人力資源管理人力資源管理的有關理論TheoriesinHumanResourceManagement1案例討論他不會走2第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的發展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發展趨勢3第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的發展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發展趨勢4人力資源管理是“管人”的全新階段勞工管理雇傭管理人事與勞動管理人力資源管理5勞工管理階段18世紀后期——20世紀初期企業規模不大，生產力水平較低沒有嚴格的規章制度企業主直覺，師傅帶徒弟提高勞動定額，延長勞動時間，降低工資，解雇工人“磨洋工”6雇傭管理階段20世紀初——40年代自由競爭資本主義轉向壟斷，企業規模大，職工人數多，生產技術和勞動分工復雜勞動力管理系統化、標準化和制度化經驗性管理讓位于科學管理提高了勞動生產率、工人的工具化7人事與勞動管理階段20世紀40年代——80年代勞動人事管理的內容擴大激勵成為勞動人事管理的重要內容勞資關系管理制度化不僅藍領，白領也成為管理的重點從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理8人力資源管理階段20世紀80年代后成為人事管理的主要趨勢將人作為寶貴的資源來看待管理的內容進一步擴大有所為，有所不為人事部門成為企業競爭優勢來源和創造價值的部門9中國人力資源管理的發展年份人力資源管理的水平19491958196619781992廢除封建包工制度，制定勞動定額大躍進，平均主義泛濫“文革”十年，全面破壞工業七十條，恢復逐步正軌，但力度不夠明確企業用工自主權勞動法能騰飛嗎？10當前中國企業人力資源管理狀況缺乏與企業戰略相匹配的人力資源規劃。缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系。信息溝通體系影響了員工參與管理。缺乏系統性和連續性的培訓工作。缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。距離“以人為中心”的理念尚遠。——趙曙明，中國企業人力資源管理，南京大學出版社11第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的發展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發展趨勢12人力資源管理同人事管理的差別Storey,J.(1992)DevelopmentsintheManagementofHumanResources,London:Blackwell.13第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的發展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發展趨勢14人力資源管理的執行者直線領導處于人力資源管理的第一線。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。人力資源經理起后勤性、顧問性的作用。15直線經理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策指導員工改善績效執行對下屬的考核決定給下屬的獎勵執行工作的組織和保障16人力資源部門的工作開展招聘活動并對應征者進行初步篩選運作培訓及生涯設計活動開發績效考核的工具，保存記錄開發員工福利項目進行薪金調查，制定薪酬政策調查、研究員工士氣、保護等方面的問題17人力資源部門的作用將人力資源管理與經營聯系起來為直線經理的人力資源管理活動服務保證企業人力資源方面各項工作的公平合理研究企業人力資源政策為企業人力資源的競爭力而開展培訓等工作18第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的發展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發展趨勢19人性假設理論：經濟人假設工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足20人性假設理論：社會人假設金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道21人性假設理論：自我實現人假設天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚鞭自奮蹄22人性假設理論：復雜人假設今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我——不是我不明白，這世界變化快！23中國人性假設理論：性惡論若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。——荀子24中國人性假設理論：性善論無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也。——孟子25中國人性假設理論：流水人性性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。——告不害26中國人性假設理論：自立論把各人的天賦良能發揮到十分圓滿……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人人各用其所長，自動的創造進化，合起來便成強固的國家、進步的社會。——梁啟超27人的需要層次——馬斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個層次自我實現需要28人的需要層次——馬斯洛需要的天生的，內在的，下意識存在的。人們常常是五種需要同時存在，只是各自的需要強度不同，呈現出不同的需要結構。人的需要遵循遞進規律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強度不會很大，更不會成為主導的需要。需要產生動機，動機導致行為。29全面理解人的需要層次馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討。認知需要審美需要這些需要與基本需要層次的關系……？30人的需要層次——奧爾德弗ERG生存的需要相互關系和諧的需要成長的需要ExistenceRelatednessGrowth31人的需要層次——奧爾德弗ERG這些需要不完全是天生的。需要建立在滿足—上升的基礎上。挫折—倒退說：較高的需要得不到滿足時，人們把欲望放在較低的需要上。需要次序并不一定如此嚴格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。32麥克雷蘭的動機理論歸屬權力成就33動機理論的比較自我實現尊重歸屬感、親情安全生存馬斯洛自我實現成就認可人際關系工作安全工作條件與待遇赫茲伯格成長和諧生存奧爾德弗成就權力歸屬麥克雷蘭高級需要基本需要激勵因素保健因素34馬克思主義的人的理論自然屬性：人類必須首先吃、穿、住，然后才能從事政治的、宗教的活動。社會屬性：人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，它是一切社會關系的總和。思維屬性：辯證的思維——正因為它是以概念本性的研究為前提——只對于人才是可能的，并且只對于較高發展階段上的人才是可能的。35中國人的特點——一家之言處事含蓄責任主體名為集體，實際往往落空以“出世”為底線的“入世”家庭觀念整體認知36第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的發展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發展趨勢37工作生活質量的內涵1．一種值得去做的工作。2．安全無慮的工作條件。3．足夠的薪資與福利。4．有保障的就業狀態。5．充分的工作指導。6．工作績效反饋。7．在工作中學習和發展的機會。8．增長才干的機會。9．積極的社會環境。10．公正公平的交往。38工作生活質量與人力資源管理招聘：增強吸引力，降低離職率工作分析：為提高QWL而進行改進培訓：提供提高機會，減少培訓費用考核：公平合理福利：在同樣的花費下達到更大的滿意勞動保護：積極配合，減少事故39提高工作生活質量的途徑把員工利益放在首位實行民主管理暢通信息溝通渠道建立QWL小組工作環境設計科學化40第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的發展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發展趨勢41中國古代人力資源管理思想舉例關于人才標準：司馬光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之資也，德者，才之帥也。”關于人才素質：《孫子兵法》：“將者，智信仁勇嚴也。”《論語》：“智者不惑，仁者不憂，勇者不懼。”42中國古代人力資源管理思想舉例關于識人之技：諸葛亮七觀法——“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，資之以計謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。”43中國古代人力資源管理思想舉例關于人才環境：王安石：風俗之變，遷染民志，關之盛衰洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵。”關于用人之道：管仲：“成器不課不用，不試不藏。”王安石：“一人之身，才有長短，取其長則不向其短。”44第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的發展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發展趨勢45人力資源管理的基本原理以人為本：世間萬物之中，人是最可寶貴的。要素有用：人具有不同的天賦和才能，只要工作對他合適，都能成為第一流的工人。激勵強化：潛能發揮的程度取決于激勵互補增值：1+1>2同素異構：一盤散沙vs.電腦46人力資源管理的基本原理個體差異：用人之長，容人之短能級層序：彼得原理公平競爭：賽馬不相馬文化凝聚：“以廠為家，以廠為校”動態適應：人與事的矛盾是永遠存在的信息催化：網絡時代的知識與信息是生產力觀念導向：人自身的觀念起著非常重要作用47人力資源管理的基本原理人在企業中是第一重要的。每個人都各有長處，又互不相同。所以應該把不同特點的人組合在一起，互補互促，發揮組織的威力。不過，同樣一群人按照不同的方式進行組合，效果是不一樣的。只有把每個人都安排在合適的崗位上，并且運用各種激勵手段，在組織中開展公平競爭，通過形成健康向上的企業文化把人們凝聚在一起，才能收到整體大于部分之和的效果。由于世界是發展變化的，所以，對組織的成員，也要進行培訓，使他們不斷接收到新的信息，并擁有適合時代和組織需要的觀念，才能提高組織的適應能力，在復雜多變的市場競爭中立于不敗之地。48第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的發展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發展趨勢49人力資源管理的全新環境人力資源管理文化教育/人力資本經濟系統政治/法律制度50市場的變化全球市場規模經濟戰略聯盟的新形式對廉價勞動力的爭奪51人口的變化人口老齡化到2040年21.9%的人將超過65歲(歐盟)壽命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西歐)出生率下降嬰兒/婦女：1960年2.63，1986年1.6(歐盟)弱勢群體興起1985-1990年新職位的2/3(歐洲)福利、培訓、離職率、招聘等JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer200152社會/法律環境的變化發達國家工會作用的減弱工會的變化勞動立法更加嚴格和標準化加利福尼亞模式人們對工作態度的轉變半時工作者的增加53管理的變化組織扁平化更充分的授權信息技術的大量使用在家工作組織靈活性的管理內部：應對員工動機、態度的變化外部：應對環境、競爭、經濟波動54信息技術網上招聘計算機在人員甄選中的應用基于網絡的培訓考核與薪酬管理中的信息技術55經濟全球化EuropeanEconomicCommunity(EC)NorthAmericanFreeTradeAgreement(NAFTA)GrowthofAsiaWorldTradeOrganization(WTO)56經濟全球化對人力資源管理的影響跨文化管理對全球化管理者的需求勞動力市場的全球化57全球化背景下雇員來源雇員類型移居國外者本國人東道國人第三國人58全球化背景下雇員來源美國歐洲日本本東三本東三本東三開創國外業務

技術能力

文化上的接近

語言知識

較低的成本

良好的公共關系

工作任務最適于第三國公民

高層人員管理的國際化定位

工作任務最適于本國公民

工作任務最適于東道國公民

最后一列缺乏數據。日本跨國公司除了在非洲外從不用第三國公民59全球化背景下管理雇員參與層次本地國際跨國全球60移居者管理主要問題包括:甄選培訓薪酬文化再適應61考慮移居者的情況動機健康語言能力家庭考慮資源能力和首創性適應性職業計劃經濟原因62跨國培訓的重點到國外工作的人必須了解他工作所在環境的文化。到國外工作的人必須了解新工作環境中文化的具體表現。到國外工作的人必須學習如何在新的文化環境中與人進行溝通。63跨越語言障礙的溝通言語行為非言語行為歸因法理解設計動機64到國外工作的人的薪酬包括四個方面:基薪納稅補貼福利其它津貼:生活費用津貼住房津貼教育津貼搬家津貼65人力資源管理的發展趨勢職能視角戰略視角首要任務招聘、培訓、薪酬、勞動關系企業的戰略和文化，國際化，雇傭政策關注焦點降低HR成本保證資源的靈活性，降低業務單位的HR成本導向基于微觀組織層次的戰術基于宏觀組織層次的戰術顧客雇員管理者和外部顧客66人力資源管理的發展趨勢-續職能視角戰略視角地位很弱很強教育要求HRM專家，集中于管理制度和工具的專才有一般管理和人力資源管理經驗，集中于業務貢獻的通才時間導向短期中長期業務基礎交易變化，轉型JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer200167雇員對人力資源經理的期待獲得一個好職位有培訓機會被公平對待有良好待遇建立順暢的溝通渠道Asurveyof10,000employees68人力資源管理者應掌握的技能技能認為重要變化的管理49.6%團隊42.1%傳統人力資源管