摘要試用期是勞動者與用人單位簽訂勞動合同的重要組成部分。試用期又稱適應期，是勞動者能否成功就業的觀察期，是勞動合同的事前執行部分，也是勞動合同的重要組成部分。盡管《勞動法》和《勞動合同法》對勞動者試用期有相應規定。但在現實生活中，作為社會勞動關系中的弱勢方，勞動者在試用期內的權利往往最容易受到用人單位惡意侵害。一些用人單位甚至惡意利用勞動合同中的試用條款剝削、欺騙勞動者，因此，保護勞動者在試用期內的權利意義重大。本文的目的是根據勞動者在試用期內遭受的侵權行為的實際情況以及勞動者在試用期間應享有的權利，提出法律保護勞動者試用期合法權利的建設性建議。關鍵詞：勞動試用期；解除制度；權益保護；問題；完善

試用期概述試用期含義“試用期”是隨著《勞動法》的頒布而出現的。中國學者對緩刑期的概念有不同的解釋。例如，鄭尚元先生將《勞動法》中的試用期解釋為：“勞動合同的試用期是合同雙方約定的試用期，即用人單位和勞動者為相互理解和選擇而約定的一定期限的考察期。”試用期作用試用期是確認員工是否符合用人單位公布的招聘條件，并在一定時間內對員工進行全面調查。勞動合同規定的試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個崗位找到合適的勞動者，避免給用人單位造成不必要的損失；另一方面，員工可以通過試用期了解雇主的實際情況，以決定未來。試用期為員工和用人單位提供了充分行使選擇權的機會，這對用人單位選拔人才、員工更好地參與正式工作以及解決現實生活中的勞動合同糾紛具有重要意義。我國現行法律對試用期的相關規定對試用期成立要件的規定設立條件依《勞務合同法》第19條的明文規定，充分滿足下述要件試用期才能夠設立：（1）臨時性雇傭考核期必須和正規上班期一同訂立，一定不得獨立約定某部分；（2）正規上班期間的約定，保證工作內容必須包括與臨時性雇用考核期的約定具體內容，并必須在同時訂立并實施。通俗而言，即對后者的有效約定時間必須與前者一致，其勞務保證權益和有效約定的時間長，后者必須大于前者。并且必須將試用期包括于訂立的適用期限內，并與適用期間一起進行。因此，如果訂立的適用期間與試驗階段起點一致，并長于試驗階段?；蛘呷绻麆趧臃ㄖ屑s定的試行階段長度與適用年限一致時，該期間也應僅為訂立的勞動法期間。（3）暫無違反法律相關規定的，應根據相關條件進行保障試。（4）暫停雇傭期間不得超過法律明文規定的最高時間。對試用期適用條件的規定根據我國有關法律法規的規定，用人單位應當對臨時雇傭考察期的處理適用對象進行說明。其內容有：（1）招聘者和受聘雙方在沒有產生主體變更的情況下，對于臨時雇傭考察期的設置，只能有一次。這一臨時雇傭時間結束后，只要受聘人員的工作水平能夠得到保障，用人單位就應當和其簽訂正式的工作合同，且日后不得以任何理由再次設置或延長臨時雇傭考察期。(2)對于制定了目標工作量的工作協議中，如果工作時間低于90天，或者受聘人員的工作形式不是全日制的，那么用人單位就不得以任何理由設置臨時雇傭考察期。這是因為，這一工作的性質本身就是臨時的，因而不得以這種方法來降低用工成本。對試用期期限長度的規定按照對相關法律規定條件和內容的說明，在履行正式協議之前所規定的臨時雇用考察期的最高期限，應當不多于半年以上。此外，還對未來正常工作期限也有規定的，如正常工作期限低于12個月的，臨時雇用考察期最高不能超過30天；超過12個月但不足3年的，其臨時委托考察時間長不能超過兩個月；3年以上的，不能超過半年。對試用期工資待遇的規定勞工在試用期內的薪水在某些程度上比試用階段做滿后的勞工少，這其實是很正常的現象，不過如果勞工的薪水太少就屬于濫用試用期，因為這種情形損害了勞工的權益。根據這個情況，《勞動合同法》中明確了在試用期時限內企業勞務人員的工資標準，即在試行期內企業勞務人員的基本工資不應該比其企業同等職務較低的基本工資（指的是在同一的上班單位內部和試用期時限內企業勞務人員上班的崗位同等的職務上，企業勞務人員做滿試用期的最低工資標準）或或勞動法上明文規定的基本工資（指勞動法上明文規定的做滿試用期后企業勞務人員應該拿到的月工資最高國家標準）的百分之八十低，而且也不應該比其企業的所在地的最低工資標準低（即在試行期內，企業勞務人員拿到的基本工資的最低限度）。試用期內解除勞動合同的規定試用期范圍內，勞工與其工作單位對終止勞務關系的條件并不是完全一致的。而用工單位則需要開除勞工，必須要符合在試用期內不滿足的錄用條件這一規則。對用工單位而言，可以采取過失性或者非過失性解除勞動合同制措施，但對勞工而言就不再需要其他因素，換言之，也正是因為在試用期內勞工才掌握著更多的權力。在試用期內解除勞動合同制就一定要遵循以下相應的法律流程：對勞工來說，必須要在三十天以前通知其工作單位。對聘用人員來說，則需要符合下列條件方可在試用期解除勞動合同制：首先，勞動法、條例等文件中必須有關于錄用與勞動力有關的條件；第二，如果存在與類似業績考核制度有關的，依據說明勞動力的不滿足雇傭條件；第三，如果用工單位需要在試用期做滿以前進行解聘約定人的行為；第四條，在試用期做滿以前需要向勞動力出具解除合同書。我國勞動者試用期權益保護中存在的問題先進行試用再簽訂勞動合同從試用期的從屬關系可以看出，試用期從屬于勞動合同。沒有勞動合同，就沒有存在試用期的依據。但現實中，仍有不少企業在試用期內不簽訂勞動合同。由于缺乏書面協議，雇主為工人提供了很大程度的待遇自由。其實質是將試用期變為“無用期”或“廉價期”，侵犯勞動者的合法權益。通過對仲裁機構的采訪，這方面的侵權案件具體體現在一些用人單位為了自身的單方面利益，表示需要先簽訂試用合同，試用期滿后再簽訂勞動合同，使試用期與勞動合同分離。第二種情況是雇主和雇員分別簽訂試用合同：首先，雇主不與雇員簽訂書面勞動合同，但只有在勞動關系存在一段時間后，在簽訂勞動合同的初期，對員工給予試用期待遇；試用期滿，以勞動合同未生效或未簽訂為由，尋找各種借口辭退求職者，逃避責任。其實質是剝離勞動合同期限內的試用期，這是違法的。試用期的約定成為常態根據法律規定，用人單位是否同意勞動者的試用期，取決于用人單位提供的崗位和勞動者的職業技能；法律沒有規定試用期必須在勞動合同中約定。然而，在供過于求的市場環境下，一些雇主鉆法律漏洞，同意任何職位都有試用期，甚至是最長的試用期，以通過壓榨工人實現利益最大化。據有關機構統計，此類案件經常出現在餐飲、物流等行業。許多西方國家的勞動法不僅規定了具體試用期的確定方法，還規定了試用期不能適用的具體情況。例如，俄羅斯勞動法規定，對于一些特殊群體，如18歲以下職業技術學校畢業的年輕工人、中高級職業學校畢業的年輕專業人員和愛國戰爭中的殘疾人，具體勞動合同中不包括勞動合同試用期的約定。類似規定可以在一定程度上保護特殊群體的勞動權益，突出現代法治和公平理念。這是我們的立法需要學習的。試用期單方解除權遭濫用在實踐中，許多企業無視法律的存在，在試用期或期滿時，以“不適合工作”或“不符合公司文化”等模糊理由強行解除勞動合同。根據《統計年鑒》（2013年），22.23%的勞動爭議案件被終止或終止。例如西安市勞動爭議仲裁委員會負責人在采訪中提到的案例非常具有代表性。案情如下：2014年2月，張在接受采訪后被一家公司聘為業務部經理助理。2014年2月21日，雙方簽訂了為期兩年的固定期限勞動合同，并約定了兩個月的試用期。2014年4月6日，公司以張不符合聘用條件為由終止了勞動合同。張先生認為，公司未經相關評估，以不符合公司雇傭條件為由終止勞動合同的行為不符合法律規定，因此他向勞動爭議仲裁委員會申請，并要求公司向他支付賠償。勞動爭議仲裁委員會濫用單方面終止權，背離了《勞動合同法》的“合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用原則”，不僅損害了勞動者的勞動權利，而且大大增加了勞動者的時間、經驗和物質成本。試用期勞動者權利不完備用人單位與勞動者簽訂勞動合同，雙方勞動關系正式建立。在此期間，用人單位有義務為勞動者繳納社會保險費，勞動者也有權要求用人單位繳納。然而，在現實中，許多企業仍然利用勞動者的法律盲點，在試用期內不繳納或少繳納社會保險費，低成本輪換勞動者，這不僅損害了員工的權利，也逃避了社會責任。王的案件是2014年下半年西安市勞動爭議仲裁委員會處理類似案件的成功案例：王于2014年3月10日加入一家電氣設備公司，雙方簽訂了一年的勞動合同。約定的試用期為三個月。試用期滿后，經考核合格后可轉正，試用期工資1800元/月。2014年6月5日，公司以王未通過評估為由解雇了他。2014年7月初，王某因與公司協商不成，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司于2014年3月至6月補足社會保險費用。然而，該公司認為，王在試用期內被解雇，并沒有成為正式員工。公司不得為其繳納社會保險費。庭審后，仲裁委員會認為，雖然公司與王某約定了三個月的試用期，但試用期不符合法律規定，根據相關規定，用人單位應當自勞動者就業之日起為其繳納相關社會保險費。最終仲裁委員會裁定，該公司于2014年3月至6月為王支付了社會保險費。我國勞動者試用期權益侵權行為的原因用人單位受利益驅動故意違法在《勞動法》實施過程中，許多用人單位故意違法，以減少其法律義務，降低就業成本。由于員工在試用期內的待遇水平低于正式合同期，員工可能無法享受雇主的一些福利，這也是中國相關法律允許的。然而，在實踐中，許多用人單位為了節省大量工資，廉價使用勞動力，減少法律義務，受利益驅動，違法，這導致了用人單位在試用期內的大量違法行為。勞動者缺乏自我保護意識由于中國經濟發展和經濟體制改革的影響，在當前嚴峻的就業形勢和競爭日益激烈的社會環境下，雇主通常處于強勢地位，雇主對工人的選擇性遠遠大于工人對雇主的選擇性。雇主往往抓住求職者的急切情緒，重視勞動機會的心理，對求職者施加各種非法和不合理的要求，大多數求職者缺乏自我保護意識和法律意識，導致雇主在試用期內多次侵犯權利。我國勞動法律制度不完善如今，我國勞動法律法規中“試用期”的字面表達缺乏科學性和認知性，導致人們將“試用”誤認為是用人單位對勞動者的單方面調查。這樣，“緩刑”的雙向性質就簡單地被誤認為是雇主的單方面行為，導致勞動關系中雙方事實上的不平等。此外，《勞動法》還缺乏關于如何確定勞動者就業條件以及勞動者是否符合就業條件的具體規定。這在法律上為雇主以“試用期”為借口侵犯勞動合法權利提供了空間。我國勞動者試用期權益法律保護的完善對策完善我國試用期的相關法律法規通過對上述雇主侵權行為的分析，我認為，為了有效保護勞動者在試用期內的合法權益，可以嘗試完善現有法律制度，加強相關部門的監督管理，通過社會和法律措施解決問題，以保護勞動者在試用期內的合法權益。首先，要科學地進一步明確“試用期”的含義，或者通過將“試用期“改為“試用期”，進一步明確試用期的雙重含義。對于工人來說，可以理解為觀察工作是否合適，對于雇主來說，可以解釋為調查工人是否勝任，這可以正式反映工人和雇主之間的平等關系，這將使人們更容易理解“試用”的真正含義，從而提高工人的自信心并建立平等感。其次，應將“審判合同”的無效性合法化。雖然中國《勞動法》不承認勞動合同簽訂前雇主和雇員分別簽訂的所謂“試用合同”的法律效力，但這一規定在中國現行法律規定中沒有明確規定，法律的明確性也沒有得到充分體現。因此，我認為有必要補充中國現行《勞動法》的相關規定，其中明確規定，勞動者和用人單位在簽訂正式勞動合同前單獨簽訂的“試用合同”無效。這樣一來，一方面可以讓勞動者更容易理解勞動法的規定，從而避免雇主設置的試用陷阱；另一方面，這也可能使雇主不可能對勞動法緩刑條例做出重大貢獻。最后，為避免用人單位濫用試用期條款，反復規定試用期盡可能侵犯勞動者權利，可在我國現行勞動合同法第19條第2款后增加但書：“同一用人單位和同一勞動者只能約定一個試用期”。我認為現行《勞動合同法》第十九條第二款的規定不合理，這種“一刀切”的做法過于僵化，無法完全滿足實踐的要求?，F實中，許多雇主經常以工人換工作為由延長或重復使用試用期，這侵犯了工人的合法權利。因此，可以考慮在現行《勞動合同法》第十九條第二款后增加但書，即“如果工作崗位發生變化，勞動者將決定是否延長試用期”。這樣，可以填補現有漏洞，延長試用期的權利掌握在勞動者手中，從而更好地保護勞動者的權利。進一步明確試用期內勞動者的工資標準我國現行《勞動合同法》第二十條關于試用期工資標準的規定總存在一些漏洞，這使得一些用人單位利用法律漏洞，造成勞動者在試用期獲得報酬的權利受到侵犯。為了充分保護勞動者在試用期內獲得應有報酬的權利，我認為可以修改我國《勞動合同法》第二十條的規定：“勞動者試用期工資不得低于本單位同崗位最低工資或勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地最低工資標準”。也就是說，本條增加了“以最高者為準”的字樣，即最高工資從“不低于勞動者所在用人單位同一崗位的最低工資”、不低于與用人單位簽訂的勞動合同約定工資的80%、不低于與勞動者所在地用人單位相同崗位最低工資、不低于勞動合同約定的工資的80%，“不低于工人所在雇主的當地最低工資標準”。這樣的規定可以使試用期工資標準更加明確和嚴格，有效防止用人單位規避法律漏洞，從而更有利于勞動者在試用期內的權利保護。加強勞動監察部門的監督管理力度毫無疑問，在中國勞動力市場供過于求的現狀下，工人通常處于相對弱勢的地位，工人幾乎無法與雇主討價還價，更不用說互惠談判的可能性了。然而，所有雇主都無法避免與政府部門打交道。在中國，勞動監察部門主要負責監督管理用人單位的行為是否違反勞動法律法規。因此，可以通過勞動監察部門的勞動監察，加強對用人單位的監督，從而加強勞動者在試用期的權利保護。例如，勞動監察部門可以通知工商部門不批準試用期內侵犯勞動者權利的用人單位的年檢；同時，勞動監察部門可以將試用期內違法侵害員工權利的用人單位列入“企業黑名單”，或做出“不良記錄”等，也可以根據現行勞動法律法規和規章對違反勞動法律法規的用人人單位進行警告、罰款、罰款等處罰，責令停產整頓，吊銷許可證；對于觸犯刑法的，可以建議執法機關追究刑事責任。作者認為，一旦勞動監察部門加強監督管理，將更有利于充分保障中國勞動者在試用期內的權利。加強工會及社會各界的監督管理力度工會組織是工人運動的產物。它的主要責任是保障工人的權利，提高他們的經濟地位。然而，在實踐中，工會組織與雇主之間存在大量利益關系，這使得工會很難站在工人的立場上發言，反而成為雇主侵犯工人權利的工具。我認為要解決這個問題，首先要明確工會成員的條件和資格。第二，工會成員的工資標準應由政府職能部門審查，而不是由雇主自己決定。只有充分保持工會的獨立性和純潔性，才能真正發揮其基本職能和積極作用。要加強對勞動者試用期合法權益保護的監督，社會各界應盡自己的一份力量，高度重視這一問題。我國各級工會、共青團、婦聯、電視、廣播等新聞媒體和其他相關社會組織應在各自職責范圍內關注，監督勞動者試用期合法權益的保護，關注和幫助勞動者在維權過程中遇到的困難。只有這樣，才能最有效地監督和管理勞動者試用期的權利保護，為勞動者試用期權利保護提供有力支撐。

結束語我們追求的“法律面前的平等”不僅僅是形式上的平等，更重要的是實質上的平等。因此，在實踐中，我們應該適當制定一部向運營中的工人傾斜的法律，考慮到勞資雙方地位的差異，在試用期內建立平等的勞動關系。幫助弱者就是限制強者。只有這樣，才能有效防止雇主“濫用緩刑”，并從法律上予以補救。在決心完善法律的同時，加強普法也是保護勞動者權益的必要措施。只有人人都知道法律，工人才能主動更好地保護自己的合法權利。有效解決試用期問題，切實保護勞動者合法權益，既是我們保護弱者的要求，也是我們穩定社會秩序、構建社會主義和諧社會、促進經濟健康快速發展的要求。

致謝首先，