員工使用與管理員工的使用2025/4/12引例：是否留住核心員工A公司為擴大生產規模，與外方簽定了租賃設備協議，每年須付租賃費1200萬元人民幣，預計投產后每個月可為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入使用。工程師小朱和三毛，每人工資為1萬元，共同負責新生產線的調試工作。公司曾派他們去德國培訓了兩個月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓費用。培訓協議規定，兩人回國后須為公司服務5年，5年內離職需遞減賠償培訓費用。現兩人已回國6個月。為加強管理，A公司從香港聘請了一個生產經理，負責對項目的管理工作。小朱不適應新的管理方式，加上有另外一家同業公司愿意替小朱付培訓賠償費用，并以3倍的薪酬聘請小朱，小朱遂提出辭職申請。然而，如果小朱公司，設備安裝期要推遲一個月，今后兩年內公司也可能因此損失10%的利潤。公司人事部經理接到申請后，認為公司不可能給漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經理。如果你是公司總經理，你會怎么辦，為什么？2025/4/12分析：員工的離職成本直接成本：無間接成本：A、設備租賃費用：延期一個月，公司多付一個月100萬元的租賃費B、投入生產后兩年內預期利潤損失為：200萬元*10%*24個月=480萬元C、設備安裝期延誤一個月而損失一個月的利潤為200萬元。D、其它離職成本：招聘、培訓等機會成本共計小朱的可計算的間接離職成本在780萬元以上2025/4/12留住小朱？小朱的人力資本收益：若給小朱漲兩倍的工資，未來兩年小朱的總工資額為72萬元，遠遠低于780萬元的離職成本。另外，如果不給小朱加薪，公司在市場上就沒有競爭力，會導致小朱等核心中工的的流失。從人力資源戰略管理的角度來說，經理應該運用人力資源管理工具將小朱留下。還有，小朱作為公司的核心員工，對公司戰略的實現具有特別重要的作用：他關系到公司項目的上馬及初期的盈虧等。作為總經理應將其留下。2025/4/12怎么留？小朱離開的原因：一是希望得到更高的薪酬，二是對新的管理方式的不適應。加薪2倍？使其月薪達到3萬元。那么三毛也會要求加薪2倍；這樣與其他員工的薪酬水平差距拉大，可能導致其他的員工的不公平感，甚至導致一些核心員工的流失。如果都增加工資，會導致公司的人力資源成本大幅度增加。因此，加薪的手段行不通!1、設計新的獎金方案：靈活運用薪酬管理如利潤分享計劃、住房貸款、期權、股權等，使小朱的實際總收入等于或高于其他公司給予的總收入2、改善管理方式：改善新聘生產經理及經理的管理方式3、如果小朱具有一定的管理能力，可以進行晉升激勵2025/4/12第一節員工使用概述員工使用：是指部門按照各崗位任務的要求，把員工配置到組織中合適的崗位上，并通過工作使員工發揮其作用、實現組織目標的過程。1-1員工使用的內容與程序1-1-1員工使用的內容：配置與流動1.新員工的安置2.老員工的職務調整3.余缺員工的調配4.勞動組合5.員工的退休、辭退2025/4/121-1-2員工使用的程序確認上崗資格分派上崗考察并評估員工的工作績效進行員工調整1-2員工使用的方式委任制選任制聘任制考任制2025/4/121-3員工使用的原則知事識人原則與因事擇人原則：崗位匹配興趣引導原則：惠普任人惟賢原則：德用人所長原則：才上海通用用人：處理好兩個關系：個性品質與工作技能的關系；過去經驗與未來發展的關系試用-穩定原則優化組合原則用人不疑，疑人不用原則2025/4/12麥當勞人員的成長人才的多樣化是麥當勞員工的一大特點，在麥當勞取得成功的人，都有一個共同的特點：即從零開始，腳踏實地。收款，炸薯條，做漢堡包，做各式冰淇淋，是在公司取得成功的必經之路。一個有才華的年輕人升至餐館經理后，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發展空間，只要經過努力，將發展為監督管理員、地區顧問等，薪水也隨之升高。麥當勞定理的長處，就是在美國文化特有的鼓勵個性發展和崇尚多元化的背景下達到忠誠和統一。2025/4/12“統一”集團的精神“統一”集團創業老板高清教導員工：學問好不如做事好，做事好不如做人好。一個企業用人，用的是人才或是庸才，完全在于上位者。一位企業負責人，若沒有度量容人，也不敢授權，所用的人，必然是因循于現狀，得過且過，無意創新或突破。上位者要敢于授權，敢擔待下屬所犯的過失，這也是企業能否用人的關鍵。2025/4/12施女士該怎么辦施女士年初被提升，干上了她非常喜歡的工作。她的上司錢先生是一位良師益友，對她的工作給與大力的支持，她的上司的上司梁先生對她也很認同，所以施女士工作上如魚得水。但是，上個月，她的上司錢先生因故離開了公司，經錢先生推薦公司從外面引進了一個人才李先生，作為施女士新的上司。李先生的到來使施女士的情況完全改變了。用施女士的話來說：“簡直要崩潰了。”事情是這樣的：李先生到來后，總是對施女士的決定做事后諸葛亮。有時候，甚至將施女士做過的工作再按李先生自己的方式重新做一次。最不能讓施女士容忍的是，李先生不止一次在施女士的下屬面前對施女士的工作方法表示懷疑。施女士很苦惱。你認為施女士該怎么辦？該公司在使用李先生時存在什么問題？2025/4/12加了薪，她為什么還想辭職張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力強，熱愛工作，成績顯著。今年5月，被派到她喜歡的上海分公司，升任銷售經理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但沒有熱情，甚至有辭職的念頭。經了解得知：原來，引起張小姐不滿的是她的上司。她的上司對張小姐剛到上海工作頗不放心，擔心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在張小姐工作時也經常干預。張小姐工作能力強，習慣獨立思考問題，解決問題，對上司的頻繁干預，張小姐非常不習慣，并逐漸導致不滿。如何用人？2025/4/12第二節員工的調整沒有無用之人，只有用錯之人。2-1員工調整的目的保證企業經營過程中員工結構的合理性充分調動員工的積極性融洽組織內部的人際關系更好地提高工作效率2025/4/12第二節員工的調整2-2員工調整的原則與要求2-3員工調整的內容2-3-1晉升管理晉升的作用晉升路線(職業生涯通道)晉升程序：部門主管提出晉升申請-人力資源部門審核、調整-提交崗位空缺報告-選擇合適的晉升對象-總經理或董事會批準-通知本人-文件存檔-結果評價實現晉升的主要措施和晉升方法晉升管理應注意的問題2025/4/12晉升之后明娟畢業后，來公司已兩年有余，她表現突出，有希望得到提升。因公司業務擴大到中西部地區，需要提升一位營銷主管，明娟認為自己很可能得到這一職位。和她競爭的有另三位管理者，資歷比她要深，但她所在的部門是公司的核心部門，且高層曾多次對她進行褒獎，如果阿蘇(她的同事，是公司重要的老資格員工，他的話對高層決策有很大的影響力。而且明娟一直和他關系不錯)幫她說話，應該能夠得到這個職位。但馬德最后得到了提升卻了陜西。明娟十分失望。但讓她更無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，當她得知，這里面阿蘇起了重要作用時，她決定同阿蘇的接觸到最低限度。2025/4/12晉升之后明娟的上司N無法再忍受她們之間的冷戰氣氛，把二個召集到一起了解情況。在了解到明娟對阿蘇舉薦馬德不滿時，N說：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且你們以后誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然同馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區好得多的地方。”明娟感到十分尷尬，阿蘇聳聳肩，做了個無所謂的動作。二人又和好了。試對這次晉升管理進行評價？試對“馬德”這類人物的命運及在案例中的作用加以分析。2025/4/122-3-2降職管理降職的原因降職的程序與審核權限2-3-3辭職管理辭職的原因：個人原因、管理原因、組織原因辭職的程序正確對待辭職的員工：麥肯錫、2-3-4(免職)辭退管理：(應注意的問題)法律、成本、影響等2025/4/12辭退管理：業務員A該不該被辭退某公司一個業務員A按年終考核制度得了“差”應作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了這種想法和要求，但高層一直沒給回答，人事部主管從側面了解到他們的想法是A員工的網大，辭退可能造成損失。業務員A該不該被辭退？2025/4/12第三節員工的流動3-1員工流動的原因個人因素、組織因素、社會因素3-2員工流動要適度：高流動率的弊端：不利于員工隊伍的穩定不利于企業政策的連續性和穩定性不利于企業文化的培養培訓資源被浪費各種成本增加：招聘成本、培訓成本、離職成本等低流動率的弊端：員工安于現狀，企業活力不足，創新和競爭意識下降2025/4/12零售業的人員流動統計華南理工大學所做的專業調查顯示：在零售業員工流動情況如下：普通員工流動率高達50%總監及以上職位的管理者流動率達到30.8%店長流動率達高達25%據調查，導致高流動率的原因：個人發展受到限制(69.2%的人因此離開)培訓資源分配不合理績效考核缺乏前瞻性薪酬結構不完善2025/4/123-2穩定員工隊伍有效的培訓開發制度多形式的適當的激勵機制員工職業生涯的規劃，創造成才的機會有效的薪酬管理機制和績效考評機制完善社會保障制度融洽的人際關系完善的管理體制和用人機制2025/4/12案例：化解人事危機的技巧

企業如何選人用人鼎新國際酒店集團的人事危機1993年3月中旬，鼎新國際酒店集團副總裁-瓊斯先生遇到了下面的人事決策問題：亞歷山大是負責地區經營的經理，最近在另一個酒店連鎖集團得到了一個職位邀請，這個職位的薪水比現在每年高2萬美元，瓊斯先生想知道他應該采取什么樣的行動。鼎新國際酒店集團集團在歐洲和北美有許多酒店，在加拿大的沿海地區有28家酒店，地區有13家，數量最多。西部地區有8家，東部地區有7家。瓊斯先生負責加拿大地區的經營，直接向鼎新國際酒店集團總裁負責。每個地區由一名經營經理負責，這三個地區經理直接向瓊斯經理匯報工作。2025/4/12接替亞歷山大位置的候選人所有員工都喜歡亞歷山大，但他的工作效率沒有達到瓊斯先生對他的期望。因此，瓊斯先生考慮雇傭一名歐洲旅游界的資深經理馬丁，他以高超的技術能力而聞名，瓊斯希望他能改進經營，降低成本，另一方面，馬丁個性獨特，容易和員工產生沖突使得公司經營惡化，損失嚴重。如果這種情況發生，瓊斯先生除了解雇他之外別無選擇。同時，馬丁的工資比亞歷山大高25000美元。瓊斯先生認為他的最后一個選擇是讓亞歷山大離職，以多倫多最大酒店的總經理湯姆來