民營企業人力資源不足與對策研究—以韶關韶鋼股份公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u28257一、引言 14945（一）研究背景 15790（二）人力資源管理在中小民營企業發展中的意義 1279161、有助于規范企業人力資源管理 1257752、有助于促進勞資雙方自身發展 2310243、有利于提高民營企業的競爭力 217635二、中小民營企業人力資源管理現狀——以韶關韶鋼股份公司為例 45076（一）公司簡介 426581（二）公司人力資源管理現狀 425730三、中小民營企業人力資源管理存在的問題 94825（一）工人工資被克扣和拖欠 912140（二）缺乏合理的人力資源規劃 925822（三）培訓針對性差 923869（四）缺乏合理的薪酬激勵制度 1015214（五）績效考核缺少目標指導 1022173四、中小民營企業人力資源管理問題解決對策 11185（一）加強勞資雙方素質的培訓與提高 1130875（二）制定合理的人力資源規劃 1112993（三）完善人力資源培訓體系 1120889（四）完善薪酬激勵機制 1213607（五）改進績效考核體系，激發員工積極性 124720五、結論 1318986參考文獻 14

摘要當前，我國經濟保持良好發展勢頭，市場經濟也處于快速發展狀態。中小民營企業如雨后春筍般涌現。目前，大多數中小民營企業都遇到了人力資源瓶頸，這在很大程度上阻礙了中小民營企業的正常健康發展?？傮w來看，民營企業存在的問題主要有基礎力量薄弱、發展時間短、缺乏管理經驗，對人力資源管理的重要性和必要性認識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導致民營企業無法實現快速、可持續發展的主要因素(趙晨光,李子墨,2022)。因此，本文以中小型民營企業為例，通過對韶關韶鋼股份公司人力資源管理現狀的研究，找出存在的問題，系統深入地分析了問題產生的根源，提出了解決問題的對策。實現韶關韶鋼股份公司人力資源的科學管理與開發，建立以能力為中心的人力資源開發與管理新體系，在開發與管理過程中實現人力資源開發，確保有選擇的條件、開發的依據和規模進行評估，使韶關韶鋼股份公司不斷進步，獲得可持續發展的核心競爭力。【關鍵詞】中小民營企業人力資源管理勞動關系一、引言（一）研究背景中小民營企業的形成和發展，極大地促進了國民經濟的健康可持續發展，不僅擴大了就業，而且出盡了社會的穩定與發展。中小民營企業在我國的經濟發展中有著重要的地位?，F在民營企業有了很大的進步和發展。近年來，民營企業仍然采用粗放經營的形式，資金短缺、基礎薄弱等因素已成為企業進一步發展的主要障礙。在當前的競爭環境下，民營企業的發展實力參差不齊，每天都在上演著閃進閃出的現象，這也是導致民營企業核心競爭力不強的一個重要因素(王亦凡,陳思涵,2021)。此外，公司的行業發展形勢、政策導向等因素也將對公司的發展產生重要影響?？傮w來看，民營企業存在的問題主要有基礎力量薄弱、發展時間短、缺乏管理經驗，對人力資源管理的重要性和必要性認識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導致民營企業無法實現快速、可持續發展的主要因素(劉浩然,張紫怡,2021)。通過對于韶關韶鋼股份公司發展現狀的分析，研究其在人力資源管理方面所存在的不足之處，深入研究我國中小民營企業人力資源管理問題產生的根源，并提出解決問題的方法實現在人力資源管理中有條件、有發展依據、和諧穩定的發展，使韶關韶鋼股份公司能夠進一步發展，完成企業轉型升級第一步(周瑾瑜,黃雨晨,2018)。（二）人力資源管理在中小民營企業發展中的意義首先，人力資源管理是人力資源開發的基本特征。人力資源經理必須合理利用人力資源管理實踐，如員工規劃，選拔，培訓，評估和薪酬制度來吸引和驗證人才。從這些成果中可見企業獲得優質人力資源后，人事管理的下一個目標應該是鼓勵員工對企業表示支持，從而支持公司的利益(孫云濤,吳曉彤,2021)。因此，人力資源對于企業的發展是必要的，但并不充分，主要是因為人們允許公司從特定的行為中受益。在這等情況下人力資源管理在中小民營企業發展中的意義主要如下：1、有助于規范企業人力資源管理21世紀是一個經濟騰飛的時代。在這個時代，各個國家都越來越重視人才的競爭。人力資源管理的作用開始變得尤為重要起來，中國擁有著巨大的人口優勢，人力資源也極為豐富(高梓萱,田宇辰,2018)。但是，因為我國勞動者的整體素質偏低，人力資源潛力仍然是一種人口負擔，尚未轉化為人力資源的實際優勢。加強對人才的培養和對人力資源管理的投入，成為我國的當務之急。人力資源是民營企業最寶貴的資源，在這樣的氛圍中是民營企業發展和發展的基石。人力資源具有獨特的地位，需要證明其作為客體的地位，需要尊嚴、價值和權利，并有自己的物質和精神需要(陳梓豪,馬欣怡,2019)。只是為了為項目的生存和發展創造條件，才能為企業的發展做出貢獻。在尊重勞資雙方要求的前提下，和諧勞動關系履行義務，維護權益，最終實現勞資雙方簽訂的企業利潤最大化。勞動和資本都從中受益，在這樣的配置中充分發揮出人力資源管理的作用，創建和諧的勞動關系，使人力資源管理得到最大開發(李佳寧,王子豪,2020)。2、有助于促進勞資雙方自身發展歸根結底，現代社會的激烈競爭是人才的競爭，人才的質量取決于其能力和工作效率。民營企業的工作人員是民營企業的主要身體。工作人員的質量是企業的軟實力和企業的無形資產。企業管理的成敗在很大程度上取決于員工的素質。作為企業的決策者，企業所有者的發展和進步對企業的發展至關重要(王思琪,何云飛,2019)。我國大多數中小民營企業集中在勞力密集型制造業和第三產業。工作人員的總體掃盲和職業技能不高。在意識形態、文化、習俗和其他因素的影響下，從農業生產到非農業生產，從農村到城市，在開放的勞動力市場，從這些討論中認識到工作人員的素質與新要求之間存在著某種差距。工作關系與工業文明和城市文明的融合仍有一定的距離(王思琪,何云飛,2022)。通過在民營企業和中小型企業之間建立和諧的勞動管理關系，可以增強企業的社會責任感，工人可以更大的歸屬感，和諧的工作關系對雙方都有好處。和諧的工作關系有助于項目本身的發展。和諧的工作關系可以避免工作人員的流動性，提高公司的生產力;從這些實踐可以了解和諧的工作關系可以保留有技能和有經驗的老工作人員，這是公司的一項重要財富;和諧的工作關系可以避免勞動沖突。企業造成的不穩定因素使企業關心生產發展和提高競爭力(李雯萱,蔡淑婷,2019);通過整合多學科的專業智慧、研究策略和技術資源，研究人員能更全面地洞悉研究對象的本質和深層次復雜性，從而提出更為精確和有力的解決策略。這種跨學科的匯聚不僅擴展了研究的邊界，還加速了不同領域間的知識交流與融合，為科學研究的創新注入了新的活力與靈感。借助多學科的理論與方法，研究人員能更深入地挖掘研究對象的潛在規律與機制。和諧的工作關系是機構和諧的重要組成部分，有助于社會對機構進行良好評估，提高企業的聲譽，并為企業帶來更多的。許多好處。和諧的工作關系對所有者和工人都有好處。工作和管理層的發展都鼓勵項目的發展，提供了先導和實現工作和管理層利益的潛力。3、有利于提高民營企業的競爭力基本的競爭力是將知識和技能融入公司，這些技能反映在公司的人力資源中。一般認為，人力資源是公司核心競爭力的基礎。此外，企業的新的核心競爭力必須基于調查其人力資源的好處，在這樣的環境中這就是為什么人力資源的競爭力已成為企業可持續發展的一個關鍵因素(鄧明杰,胡春陽,2022)。對公司來說，合格的管理人員和決策團隊是成功的關鍵。高質量管理小組是有效投入和產出的基礎。專業人員和適當的運營商決定他們提供的產品和服務的質量。人才可以說是基金會最重要的資源，這一概念特別適合民營企業。隨著中國加入世貿組織，吸引和競爭人才的跨國公司將被視為其競爭戰略的重要部分(劉逸凡,張曉菲,2021)。因此，中小型企業必須采取人才戰略，將其作為一項基本計劃，在這種背景下增加對各類人才的投資和促進，為引進和保留人才創造工作環境和獎勵機制，采用現代獎勵機制，利用低資源的潛力，最大限度地提高企業在市場上的競爭力(王俊杰,劉梓涵,2021)。二、中小民營企業人力資源管理現狀——以韶關韶鋼股份公司為例（一）公司簡介韶關韶鋼股份公司是廣東鋼鐵工業行業的代表性企業，深耕鋼鐵工業領域多年，韶關韶鋼股份在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家鋼鐵工業企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“韶關市優質鋼鐵工業企業”。韶關韶鋼股份的發展是我國鋼鐵工業企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵工業企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于鋼鐵工業市場需求進行不斷創新，使公司始終處于鋼鐵工業行業前沿，引領鋼鐵工業行業的發展。（二）公司人力資源管理現狀1、人員分布韶關韶鋼股份公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內。在一線人員中，銷售部和營業廳之間人數比例為1/1.1，公司員工年齡構成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖2.2.1.1所示。圖2.2.1.1韶關韶鋼股份公司員工分布比例圖2.2.1.2韶關韶鋼股份公司人員年齡分布圖2、組織結構目前韶關韶鋼股份公司的組織結構如圖3所示，包括計劃部、財務部等四個職能部門、以及公司等三個直線部門，公司除了公司發展非?？?，其他部門發展都非常緩慢，比如人力資源部門只有兩人，一個是從國有企業退休下來的生產管理干部，一個是韶關韶鋼股份公司的銷售員。有的部門至今都不能正常運轉，比如企劃部。公司有總經理2人，計劃部員工有6人，銷售部和營業廳員工有126人，財務部員工有3人，企劃部員工有1人，倉庫員工有6人，人事部員工有2人。圖2.2.2.1組織結構圖3、人力資源管理職能情況（1）工作分析工作分析是指對某一項特定工作的目的、性質做出明確規定，并確定要完成這項工作的具體實施行為過程(李星辰,張嘉怡,2021)。目前韶關韶鋼股份公司還沒有工作分析，韶關韶鋼股份公司一線員工的沒有具體詳細的工作崗位說明書，韶鋼股份員工對自身的崗位職責、崗位規范比較模糊。（2）人員選拔和錄用目前，韶關韶鋼股份公司員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據業務需要，提出人員招聘要求，這在一定程度上詮釋了并將所需要人員信息反饋給韶關韶鋼股份公司人力資源部門和企業高管人員，最后由人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖2.2.3.1所示(邱雨婷,張博文,2022)。圖2.2.3.1韶關韶鋼股份公司員工招聘流程圖韶關韶鋼股份公司招聘有內部晉升和外部招聘兩種方式。韶關韶鋼股份公司外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而韶關韶鋼股份公司內部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前韶鋼股份公司絕大部分中、高層管理人員基本是韶鋼股份公司的老員工，如表2.3.2.1所示。公司的員工招聘主要來之這兩個方面，這在一定水平上彰顯了兩者所占的比例達到了66%，韶關韶鋼股份公司其他渠道員工招聘方式所占比例較低。韶鋼股份公司目前沒有專業的人力資源管理人員，韶鋼股份公司招聘基本處于不正規時期(吳浩宇,高詩晴,2022)。韶關韶鋼股份公司員工招聘渠道百分比（%）內部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33韶鋼股份公司員工推薦招聘10職業介紹所/獵頭機構8張貼海報7韶鋼股份企業招聘12表2.3.2.1公司員工招聘渠道（3）員工培訓和開發韶關韶鋼股份公司是一個服務型公司，大多數員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質水平直接跟企業的效益掛鉤。因此，韶關韶鋼股份公司重視對員工的培訓。筆者通過對80名員工進行問卷調查，由此可以洞悉得出如下數據，64名韶鋼股份員工曾接受過公司培訓，受訓率達到80%，但是當問過有沒有接受過第2次培訓的時候，基本很少說有人參加過。韶關韶鋼股份公司目前正在嘗試建立適合自己的員工培訓流程，但是人力資源管理部門卻不直接參與培訓，培訓實施者主要是韶鋼股份企業中的一位銷售部主管。對韶鋼股份公司員工進行培訓前進行崗位需求分析需求，然后制定培訓計劃，進行培訓活動。韶關韶鋼股份公司的員工培訓（主要針對銷售人員）工作由各銷售部和營業廳的負責人組織實施。培訓活動按照一定的模式，進行包括簡單業務流程介紹、基本客戶心理指導、基本口語表達訓練、韶鋼股份員工的素質訓練、韶鋼股份企業規章制度訓練等等。韶鋼股份公司員工在進行培訓工作之后，韶關韶鋼股份公司就直接派出去到一線部門進行實際銷售活動。在實際工作中，韶關韶鋼股份公司普遍感覺銷售工作開始很難(孫思遠,陳銘澤,2022)。從這些成果中可見為了了解韶鋼股份公司人員培訓的效果，筆者特此以韶鋼股份員工培訓滿意度為參考指標，對其中80位員工采用抽樣調查的方式，最后得到以下數據（見表2.3.3.1）。韶關韶鋼股份公司員工滿意度題項123456培訓的內容和我的崗位相關1%12%42%28%13%4%課題內容很連貫3%13%39%29%14%4%培訓內容是我欠缺7%9%40%27%15%5%我喜歡的培訓方法3%4%48%24%15%7%培訓方法很靈活2%5%45%25%13%10%培訓內容對我將來工作很有幫助5%12%36%32%7%8%表2.3.3.1韶關韶鋼股份公司員工培訓滿意度調查表在6項培訓調查中發現，韶關韶鋼股份公司員工的培訓滿意度都基本集中在3分這個分值上，比重都在36%-48%之間，由此看出韶鋼股份企業的培訓活動滿意度一般，且培訓滿意度都不高。從滿意度的最高得分和最低得分還可以發現，韶關韶鋼股份公司員工所占比例都不是很高，也即說明韶鋼股份公司培訓也不是很差，在這等情況下但也不是非?？扇?。這一發現與既定的理論模型相一致，在研究時嚴格遵循了科學研究的標準和方法論要求。本文通過嚴謹的設計確保了研究結果的精確性和可靠性，同時進行了深入探究以驗證理論模型的有效性。在研究進程中，本文不斷對外部條件進行調控以消除潛在干擾，確保研究結論的客觀性和可復制性。這一系列的嚴謹步驟不僅提升了本文對研究現象的理解深度，也為理論模型的驗證提供了有力的實證依據。（4）韶關韶鋼股份公司績效考核現狀韶關韶鋼股份公司績效考核主要分為兩個部分，一個是工作人員的行為，另一個是績效目標，在年初，韶關韶鋼股份公司每個工作人員和監督員都確定了該年度最重要的工作目標(陳昊宇,黃琪琳,2021)。韶鋼股份公司實行績效考核的依據是韶關韶鋼股份公司員工的業績，在這樣的氛圍中并且韶鋼股份公司給與的業績獎勵，只以固定標準的薪金獎勵形式給韶鋼股份員工，即大部分考核數據都是定量化的。（5）薪酬管理韶關韶鋼股份公司現行的薪酬制度是職務工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入*提成比例+不固定銷售業績獎勵）+不定福利獎金，韶關韶鋼股份公司管理人員采用崗位工資制。韶鋼股份公司員工除一線員工是浮動工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。從這些討論中認識到筆者通過對韶關韶鋼股份公司一線工作人員的調查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來自于業績提成(周瑾瑜,黃雨晨,2022)。三、中小民營企業人力資源管理存在的問題（一）工人工資被克扣和拖欠中小企業職員的工資一般都偏低，而且不遵守最低工資標準，還會拖欠，克扣員工工資。韶關韶鋼股份公司等中小型民營企業的普遍做法是：上班第一個月不發工資，上班第二個月發工資，也叫保留拖欠成本，還有3個月或6個月以上的情況，等等。有的鋼鐵工業企業以經營困難為借口不給職工全額工資，有的鋼鐵工業企業為了防止職工“跳槽”幾個月不給職工工資，有的中小民營鋼鐵工業企業主故意采取違約的方式或者拿錢跑路，拒不給職工工資。（二）缺乏合理的人力資源規劃人力資源戰略規劃是根據企業的內外環境，以及韶關韶鋼股份公司自身的戰略規劃和既定目標來預測未來員工的素質和數量，人力資源戰略規劃是人力資源管理的基礎和重要環節。人力資源管理是科學選拔優秀人才，在這樣的環境中提高其能力的管理體系，間接影響韶關韶鋼股份公司的盈利能力和發展(孫云濤,吳曉彤,2021)。韶關韶鋼股份公司管理者應充分認識到人力資源管理的重要性，充分發揮員工的主動性和創造性，努力提高韶鋼股份員工的素質和能力，這就要求對韶鋼股份員工的教育、培訓和可持續發展進行規劃。然而，在人力資源管理方面，韶關韶鋼股份公司基本上缺乏人力資源規劃，人才選拔基本上是基于人才經驗(高梓萱,田宇辰,2020)。韶關韶鋼股份公司由于近年來發展迅速，企業自成立以來沒有系統梳理企業發展戰略，在韶關韶鋼股份公司內部只是明確商業地產為其主要發展方向，沒有系統的對外部環境及內部資源進行分析，未有明確戰略目標及戰略目標實現路徑，在這種背景下在開發和產品規劃方面的具體業績不明確(陳梓豪,馬欣怡,2021)。從投資角度來看，韶關韶鋼股份公司投資計劃的不確定性非常隨機的，因此造成了內部人力資源需求。與此同時，當他們面臨購買土地的好機會時，在韶鋼股份企業人才供給方面很少考慮到因素，或者人力資源規劃沒有達到機構戰略規劃的水平，而這不是機構決策的主要考慮因素。（三）培訓針對性差韶關韶鋼股份公司成立了公司培訓部，每年安排韶關韶鋼股份公司高中層管理人員進行系統培訓。公司學院配備一流的教學服務設施。韶關韶鋼股份公司對于人才需求量大，但是市場人才供給不足導致了招聘難度大。對于韶關韶鋼股份公司而言，目前綜合型經營管理人才及專業技術人才緊缺，其中的重要原因是我國以鋼鐵工業行業專業技術人才的教育滯后市場的需求。除了相關的專業背景外，能夠根據其具體需要開展工作的項目經理至少在鋼鐵工業行業中至少有5年的經驗(李佳寧,王子豪,2020)。這在一定水平上彰顯了城市項目經理需要至少十年的培訓。然而，目前韶關韶鋼股份公司鋼鐵工業產業實力的發展非常迅速，人才培訓的速度落后于韶關韶鋼股份公司的就業需求，無法滿足鋼鐵工業行業發展的短期需求。這就造成了這樣一種情況，即韶關韶鋼股份公司在雇用個人時會不情愿地吸收和雇用個人。如果鋼鐵工業公司有人才需求，但不能通過招聘來滿足，在有些情況下，招聘過程會過時，或者滿足人才的某些不合理要求。（四）缺乏合理的薪酬激勵制度激勵是韶關韶鋼股份公司中人力資源管理的重要方式，激勵能保證每個人都有做事的動機。在一定程度上，激勵機制的建立使韶關韶鋼股份公司員工把工作作為實現人生目標的一種方式，這使他們更愿意工作。本研究特別強調跨學科的綜合運用，引入了經濟學、社會學等領域的理論資源與分析模式，以構建一個全面且多角度的研究架構。通過跨學科的視角和方法論，本文能更深入地把握研究對象的本質特征與復雜性，揭示不同學科間的深層聯系與相互影響。這種跨學科的綜合不僅幫助本文突破傳統學科界限，還能激發新的研究靈感與方法，為問題解決提供更廣闊的視角與更豐富的資源。通過結合不同領域的理論與策略，本文能更全面地解析和闡釋研究現象，為相關領域的研究與實踐提供更為深入和細致的洞察。近年來，雖然韶關韶鋼股份公司能夠根據時代的發展和生存需要探索和完善管理體制改革，并取得了一定的成績，但與現代人力資源管理仍有很大差距，激勵機制尚未建立和完善(王思琪,何云飛,2019)。韶關韶鋼股份公司的待遇水平雖然相比鋼鐵工業行業平均水平要高，但薪酬管理缺乏激勵性，人員的薪酬長期維持不變，極大地打擊了韶鋼股份公司人員的工作積極性。相比其他崗位的員工來說，韶關韶鋼股份公司銷售人員的薪酬待遇較高，但大部分都靠傭金和提成，其他的福利項目設置較少，并且精神激勵不足。在報酬體系設置上單一，只有現金激勵幾種方式，這在一定程度上詮釋了沒有引入更加系統、全面的報酬體系。在韶鋼股份員工浮動薪酬考核上，存在相同的問題，績效不同在薪酬上沒有拉開差距，平均主義、干得多與干得少都是一個樣等等(李雯萱,蔡淑婷,2019)。（五）績效考核缺少目標指導韶關韶鋼股份公司的考核基本上分為兩部分。一方面是工作人員的行為；另一方面，業績目標在每年年初與主管共同確定。公司團隊也隨時可用。這樣就會造成考核的盲目性，沒有目標指導員工的行為與目標相脫離或者說不能及時調整目標來適應環境變化。考核指標單一，無法留住優秀人才(鄧明杰,胡春陽,2019)。韶關韶鋼股份公司只以員工能帶來的業績量為考核指標，無法準確評價一個員工和管理人員的水平，韶關韶鋼股份公司只以薪金獎勵業績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求。在這樣的配置中長久的績效考核，才能讓韶關韶鋼股份公司員工的工作效率不斷提升，為公司留住人才。四、中小民營企業人力資源管理問題解決對策（一）加強勞資雙方素質的培訓與提高中小民營鋼鐵工業企業被認為是勞動關系的當事方，其經濟狀況、其所有者和雇員的文化價值和質量與民營企業的工作關系的發展有著直接的關系，而民營鋼鐵工業企業內部的主要矛盾是資本和就業之間的矛盾，這反映在以下方面(劉逸凡,張曉菲,2021):資本所有者必須不斷提高資本的效率，以最大限度地獲得利潤;工人希望就業就業最少。獲得最大的工作工資。中小型民營企業本身就是雇主和高級工人。這種地位上的差異使他們不尊重機構的工作。韶關韶鋼股份公司只問工人做了什么以及他們如何能夠滿足自己的要求，但他們往往忽視農業和真正關心工人的個性。與此同時，韶關韶鋼股份公司的工人也面臨思想、文化和技能方面的一些問題(王俊杰,劉梓涵,2020)。憑借這些初步的研究成果，本文能夠提出更多具有前瞻眼光的假設與研究導向，推動該領域的知識邊界不斷延伸。這些假設與研究導向不僅基于對當前狀況的深入分析，還融合了領域內的最新趨勢與未來展望，旨在探索未知空間、解決當前問題并引領學術前沿。通過進一步的研究與驗證，本文有望揭示更多該領域的深層次原理與機制，為理論體系的完善和實踐應用的創新提供堅實支撐。同時，這些前瞻性的研究也將激起更多學者和研究機構的關注與參與。因此，從這些實踐可以了解在處理矛盾時，韶關韶鋼股份公司工作人員必須更好地理解意識形態，促進文化耕作，學習依靠政府和法律手段來保護他們的合法權利，并努力提高他們的工作技能和經驗。（二）制定合理的人力資源規劃韶關韶鋼股份公司需要樹立以人為本的理念，加強人力資源配置，挖掘和發揮人才的價值，并積極促進人才健康成長。在人員配置前需要充分分析企業的需求，評估公司的人才現狀，充分了解內外部人力資源信息后，韶關韶鋼股份公司應根據公司人力資源戰略規劃制定合理的招聘計劃，針對韶關韶鋼股份公司需要的人才做到有效的吸收、保留和開發、培養(李星辰,張嘉怡,2023)。鋼鐵工業行業市場差異化競爭主要表現產品性價比、產品本身的差異化、品牌優勢和后續對物業、商業管理所產生的附加值上。在這種背景下這種差異化的競爭需要差異化的人才戰略，并通過人才的驅動實現上述差異化目標。同時，需要根據企業差異化的戰略需要配置差異化的人才。在數量規劃上需要進行嚴格的效率分析，并制定根據地產項目進度配置人員的標準文件。（三）完善人力資源培訓體系教育培訓可以有效的提高人才的素質并促進人才進一步成長，韶關韶鋼股份公司的管理者需要重視教育培訓的重要性，重視教育、科學技術和技能培訓。大力培養和造就高層次科技人才，提高人員素質。韶關韶鋼股份公司應加強內部員工培養與發展，牽引員工不斷學習提升，跟上企業的發展。首先，重視領導力發展，管理者領導力水平決定企業的管理水平，形成明確的領導力發展計劃(邱雨婷,張博文,2022)。前述研究為現有理論體系提供了有力的證據支持，其中詳盡的分析與實驗結果不僅再次驗證了理論的效力，還通過對比不同實驗條件下的數據，揭示了理論在不同情境下的適用程度與局限。這些實證數據不僅鞏固了理論體系的可信度，也為理論在實際應用中的優化與改進提供了有力的參考，體現了理論在指導實踐中的巨大作用與意義。根據人力資源規劃，學習標桿企業，制定中高層培養計劃，培養韶關韶鋼股份公司中高層員工目標管理能力、領導能力、決策能力、人才培養及團隊建設能力，形成企業領導力發展學習地圖。其次，這在一定程度上詮釋了重視專業人才的培養?；谏仃P韶鋼股份公司戰略目標，梳理目前韶關韶鋼股份公司因業務發展而稀缺的人才類型及相關重點崗位，同時對于公司內部在崗人員梳理出一批有發展潛質目_愿與韶鋼股份公司共同發展的員工儲備群體，針對該部分員工結合專項人才培養計劃擬定培訓管理課程，加強專業知識學習，提升其崗位勝任力(吳浩宇,高詩晴,2022)。此外，建立學習型組織，在上述整體策略落實的同時，營造韶關韶鋼股份公司內部學習型組織氛圍，建立知識分享和成果展示體系。（四）完善薪酬激勵機制如今，隨著經濟的發展，韶關韶鋼股份公司的數量也在增加。企業在選拔人才的同時，也面臨著選拔人才的局面。據我所知，今天大多數人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。福利是員工的基本保障，所以可以通過福利來觀察企業的良知。借助這一途徑，本文不僅證實了研究結果能夠得到現有理論的支撐，還在若干方面提出了新觀點或擴充，進一步完善了相關領域的理論架構和實踐應用。這些新觀點或擴充不僅深化了本文對研究對象本質和規律的理解，也為后續的研究和實踐提供了新的指引和思路。通過本文的探討，本文不僅驗證了現有理論的正確性和可靠性，還促進了相關領域的知識更新和拓展，為將來的研究和實踐提供了寶貴的參考。福利待遇有多種，具體實施方法如下：（1）物質激勵和精神激勵的結合。（2）完善韶關韶鋼股份公司的多層次激勵機制。（3）根據員工需求設置各種激勵措施。（4）實施動態管理，使員工積極工作。同時，在全面薪酬理念下，韶關韶鋼股份公司要全方位重視對員工的回報，重點可加強對員工關系管理，加強對員工的及時獎勵，從這些成果中可見鼓勵員工對企業管理提出建議，在制度設計上，有意識地讓一些員工參與到企業一些重點工作的討論和決策中來等(孫思遠,陳銘澤,2022)。韶關韶鋼股份公司還應在此基礎上完全的結果導向，即在對人員評價及薪酬獎金分配上完成以績效結果作為最主要的依據，并盡可能量化，在這等情況下負有經營責任的人員完全量化，人人有指標，剛性執行，浮動工資不保底，打破大鍋飯的慣例，有績效才有回報，浮動工資作為達到或超越目標的獎勵，不是必須發放的固定薪酬，使韶關韶鋼股份公司的浮動工資真正起到促進績效目標達成的作用。最后，公司還應將薪酬與績效相結合，充分提升的韶鋼股份公司人員的工作積極性。（五）改進績效考核體系，激發員工積極性為了保證韶關韶鋼股份公司績效評價的有效性，本文提出了優化績效評價體系的對策:第一，提高員工素質。因為韶鋼股份公司的考核主管無法將員工的行為與目標考核掛鉤，會影響考核的準確性和有效性。要提高評估人員的素質，對他們進行充分的培訓，教授一些案例，明確他們對韶關韶鋼股份公司員工的“主觀印象”，對員工進行公平、公正、合理的評估；二是優化考核內容。韶鋼股份公司的考核內容只把績效作為指標，不能準確反映員工或管理者的水平。不同的部門有不同的績效指標，不同的韶關韶鋼股份公司員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應確保評估內容的適用性和及時性。第三，加強績效評估。如果韶鋼股份公司不能持續向員工提供及時的反饋，單一的溝通不能達到績效考核的目的，韶關韶鋼股份公司員工應該及時了解考核的內容和結果。審核員應及時與審核員溝通，制定改進計劃，提高績效考核的有效性。五、結論\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.541/samereport_276918451999112095/htmls/detail_report/right"市場經濟的發展，讓中小民營鋼鐵工業企業有就只能夠奮起直追，但也給人力資源管理帶來了不小的挑戰。為了實現韶關韶鋼股份公司的長遠發展，中小民營鋼鐵工業企業做出相應的改革與創新是大勢所趨中小民營企業要