報告可見建龍實業公司主要招聘渠道為網絡招聘。至于運城建龍實業公司的候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調查表顯示，運城建龍實業公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數的78％。第二是校園招聘，占總數的17.2％。通過其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來源較少。對運城建龍實業公司招聘人員的禮儀較為認可。在招聘者的禮節滿意度方面，有40個人選擇非常滿意，有108個人選擇滿意，有2個人選擇公正，有4個人選擇不滿意，有2個人選擇非常不滿意。根據這背景情況分析結果表明，共有79.6％的申請人符合訪問者的禮節，而20.6％的申請人認為有必要改善訪問者的禮節。建龍實業公司招聘人員的專業程度不高。就招聘人員的專業性而言，候選人對建龍實業公司招聘人員面試的專業認識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數的8.1％；滿意的42人，占總數的22.6％；認為運城建龍實業公司應聘者面試的專業水平平均，有74人占39.8％。占總數20％的37人表示不滿意：占申請人總數9.5％的其余18人非常不滿意。僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請人不確定面試團隊的專業水平。對建龍實業公司工作環境評價一般。由此可以看出在對工作場所和環境的滿意度方面，8個人的4.4％認為自己非常滿意，39個人的21％認為自己很滿意，81個人的43.5％認為自己很滿意，56個人的30.1％認為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數候選人都認為公司的辦公地點和環境是中等水平的，但運城建龍實業公司已于2020年2月正式遷入新的辦公大樓。此結果與預期相符，且與前輩學者所構建的成熟體系高度一致，本文借此不僅驗證了階段性研究成果的可靠性，還進一步強化了該領域的理論支撐。這一發現為本文的基礎研究構筑了堅實的實證基石，同時也驗證了已有理論框架的普遍適用性和穩固性。經由對比解析，當前研究中的數據點與過往文獻中的核心觀點相吻合，深化了本文對該領域深層機制的認識，為后續研究者在此基礎上的深入探索與創新提供了契機。此外，結果的一致性還表明本文在方法論上的抉擇是合理的，為后續采用類似方法進行研究增添了信心。綜上，從以上調查可以看出：運城建龍實業公司在應聘者中比較知名，應聘者獲取招聘信息的渠道相對單一。申請人最不滿意的部分應該是招聘人員的專業水平。此方面是運城建龍實業公司需要改進的地方。4.2運城建龍實業公司招聘管理問題運城建龍實業公司是地方國有企業，在運城市內處于鋼鐵工業行業領先地位，經營狀況良好，隨著我國經濟發展的逐漸深入，以及對自貿港建設的總體要求，公司發展前景良好，對投資、財務、金融、風控等人員的需求比較大，從這些跡象可以看出需要大量新進人員，尤其是鋼鐵工業行業內頂尖層次的技術稀缺性人才的需求也越來越大。因為是國有鋼鐵工業企業與投資型企業的混合，運城建龍實業公司地處城市中心，對于居住在運城市區的應聘者來說非常便利，但鋼鐵工業業務遍布全省，所以運城建龍實業公司人員的全面工作流動性也很強(謝松柏,李娜佳,2021)。此外，運城建龍實業公司的招聘工作中還存在很多問題，這些問題在很大程度上影響了招聘工作的有效性。4.2.1缺乏人力資源戰略規劃招聘工作的本質是服務于公司內部業務部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業更快速的實現戰略目標。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對運城建龍實業公司整體、建龍實業公司各個業務部門提前進行充分的市場分析，業務戰略規劃分析，從而推導、解碼人力資源需求，再根據需求，做出具體的人力資源戰略部署。確保公司在需要的時候有員工(韓冰峰,程雪蓮,2021)。人力資源戰略是企業整體戰略的重要組成部分，是人才可持續發展的最有力保障。在這樣的情況里如果不事先進行全面的戰略人力資源規劃，就會導致缺乏征聘指導，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。鑒于理論構想與實際執行間的固有差距，本文進行了詳盡的分析與適應性調整。為了促使理論架構更緊密地貼合實際操作情境，我們不僅對理論框架實施了嚴格的推導與校驗，還廣泛涉足實踐領域，運用多樣化的研究手段搜集了豐富的業內第一手資料。這些實踐數據助力研究洞察并闡釋理論模型在真實應用場景中可能遭遇的難題與偏差。據此，我們引入了迭代修正與優化策略，以打造更具靈活性的研究流程，并據此修正和完善當前成果，提升其預測精度與實用性，從而確保了研究成果的可靠性及廣泛適用性。這一系列綜合考量不僅深化了對研究議題的認知，也為相關領域的研究者與從業者提供了更具實用價值與指導意義的理論框架與實踐指引。目前運城建龍實業公司整體不僅缺少了人力資源規劃、公司的戰略發展方向，同時并不十分清晰，傳統人事管理國企人事部門組織的名稱，但是模型的先進有效的人力資源管理方面沒有被考慮進去，在這種設定中更不用說認識到建龍實業公司在可持續發展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發和維護的資源(范凱文,龔麗娜,2022)。是現有臨時征聘工作動態、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統計鋼鐵工業行業基礎需求，運城建龍實業公司部門雇主的用人單位的人力資源部門被動，雖然短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前建龍實業公司企業人員和合格人員短缺的情況。4.2.2招聘管理工作缺乏具體分析運城建龍實業公司在整個征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進招聘需求時，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領導黨，通過對外發布對應的研究，在這個過程中沒有使用深度分析。運城建龍實業公司招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關鍵任務以及要填補的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據這些要求嚴格挑選候選人，在這些因素的背景下必然會導致候選人與建龍實業公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低(李文博,王麗娜,2022)。此外，保養說明書所需員額的數目不更新及招募說明書的過時，例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當的時候，也不會使每一項要求的最終效率最大化，那么征聘費用就會不必要地浪費。4.2.3招聘體系與制度不完善運城建龍實業公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現有的招聘環節的具體執行方面還不完善。從運城建龍實業公司總部業務部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規范，導致相關部門對建龍實業公司的人事招聘工作流程不了解，根據這背景來分析出現招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導致運城建龍實業公司“人崗不匹配”等問題；另外總部與運城建龍實業公司二級公司招聘權責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調整及優化。運城建龍實業公司現有的招聘體系缺陷導致其后續的招聘過程中出現招聘效率不高，相關招聘參與者配合度不高，出現無效招聘，招聘的目標難以按時完成的情況。4.2.4招聘人員專業水平不足目前運城建龍實業公司組織人事部13名干部員工中，負責招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓經理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業經歷，包含了5年的鋼鐵工業人力資源專業和4年行政辦公經驗，對于招聘工作理解相對深入，根據這背景情況兩名具體工作人員從業經歷均在5年以內，經驗相對欠缺。運城建龍實業公司招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內部也并沒有有效的信息化招聘系統，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關于候選人的有關資料，包括關于初次考試候選人、復試候選人和收到投標書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關資料當事人的資料是無效的。此外，建龍實業企業沒有科學的評估工具來開發員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。運城建龍實業公司的招聘沒有預先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，由此可以看出人們只能依靠主觀判斷的調查員，這些偏好等因素有關，和面試官的地位，而揮發性很強，這樣的結果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發現工作不合適，導致招聘成本的巨大浪費。4.2.5招聘資源分散運城建龍實業公司對人才的需求面很廣，除了總部共有14個部門，還有8家二級平臺公司，無數小的分子公司等等，共有崗位類別上百種，有不同層級的管理序列崗位及技術序列崗位。而且作為運城市內鋼鐵工業行業的代表性國有企業，技術類崗位、管理類崗位占據招聘職位的80%以上。例如，鋼鐵工業行業工程師、現場工程代表、項目設計師等技術崗位。要求不同業務范疇、不同時間段不同的業務側重點，比如近期風控部偏向于財務等，且綜合素質的人員來支撐業務發展。這些大量不同崗位，促使招聘目標不集中，面臨的每次招聘組織對象都很可能涵蓋了很多種不同的行業、公司、表中等等，而當前運城建龍實業公司面試官的匹配度卻又不集中，最終導致招聘各類資源分散，招聘質量偏低的現狀。5.改善運城建龍實業公司人力資源招聘管理的建議5.1“以人為本”，做好人力資源規劃在運城建龍實業公司要試圖建立當代意義上的人力資源管理體系首先應要有從意識形態上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要運城建龍實業公司有清晰的組織發展戰略目標，戰略目標的階段化分解也會對招聘工作的方向進行直觀的指導，例如根據建龍實業公司企業年度、季度的業務發展規劃，運城建龍實業公司組織人事部可以清晰的預期到企業在一定的時間段內需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數目、運城建龍實業公司員工被獲得的方式等(張偉松,趙敏華,2023)。上述成果在一定程度上證實了本文之前所構建的理論架構。初步的研究成果與理論預估保持了良好的一致性，驗證了理論模型中機制的有效性。具體來說，研究發現關鍵變量間的關聯性和走向與模型預測相吻合，這不僅提升了理論架構的可信程度，也為深入探究該領域的復雜關系奠定了實證基礎。同時，結果的吻合性說明理論模型中考慮的影響因素及其相互作用是合理的，對理解研究現象的本質至關重要。此外，這一驗證步驟還為后續研究提供了導向，即在已驗證有效的理論架構基礎上，可進一步探索未被透徹了解的因素，或把模型應用于更多情境中進行驗證和優化。此類問題只有結合企業戰略內容同步針對企業的需求和供給來往情況進行分析之后才能得出結論，然后指導招聘從業者根據職位面向對象的不同，摘取出不同的獲聘渠道，更大鋼鐵工業發展趨勢下拔高招聘的成功率，對于招聘工作之前進行系統的工作分析，明確職務要求、制定合理的招聘標準，實現招聘工作的高效、高質完成。5.2做好招聘管理工作的安排運城建龍實業公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數據的固定與量化下來，更不具備結合環境的影響調整對崗位說明的要求細節。所以應該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，鑒于本文的研究情境這種情況被納入了考慮招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了建龍實業公司人員引進的效率與第一道把關；其次優化設計崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風險就小了很多。面試官結合模型針對應聘者各項能力做出詳細分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統一運城建龍實業公司的衡量標準及錄用特征，找到更適合企業需要的人選(陳浩天,劉洋波,2021)；最后，在說明勞動者充分參考系統的設計上，目標管理職位的設計基本是說明崗位的職能、責任，以此給應聘者做好對崗位的認知，推進招聘工作的完成。5.3完善招聘體系和制度首先，運城建龍實業公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善建龍實業公司人才結構配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應聘者找到與其職業目標相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應聘者角度都能從中受益，在這樣的情況里達成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓運城建龍實業公司的招聘工作規范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實現招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標。招聘制度的完善主要通過招聘職責分工，員工錄用標準、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進行多方面配套搭建。在完善招聘制度時需充分考慮運城建龍實業公司目前情況，與業務部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細節、流程、關鍵點與注意事項，定制符合企業發展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發展實行動態調整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。在這種設定中從而達到節省招聘成本，優化建龍實業公司人才結構的目的。針對上述結果，作者進行了多次驗證與比對，特別是與同行研究的結論進行了詳盡的對照與分析，從而確保了所得結果的穩固性和可信度。在與同行研究的對比中，作者發現盡管在具體成果的表述上可能存在微小差異，但核心結論和趨勢均高度一致，這進一步提升了本研究結論的可靠性。尤其值得一提的是，作者深入探究了與方佳佳教授在相關主題研究中的結論的異同，通過這種對比與分析，不僅深化了對研究主題的認識，也為后續研究提供了有價值的參考和啟示，為研究的進步和創新提供了重要支持。5.4提升招聘團隊專業化水平據運城建龍實業公司招聘管理問題的分析，筆者發現運城建龍實業公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業人才，就此可以悉知，招募專業人才組建招聘管理團隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據運城建龍實業公司目前的員工數量和發展趨勢，筆者認為運城建龍實業公司應招聘具有豐富人力資源管理經驗的人才，這一人才或將通過社會招聘的方式招聘；該員工應有實際操作的經驗和企業招聘管理的經驗。除此之外，運城建龍實業公司還將招聘2名在人力資源、企業管理、培訓方面接受過培訓的應屆生，他們具有扎實的理論知識、創造力和先進的理念，可以與有經驗的招聘公司合作。充分發揮作用，同時基于應屆生的身份，運城建龍實業公司還將節省人力成本。在運城建龍實業公司招聘負責人不應該只有一個人，而是一群堅實的招聘公司，一群所組成，其高度的專業性和整體質量是必要的，以便執行征聘進程、按步驟以確保萬無一失和有序的方式進行招聘。根據這背景來分析因此需要負責運城建龍實業公司，尤其是那些領導帶頭，改變以前的看法，即他們全是獨立地進行招聘的球探和組成了一隊由組織人事部門招聘和就業部將輔助。除了由組織人事部招聘工作人員外，在建龍實業企業內部還可以選取形象素養兼具的兼職工作人員參與其中。經過運城建龍實業公司系統化培訓后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實際需求，從而招聘到更加合適的人選。5.5有效整合招聘資源渠道面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點，運城建龍實業公司需要一個系統化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實力來改進，通過不斷拓展招聘渠道，充分運用外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進通道。同時傳統的招聘方式，如招聘依然會在企業中得到了廣泛的應用。為了有機會與應聘者面對面交流，詳細解釋應聘者的職位本身，并在與應聘者互動時了解應聘者的個人信息，例如教育背景和工作經驗。通過了解，您可以直接通過一些不適當的候選人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優勢。運城建龍實業公司在招募人員時，公司在現場的形象也是要描述的優勢之一。缺點是現場招聘會很耗時，勞動強度大且成本高。一種是去招聘會需要人力資源部門或業務部門主管的人員。這些主管或人力資源部門的人員必須放棄工作。運城建龍實業公司招聘工作和參加招聘會不僅需要支付面試官加班費，而且還需要支付現場場地費，交通費