中小企業新入職員工培訓的現狀及對策分析—以肇慶風華高新科技公司為例TOC\o"1-2"\h\u130641引言 188232新員工入職培訓相關理論介紹 1235832.1培訓的概念 1257852.2新員工的定義 14853中小企業新入職員工培訓案例分析——以肇慶風華高新科技公司為例 2159753.1肇慶風華高新科技公司簡介 2250943.2肇慶風華高新科技公司新員工入職培訓現狀 2276873.3肇慶風華高新科技公司新員工入職培訓的問題分析 3116364肇慶風華高新科技公司新員工入職培訓對策 5200784.1加強領導對新員工入職培訓的重視 5289444.2規范新員工入職培訓體系 571404.3完善新員工入職培訓效果反饋及評估體系 514573結論 718488參考文獻 81引言新員工的入職培訓是當前許多公司都存在的一種模式，其目的在于讓員工能更好地更高質量地進入工作狀態，為公司創造效益。對于公司來說，新員工意味著新的氣象和新的發展，很大程度提高了公司的人力資源。對新員工的培訓使員工更好地了解公司，了解公司的發展，最重要的還是自身的職能和工作方面的技能和知識(李瑞祥,王文濤,2022)。在具體的入職培訓上面，當前市場上大部分公司才去的采取的是兩種情況，一種是短期培訓為了現階段讓員工更好的適應公司，另外一種是長期培訓為的是適應企業的長期發展，為員工的長期發展作出規劃。當前國內經濟的發展各企業的入職培訓也各式各樣，其核心都是提升員工工作能力為后期工作打下基礎(張凱旋,劉若瑤,2023)。2新員工入職培訓相關理論介紹2.1培訓的概念培訓，即是通過訓練的方式強化某種能力，從而更好的去完成工作任務。員工培訓和發展，是指公司對員工采取系統的規劃，根據公司預先設定的目標，學習和展示員工的潛力，完成任務，保護員工，改變員工的知識，技能，行為態度，潛在影響，員工。實際的培訓可以培養員工的潛力，并以有效的方式得到足夠的表達。在一定意義上，培訓和發展具有相同的意義(陳思遠,楊銘哲,2021)。2.2新員工的定義當前國際社會對新員工的定義不一，但大多數以進入公司六個月為期限來界定，少于六個月的都稱之為新員工。國內外具體的期限有所不同，但大概時間相差不大。3中小企業新入職員工培訓案例分析——以肇慶風華高新科技公司為例3.1肇慶風華高新科技公司簡介肇慶風華高新科技公司是廣東電子元件制造行業的代表性企業，深耕電子元件制造領域多年，肇慶風華高新科技在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家電子元件制造企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“肇慶市優質電子元件制造企業”。肇慶風華高新科技的發展是我國電子元件制造企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國電子元件制造企業的發展狀況。在最近的幾年中肇慶風華高新科技公司平極其出色的戰略和嚴格的執行措施在整體業績和服務方面都取得了非常長足的進步，但這些很大程度上是依靠年輕勞動力取得的成就。雖然從時間上來看。企業還十分年輕，但也說明公司蘊含著非常巨大的潛力。這些潛力并沒有完全開發出來，尤其是人才方面。下面兩份表分別是企業的工齡情況和學歷情況。從表1中可以看出公司65%都是年輕人也就是十八到二十五歲左右的。從表2中可以看出肇慶風華高新科技公司70%員工為中專和高中。表1肇慶風華高新科技公司員工年齡構成表18-25歲26-30歲31-40歲40歲以上人數147人47人26人10人占總人數比重65%20%11%4%表2肇慶風華高新科技公司學歷構成表大學大專中專及高中高中以下人數35311595比重15%13%70%2%本文所研究的風華高新科技公司新員工培訓，是通過對新員工職業素養、企業文化、行為規范、等模塊的培訓，讓員工加深對肇慶風華高新科技公司各方面的了解，包括公司的結構和自身優勢。讓員工認可公司的文化，從這些表現中看出加深員工對肇慶風華高新科技公司的正面看法。并使新員工切實掌握肇慶風華高新科技公司操作流程與規范、培養自我管理與自我約束的職業道德，明確自身定位，建立合理的職業發展預期。3.2肇慶風華高新科技公司新員工入職培訓現狀肇慶風華高新科技公司的培訓按照培訓構成大概可以分為兩個部分，一個是風華高新科技企業內部培訓，另外一個是外部培訓。而按總體平均培訓的數量來看，肇慶風華高新科技公司每年針對基層人員的專業培訓次數尚未高于3次，在這類似的場合但從次數上看還是偏低的。肇慶風華高新科技公司內部培訓的內容分三大類分別為基本入職培訓、所在崗位培訓、崗位所需技能培訓。內容上還是比較單一，缺乏針對性。外部培訓的內容則比較偏向消防、健康和安全，這一類比較偏離電子元件制造主行業(孫曦,周心怡,2021)。培訓的講師分別是肇慶風華高新科技公司內部員工和外來招聘的講師。總的來說從專業技術上來看，老員工確實擁有非常豐富的經驗和高效的技能但要知道，員工畢竟不是老員工，在此類背景下適合肇慶風華高新科技老員工的方法并不適合新員工。而且老員工的培訓往往執著于自己的方式，所以培訓往往出現形式化，而新員工不懂往往無法糾正。但從表上看其尚未組建相應的考核模式所以可以大概判斷其培訓效果無法得到保證。老員工由于來的時間比較久很多規范并沒有講清楚，因為其長期待在肇慶風華高新科技公司，規范在無形中已經養成，而新員工則不一樣，他們對公司是陌生的，對肇慶風華高新科技公司的相關規定更加陌生(趙子龍,鄭玉婷,2020)。這種不規范的培訓雖然可以讓員工快速獲得高效的經驗但往往存在很大的不規范，可能老員工自身很難察覺，在此類背景里因為風華高新科技老員工認為這個不用說都是需要遵守的，但對于新員工來說這是極其陌生的。表3肇慶風華高新科技公司入職培訓表接受培訓的人員對象培訓內容培訓講師企業內部培訓技術性新員工基本入職培訓人事所在崗位培訓資深的老員工崗位所需技能培訓企業外部培訓生產車間新員工消防培訓聘用外來講師員工工作過程健康和安全培訓車間班長的管理培訓3.3肇慶風華高新科技公司新員工入職培訓的問題分析3.3.1領導對新員工入職培訓的認識不足肇慶風華高新科技公司長期以來在傳統用戶機制的制約下，肇慶風華高新科技公司領導沒有意識到人力資源的開發和員工的教育培訓工作的重要性，只看到報表中數據的增長，而忽略的對人才的培養。不僅如此，從這些觀點中看出在公司的190人當中，有33.3%的人一個月前剛剛參加過培訓，參加培訓的時間距離現在三個月、六個月、一年及二年以上的比例分別為8%、13%、25%、8%、還有13%的風華高新科技員工則表示自己沒有參加過培訓。從總體來講培訓的認識還是存在很大的不足，領導對新員工入職培訓的不重視是不利于肇慶風華高新科技企業長期發展的，同時也會增加員工工作中出現錯誤的情況。3.3.2新員工入職培訓工作不規范肇慶風華高新科技公司整體培訓缺乏系統性和規范性。從公司的利益出發，除了新員工的培訓,已經在職一段時間的員工也需要培訓。其他培訓需求是必要的,使用應急訓練方法和訓練應該排在在第一位,特別重要的職位需求專業技能過硬的人才擔任。現有肇慶風華高新科技培訓管理工作人員意識薄弱，培訓計劃安排缺乏與其他部門的充分溝通，培訓工作不能統一規劃和安排(王和,李曉彤,2021)。通過整合多學科的專業見解、研究手段和技術體系，研究人員能更全面地理解研究對象的本質及其復雜特性，從而提出更為精確和高效的應對方案。這種跨學科的聯合不僅拓寬了研究的領域，還推動了各領域間知識的交融與共享，為科學研究的創新提供了不竭的動力與靈感。借助多學科的理論與方法，研究人員能更深入地揭示研究對象的潛在規律與機制。從這些標準可以感受到對肇慶風華高新科技公司培訓需求分析不全面。培訓內容設計的系統性質不強，缺乏系統層次的方案。風華高新科技公司現有的培訓內容并沒有將職能部門的要求和工作實際所能勝任的情況緊密結合起來。對于不同部門，我們不能采用統一的培訓計劃。通過這種方式，重復訓練，以確定不同等級的人員的培訓內容是否完整以及工作是否。3.3.3新員工入職培訓缺少反饋和評估首先，沒有全面的反饋系統，肇慶風華高新科技公司在培訓新員工的過程中沒有充分意識到有效評估的重要性。將來我可以分析培訓的需求和分析工作的角色,那就是公司在培訓上過分走過場,我們可以創建一個巨大的促進影響企業和員工的可持續發展。公司沒有意識到培訓的評估是培訓體系的一個組成部分，沒有看到評估工作和其他工作接觸，也沒有看到整個系統的表現[10]。在此類背景下在公司的培訓體系中，沒有意識到培訓評估對整個培訓的意義，在肇慶風華高新科技的整個培訓中缺乏完善的培訓效果評估體系，培訓結束后緊緊以課程書面考試來評判，局限性大(劉鵬程,何雅慧,2021)。肇慶風華高新科技的實際的培訓缺乏培訓效果的評估和跟蹤。整體的培訓內容上沒有相互取長補短。沒有進行反饋和評估新員工掌握的專業知識和技能技巧最終只會在原地踏步。肇慶風華高新科技公司入職培訓中忽視了人力資源部的工作績效考核。首先，培訓的對象不完整，主觀性強，方法單一。在此類背景下培訓測試是主觀的打擊和測試方法，主要是為管理人員和肇慶風華高新科技培訓人員在相關部門進行的單方檢查。我不考慮對培訓工作的評價和反饋，但是培訓師沒有培訓的系統和方法。因此，現有的培訓體系不能對整個培訓的兩個要素的平衡進行改善和改善。第二，每個部門的考官在培訓期間對一線操作的有效性沒有效果。評估培訓的評估測試的形式或實際操作效果評估表的培訓,這樣如果一個人有大量的培訓或不匹配的考勤或其他工作沖突,實際上不能評估全面培訓的效果沒有把握的材料(孔維揚,王欣怡,2021)。本文結合各學科的專業觀點、探究渠道與技術平臺，研究者們能更高效地攻克科學難題，發掘出更具創新性和實用性的解決之道。通過跨學科的協同與合作，本文成功匯聚了不同領域的知識與技術資源，共同面對科學挑戰，推動相關領域的繁榮與發展。這種多元化的研究方式，不僅深化了本文對研究對象本質與規律的認識，還催生了新的研究靈感與方法，為科學研究的創新提供了持續的推動力。通過本文的研究，本文凸顯了跨學科合作在科學研究中的巨大潛力和重要價值，為未來的研究提供了新的方向。在這樣的設定里但在培訓工作總結的時候，對培訓的評價非常好，對肇慶風華高新科技的生產工作沒有明顯的影響，肇慶風華高新科技公司得到了培訓工作的真實材料，將改進和提高可持續性。此外，產品的質量和在上完課程后要在工作的方法應該貫穿于整個培訓期間。由于這些人員不具備生產技能，所以進行了實時監測和專項檢查，使產品的質量不成為正常操作人員生產的產品。產品的質量檢測只有一次，培訓效果沒有得到證實。4肇慶風華高新科技公司新員工入職培訓對策4.1加強領導對新員工入職培訓的重視想要加強領導對新員工入職培訓的重視可以從多個個方面進行入手。一是組織有關新員工入職培訓的宣講會并合理安排時間讓領導參加，通過講師的講解了解新肇慶風華高新科技公司員工入職培訓的重要性。這在某種意義上表明了另外一個方面可以從實際效果來進行對比，包括采用一部分人進行入職培訓和未進行入職培訓的新員工工作情況進行對比，看對比的效果。這樣得出的結果對風華高新科技公司領導更加有說服力。當然最適合向領導提出相關建議的是管理新員工的主管，他們提出的相關建議更加貼近實際情況，入職培訓也會更有效果，對領導的決策有很大的影響力。4.2規范新員工入職培訓體系肇慶風華高新科技公司的培訓與普通教育不同。它具有較強的與時間的特點，以企業管理活動為中心。公司需要他們需要的東西，需要培訓的東西，這在某種程度上見證著需要培訓的東西，尊重事實，強調有效性，學習，少形式主義。肇慶風華高新科技公司新員工入職培訓相關制度需要進一步規范。首先要做的是將各個部門的培訓進行系統化的統一和規范，從而保證肇慶風華高新科技公司在進行培訓時資源可以充分利用，而且在風華高新科技公司實際工作中避免出現誤差。尤其是精準化要求高的部門必須進行規范化的處理。另外加強對肇慶風華高新科技公司目前培訓的需求分析并加以規范，結合當前的公司目標需求進行規范，避免相關制度出現盲目性。4.3完善新員工入職培訓效果反饋及評估體系首先要建立培訓效果評估標準。效果評估總體可以分為三個方面，分別為培訓前，培訓中期和培訓結束。培訓前的評估一般采用問卷、訪談等方式進行;而培訓中的評估則評估方式比較豐富，鑒于本文的研究目的這種情況被納入了研究視野包括紙面考試、實戰操作、考官面對面問答等形式。目的是檢驗培訓是否達到預期目標;培訓結束的考核主要是為了了解通過這一段時間的培訓，肇慶風華高新科技的新員工到底掌握了多少知識和技能。這種考核往往綜合性比較強，通過與培訓前的考核對比可以看肇慶風華高新科技員工在這一段時間是否進步，另外這也是對員工總體水平的評估，方便后期工作的合理開展。最后一層是需要對最終的風華高新科技員工的實際工作業績來進行分析和反饋，在此類背景下這也是效果反饋和評估中最重要的一環。其次是寫培訓評估報告。寫評估報告的時間可以在真正進入實戰之后，大概是三個月左右，以問卷的形式來詢問新員工之前的入職培訓是否有用，有用表現在哪，；沒用有表現在哪等等。依靠這種方式可以很直觀的看出培訓的效果。將這種反饋和評估組建成一個體系，對于肇慶風華高新科技公司培養人才和長期發展有很大的好處。從這些觀點中看出這就要求反饋必須是動態的以及具有及時性，可以很大程度地減少員工流失。在風華高新科技員工迷茫時，積極地為他們制定合理有效的職業規劃。結論肇慶風華高新科技公司應堅持“以人為本”，公司可持續發展的根本動力是通過強調企業必須加強人力資源開發、開發、開發和利用人力資源來培養學生的學習能力，我們將通過加強公司的核心來建立競爭優勢。現在，企業核競爭力的關鍵在于培育人力資源。在提高員工綜合素質的同時提高員工的綜合素質，一個員工的技能水平也可以與當前市場的最新動態同步。加快中小電子元件制造企業員工培訓，為我國中小電子元件制造型企業的發展做出了積極貢獻，也推動國民經濟發展。針對肇慶風華高新科技公司新員工入職培訓存在的問題給出以下對策：加強管理者對新員工的關注，規范新員工的服務業務體系，為新員工自身發展創造機會，完善肇慶風華高新科技新員工的反饋和評價體系。

參考文獻[1]李瑞