相關勞動協議法案例及分析:案例1,競業限制、違約金、經濟賠償金、解除勞動協議王某于10月9日與某電腦企業簽署勞動協議,被聘為技術員,聘期兩年。雙方當事人在勞動協議中約定了競業嚴禁:協議解除或終止后,王某三年內不得在當地域從事與該企業相同性質工作,如違約,王某須一次性賠償電腦企業經濟損失10萬元。因電腦企業拖欠王某9月、10月兩個月工資,11月15日,王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求解除勞動協議;補發兩個月工資,給付經濟賠償金;確定勞動協議中競業嚴禁約定條款無效。你認為該案件應該怎樣判決？分析:勞動協議約定,全方面推行各自義務。用人單位應該根據勞動協議約定和國家要求,向勞動者立刻足額支付勞動酬勞。在勞動者已推行勞動義務情況下,用人單位未按勞動協議約定數額、日期或方法支付勞動酬勞,勞動者能夠與用人單位解除勞動協議,而且用人單位要根據勞動協議法要求經濟賠償金支付標準向勞動者支付經濟賠償金。在該案例中,用人單位沒有根據勞動協議約定,向勞動者按時足額支付勞動酬勞,所以,勞動者應有權解除勞動協議,要求用人單位支付所欠付勞動酬勞,并支付延期支付工資經濟賠償金。競業限制是指負有特定義務勞動者在任職期間或者離任后一定時間內,不得自營或者為她人經營與所任職企業同類性質行業,不得泄露用人單位商業秘密和與知識產權十三條要求,用人單位有權與負有保密義務勞動者簽署競業嚴禁條款。同時,限制要求,勞動者在解除或終止勞動關系競業限制期間將不能利用自己比較占優勢從業技術進行勞動,從而取得對應勞動酬勞。競業嚴禁這種對勞動權能限制,必將造成勞動者競業嚴禁期間收入降低,往往會造成勞動者生活質量下降。為了保障勞動者競業嚴禁期間生活質量,《勞動協議法》第二十三條、第二十四條對經營限制適用主體、行業對用人單位來說,其應該支付競業嚴禁勞動者在競業嚴禁期間經濟賠償金,并在與勞動者約定競業嚴禁條款時,對競業嚴禁勞動者主體范圍和保密事項范圍、競業嚴禁地域范圍和競業嚴禁年限進行合理限制。不然,用人單位不約定競業嚴禁經濟賠償金或不實際支付該經濟賠償金,競業嚴禁約定條款對勞動者無效。在該案例中,用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應該支付違約金條款,不過,因為用人單位并沒有根據法律要求,向勞動者支付競業限制賠償金,所以,該競業限制義務就終止,即勞動者無需支付違約金。協議,用人單位應支付拖欠工資、延期支付工資經濟賠償金、解除勞動協議經濟賠償金,同時,競業嚴禁條款對勞動者不含有法律約束力。案例2,違約金案例:用人單位與勞動者之間勞動協議期限為2年,假如該用人單位與勞動者約定試用期是6個月,試用期內月工資為1000元,試用期滿后月工資為1500元,假如勞動者在單位根據協議約定完成了6個月試用期工作,而且用人單位根據協議要求支付了試用期全部工資,那么用人單位與勞動者約定試用期期限是否正當,假如違法,則違法者最多能夠約定試用期期限為多長？用人單位實際應該負擔成本為多少？分析:用人單位與勞動者約定試用期違反《勞動協議法》要求。根據《勞動協議法》第十九條要求,勞動協議期限一年以上不滿三年,試用期不得超出二個月。所以用人單位與勞動者最多能夠約定二個月試用期,假如勞動者根據協議約定推行了6個月試用期,,其中4個月是違法試用期,那么用人單位除了不能索回勞動者已經取得6個月試用期工資6000元外,還必需根據試用期滿后月工資標準1500元,再向勞動者賠償這4個月工資40元.案例3:如實通知義務案例:王某到某企業應聘填寫錄用人員情況記錄表時,隱瞞了自己曾前后2次受行政、刑事處分事實,與企業簽署了3年期限勞動協議。3日,該企業收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經企業深入調查得悉,王某曾因在原單位偷竊電纜受到嚴重警告處分,又偷竊原單位苫布被查獲,因王某認罪態度很好,故不起訴。請問該企業調查以后,以王某隱瞞受過處分,不符合本單位錄用條件為由,在試用期內解除了與王某勞動關系是否合理？分析:致、老實信用標準。同時,用人單位有權了解勞動者與勞動協議直接相關基礎情況,勞動者應該如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等地位,且勞動協議簽訂過程是完全出于當事人自己意愿,而且是出于內心真實意思表示。勞動協議簽訂過程中,勞法》第三十九條要求,在試用期期間,勞動者不符合錄用條件,用人單位能夠與勞動者解除勞動協議,而且用人單位并不需要支付經濟賠償金。事實,是一個不老實,不善意行為,違反了老實信用標準。即使簽署協議是雙方自愿,但這種自愿是建立在虛假材料基礎上本質上是違反了平等自愿則。

案例4:申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業管理企業任保安,雙方簽署有\o"勞動協議"勞動協議,最終一期勞動協議期限自9月1日起至12月31日止,鄭某工資為800元/月。11月20日,物業管理企業口頭通知鄭某因其年紀問題不再適合保安工作;當月30日,物業管理企業出具“臨工辦理解聘通知”,內容是:“總務科:科室鄭某臨工因工作離職需要辦理解聘手續。（準期約未滿者,按要求扣押金伍拾元）。請給予辦理。終止期約時間:11月30日。使用科室署名:保衛科科長唐某。”通知落款有物業管理企業名稱及日期,并備注有“因保衛科依據相關要求解聘,暫不扣押金。”

鄭某于當日正常工作完并在總務科辦理了離職手續后離開被訴單位,物業管理企業未支付鄭某經濟賠償金。申、被訴雙方在簽署勞動協議第二十七條約定:協議期內一方違反協議應向對方支付\o"違約金"違約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。處理結果:勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付申訴人經濟賠償金7200元和違約金5000元。「律師評析」本案中物業管理企業與鄭某勞動協議于12月31日期滿,物業管理企業在11月30日解聘鄭某,顯然屬于違約行為,同時也是違法\o"解除勞動協議"解除勞動協議行為,雙方在協議中約定了協議期內一方違反協議應向對方支付違約金5000元屬于雙方真實意思表示,所以勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付鄭某經濟賠償金7200元和違約金5000元。值得注意是,在\o"勞動協議法"勞動協議法施行后,假如雙方在協議中約定“協議期內一方違反協議應向對方支付違約金5000元”,該違約金條款對勞動者將不含有法律效力,但對用人單位還是一樣有約束力。勞動\o"協議法"協議法明確要求勞動者支付違約金僅適適用于違反培訓服務期協議和競業限制協議,但對用人單位則無限制,雙方能夠自由約定用人單位違反協議所應負擔違約責任。「操作指導」《勞動協議法》要求勞動者負擔違約金僅限于勞動者違反服務期協議和競業限制協議這兩種情形,這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權益而作出全新要求。但《勞動協議法》并未限制協議雙方當事人在勞動協議中約定用人單位違反勞動協議違約責任,用人單位支付違約金情形可由雙方自由約定,不受服務期協議和競業限制協議這兩種情形限制。5、劉某因買賣協議糾紛向法院起訴,要求被告馮某推行協議并負擔違約責任。法院根據一般程序審理該案件,因為被告要求由人民陪審員參與審理,法院決定由法官張某和人民陪審員喬某、吉某組成合議庭,張某任審判長。劉某得悉陪審員喬某是被告表弟,便要求其回避,但回避申請被張法官當場拒絕。在審理中,被告提出自己未能根據協議未定交貨,是因為天降大雨,沖垮了公路。法庭審理后認為,原告未立刻通知交貨地點是造成被告拖延推行關鍵原因,所以駁回了原告要求被告負擔違約責任請求。原告不服判決,提起上訴,二審法院發回重審,一審法院組成合議庭對該案件再次進行審理。

問:（1）本案合議庭組成是否正當？

（2）張某申請回避理由是否成立？

（3）張法官作法是否正當？

（4）對法院決定不服,是否能夠提出上訴？

（5）張法官是否能夠參與新合議庭？新合議庭可否由人民陪審員參與？

（6）一審法院對案件審判是否存在程序上錯誤？

分析:本案即使不屬于有較大社會影響案件,但因為被告要求人民陪審員參與審理,法院決定由陪審員參與審理是正當。不過,法院不采取抽取措施而是采取指定措施確定陪審員,則是不正當。所以在合議庭組成上存在重大瑕疵。

原告申請回避理由能夠成立。喬某是陪審員,屬于應該回避人員范圍,喬某是被告表弟,即使不是被告近親屬,但民訴法把“與本案當事人有其她關系,可能影響對案件公正審理”也作為回避事由,喬某情況屬于這種情形,所以回避理由能夠成立。

張法官作法不正當。,依據民訴法要求,審判人員回避,應該由院長決定。其她人員回避,由審判長決定。喬某是陪審員,屬于審判人員范圍,張法官作為審判長無權決定其是否回避。

原告不得提起上訴。依據民訴法要求,當事人不服法院做出回避問題決定,能夠申請復議一次,但無權提起上訴。

張法官不得參與新合議庭。為了預防先入為主和確保程序公正,對發回重審案件,原審法院需要另行組成合