某公司全員績效管理辦法?一、總則（一）目的為了建立科學、合理、有效的全員績效管理體系，充分調動員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和工作質量，確保公司戰略目標的實現，特制定本辦法。（二）適用范圍本辦法適用于公司全體員工，包括公司總部及各下屬單位員工。（三）原則1.戰略導向原則：績效管理應緊密圍繞公司戰略目標展開，通過明確各部門和崗位的績效目標，引導員工行為與公司戰略方向保持一致。2.客觀公正原則：績效評估過程應基于客觀事實和明確的評估標準，確保評估結果公平、公正，避免主觀隨意性。3.溝通反饋原則：在績效管理過程中，加強管理者與員工之間的溝通與反饋，及時了解員工工作進展和存在的問題，共同制定改進計劃，促進員工成長。4.激勵發展原則：績效管理結果應與員工的薪酬、晉升、獎勵等掛鉤，充分發揮激勵作用，同時注重員工的個人發展，為員工提供培訓和晉升機會。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會成立績效管理委員會，由公司高層管理人員組成，負責領導和決策公司績效管理工作。其主要職責包括：1.審議和批準公司績效管理政策、制度和流程。2.確定公司年度績效目標和績效計劃。3.審核各部門績效評估結果，做出績效反饋和決策。4.協調解決績效管理過程中的重大問題。（二）人力資源部門人力資源部門是公司績效管理工作的組織實施部門，負責績效管理體系的建立、維護和優化，具體職責如下：1.制定和完善公司績效管理辦法和相關制度。2.組織開展公司年度績效計劃的制定和審核工作。3.組織實施績效評估工作，包括評估培訓、評估數據收集與整理、評估結果匯總與分析等。4.負責績效反饋與溝通工作，組織績效面談，指導各級管理者與員工進行績效溝通。5.根據績效評估結果，提出員工薪酬調整、晉升、獎勵等建議。6.建立和維護員工績效檔案，跟蹤員工績效改進情況。（三）各級管理者各級管理者是本部門績效管理的直接責任人，負責組織實施本部門的績效管理工作，具體職責如下：1.與下屬員工共同制定績效計劃，明確績效目標和工作任務。2.定期對下屬員工的工作進行指導和監督，及時發現問題并給予幫助。3.按照公司規定的評估周期和標準，對下屬員工進行績效評估。4.與下屬員工進行績效面談，反饋績效評估結果，共同制定績效改進計劃。5.根據績效評估結果，提出下屬員工的薪酬調整、晉升、獎勵等建議，并負責實施。（四）員工員工是績效管理的主體，應積極參與績效管理工作，具體職責如下：1.根據公司和部門的績效目標，制定個人績效計劃。2.按照績效計劃認真履行工作職責，積極完成工作任務。3.定期進行自我評估，及時發現自身存在的問題并主動尋求改進。4.與上級管理者保持溝通，反饋工作進展和遇到的問題。5.根據績效評估結果，制定個人績效改進計劃，并認真實施。三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.公司戰略目標分解：每年年初，公司績效管理委員會根據公司戰略規劃，制定公司年度績效目標，并將其分解到各部門。2.部門績效目標設定：各部門負責人根據公司下達的績效目標，結合本部門工作職能和業務重點，制定本部門年度績效目標，并報公司績效管理委員會審核。3.員工績效計劃制定：員工根據部門績效目標和個人崗位職責，與上級管理者共同制定個人績效計劃。個人績效計劃應明確績效目標、工作任務、衡量標準、完成時間和權重等內容。4.績效計劃審核與確認：上級管理者對員工績效計劃進行審核，確保績效目標與部門目標相一致，工作任務明確、合理，衡量標準可操作。審核通過后，雙方簽字確認績效計劃。（二）績效計劃調整在績效計劃執行過程中，如因公司戰略調整、業務變化、不可抗力等原因需要調整績效計劃，員工應及時與上級管理者溝通，經雙方協商一致后，對績效計劃進行調整，并重新簽字確認。四、績效評估（一）評估周期績效評估分為月度評估、季度評估和年度評估。月度評估和季度評估主要對員工的工作任務完成情況、工作態度等進行階段性評估；年度評估是對員工全年工作表現進行全面、綜合評估，評估結果作為員工年度績效獎金發放、晉升、獎勵等的主要依據。（二）評估主體1.上級評估：上級管理者是員工績效評估的主要評估主體，負責對下屬員工的工作績效進行評估。2.同級評估：在某些情況下，可組織員工進行同級評估，以了解員工在團隊合作、溝通協調等方面的表現。同級評估結果僅供參考。3.自我評估：員工應定期進行自我評估，對自己的工作表現進行總結和反思。自我評估結果可作為與上級溝通和制定績效改進計劃的依據。4.客戶評估（如有）：對于與客戶直接接觸的崗位，可引入客戶評估，以了解客戶對員工工作的滿意度。客戶評估結果占一定權重。（三）評估內容1.工作業績：主要評估員工完成工作任務的數量、質量、效率和效果等，是績效評估的核心內容。2.工作能力：評估員工具備的專業知識、技能、業務能力和綜合素質等，如溝通能力、團隊協作能力、問題解決能力等。3.工作態度：考察員工對待工作的積極性、主動性、責任心、敬業精神等。（四）評估方法1.目標管理法：根據績效計劃設定的目標，對員工工作目標的完成情況進行評估。2.關鍵績效指標法（KPI）：選取與工作目標緊密相關的關鍵績效指標，對員工的工作績效進行量化評估。3.行為錨定等級評價法（BARS）：通過對工作行為進行詳細描述和等級劃分，評估員工的工作表現。4.360度評估法：綜合上級、同級、自我和客戶等多方面的評估意見，全面評價員工的績效。在實際評估過程中，可根據不同崗位的特點和評估目的，選擇合適的評估方法或多種方法相結合。（五）評估實施1.評估準備：人力資源部門在評估周期結束前，發布評估通知，明確評估的時間、范圍、內容和要求等。各級管理者和員工應做好評估準備工作，收集和整理相關評估資料。2.數據收集與整理：評估主體按照評估標準，收集員工的工作業績、工作能力和工作態度等方面的數據和信息，并進行整理和分析。3.評估打分：評估主體根據收集到的數據和信息，對照評估標準，對員工進行評估打分。4.評估結果匯總與審核：人力資源部門負責將各級評估主體的評估結果進行匯總，并進行審核。審核無誤后，形成員工個人績效評估結果。五、績效反饋與溝通（一）績效面談1.面談計劃制定：績效評估結束后，各級管理者應制定績效面談計劃，明確面談的時間、地點、參與人員和面談內容等。2.面談實施：管理者與員工進行面對面的溝通，反饋績效評估結果，肯定員工的優點和成績，指出存在的問題和不足，并共同分析原因。員工應積極參與面談，提出自己的看法和意見。3.面談記錄：管理者應做好績效面談記錄，記錄面談的主要內容、雙方達成的共識和下一步改進計劃等。面談記錄應妥善保存，作為員工績效檔案的重要組成部分。（二）績效反饋方式除了績效面談外，還可通過書面報告、電子郵件、會議等方式進行績效反饋，確保員工及時、全面地了解自己的績效情況。（三）績效溝通在績效計劃執行過程中，管理者應與員工保持定期的溝通，及時了解員工的工作進展和遇到的問題，給予必要的指導和支持。員工應主動與管理者溝通，反饋工作中的想法和建議，共同解決問題，確保績效目標的順利實現。六、績效結果應用（一）薪酬調整根據員工的年度績效評估結果，調整員工的薪酬水平。績效優秀的員工可獲得較高的薪酬漲幅，績效不達標或表現較差的員工可能面臨薪酬下調或保持不變。（二）晉升與獎勵1.晉升：將績效評估結果作為員工晉升的重要依據之一。連續多年績效優秀的員工，在滿足崗位晉升條件時，將優先獲得晉升機會。2.獎勵：對績效突出的員工給予表彰和獎勵，如頒發榮譽證書、獎金、獎品等，激勵員工積極工作，提高績效水平。（三）培訓與發展根據績效評估結果，分析員工的優勢和不足，為員工制定個性化的培訓與發展計劃。對于績效不達標的員工，安排針對性的培訓課程，幫助其提升工作能力和績效水平。（四）崗位調整對于連續多次績效評估不達標且經過培訓和輔導仍無明顯改進的員工，可考慮進行崗位調整，以確保員工能夠在合適的崗位上發揮其才能。七、績效申訴（一）申訴受理機構公司設立績效申訴委員會，由人力資源部門負責人、員工代表和工會代表等組成，負責受理員工的績效申訴。（二）申訴流程1.申訴提出：員工如對績效評估結果有異議，應在收到績效評估結果后的[X]個工作日內，向績效申訴委員會提交書面申訴材料，說明申訴理由和相關證據。2.申訴調查：績效申訴委員會收到申訴材料后，應及時進行調查核實，查閱相關評估資料，聽取評估主體和員工的陳述，并收集其他相關證據。3.申訴處理：績效申訴委員會根據調查結果，做出申訴處理決定。如申訴理由成立，應調整績效評估結果；如申訴理由不成立，應維持原評估結果。處理決定應及時反饋給申訴員工。（三）申訴結果執行申訴處理決定一經做出，雙方應嚴格執行。如員工對申訴處理結果仍不滿意，可在規定時間內向上級領導或相關部門提