忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)及效果分析案例TOC\o"1-3"\h\u9521一、引言 （1）27490（一）研究背景 （1）24481（二）研究意義 （1）189711、理論意義 （1）86992、實(shí)踐意義 （1）19877二、股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ) （2）1336（一）委托代理理論 （2）29050（二）激勵(lì)理論 （2）27565三、案例公司介紹 （3）6236（一）忻州焦煤集團(tuán)公司的基本概況 （3）30697（二）忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)分析 （3）16932四、忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì) （3）7107（一）忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)方法論 （3）19749（二）忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案重點(diǎn)內(nèi)容 （4）22251、忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)對(duì)象確定 （4）19632、參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員工作出的承諾 （5）21455五、忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施及效果分析 （5）14937（一）忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施 （5）29517（二）忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施效果分析 （6）23144六、結(jié)論與啟示 （7）10267（一）結(jié)論 （7）19240（二）啟示 （7）15873參考文獻(xiàn) （8）7568附錄問卷 （10）一、引言（一）研究背景股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)治理制度中的重要內(nèi)容，是基于委托代理理論和人力資本理論，在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的條件下，為更好地解決公司所有者與經(jīng)營者之間利益問題的長期的激勵(lì)機(jī)制(方瑤瑤,蔡俊杰,2022)。90年代起，伴隨著國有企業(yè)深化改革，股權(quán)激勵(lì)制度逐步引入，隨后首先應(yīng)用于企業(yè)管理層。近年來，有關(guān)法律政策的出臺(tái)使得股權(quán)激勵(lì)制度日益完善，更多的企業(yè)開始實(shí)行這項(xiàng)措施。目前，有更多的企業(yè)在不斷拓展核心員工的激勵(lì)范圍，目的是通過股權(quán)激勵(lì)來提高企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)及風(fēng)險(xiǎn)承受度，從中不難發(fā)現(xiàn)使員工和管理層同樣擁有主人翁意識(shí)，促進(jìn)雙方互相監(jiān)督實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)，同時(shí)減少監(jiān)督成本，有助于改善企業(yè)經(jīng)營效率(杜浩宇,田靈兒,2021)。然而員工股權(quán)激勵(lì)是如何對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生作用的、其發(fā)揮作用的內(nèi)在機(jī)理是什么？相關(guān)的問題有待我們進(jìn)一步去探究。（二）研究意義1、理論意義根據(jù)國內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)者研究股權(quán)激勵(lì)主要考慮高管股權(quán)激勵(lì)的影響，較少提及員工股權(quán)激勵(lì)。然而在實(shí)際應(yīng)用中，落實(shí)高管股權(quán)激勵(lì)，就要對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)。員工作為提高企業(yè)經(jīng)營效益的主要力量，在企業(yè)活動(dòng)中，他們是決策的直接執(zhí)行者，從這些因素可以推測(cè)助力企業(yè)更好發(fā)展(林梓浩,袁子琪,2021)。制定什么樣的員工股權(quán)激勵(lì)政策才能有效的提高企業(yè)的發(fā)展效益，這個(gè)措施是如何進(jìn)一步作用于企業(yè)績效，根據(jù)現(xiàn)有背景以上都是員工股權(quán)激勵(lì)研究的重要問題。本文將從股權(quán)激勵(lì)視角下對(duì)上市公司忻州焦煤集團(tuán)公司通訊進(jìn)行深入分析通過具體案例研究員工股權(quán)激勵(lì)是否能改善企業(yè)績效，豐富人力資本管理理論和企業(yè)績效影響因素的研究，將是這方面積極有益的補(bǔ)充探索。2、實(shí)踐意義面對(duì)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，如何提高公司績效成為各個(gè)企業(yè)關(guān)注的重要問題。企業(yè)人力資源是促進(jìn)績效提升的重要資源。通過探究員工股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效的作用，突出核心成員難以替代的地位，讓管理者充分認(rèn)識(shí)到核心員工在經(jīng)營活動(dòng)中發(fā)揮著重要作用，使企業(yè)能夠設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)制度,更好的加強(qiáng)內(nèi)部管理(李博,王浩淼,2022)。相較于普通的薪酬激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)能夠使員工對(duì)工作產(chǎn)生更高的積極性，有助于幫助企業(yè)吸引住人才，根據(jù)這種情形讓員工感受到企業(yè)歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)政策作為長期激勵(lì)手段中的重要部分，為促進(jìn)企業(yè)人力資本高效管理給出了一個(gè)相對(duì)有效的解決方案，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)（一）委托代理理論經(jīng)濟(jì)學(xué)家Burleigh和Means在30年代提出了委托代理理論，認(rèn)為所有權(quán)應(yīng)該與經(jīng)營權(quán)分離，以避免企業(yè)主同時(shí)作為經(jīng)營者的缺點(diǎn)。然而，股權(quán)結(jié)構(gòu)碎片化，股東與經(jīng)營者之間的信息不對(duì)稱會(huì)導(dǎo)致一系列問題。由于利益的不一致性，經(jīng)紀(jì)費(fèi)用產(chǎn)生，委托代理問題成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問題。企業(yè)的委托包括股東、管理人員和員工(張偉明,陳靜嫻,2020)。處在這個(gè)局面下如何緩解三者之間的委托代理問題,使三者的目標(biāo)利益達(dá)到一致,所以代理可以更加關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)利益,因此,為了提高企業(yè)的性能,有必要引入一個(gè)有效的代理激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是一種典型的內(nèi)部治理制度，通過授予代理人股票期權(quán)，可以使代理人和委托人的利益緊密結(jié)合，既可以提高代理人的工作積極性，又可以達(dá)到商業(yè)價(jià)值最大化，降低代理成本，這是一種有效的方式(劉建平,楊柳青,2022)。（二）激勵(lì)理論激勵(lì)理論是指運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)措施來引導(dǎo)人的行為，提高被激勵(lì)對(duì)象的主觀能動(dòng)性。在滿足了人的各種需要后，在此情景內(nèi)發(fā)生人的工作熱情就會(huì)比往常更加飽滿。激勵(lì)理論認(rèn)為，大部分員工工作時(shí)的態(tài)度決定著其工作效率效率，而激勵(lì)因素會(huì)影響工作態(tài)度(趙啟超,孫麗娜,2021)。根據(jù)本文涉及的關(guān)于員工股權(quán)激勵(lì)的研究，這里主要介紹需求層次理論，強(qiáng)化理論，以及雙因素理論。心理學(xué)家馬斯洛將人類需求從低到高分為五個(gè)層次:生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。他認(rèn)為，人類所需求的結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、不斷進(jìn)化的。在需求得到滿足之后，在這場(chǎng)景里才會(huì)有更高層次的需求(周澤凱,吳雅琴,2022)。與一般員工相比，核心員工擁有專業(yè)的技術(shù)和豐富經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)中處于重要地位，而因有更高層次的需求。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才競(jìng)爭的日益激烈，普通的工資薪金及工作環(huán)境的改善已不能很好的滿足核心員工的需求，提高工作積極性。股權(quán)激勵(lì)作為長期有效的激勵(lì)措施，在這類環(huán)境里探討通過授予核心職工一定的股票，使其不單是普通員工而成為公司所有者，地位的提升使其多層次的需求得到更好的滿足，自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，更加努力參與工作，從而加速產(chǎn)品成果的形成，提高企業(yè)價(jià)值。強(qiáng)化理論是由斯金納等行為科學(xué)家提出的。強(qiáng)化指的是承認(rèn)或否認(rèn)一件事的后果。根據(jù)幾種區(qū)別，強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，正強(qiáng)化是獎(jiǎng)勵(lì)積極行為，負(fù)強(qiáng)化是削弱消極行為(鄭思遠(yuǎn),馮玉潔,2021)。在這種情況里展開股權(quán)激勵(lì)使員工取得相應(yīng)股份，能以企業(yè)所有者的身份參與公司經(jīng)營，分享公司發(fā)展的利潤，一定程度強(qiáng)化其工作能力，為正強(qiáng)化手段。同時(shí)授予的股權(quán)能讓其承擔(dān)股價(jià)下跌的風(fēng)險(xiǎn)，為負(fù)強(qiáng)化的手段，減少工作的不積極性，約束其行為。從這些表現(xiàn)可以推導(dǎo)出結(jié)論合理的股權(quán)激勵(lì)方案有利于發(fā)揮強(qiáng)化作用的激勵(lì)效應(yīng)。為確保研究結(jié)論的可復(fù)制性和普及性，本研究采取了多項(xiàng)措施，旨在加強(qiáng)研究的嚴(yán)謹(jǐn)性和普適性。從研究策劃到數(shù)據(jù)收集、解析，每一步都嚴(yán)格遵循科學(xué)方法論，力求標(biāo)準(zhǔn)化與透明化。在規(guī)劃階段，明確界定了研究目標(biāo)與變量，以保證研究的邏輯清晰與可操作性。同時(shí)，運(yùn)用多種數(shù)據(jù)來源及收集手段，增加數(shù)據(jù)的多樣性和代表性，避免單一數(shù)據(jù)源可能帶來的片面性。通過詳盡的研究日志、數(shù)據(jù)收集分析流程的描述，以及清晰的研究結(jié)果可視化呈現(xiàn)，有助于研究成果的廣泛傳播。雙因素理論由赫茨伯格于1959年提出，又稱激勵(lì)保健理論。與環(huán)境相關(guān)的工作條件等對(duì)員工身心健康有益，類似于保健效果，稱為保健因素。當(dāng)這些因素降低至較低水平時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)不滿意情緒。但當(dāng)保健因素正常時(shí)，也只是消除了不滿意，并沒有出現(xiàn)其他積極效應(yīng)(朱家輝,許美琳,2020)。能夠產(chǎn)生積極作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，從中不難發(fā)現(xiàn)尤其是能夠促進(jìn)員工自身的提高和發(fā)展。雙因素理論強(qiáng)調(diào)：只有激勵(lì)因素得到滿足時(shí)，人的積極性才能充分被調(diào)動(dòng)起來。雙因素理論對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬體系具有很好的指導(dǎo)作用，除了工資獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)，還須制定長期的激勵(lì)計(jì)劃，提高核心員工參與工作的積極性。三、案例公司介紹（一）忻州焦煤集團(tuán)公司的基本概況忻州焦煤集團(tuán)公司是山西煤炭采選業(yè)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕煤炭采選業(yè)領(lǐng)域多年，忻州焦煤集團(tuán)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家煤炭采選業(yè)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“忻州市優(yōu)質(zhì)煤炭采選業(yè)企業(yè)”。忻州焦煤集團(tuán)的發(fā)展是我國煤炭采選業(yè)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國煤炭采選業(yè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于煤炭采選業(yè)市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于煤炭采選業(yè)行業(yè)前沿，引領(lǐng)煤炭采選業(yè)行業(yè)的發(fā)展。（二）忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)分析股權(quán)激勵(lì)是一種較有效的中長期激勵(lì)手段，但它不是企業(yè)的靈丹妙藥，股權(quán)激勵(lì)并不是適合于任何一個(gè)企業(yè)，因?yàn)樗枰獌?yōu)秀的企業(yè)文化支撐，還需要公司具備較好的管理技術(shù)基礎(chǔ)，需要正確運(yùn)用科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方法和工具，進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。分析忻州焦煤集團(tuán)公司的股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)，一是焦煤集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的重要性有充分的認(rèn)識(shí)，經(jīng)營思維有很強(qiáng)的前瞻性，愿意與忻州焦煤集團(tuán)公司核心員工經(jīng)營成果分享(何俊松,呂秀梅,2019)。從這些因素可以推測(cè)而且公司在長期的發(fā)展中，已形成了共同創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)，共同擔(dān)當(dāng)，共享經(jīng)營成果的企業(yè)文化，絕大多數(shù)的核心員工對(duì)公司的發(fā)展前景看好，對(duì)公司高層有較強(qiáng)的信賴感，愿意留在公司長期發(fā)展。這使得忻州焦煤集團(tuán)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有較好的文化基礎(chǔ)。二是公司的內(nèi)部管理較為規(guī)范，企業(yè)制度健全，組織結(jié)構(gòu)清晰，崗位價(jià)值可評(píng)估，根據(jù)現(xiàn)有背景財(cái)務(wù)核算準(zhǔn)確，且公司經(jīng)營情況良好，發(fā)展健康。這些有利的因素，為公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施提供了管理保障。不過，忻州焦煤集團(tuán)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案還存在較大的不確定因素。由于公司的股東眾多，股權(quán)分散，缺乏實(shí)際控制人，且章程約定的股東進(jìn)退條件不清晰，若提出的股權(quán)激勵(lì)方案將導(dǎo)致原股東的股權(quán)比例稀釋等，老股東極有可能難以達(dá)成共識(shí)，并將可能導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)方案在公司股東大會(huì)無法通過。考慮到理論與實(shí)踐間的差異，本文進(jìn)行了深入的分析與必要的調(diào)整。為確保理論模型能更貼近實(shí)際操作，我們不僅嚴(yán)謹(jǐn)?shù)赝茖?dǎo)和驗(yàn)證了理論框架，還深入實(shí)踐，通過多元化的研究方法等渠道，廣泛收集了行業(yè)內(nèi)的第一手資料。這些實(shí)踐數(shù)據(jù)幫助我們識(shí)別并理解理論模型在實(shí)際應(yīng)用中可能面臨的挑戰(zhàn)與偏差。在此基礎(chǔ)上，我們引入了修正迭代優(yōu)化機(jī)制，構(gòu)建了適應(yīng)性更強(qiáng)的研究流程，并據(jù)此修正和完善了當(dāng)前成果，提高了其預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性和實(shí)用性，確保了研究結(jié)果的可靠性和泛化性。通過這些綜合考量，本文不僅加深了對(duì)研究主題的理解，也為相關(guān)領(lǐng)域的研究者和從業(yè)者提供了更具操作性和指導(dǎo)意義的理論支撐和實(shí)踐參考。四、忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)在項(xiàng)目組對(duì)忻州焦煤集團(tuán)公司的核心員工股權(quán)激勵(lì)需求做了充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，忻州焦煤集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)層決定委托項(xiàng)目組啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，并決心盡最大的力量掃除一切障礙，處在這個(gè)局面下推進(jìn)方案在股東會(huì)通過，并落地實(shí)施，為忻州焦煤集團(tuán)公司的可持續(xù)發(fā)展、基業(yè)長青打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為此，在公司董事會(huì)的授權(quán)下，項(xiàng)目組在2007年3月份開始對(duì)忻州焦煤集團(tuán)公司的股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了科學(xué)、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，形成較完整的方案。（一）忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)方法論針對(duì)忻州焦煤集團(tuán)公司的股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目需求，項(xiàng)目組討論了股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的方法，決定采用公司經(jīng)過多年的探索實(shí)踐建立的較成熟的股權(quán)激勵(lì)咨詢模型，實(shí)施“激勵(lì)價(jià)值澄清”、“激勵(lì)平臺(tái)構(gòu)建”、“激勵(lì)對(duì)象確定”、“股權(quán)模式設(shè)計(jì)”、“推進(jìn)計(jì)劃設(shè)定”、“股權(quán)量價(jià)明確”、“激勵(lì)條件設(shè)置”、“退出機(jī)制設(shè)計(jì)”等股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)八步法，對(duì)忻州焦煤集團(tuán)公司的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的“定人”、“定量”、“定價(jià)”、“定來源”、“定資金”、“定考核”。在此情景內(nèi)發(fā)生項(xiàng)目組確定，忻州焦煤集團(tuán)公司以有限合伙企業(yè)為載體，以中高層管理人員、核心骨干及其他關(guān)鍵員工為基礎(chǔ)，以穩(wěn)定管理人才和技術(shù)人才為著力點(diǎn)，設(shè)計(jì)中高層管理人員、核心骨干及其他關(guān)鍵員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依據(jù)《公司法》、《中華人民共和國合伙企業(yè)法》等規(guī)定，在這類環(huán)境里探討實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，選擇的操作路徑為：由納入計(jì)劃的公司員工作為合伙人成立有限合伙企業(yè)，通過參與公司增資擴(kuò)股的方式取得公司股權(quán)。（二）忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案重點(diǎn)內(nèi)容1、忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)對(duì)象確定經(jīng)過忻州焦煤集團(tuán)公司內(nèi)部討論，確定了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施對(duì)象的類型。一是法律依據(jù)：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象將依據(jù)《合伙企業(yè)法》、《公司法》、《公司章程》等法律和法規(guī)以及規(guī)范性文件的相關(guān)規(guī)定，在這種情況里展開綜合該公司的實(shí)際情況來制定。二是職務(wù)依據(jù)：激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象為公司中高層管理人員、核心崗位的業(yè)務(wù)和技術(shù)人員，以及公司董事會(huì)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他崗位員工。為此，忻州焦煤集團(tuán)公司確定了人員激勵(lì)對(duì)象的入圍條件，確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃只限于以下人員參加（見表4-1）：表4-1忻州焦煤集團(tuán)公司人員激勵(lì)對(duì)象的入圍條件層級(jí)職務(wù)類型人員入圍條件核心管理層總經(jīng)理、副總、部門總監(jiān)資格條件：與公司簽訂正式勞動(dòng)合同關(guān)系，且轉(zhuǎn)正成為正式員工；入司年限：（1）參與公司第一批員工股權(quán)激勵(lì)的核心管理層，在公司工作年限必須滿一年；（2）參與公司后續(xù)員工股權(quán)激勵(lì)的核心管理層，在公司工作年限必須滿三年。崗位工作時(shí)間：擔(dān)任本崗位工作1年以上；業(yè)績條件：連續(xù)2年年度考核平均80分以上或者最近1個(gè)年度考核平均85分以上；中層管理人員、核心骨干及其他關(guān)鍵員工核心骨干及其他關(guān)鍵人員資格條件：與公司簽訂正式勞動(dòng)合同關(guān)系，且轉(zhuǎn)正成為正式員工；入司年限：（1）參與公司第一批員工股權(quán)激勵(lì)的核心骨干或其他關(guān)鍵人員，在公司連續(xù)工作年限累計(jì)必須滿二年；（2）參與公司后續(xù)員工股權(quán)激勵(lì)的核心骨干或其他關(guān)鍵人員，在公司工作年限必須滿三年。業(yè)績條件：連續(xù)2年年度考核平均80分以上或者最近1個(gè)年度考核平均85分以上；中層管理人員資格條件：與公司簽訂正式勞動(dòng)合同關(guān)系，且轉(zhuǎn)正成為正式員工；入司年限：（1）參與公司第一批員工股權(quán)激勵(lì)的中層管理人員，在公司連續(xù)工作年限累計(jì)必須滿二年；（2）參與公司后續(xù)員工股權(quán)激勵(lì)的中層管理人員，在公司工作年限必須滿三年。崗位工作時(shí)間：擔(dān)任本崗位工作1年以上；業(yè)績條件：連續(xù)2年年度考核平均80分以上或者最近1個(gè)年度考核平均85分以上；此外，對(duì)某些特定的激勵(lì)對(duì)象做出特殊安排：一是對(duì)于特殊引進(jìn)人才或者空降人才，從這些表現(xiàn)可以推導(dǎo)出結(jié)論對(duì)不滿足入職年限要求，但是對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的，由董事會(huì)討論確定；二是對(duì)公司發(fā)展有特別貢獻(xiàn)的員工，董事長享有提名權(quán)限，由董事會(huì)最終討論后確定。2、參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員工作出的承諾對(duì)應(yīng)參與股權(quán)激勵(lì)的公司員工，方案設(shè)計(jì)需要做出三大承諾，一是服務(wù)承諾，必須服從公司及其子公司對(duì)其工作崗位和工作地點(diǎn)所作的安排，嚴(yán)格遵守公司及其子公司制定的各項(xiàng)規(guī)章、制度和勞動(dòng)紀(jì)律。激勵(lì)對(duì)象承諾無條件遵守《保密與不競(jìng)爭協(xié)議》。二是股權(quán)受限規(guī)定及承諾。激勵(lì)對(duì)象在合伙期間原則上不得轉(zhuǎn)讓財(cái)產(chǎn)份額，確因特殊原因自愿轉(zhuǎn)讓的，鑒于此類環(huán)境可以推知其大致情況原則上由公司委托合伙企業(yè)執(zhí)行事務(wù)合伙人進(jìn)行回購，回購的份額轉(zhuǎn)作預(yù)留激勵(lì)份額。如果轉(zhuǎn)給其他合伙人的必須經(jīng)過合伙企業(yè)執(zhí)行事務(wù)合伙人同意后方可進(jìn)行(顧維翰,莫曉萱,2022)。三是上市限售期承諾。若忻州焦煤集團(tuán)公司申請(qǐng)首次公開發(fā)行股票并在A股上市，從這些因素可以推測(cè)參與本員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全體員工同意承諾，自公司股票上市之日起十二個(gè)月內(nèi)，其設(shè)立的合伙企業(yè)不轉(zhuǎn)讓或者委托他人管理所持有的公司股份，也不得由公司回購該部分股份；公司股票上市期滿十二個(gè)月后，其設(shè)立的合伙企業(yè)每年轉(zhuǎn)讓的股份不超過所持有的公司首次公開發(fā)行前已發(fā)行股份數(shù)的25%（如發(fā)生轉(zhuǎn)增、送紅股等，可減持?jǐn)?shù)量相應(yīng)調(diào)整），至少減持四年方可減持完畢。前述結(jié)果在一定程度上支撐了本文預(yù)先構(gòu)建的理論體系。現(xiàn)有的研究成果分析與理論預(yù)期保持了高度一致，驗(yàn)證了理論模型中提出的機(jī)制的有效性。詳細(xì)來說，研究發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵變量間的關(guān)聯(lián)趨勢(shì)與模型預(yù)測(cè)相符，這不僅增強(qiáng)了理論體系的可靠性，也為進(jìn)一步探究該領(lǐng)域的復(fù)雜關(guān)系提供了實(shí)證支撐。另外，結(jié)果的相符性表明理論模型中考慮的影響因素及其相互作用是合理的，對(duì)把握研究現(xiàn)象的本質(zhì)具有重要意義。此外，這一驗(yàn)證環(huán)節(jié)也為后續(xù)研究指明了道路，即在已驗(yàn)證有效的理論體系下，可以更加深入地挖掘未被充分研究的因素，或把模型拓展到更廣泛的場(chǎng)景中進(jìn)行驗(yàn)證和優(yōu)化。法律、法規(guī)或證券監(jiān)督管理部門對(duì)于其設(shè)立的合伙企業(yè)所持有的公司股份鎖定期另有要求的，參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全體員工一致同意其設(shè)立的合伙企業(yè)按照相關(guān)要求作出承諾(董一帆,蘇婉婷,2023)；根據(jù)現(xiàn)有背景法律、法規(guī)或證券監(jiān)督管理部門對(duì)于參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員工持有的合伙企業(yè)的合伙份額鎖定期另有要求的，參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全體員工一致同意按照相關(guān)要求作出承諾。五、忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施及效果分析（一）忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施鑒于忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，非在職的股東數(shù)量較多，雜音大，歷史上公司的許多提案都得不到股東會(huì)的通過，為確保這次的股權(quán)激勵(lì)方案能順利通過股東會(huì)的決議，同時(shí)也為解決公司股權(quán)分散的歷史預(yù)留問題，規(guī)范公司治理，公司決定本次的股權(quán)激勵(lì)分兩步走，處在這個(gè)局面下第一步是采取增資擴(kuò)股的方式，將公司的注冊(cè)資金進(jìn)行增加，以此將不愿意跟進(jìn)增資的非在職股東所持的股權(quán)比例進(jìn)行稀釋，設(shè)立有限合伙企業(yè)接受增資不足的部分股權(quán)，以此對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行有益的調(diào)整(沈宏宇,胡冰清,2022)。第二步是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，以有限合伙企業(yè)的財(cái)產(chǎn)份額轉(zhuǎn)讓的方式，對(duì)公司確定的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象實(shí)施激勵(lì)。（二）忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施效果分析忻州焦煤集團(tuán)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的3個(gè)月后，項(xiàng)目組對(duì)忻州焦煤集團(tuán)公司的股權(quán)激勵(lì)效果進(jìn)行了第一階段的跟蹤，并通過資料分析、問卷調(diào)查和人員訪談等方式調(diào)研了忻州焦煤集團(tuán)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的變化和影響(韓志剛,唐敏華,2020)。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，忻州焦煤集團(tuán)公司的股東對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施效果滿意度很高，忻州焦煤集團(tuán)公司通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，在這場(chǎng)景里已經(jīng)對(duì)人力資源的引育用留勵(lì)產(chǎn)生了正向的影響。項(xiàng)目組為評(píng)估股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施效果，特地制作了一份調(diào)查文件，詳見附錄。對(duì)忻州焦煤集團(tuán)公司的29位股東和43位受激勵(lì)對(duì)象一共72位人員進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷一共發(fā)放了72份，收回了72份，回收率達(dá)到100%。。分析調(diào)研結(jié)果，可以得到，受調(diào)人員對(duì)忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案的整體評(píng)價(jià)滿意，其中72.22%的受調(diào)人員對(duì)方案評(píng)價(jià)選擇“非常滿意”，23.61%的選擇“滿意”，只有2.78%選擇為“一般”。這表明忻州焦煤集團(tuán)公司的絕大多數(shù)的股東和激勵(lì)對(duì)象對(duì)方案整體是認(rèn)可和滿意的，項(xiàng)目是比較成功的。作者對(duì)于上述結(jié)果進(jìn)行了反復(fù)校驗(yàn)與比對(duì)，尤其是與同行結(jié)論進(jìn)行了細(xì)致的比對(duì)與剖析，以確保所得結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。在與同行研究的對(duì)比中，作者注意到，盡管在具體成果的表述形式上可能存在些微不同，但核心結(jié)論和趨勢(shì)均保持一致，這進(jìn)一步增強(qiáng)了本研究結(jié)論的可信度。特別地，作者深入探討了與方佳佳教授在相關(guān)主題研究中的結(jié)論的異同，通過這種對(duì)比與分析，不僅深化了對(duì)研究主題的理解，也為后續(xù)研究提供了寶貴的借鑒和啟示，為研究的深化和創(chuàng)新提供了重要幫助。對(duì)于問卷中“是否滿意您本次獲得的激勵(lì)股權(quán)份額”的評(píng)價(jià)中，有70.83%對(duì)選擇“非常滿意”；有20位人員選擇“滿意”，只有1名人員選擇為“一般”。這表明忻州焦煤集團(tuán)公司的激勵(lì)對(duì)象對(duì)本次獲得的激勵(lì)股權(quán)份額還是滿意的，這得歸功于項(xiàng)目組的崗位評(píng)價(jià)工作做得扎實(shí)，在這類環(huán)境里探討大家對(duì)焦煤集團(tuán)公司確定的股權(quán)份額分配的依據(jù)認(rèn)可，認(rèn)為比較公平、公正。在對(duì)忻州焦煤集團(tuán)公司激勵(lì)股權(quán)的定價(jià)評(píng)價(jià)中，選擇“非常滿意”的人員占受調(diào)總?cè)藬?shù)的68.06%；選擇“滿意”的占比26.39%。選擇“一般”的占比5.56%。這表明在激勵(lì)股權(quán)的定價(jià)方面，大家普遍認(rèn)為還是比較合適的。在“對(duì)焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象圈定的評(píng)價(jià)”的選項(xiàng)中，有62.5%對(duì)選擇“非常滿意”；有29.17%的受調(diào)人員選擇“滿意”，6.94%人員選擇為“一般，還有1人選擇“不滿意”(魏子淳,梁雪晴,2021)。這表明有部分忻州焦煤集團(tuán)公司的激勵(lì)對(duì)象對(duì)本次股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象圈定還不是很滿意，有部分股東或受激勵(lì)對(duì)象認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的受眾面還可以更廣泛些，在這種情況里展開這樣才有助于忻州焦煤集團(tuán)公司人才梯隊(duì)的穩(wěn)定。至于股東與激勵(lì)對(duì)象對(duì)于忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)條件的評(píng)價(jià)，有45位受調(diào)人員選擇“非常滿意”，有34.67%選擇“滿意”，另有2人選擇“一般”，無人選擇“不滿意”或“非常不滿意”。這個(gè)調(diào)研結(jié)果表明，忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)條件的設(shè)置還是比較合理的。在股東與受激勵(lì)對(duì)象在對(duì)退出規(guī)則的評(píng)價(jià)中，有39人選擇“非常滿意”，25人選擇“滿意”，5人選擇“一般”，另有3人選擇“不滿意”。這個(gè)調(diào)研結(jié)果表明，對(duì)激勵(lì)股權(quán)的退出規(guī)則，從這些表現(xiàn)可以推導(dǎo)出結(jié)論還有部分股東和受激勵(lì)對(duì)象不大滿意，有些受激勵(lì)對(duì)象認(rèn)為退出的條件設(shè)置的比較嚴(yán)苛，希望能更寬松些。另外，本次問卷調(diào)查還對(duì)股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目實(shí)施過程中給公司治理、忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)以及忻州焦煤集團(tuán)公司持股平臺(tái)建立帶來的改變進(jìn)行了滿意度調(diào)研。調(diào)研結(jié)果顯示，在持股平臺(tái)設(shè)置方面的滿意度高達(dá)100%。在對(duì)焦煤集團(tuán)公司治理改善方面的評(píng)價(jià)中，選擇“非常滿意”的比例達(dá)到80.56%，選擇滿意的達(dá)到19.44%，滿意度也達(dá)到100%。在對(duì)忻州焦煤集團(tuán)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整的評(píng)價(jià)中，有59人選擇“非常滿意”，占比81.94%；有13.89%人選擇“滿意”；另有3人選擇“一般”，無人選擇“不滿意”或“非常不滿意”。由此可知，本次項(xiàng)目對(duì)忻州焦煤集團(tuán)公司治理、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)帶來的改善，得到了股東和受激勵(lì)對(duì)象的一致認(rèn)可。綜上，從調(diào)查的結(jié)果來看，受激勵(lì)對(duì)象對(duì)忻州焦煤集團(tuán)公司的股權(quán)激勵(lì)方案的認(rèn)可度還是非常高的，從中不難發(fā)現(xiàn)股權(quán)改革及股權(quán)激勵(lì)獲得了絕大多數(shù)激勵(lì)對(duì)象的好評(píng)。此結(jié)果與劉振教授、程曉天教授等人在相關(guān)研究中的結(jié)論大體一致，尤其是在研究流程與結(jié)果呈現(xiàn)上表現(xiàn)出顯著的相似性。這種相似性不僅體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的方法論上，如數(shù)據(jù)收集與分析技術(shù)的運(yùn)用，還深刻體現(xiàn)在主要發(fā)現(xiàn)與結(jié)論的推導(dǎo)中。本研究在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了更為深入的探討，不僅確認(rèn)了前人的結(jié)論，還在一定程度上豐富了研究的內(nèi)涵與外延，為研究主題提供了新的視角和啟示。由于焦煤集團(tuán)公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象涵蓋了公司的中高層管理人員以及公司內(nèi)聘的一級(jí)總監(jiān)等技術(shù)崗位人員，項(xiàng)目組調(diào)研發(fā)現(xiàn)，不少焦煤集團(tuán)員工的工作狀態(tài)和學(xué)習(xí)勁頭有了較明顯的提升，已受到股權(quán)激勵(lì)的員工表示現(xiàn)在是公司的股東了，自然應(yīng)該更有主人翁的態(tài)度，從這些因素可以推測(cè)全力以赴做好工作，為公司效益的提升作努力，為公司的更大發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量，畢竟忻州焦煤集團(tuán)公司的發(fā)展與自己的未來真正是休戚相關(guān)了(李博,王浩淼,2022)。而公司內(nèi)聘的二、三級(jí)總監(jiān)，也有了努力的方向，升為一級(jí)總監(jiān)就有可能獲得更長期的回報(bào)。項(xiàng)目組調(diào)閱行政人事部門的離職情況分析報(bào)告，發(fā)現(xiàn)本年比去年同期下降了3%，表面上看與股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施沒有多少關(guān)系，但分析離職人員的職位，我們發(fā)現(xiàn)忻州焦煤集團(tuán)公司的核心成員（公司各部門主管以上人員、公司一級(jí)總監(jiān)）僅流失6人，而去年同期是27人。根據(jù)現(xiàn)有背景由此可見，股權(quán)激勵(lì)可能對(duì)核心人才的保留起到了一定的作用。六、結(jié)論與啟示（一）結(jié)論本文對(duì)忻州焦煤集團(tuán)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)問題進(jìn)行了較為系統(tǒng)的分析研究，在文獻(xiàn)綜述和理論分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建起股權(quán)激勵(lì)的整體方案。本文對(duì)忻州焦煤集團(tuán)公司進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)整體方案的設(shè)計(jì)，將研究成果應(yīng)用于管理實(shí)踐，可以看到忻州焦煤集團(tuán)公司的股票激勵(lì)計(jì)劃對(duì)焦煤集團(tuán)公司未來的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，為公司的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，在此情景內(nèi)發(fā)生保證了忻州焦煤集團(tuán)公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展勢(shì)頭。（二）啟示隨著現(xiàn)代化科技及經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，全球的市場(chǎng)環(huán)境日新月異。一些公司積極利用新趨勢(shì)的發(fā)展，掀起一股股票激勵(lì)的浪潮。為了讓核心人才能為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，很多公司都開始實(shí)施股票激勵(lì)計(jì)劃。然而，新環(huán)境下股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施并不順利。從股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展來看，股權(quán)激勵(lì)還有待完善。這就是為什么完善忻州焦煤集團(tuán)公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃至關(guān)重要。其他煤炭采選業(yè)公司也可以利用股票激勵(lì)機(jī)制，從中吸取教訓(xùn)，揚(yáng)長避短。參考文獻(xiàn)1、方瑤瑤,蔡俊杰.員工持股計(jì)劃研究——基于華為