人力資源概述人力資源部內(nèi)訓(xùn)之一第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國人力資源管理的四個階段人力資源從業(yè)概述學(xué)習(xí)大綱第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國人力資源管理的四個階段人力資源從業(yè)概述資源（resources），《辭海》將資源解釋為“資產(chǎn)的來源”，即“資財之源”，是創(chuàng)造人類社會財富的源泉。資源是一個經(jīng)濟概念，經(jīng)濟學(xué)把能夠投入到生產(chǎn)活動中創(chuàng)造財富的一切要素統(tǒng)稱為“資源”，如自然資源，信息資源，人力資源等。人力資源（HumanResources，簡稱HR），是指人類進行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動整個經(jīng)濟和社會成長的勞動者的各種才能的總和。從企業(yè)管理的角度看，人力資源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個體的、對企業(yè)經(jīng)濟效益和企業(yè)成長具有積極作用的勞動才能的總和。英國經(jīng)濟學(xué)家哈比森在《國民財富的人力資源》中寫道“人力資源視為國民財富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會、經(jīng)濟和政治并推動國家向前成長的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能成長人們的知識和技能，就不能成長任何新的東西。”“人力資源”一詞是由德魯克于1954年在其所著《管理的實踐》一書中提出的。于1954年在《管理實踐》中首先提出并加以明確界定的。他認為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)才能、融合才能、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須經(jīng)由有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟價值。⑤時效性及時開發(fā)，給予舞臺，發(fā)揮所能⑥可再生性安全與保健，培訓(xùn)與潛能開發(fā)⑦流動性跳槽⑧稀缺性需吸引人才①策略性選對了一本人就選對了一個策略！——杰克?韋爾奇②能動性需激勵③社會性人際關(guān)系，集體建設(shè)④復(fù)雜性有針對性地激勵與開發(fā)人力資源是創(chuàng)造收益的主要資源，具有如下特性：人力資源的特性12人具有體力，體力是企業(yè)機構(gòu)生產(chǎn)勞動的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人力的工具特性。人具有腦力，腦力是企業(yè)成長的充分條件。腦力能夠使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源構(gòu)造、利用其他資源創(chuàng)造價值，腦力是人力的智力特性。正是因為人力同時具備兩方面的特性，使得它比資本資源更有重要性，所以稱人力資源是企業(yè)的第一資源是當(dāng)之無愧的。總結(jié)起來說，人力資源的價值來源于兩個方面，即手和腦→人力資源的重要性為了解釋人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔企業(yè)前董事長RichardDeupree說過這樣的話：“如果你把我們的資本、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們企業(yè)會垮掉；如果你拿走我們的資本、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切。”美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過：將我全部的工廠、設(shè)備、商場、資本全部奪去，但是只要保留我的機構(gòu)人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。→人力資源的重要性原話是“夫運籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也。”漢初，劉邦在剛得天下的時候，曾經(jīng)與群臣討論過他之所以成功而項羽之所以失敗的原因，所得的結(jié)論就是，劉邦知人善任，諸如張良、蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項羽只有一個范增，也沒有給他發(fā)揮的機會。天下道理皆相通，企業(yè)的角逐和國家之之間的角逐是相似的。→人力資源的重要性類似的歷史事實有許許多多，它們所表明的就是：凡能夠重視人力資源的，雖弱而強，能夠得到可持續(xù)成長，最終能夠取得成功；凡不能夠重視人力資源的，雖強而弱，可能會盛極一時，但終究必敗。《三國演義》第二十九回“小霸王怒斬于吉，碧眼兒坐領(lǐng)江東”中也有精彩論述。權(quán)曰：“今承父兄之業(yè)，將何策以守之？”瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。為今之計，須求高明遠見之人為輔，然后江東可定也。”唐太宗李世民說，“為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。”周瑜→人力資源的重要性再富有的國家也浪費不起人力資源。

——

富蘭克林·羅斯福當(dāng)然，對人才真正的重視就是給予其舞臺，發(fā)揮其才能，創(chuàng)造出業(yè)績，展現(xiàn)出成就。對人才要有“三顧茅廬”般熱誠，而不是“葉公好龍”似的表面文章。所以我們說，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是一種可持續(xù)成長的資源，是影響全局的因素，與其他任何資源相比，具有更重要的作用。將我們企業(yè)最佳的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重。”——比爾?蓋茨→人力資源的重要性案例【諾丁漢大學(xué)重視人才的案例】英國諾丁漢大學(xué)曾經(jīng)得到過一筆意外之財。那是在一次學(xué)科評審中，因為作業(yè)出色，諾丁漢得到1000萬英鎊的獎金。學(xué)校開始討論這筆錢的用處。最后作出這樣一個決定：以5萬英鎊的年薪，從世界各地引進200名優(yōu)秀人才。結(jié)果可想而知。在接下來的幾年里，諾丁漢大學(xué)實力大增，在不少領(lǐng)域的排名紛紛上升。一位中國大學(xué)校長感慨：“這筆錢如果到了中國高校手里，第一個用處很可能就是拿來蓋樓，添置實驗室。”→人力資源的重要性雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！凡是成功的企業(yè)家，都是經(jīng)營人的高手。所謂策略決定成敗，誰來制訂策略？誰來執(zhí)行策略？肯定是人。而細節(jié)決定成敗，如何落實、追蹤細節(jié)？還要靠人。第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國人力資源管理的四個階段人力資源從業(yè)概述原始部落奴隸軍隊人事管理作為一門科學(xué)誕生于20世紀初葉的美國。人事管理的實踐同人類社會的歷史一樣悠久。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事機構(gòu)和生產(chǎn)機構(gòu)等，從某種意義上說，都屬于人事管理。人事管理一詞源出于英語PersonnelManagement，本意是“人員管理”。日本譯為人事管理，后被普遍采用。人力資源管理（HumanResourceManagement,HRM）是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀70年代末。定義人力資源管理是指企業(yè)依據(jù)自身成長策略的要求，經(jīng)由實施一系列的管理過程，保障企業(yè)成長的人力配置，并充分挖掘人力資源的潛能，即實現(xiàn)了“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目的，從而確保企業(yè)策略目的的實現(xiàn)。為了實現(xiàn)“事得其人，人盡其才”的目的，需求完成兩項基礎(chǔ)作業(yè)：了解剖析“事”（事是什么，需求怎樣的人來完成），了解剖析“人”（剖析預(yù)計人力資源的供給與需求），并在這里基礎(chǔ)之上制定人力資源的各模塊的作業(yè)目的以及實施辦法，這就是人力資源計劃。事得其人獲取（招聘甄選）維持（薪酬福利、員工關(guān)系）人盡其才激勵（績效管理）開發(fā)（培訓(xùn)發(fā)展）人力資源管理的目的是：“事得其人，人盡其才”。而這兩句話對應(yīng)的管理任務(wù)和相應(yīng)的模塊是（右圖）：從這個定義中，我們能夠剖析出人力資源的各管理模塊：人力資源管理事得其人人盡其才獲取（②招聘甄選）維持（④薪酬福利、⑥員工關(guān)系）激勵（⑤績效管理）開發(fā)（③培訓(xùn)發(fā)展）對“事”、“人”的分析及計劃制定（①人力資源規(guī)劃）于是，經(jīng)過上述的剖析，人力資源管理的六大職能模塊就清晰的顯現(xiàn)出來了，見圖示：2.3

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和掌控。現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”甚至是“資本”，注重產(chǎn)出和開發(fā)，取得“資源”的最大使用價值和“資本”的最大增值效益。2.3

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別難怪有學(xué)者提出：要重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。是“工具”，你能夠隨意掌控它、使用它；是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。2.4人力資源管理——企業(yè)角逐長處來源人力資源管理不是人力資源部一個部門的難題，而是企業(yè)每一個部門、每一位管理者的難題，尤其是高層高理者，如CEO。每位管理者都是人力資源經(jīng)理，都應(yīng)學(xué)習(xí)并提高人力資源管理技能。人力資源管理是最難仿制與模仿的管理，是企業(yè)獨有的“知識產(chǎn)權(quán)”，能形成企業(yè)獨特的角逐長處來源。人力資源管理無固定模式，每一個企業(yè)都必須依據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營策略、機構(gòu)構(gòu)造、文化等因素，結(jié)合業(yè)務(wù)成長狀況來成長自己的人力資源管理模式。2.5

當(dāng)前人力資源管理的整體現(xiàn)狀345261兩極分化嚴重，一些著名企業(yè)已實施人力資源策略管理，而中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。人力資源管理人員專業(yè)程度不高或缺乏經(jīng)驗，大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，甚至依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。缺乏清晰的人力資源策略及計劃。未建立基于人才價值本位的選拔與用人機制，人才缺乏或流失嚴重。信息技術(shù)在未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)。未深入人力資源管理本質(zhì)領(lǐng)域，只是在一些操作層面徘徊，未能發(fā)揮人力資源管理真正巨大的作用價值。2.6

從人事管理到人力資源管理轉(zhuǎn)變的標(biāo)志分管人事的是副老總，老總親自過問人事作業(yè)人事作業(yè)計劃、投資增加派才能強的人管理人事部門，發(fā)言權(quán)增大重視培訓(xùn)人力資源管理部取代人事部新的觀念被接受：“以人為本”、“人本管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財富”、“有了一流的人，就會有一流的企業(yè)”等第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國人力資源管理的四個階段人力資源從業(yè)概述section101020304section2section3section4人事管理人力資源管理策略人力資源管理人才管理由于眾所周知的原因，中國企業(yè)的人力資源管理還處于“小學(xué)階段”。中國的人力資源還有很長的路要走。section1人事管理人事部門是一個不折不扣的事務(wù)性部門，HR充其量是一個高級辦事員，并無人力資源專業(yè)化的要求。九十年代以前，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅是一個“辦手續(xù)”的部門，是個瑣碎次要的部門；作業(yè)實際內(nèi)容包括日常考勤、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。section2人力資源管理該階段，人力資源管理強調(diào)以“作業(yè)”為中心，其目的更看重如何使本人能夠完成作業(yè)。此時人力資源管理的各個模塊開始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等，但各個模塊之之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨立狀態(tài)。1993年，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國開始從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，并經(jīng)歷了一個快速的成長、創(chuàng)新和變革期。section3策略人力資源管理二是，機構(gòu)的人力資源管理政策和實踐應(yīng)用與機構(gòu)的策略相結(jié)合。簡而言之，就是機構(gòu)策略導(dǎo)向型的HRM——不同的策略應(yīng)采取不同的HRM，不同的策略成長階段應(yīng)采取不同的HRM，即HRM要考慮機構(gòu)的策略環(huán)境和文化。2000年以后，策略人力資源管理開始走入大家的視線。在該階段，有兩個鮮明的特征：一是HRM已被看成是企業(yè)的一個策略伙伴，它已經(jīng)投入到了策略制定的過程中，并且負責(zé)經(jīng)由制定和調(diào)整HR的管理計劃來幫助完成企業(yè)策略的貫徹和執(zhí)行作業(yè)。section4人才管理人才管理的終極結(jié)果是是實現(xiàn)企業(yè)成長過程中持續(xù)的人才供應(yīng)。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)策略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)成長的人才需求。近幾年，人才管理正在成為熱門詞匯。人才管理是一個整合的人才成長體系，它關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、成長和保留的整個循環(huán)，并將其看作一個整體進行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應(yīng)。第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國人力資源管理的四個階段人力資源從業(yè)概述2011年，互聯(lián)網(wǎng)熱帖“將來十年十大高薪職位”中，有三個職位分別都是HR職位的有關(guān)分支。熱門排名3熱門排名2熱門排名7企業(yè)培訓(xùn)師人力資源管理師職位計劃師■熱門職位排名2：人力資源管理師隨著我國企業(yè)國際化深入，人力資源的開發(fā)和管理越來越受到重視，一個現(xiàn)代企業(yè)，最重要的不是資本是否充足，而是是否有一群有知識有才能并與企業(yè)同生共死的員工，而這些需求人力經(jīng)理去開發(fā)、管理和培訓(xùn)。在我國的人力資源從業(yè)人員中，專業(yè)人才十分稀缺。雖然最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和商場的需求還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。■熱門職位排名3：企業(yè)培訓(xùn)師好的培訓(xùn)師每小時的培訓(xùn)收入能夠達到3000多元（數(shù)據(jù)來源于網(wǎng)略，僅供參考，下同）。因此，隨著企業(yè)角逐的不斷加劇，企業(yè)培訓(xùn)師的商場還將逐年擴大，其差距將在一段時之間內(nèi)持續(xù)存在，職位前景一片光明。培訓(xùn)已成為企業(yè)管理的“重頭戲”，許多企業(yè)為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是造成企業(yè)培訓(xùn)師身價不菲的主要原因。企業(yè)顧問或企業(yè)培訓(xùn)講師是一個收入頗豐的職位，掌聲和觀眾也使這一職位非常有成就感。■熱門職位排名7：職位計劃師對于龐大的就業(yè)人群來說，現(xiàn)有的職位計劃師人數(shù)遠不能滿足需求。因此職位計劃師的身價近年不斷攀升，業(yè)務(wù)才能強的年薪可達20萬元左右。在美國等發(fā)達國家，很多HR經(jīng)過實際作業(yè)的積累之后最后挑選作職位生涯計劃教練，收入每小時達數(shù)千美元。社會角逐的加劇，人們在求職應(yīng)聘、職位挑選以及職場成長等方面前越來越感到無所適從，職位咨詢也已成為迫切的社會需求。目前從事職位計劃和咨詢的專業(yè)人士數(shù)量非常有限，其中已取得職位計劃師資格認證也不多。一般來講，一個努力作業(yè)的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理思想和管理知識，是管理知識的第一受益人。以上我們看到，HR的前景是非常廣闊的，職位生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理作業(yè)，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職位的原因。據(jù)了解HR人才的差距在全國達50萬人以上，僅上海保守估計差距就在4萬人左右，大連已達到3萬人左右……能夠說，HR是一個非常EXCITING的職位，HR作業(yè)是一個能夠經(jīng)由給企業(yè)增加價值從而實現(xiàn)自身價值的作業(yè)。目前我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，而掌握專業(yè)人力資源管理知識，擁有職位資格證書的從業(yè)人員極其稀少。中國人力資源和社會保障部負責(zé)人力資源專業(yè)人員的認證，共分為四個等級：人力資源管理員（國家四級）；助理人力資源管理師（國家三級）；人力資源管理師（國家二級）；高級人力資源管理師（國家一級）。HR的從業(yè)準(zhǔn)入門檻也越來越高，具有嚴格的職位資格認定機制。美國的人力資源管理協(xié)會(SocietyforHumanResourceManagement)是美國人力資源專業(yè)人員管理與認證機構(gòu)。英國、瑞典的全國性人力資源管理協(xié)會是國家級的專業(yè)管理機構(gòu)，負責(zé)建立人力資源管理行業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)和程序確定，并負責(zé)資格認定的具體實施。HR從業(yè)人員該如何計劃職位生涯呢？HR助理HR專員（各模塊專員）HR主管HR經(jīng)理HR總監(jiān)/副總裁管理線：HR從業(yè)人員該如何計劃職位生涯呢？專家線：培訓(xùn)助理培訓(xùn)專員企業(yè)培訓(xùn)師高級培訓(xùn)顧問HR這個職位“錢途”如何？人力資源從業(yè)者薪資調(diào)查數(shù)據(jù)（2010年，來源于互聯(lián)網(wǎng)）HR這個職位“錢途”如何？衷心祝愿各位HR同行們，早日攀登到HR職位生涯的金字塔尖，賺取沉甸甸的高薪，并努力為中國企業(yè)的人力資源管理做出卓越的貢獻！從普通的人事助理到人力資源總監(jiān)，其之間要經(jīng)歷漫長的過程，少則幾年，多則十幾年。據(jù)說，人力資源總監(jiān)已經(jīng)成為國際大企業(yè)高層人物必經(jīng)的職位成長階梯。我們?yōu)槭裁匆蔀镠R高手呢？同樣，對于日益熱門的HR職位來說，真正的HR高手，也是千載難逢的稀世之珍。話說，我們?yōu)槭裁匆蔀楦呤帜兀烤米稣衅傅腍R同行們，應(yīng)該都有這樣的一種體會，雖然商場上求職的人多如牛毛、門庭若市，但適合企業(yè)的人才卻很少，尤其是職位或行業(yè)內(nèi)的高手，更是鳳毛麟角，難以尋覓。我們?yōu)槭裁匆蔀镠R高手呢？其一其二其三高手好找作業(yè)，好作業(yè)才能有好收成。有了資本自由，我們就能夠做自己想做的事兒，過自己想過的人生。高手作業(yè)輕松。高手四兩撥千斤，對待作業(yè)似游戲，似庖丁解牛，另外可再培養(yǎng)一些弟子、助手為自己做一些事務(wù)性的、營養(yǎng)低的、重復(fù)性勞動，自己則飄飄欲仙，做做顧問與指導(dǎo)。如果你不是高帥富，也不是白富美，那你更應(yīng)該成為高手了。到什么年齡做什么事情，如果你年紀一大把，還不能煉成職場高手，還在勞心費神地操持許多瑣碎雜務(wù)，那你如何跟粉嫩賣萌的學(xué)弟學(xué)妹們角逐？也就是說，如果你不能成為高手，就有可能隨時被淘汰。網(wǎng)上有篇文章《HR的七大通病》（作者：張愛清，現(xiàn)任某跨國企業(yè)中國區(qū)人力資源經(jīng)理），將常見的HR職位通病做了簡明的概況，很有代表性。我們選取其中的觀點，并略作修正，分享如下：然而，在實際的職場中，許多HR們沉浸在每日繁瑣的作業(yè)中，漸漸麻木甚至迷失了前進的方向。HR七大通病一二三四五六七被各種所謂的思想和工具迷惑，缺乏判斷力。專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的嚴重匱乏。無法認知HR的雙重角色。無法準(zhǔn)確的定位自身。溝通才能的缺乏。缺乏對企業(yè)業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理才能不夠。缺乏系統(tǒng)的思維和宏觀的把控才能。被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。一但是我們很多的HR不明白這個道理，反而抱怨老板的思想差、企業(yè)的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了。德魯克說過：管理首先是一種實踐，全部的理論必須經(jīng)過實踐的檢驗才能為大眾所接受。如今經(jīng)濟成長異常迅速，各種新鮮的管理思想也層出不窮，但許多思想、工具、方法是要跟企業(yè)的成長現(xiàn)狀和綜合管理水準(zhǔn)相結(jié)合起來的，并不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會水土不服的。專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的嚴重匱乏。二另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的實際內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的才能，這樣也會走入死胡同的。現(xiàn)實生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)處理實際的難題。無法認知HR的雙重角色。三從表面上看你是為企業(yè)節(jié)省了費用，但長久則會導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，人員的流動率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠利益受損。很多HR沒有意識到他們實際上既是企業(yè)利益的維護者，也是員工利益的代言人。有的HR往往千方百計的為企業(yè)節(jié)省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……無法準(zhǔn)確的定位自身。四實際上人力資源管理部門首先是一個服務(wù)部門，要首先為大家做好后勤保障、支持作業(yè)，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）才能更好地“攻城略地、奮勇殺敵”。HR應(yīng)該清楚：本部門是一個不徑直創(chuàng)造價值的部門，但是很多HR把自己定位為一個權(quán)力部門（抑或表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)），你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生矛盾，結(jié)果HR就開始抱怨人力資源的地位低。溝通能力的缺乏。五在實際作業(yè)中，還會遇到很多的難題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需求溝通技巧的。所以人力資源管理者必須是一個溝通的大師，如果你的溝通才能不行，做人力資源管理成長的時之間會長一點。很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，這非常要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學(xué)會團結(jié)身邊的每一本人（即使你內(nèi)心有多么地討厭他）。缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，綜合管理能力不夠。六你不了解業(yè)務(wù)知識，不懂企業(yè)的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢？只有對企業(yè)的整體經(jīng)營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展作業(yè)的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應(yīng)具備資本、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。缺乏系統(tǒng)的思維和宏觀的把控能力。七作為HR，一定要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點來思考和處理難題。企業(yè)究竟缺少什么，企業(yè)需求處理什么？而不是每天沉湎于事務(wù)性的作業(yè)上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感，老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心。大部分HR因為太多的流程性和事務(wù)性作業(yè)喪失了系統(tǒng)思考的才能，很少從企業(yè)的策略方面考慮企業(yè)人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起。是什么阻礙了我們的職位成長，讓我們產(chǎn)生了上述通病？1）甘于現(xiàn)狀，沒有危機感，沒有成就動機；2）沒有找到本人的興趣和愛好，不知道自己到底想做什么，缺乏人生計劃；3）不想學(xué)習(xí)，即使企業(yè)機構(gòu)的培訓(xùn)也是如此；4）封閉自我，聽不得別人的良言，將一切不如意都歸結(jié)于環(huán)境、別人等因素；5）不能很好與人溝通，人際溝通界面差；6）缺乏自律，總是把事情拖到明天。哎呀小小草ppt樣板資料邀請對照一下我們自己，是否？是什么阻礙了我們的職位成長，讓我們產(chǎn)生了上述通病？只有用心長期的熱愛它、專注它，從中不斷的學(xué)習(xí)、實踐、總結(jié)和積累才會有所收獲、有所成績。HR從業(yè)者需求在“常立志”和“立長志”之之間做出挑選；倘若志愿成為一個對機構(gòu)和本人成長、成功和成就有益的HR從業(yè)者，也許決定著從事HR作業(yè)的高度和結(jié)局。我們該成為怎樣的HR高手呢？微博上，將來十年最缺的HR是這樣說的：可能很多人從事HR作業(yè)是從“隨大流”開始的，抑或當(dāng)初有做HR的一個機會也就做了，。但是要把HR作為自己一生的職位是很難的事，只這些都未可厚非，當(dāng)然若HR從業(yè)之初能夠有一個高的起點，就是更加幸運的事情。招聘培訓(xùn)績效薪酬勞動關(guān)系企業(yè)文化干部管理運營管理懂得在全球范圍內(nèi)尋訪人才的招聘高手懂得課程計劃和開發(fā)的培訓(xùn)高手懂得目的管理與考核體系設(shè)計的績效高手懂得依據(jù)不同崗位激勵要素設(shè)計薪酬的薪酬高手懂得國家法律政策和仲裁規(guī)則的勞動關(guān)系高手懂得影響力建設(shè)的企業(yè)文化高手懂得經(jīng)營管理的HRM/HRD懂得領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的干部管理高手一段ＨＲ二段ＨＲ三段ＨＲ四段ＨＲ五段ＨＲ六段ＨＲ七段ＨＲ八段ＨＲ九段ＨＲ發(fā)信息，等消息緊跟蹤，做剖析憑經(jīng)驗，做判斷做標(biāo)準(zhǔn)，嚴考核做交底、給推薦做培訓(xùn)、做監(jiān)督做文化、做推動做策略、做梯隊做流程、做傳承九段HR理論（以招聘為例）如何成為ＨＲ高手惡補HR專業(yè)知識除了實踐，還是實踐系統(tǒng)思考，構(gòu)建自己的HR體系分享觀點，與高手過招拜高手為師，向高手學(xué)習(xí)加入頂級企業(yè)，充分歷練系統(tǒng)研究頂級企業(yè)案例一萬小時練習(xí)法①惡補ＨＲ專業(yè)知識其實，從我們招聘的角度來講，我們對候選人素質(zhì)模型要求的第一個維度就是專業(yè)知識維度，那么對我們HR自己來說，我們的專業(yè)知識又掌握的如何？因此，若想成為高手，首先必須要全面、深入地學(xué)習(xí)、鉆研HR的專業(yè)知識。前面已經(jīng)剖析到，HR常見通病就是專業(yè)知識匱乏，對常見的思想和工具缺乏深入的理解和鉆研，人云亦云，缺乏判斷力。②實踐、實踐、還是TM的實踐實際上，你以為你有幾年作業(yè)經(jīng)驗，其實你只是一年作業(yè)經(jīng)驗用了幾年；你以為你犯了幾百個錯誤，其實你只是一個錯誤犯了幾百次；舍近求遠和原地踏步，是我們職位生涯里最容易習(xí)以為常的狀態(tài)。許多人只是平常作業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)讓做什么，就做什么，既不主動去創(chuàng)新，去主動爭取實踐新知識、新思想、新工具的機會，對現(xiàn)有的作業(yè)也是淺嘗輒止，經(jīng)由熬資歷熬出自己那點可憐的經(jīng)驗。③系統(tǒng)思考，構(gòu)建自己的HR體系說白了就是開始自己的知識管理，寫自己的兵法，我們都知道孫子有《孫子兵法》，其實，很多高人都有自己的兵法，比如諸葛亮的《兵