阿里員工績效管理制度?一、總則（一）目的本績效管理制度旨在確保阿里巴巴集團（以下簡稱"集團"）員工的工作表現與公司戰略目標緊密結合，通過科學合理的績效評估體系，激勵員工持續提升工作績效，促進員工個人發展與公司整體業務的共同成長，為集團創造卓越價值。（二）適用范圍本制度適用于集團全體正式員工，包括但不限于各業務部門、職能部門、技術團隊等不同崗位序列的員工。（三）基本原則1.目標導向原則：績效評估以公司戰略目標為導向，確保員工工作方向與公司整體目標一致，各級績效目標層層分解，明確可衡量，使員工清晰了解工作重點與期望成果。2.客觀公正原則：評估過程應基于客觀事實，依據明確的評估標準和流程進行，確保評估結果公平公正，不受主觀偏見、人際關系等因素干擾。3.溝通反饋原則：績效評估過程強調雙向溝通，上級與員工定期進行績效溝通，明確工作進展、問題與改進方向，評估結果及時反饋給員工，幫助其認識自身優勢與不足，促進績效提升。4.激勵發展原則：績效結果與員工薪酬、晉升、獎勵等掛鉤，激勵員工積極進取，同時注重通過績效評估發現員工潛力，為其提供有針對性的培訓與發展機會，促進員工個人成長。二、績效評估周期與方式（一）評估周期1.季度績效評估：每季度進行一次全面績效評估，涵蓋員工在本季度內的工作表現、目標完成情況等。評估時間為每季度最后一個月的[具體日期區間]，確保評估結果能及時應用于下一季度的工作規劃與管理。2.年度績效評估：每年年底進行年度綜合績效評估，全面回顧員工一年的工作表現與貢獻，作為員工年度薪酬調整、晉升、獎勵等決策的重要依據。年度評估在次年[具體日期區間]內完成。（二）評估方式1.上級評估：員工直接上級依據日常工作觀察、目標完成情況記錄、項目成果等對員工進行績效評估，是績效評估的主要方式。上級應確保評估的準確性與客觀性，在評估過程中充分考慮員工的工作難度、團隊協作等因素。2.自評：員工本人對自己在評估周期內的工作表現進行自我評價，包括工作任務完成情況、能力提升、工作態度等方面。自評應基于事實，客觀反映自身工作狀況，同時可作為上級評估的參考補充，幫助上級更全面了解員工對工作的認知與自我反思能力。3.360度評估（部分崗位適用）：對于特定崗位或層級的員工，采用360度評估方式，綜合收集員工上級、同事、下屬及相關合作部門對其工作表現的評價意見，從多個維度全面評估員工的綜合素質與工作能力。評估內容包括但不限于工作業績、溝通協作、領導力（適用于管理崗位）、創新能力等方面。通過360度評估，能更全面、客觀地反映員工在不同工作場景中的表現，為員工提供更全面的發展反饋。三、績效評估指標與標準（一）績效評估指標1.工作業績指標：根據員工所在崗位的職責與目標設定，明確具體、可量化的工作任務與成果指標，如業務銷售額、項目完成時間、產品質量指標等。工作業績指標應與公司整體業務目標緊密相關，體現員工對公司業務的直接貢獻。2.工作能力指標：評估員工在專業技能、溝通能力、團隊協作能力、問題解決能力等方面的表現。工作能力指標應根據崗位要求與公司發展需求確定，例如技術崗位的專業技術水平、銷售崗位的客戶溝通與談判能力等。3.工作態度指標：考察員工的工作積極性、責任心、敬業精神、忠誠度等方面。工作態度指標通過日常工作行為表現、考勤記錄、團隊合作中的態度等方面進行評價，積極的工作態度是員工高效完成工作任務的重要保障。（二）績效評估標準1.業績評估標準：根據工作業績指標的完成情況進行評分，分為卓越、優秀、良好、合格、不合格五個等級。卓越表示遠超目標要求，取得突破性成果；優秀表示全面達成目標，工作成果顯著；良好表示基本達到目標，工作表現穩定；合格表示部分達到目標，存在一些需要改進的方面；不合格表示未能達到基本工作要求，工作存在嚴重問題。2.能力評估標準：依據工作能力指標的表現程度進行評估，同樣分為卓越、優秀、良好、合格、不合格五個等級。卓越表示在該能力方面表現出極高水準，遠超同崗位平均水平；優秀表示能力突出，能出色完成各項工作任務；良好表示具備崗位所需基本能力，能較好完成工作；合格表示能力基本滿足崗位要求，但有提升空間；不合格表示能力明顯不足，無法有效履行崗位職責。3.態度評估標準：從工作積極性、責任心等方面進行評價，分為積極主動、認真負責、較好、一般、較差五個等級。積極主動表示工作熱情高，主動承擔任務，積極推動工作進展；認真負責表示對待工作嚴謹細致，責任心強；較好表示能按時完成工作任務，態度端正；一般表示工作態度尚可，但主動性和責任心有待提高；較差表示工作態度消極，責任心不強，經常出現工作失誤或延誤。四、績效評估流程（一）績效計劃制定1.目標設定：在每個績效評估周期開始時，上級與員工共同制定績效目標。上級根據公司戰略目標和部門工作計劃，結合員工崗位職責，為員工設定明確、可衡量、具有挑戰性且與公司整體目標一致的績效目標。績效目標應包括關鍵工作任務、預期成果、完成時間節點等內容。2.溝通確認：上級與員工就績效目標進行充分溝通，確保員工理解目標含義與要求，認同目標設定的合理性。員工如有任何疑問或建議，可在溝通中提出，雙方共同協商調整績效目標，最終形成雙方認可的績效計劃，并以書面形式記錄。（二）績效執行與監控1.日常工作跟蹤：在績效評估周期內，上級應密切關注員工的工作進展情況，通過定期的工作匯報、項目會議、日常溝通等方式，及時了解員工工作動態，發現問題及時給予指導與支持。上級應記錄員工在工作中的重要表現、成果與問題，作為績效評估的依據。2.中期評估與反饋：在季度績效評估周期的中間階段，上級與員工進行中期績效溝通。回顧績效目標完成進度，分析工作中存在的問題與困難，共同探討解決方案。上級根據中期評估結果，對績效目標進行必要的調整與優化，確保績效目標的合理性與可行性，并為員工提供針對性的工作建議與指導，幫助員工提升工作績效。（三）績效評估實施1.自評：在績效評估期結束后，員工按照績效評估指標與標準，對自己在本周期內的工作表現進行全面總結與評價，填寫自評表，詳細闡述工作任務完成情況、工作能力提升、工作態度表現等方面的內容，并對自己的績效表現進行客觀評分。2.上級評估：上級在參考員工自評的基礎上，結合日常工作記錄與觀察，對員工進行全面評估。上級應依據績效評估指標與標準，對員工的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行詳細評價，給出客觀公正的評估意見與評分，并撰寫績效評估評語，明確指出員工的優點、不足及改進建議。3.360度評估（如適用）：對于采用360度評估的崗位，由人力資源部門組織相關人員按照既定流程進行評估。評估人員需根據對被評估員工的實際觀察與了解，對其在各個評估維度上進行評分，并提供具體的評價意見。人力資源部門負責收集、整理360度評估結果，并反饋給員工本人及上級。（四）績效結果審核與反饋1.審核：績效評估結果形成后，上級將評估資料提交至上級主管及人力資源部門進行審核。審核人員對評估過程的規范性、評估結果的合理性進行審查，確保績效評估結果客觀公正、符合公司規定。如發現問題，及時與上級溝通核實，必要時要求重新評估。2.反饋：審核通過后，上級與員工進行績效結果反饋面談。上級向員工詳細通報績效評估結果，包括各項評估指標的得分、評估等級、績效評語等內容，同時傾聽員工的意見與想法。雙方就績效結果進行充分溝通，分析原因，明確改進方向。績效反饋面談應營造開放、坦誠的溝通氛圍，幫助員工正確認識自己的績效表現，鼓勵員工積極面對問題，制定改進計劃。（五）績效申訴1.申訴受理：如果員工對績效評估結果有異議，可在收到績效反饋結果后的[申訴期限]內，向人力資源部門提出書面申訴。申訴內容應明確指出異議的具體內容及理由，并提供相關證據材料。人力資源部門負責受理員工的申訴申請，并進行詳細記錄。2.調查處理：人力資源部門接到申訴后，組織相關人員對申訴事項進行調查核實。調查過程中，充分聽取員工、上級及相關人員的意見，收集各類證據材料，確保調查結果客觀公正。根據調查結果，做出維持、調整或重新評估績效結果的決定，并將處理結果及時反饋給申訴員工。五、績效結果應用（一）薪酬調整1.年度薪酬調整：根據員工年度績效評估結果，確定薪酬調整幅度。績效評估結果為卓越或優秀的員工，通常可獲得較高比例的薪酬調升；良好的員工薪酬調整幅度適中；合格的員工可能獲得較小幅度的調薪或維持原薪；不合格的員工可能不進行薪酬調整甚至面臨降薪。具體薪酬調整政策根據公司年度薪酬策略制定。2.季度績效獎金：季度績效評估結果與季度績效獎金掛鉤。績效評估結果為卓越、優秀、良好的員工可獲得相應比例的季度績效獎金；合格的員工獲得部分季度績效獎金；不合格的員工不發放季度績效獎金。季度績效獎金的發放額度根據公司業績情況及員工所在崗位的績效獎金系數確定。（二）晉升與崗位調整1.晉升：績效評估結果是員工晉升的重要依據之一。連續多個績效評估周期表現卓越或優秀，且具備相應管理能力或專業技能提升的員工，在公司有晉升機會時，將優先獲得晉升考慮。公司通過建立明確的晉升通道與標準，鼓勵員工不斷提升工作績效，追求職業發展。2.崗位調整：對于績效評估結果連續不合格或在某一領域表現不佳但在其他方面有潛力的員工，公司可能根據實際情況進行崗位調整。崗位調整旨在幫助員工找到更適合其發展的崗位，同時確保公司人力資源的合理配置，提高整體運營效率。（三）培訓與發展1.個性化培訓計劃：根據績效評估結果，為員工制定個性化的培訓與發展計劃。對于績效有待提升的員工，針對性地安排技能培訓、領導力培訓等課程，幫助其彌補不足，提升工作能力；對于績效優秀且有潛力的員工，提供更具挑戰性的培訓項目，如高級管理培訓、專業前沿技術培訓等，助力其進一步發展。2.職業發展規劃指導：上級結合績效評估結果與員工個人發展意愿，為員工提供職業發展規劃指導。幫助員工明確職業發展方向，制定合理的職業發展路徑，引導員工將個人發展與公司戰略目標相結合，實現共同成長。（四）獎勵與榮譽1.績效獎勵：對績效評估結果卓越或在某一項目中表現突出的員工，給予專項績效獎勵。獎勵形式包括獎金、榮譽證書、晉升機會優先等，以激勵員工持續創造優秀業績。2.內部榮譽表彰：在公司內部表彰大會等場合，對績效優秀的員工進行公開表彰，授予"優秀員工""卓越貢獻獎"等榮譽稱號，增強員工的榮譽感與歸屬感，樹立優秀榜樣，激發全體員工的工作積極性。六、績效溝通與輔導（一）定期績效溝通1.季度績效溝通會議：每季度上級與員工至少進行一次正式的績效溝通會議，全面回顧績效目標完成情況，討論工作進展、問題與解決方案。會議上，上級對員工的工作表現進行客觀評價，肯定成績，指出不足，并共同制定下一季度的績效改進計劃與目標。2.日常溝通交流：上級與員工在日常工作中保持密切溝通交流，及時了解員工工作動態與需求。對于員工在工作中遇到的問題，上級應給予及時的指導與支持，幫助員工解決困難，確保工作順利進行。通過日常溝通，營造良好的工作氛圍，增強團隊凝聚力。（二）績效輔導1.工作指導：上級根據員工績效表現，針對工作技能、方法等方面的不足，為員工提供具體的工作指導。幫助員工掌握正確的工作方法與技巧，提高工作效率與質量。指導方式包括現場示范、案例分析、經驗分享等。2.職業發展輔導：上級結合公司發展戰略與員工個人特點，為員工提供職業發展輔導。幫助員工了解公司內部職業發展通道與機會，引導員工制定合理的職業發展規劃，明確職業發展方向。同時，關注員工在職業發展過程中的困惑與需求，給予必要的支持與建議。七、附則（一）制度解釋權本績效管理制度由阿里巴巴集團人力資源部門負責解釋。如有任何