第1章緒論1.1選題背景及意義1.1.1選題背景改革開放政策的推出一定程度帶動了我國市場經濟的進步，特別是隨著進入20世紀之后，中國國內經濟呈現飛躍式進步。隨之而來的是，由市場環境變化，企業發展理念也由此而產生改變。人力資源作為企業發展之根本，隨之也要做出相關調整，才能更好適應市場環境，使得企業更有競爭力[[]范晨燕.試分析企業人力資源薪酬激勵機制的構建方案[J].中小企業管理與科技(上旬刊).2019(10).]。以往模式下，許多企業都是以人力、勞動力為主，但是隨著當前粗放型勞動力逐漸轉向為重點發掘并且培養人才的方向，企業就[]范晨燕.試分析企業人力資源薪酬激勵機制的構建方案[J].中小企業管理與科技(上旬刊).2019(10).宜昌宜化集團公司以往都是采取的跟隨策略制定的薪資，薪資的范圍是所在地區的25-5分位水平。因為宜化集團公司的地理位置屬于郊區位置，公司也沒有做出通勤方面的補貼，所以和同行化工原料業的企業相比是比較難吸引到人才的(王欣怡,劉澤宇,2021)。所以，宜昌宜化集團公司計劃改變薪資的結構，提高薪資范圍且高于同行的平均值。在此之前，已經有部分員工表示對薪資的不滿，從這些條件可以體會到不乏有部分宜化集團員工消極怠工，再加上幾個專業性較強的部門嚴重缺失相關人才嚴重影響了宜昌宜化集團公司的發展。1.1.2選題意義本文從宜昌宜化集團公司的實際案例出發，按照當前宜化集團公司對員工激勵制度存在的問題，結合相關理論知識去為該企業制定一個合理的薪酬激勵制度。好的激勵機制是幫助宜化集團企業發展人才，培養人才的中堅力量，是宜化集團企業可持續發展的重要組成部分[[]李煜鳳.淺述構建我國企業人力資源薪酬激勵機制的策略[J].中小企業管理與科技(上旬刊).2019.](陳浩然,周美婷,2021)。宜昌宜化集團企業想要贏得長期的發展就必須利用激勵機制不斷培養員工的積極性，并為企業發展吸引新鮮血液。在這般的框架下同時好的薪資激勵機制，還能增強員工與公司的粘性，讓他們擁有歸屬感，能夠在宜化集團公司[]李煜鳳.淺述構建我國企業人力資源薪酬激勵機制的策略[J].中小企業管理與科技(上旬刊).2019.1.2國內外研究現狀1.2.1國外研究現狀1.薪酬激勵的目的David.Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根據哈佛大學威廉·詹姆士教授發現，一部分部門普通的員工能夠發揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激勵，他們的工作能力能提高百分之40至百分之50，如果一個人受到充分的激勵，他能夠表現的更加優異[[]王冉然.戰略性人力資源管理及其理論基礎[J].商場現代化，2018，000(012):54-55.[]王冉然.戰略性人力資源管理及其理論基礎[J].商場現代化，2018，000(012):54-55.2.薪酬激勵的方法AsmitaGillanijKristineJarvi和AndrewDeAngeli（2015）認為科學的績效評估標準體系往往是由產業學術界和研究機構結合而成，隨著績效評估方法的不斷多樣化薪酬激勵系統的設計往往影響了評估結果有效性。按照當前的經濟形勢，DoirsKovie認為要適當的降低損失的生產力和激勵，這在一定水平上揭露不然員工在這時比較容易消極怠工。然而，實際操作中我們發現其實是通過提高標準，從而幫助員工實現個人價值(孫欣然,葉子凡,2021)。DorisKovie提出了十種方法，可以激發員工積極地工作從而取得最好結果。根據RusliAhmad和CameliaLemba（2017）的一項研究，我們可以知道企業的薪酬激勵往往是可以識別的，通過薪酬激勵來評估個人和團隊，這都會符合組織的戰略目標[[][]ShuxinZheng;ZhongguoZhang.ResearchonEmployeeCompensationIncentiveMechanism[J].InternationalJournalofInnovation，ManagementandTechnologyVolume11，Issue5.20國內研究現狀1.薪酬激勵的概念中國學者許志遠,曹雨婷（2018）和蔡欣然,邱澤民（2017）認為，薪酬激勵的實質就是可以從工作態度，績效和能力方面評估員工在工作過程中的表現。劉嘉慧,馮博文（2019）認為企業可以通過科學的評估方法達到生產管理的目的，該方法評估員工的績效、工作績效的程度和個人發展。徐怡然,何子晴（2018）提交了績效評估具有通過衡量員工的實際工作的特征，通過員工的個人行為和工作業績，提出一個正式的、結構化的系統。學者韓雨辰,趙博涵（2018）表示高效合理的薪酬激勵能夠大大提高了公司的適應性和競爭力，這在一定程度上體現幫助公司節省了成本，他們認為這可以降低運營成本并提高員工的工作績效水平。(鄒睿辰,陸思琪,2017)認為，企業制度建設必須要有一個科學的激勵機制。現代企業管理制度是離不開激勵機制的，它具有詳細的產權、權責清晰、政企分離、管理科學等特點。如果激勵機制不科學和不標準化，其他系統也將缺乏科學、系統和規范，企業和整個系統將不完美，這將進一步影響現代企業制度的建立和企業的競爭力，在現在激烈的市場競爭中，會引發企業嚴重的后果(鄧思穎,王浩宇,2021)。(彭陽春,宋美琳,2017)在《組織動機》一書中提出了什么是動機，并建立了動機的基本模型，提出了相關理論。趙文杰,吳小萌列舉了身邊員工的共同事跡，并從不同角度進行了進一步的分析和研究，探索怎樣激勵員工才能留住人才。通過分析國內外專家學者對企業員工激勵機制的研究成果，我們要對激勵機制有大概了解，認識現代企業管理中離不開激勵機制[[][]汪曉龍.企業文化建設中的人力資源管理問題研究[J].現代經濟信息，2018(07):94.2.薪酬激勵的體系范曉華,鄭亦凡（2018）認為，企業在進行薪酬激勵的時候，需要構建績效評估系統，科學合理的設計可以同時保障員工利益并降低管理成本。汪子怡,高宇翔（2018）認為薪酬激勵最困難和最復雜的部分是如何運用合理的方式區修正薪酬激勵體系，并且實現改體系的長期的維護。蔣文華,李小涵（2018）和陳浩然,周美婷（2017）使用專家評分方法和加權因子法醫學的加權核心性能標準討論了360度評估方法的應用效果和技術，他們都性能評估系統可以充分發揮作用。1.3研究內容與方法1.3.1研究思路本文先是從激勵機制一些理論梳理開始著手，對于激勵的概念和意義進行闡述；緊接著采用案例分析的方法以宜昌宜化集團公司為例，對公司的薪酬激勵機制應用現狀分析進行分析，指出其中的優缺點，最后對宜昌宜化集團公司薪酬激勵機制存在的實際問題該如何改進。1.3.2研究方法1.文獻研究法通過搜集資料，研究國內外與相關理論文獻，針對宜昌宜化集團公司人力資源管理中激勵機制存在的問題提出切實有效的改進措施。2.案例分析法本文以宜昌宜化集團公司為例，通過實際案例與個人所學知識緊密聯系，按照案例實際情況進行分析論述，并指出存在問題與解決方法，以期為宜昌宜化集團公司及類似公司提出解決方法與路徑，幫助其贏得更好發展。第2章薪酬激勵機制相關理論2.1薪酬激勵定義2.1.1激勵的概念所謂激勵即通過外界或者內在刺激去使得人在精神上能夠處于高度的興奮的積極狀態。通過將激勵在人力管理上進行運用，是在利用人性中的這一特點進行的一種持續的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個持續的積極狀態，以此來提升工作的效率，增加企業的實際利益[[]朱蕊.企業人力資源薪酬激勵機制的構建途徑[J].現代經濟信息.2019.[]朱蕊.企業人力資源薪酬激勵機制的構建途徑[J].現代經濟信息.2019.薪酬的性質薪酬的組成形式非經濟性報酬工作環境績效與認可學習與發展工作與生活的平衡經濟性報酬間接薪酬福利直接薪酬長期激勵短期激勵津補貼基本薪酬總報酬總報酬總薪酬貨幣薪酬總薪酬貨幣薪酬總現金薪酬總現金薪酬 圖2-1薪酬的構成要素2.1.2激勵的意義在科學研究的基礎上，公司充分利用人力資源管理的效率，最大限度地提高員工的發展潛力。公司不僅可以完成公司的發展戰略，而且可以完善員工的自我價值，提高員工團隊的凝聚力和信任度，將員工的個人發展計劃與公司的長期發展計劃相結合，并為公司的發展和成長而努力(趙文杰,吳小萌,2022)。良好的薪酬激勵機制是可以幫助企業鎖住人才的，讓企業的發展更加穩定。它也可以引進人才，為公司的發展引入新的血液，增加公司的創新能力，從而增強公司的競爭力。隨著企業市場競爭的日趨激烈，這在一定水平上揭露優秀的人才已成為企業取勝的寶藏。企業只有不斷完善激勵機制，吸引專業人才，才能吸引和引進人才，激發他們的發展潛力和想象力，為企業創造更高的使用價值(孫欣然,葉子凡,2017)。合理的薪酬激勵機制還可以充分發掘員工潛力，這在一定程度上體現使員工能夠自覺熱情的想要去工作，主動開發創造性工作，讓其發展出最大的潛能。2.2馬斯洛需求層次理論2.2.1薪酬激勵理論薪酬激勵（Performancemanagement）往往是指組織通過各種管理手段來采取一定的管理措施，使員工的認真負責地工作，最終讓企業實現戰略目標采取了一系列管理措施，以使員工能夠為組織的戰略目標而采取行動，這個過程往往是一個實現改善組織和個人長期績效的管理過程(許志遠,曹雨婷,2022)。從薪酬激勵的制度變化來看，未來的薪酬激勵往往會變得動態化，這在某種程度上體現了公司績效評估管理系統則是基于優化公司績效評估系統的基本理論，企業需要根據具體程序充分掌握評估標準，在績效分析中采用定量和定性相結合。2.2.2需求層次理論馬斯洛需求層次理論告訴我們說：人的所有行為都需要待滿足的動力前來推動，也只有這些需求未被滿足時，激勵才會產生作用[[]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進研究[D].蘭州大學.2021.](蔡欣然,邱澤民,2021)。同時馬斯洛需求層次理論又把人的需要共分成了五個層次，分別是生理、安全、歸屬與愛、自尊以及自我實現需要，這五個層次會因需求得到滿足而循序漸進（[]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進研究[D].蘭州大學.2021.圖2-2馬斯洛需求層次理論示意圖阿德弗（Alderfer）根據馬斯洛需求理論進行了更深層次的分析，并以此為基準提出了ERG理論(劉嘉慧,馮博文,2019)。他把人的需要劃分為生存（E）、關聯（R）與成長（G）三種需要。阿德弗認為多種需要是能夠相互存在的，并且如果高層次需要無法得到滿足，那么人們就會更多的希望去滿足低層次需要，因此，這在某種程度上揭露多種需要可以作為激勵的方式而存在[[][]PengWang.ResearchontheOptimizationofHumanResourceCompensationIncentiveStrategy[J].DigitalManufacturingandProcessManagementVolume2，Issue1.2020.此外，麥克里蘭（McClelland）在改進與更新馬斯洛理論基礎之后，在1961年正式發表成就激勵這一概念。麥本人在馬斯洛需求理論的基礎上，把社會需求劃分為：成就、權力及合群需要三個方面(韓雨辰,趙博涵,2019)。綜上所述，需求理論告訴我們說，薪資在滿足員工的低水平需求同時，也會幫助員工尋求一種高的需要，根據這一關系研究論述激勵機制，能夠起到更好的效果[[][]劉俊.企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略探討[J].企業改革與管理.2021.第3章宜昌宜化集團公司薪酬激勵機制現狀分析3.1宜昌宜化集團公司簡介宜昌宜化集團公司是湖北化工原料行業的代表性企業，深耕化工原料領域多年，宜昌宜化集團在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家化工原料企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“宜昌市優質化工原料企業”。宜昌宜化集團的發展是我國化工原料企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國化工原料企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，這在一定程度上見證了基于化工原料市場需求進行不斷創新，使公司始終處于化工原料行業前沿，引領化工原料行業的發展。宜昌宜化集團公司人力部門起步較晚，其人力資源規劃管理的實施遲緩。宜昌宜化集團公司開始實施崗位工資制改革，但在隨后的幾年中，宜昌宜化集團公司一直保持原有的人力資源管理水平，這在某種程度上證實了沒有根據公司后續發展而優化創新人力資源管理模式。因此，當前的人力資源管理制度已逐漸約束宜昌宜化集團公司發展的主要障礙之一。3.2宜昌宜化集團公司薪酬激勵體制現狀宜昌宜化集團公司由于起步較晚，人力資源規劃實施進度遲緩，在薪酬激勵機制設置上隨意性和臨時性相對較強，缺乏科學性，在機制建立時沒有進行全盤考慮和科學驗證，待到付諸實施的時候，各個方面可發揮作用有限。3.2.1組織結構董事會董事會總經理總經理計劃部發展部綜合部財務部技術部++++++++++++++部人力資源部維護部審計室計劃部發展部綜合部財務部技術部++++++++++++++部人力資源部維護部審計室圖3-1宜昌宜化集團公司組織結構宜昌宜化集團公司設有董事長一名，總經理一名（如圖3所示）。公司總體組織結構較為扁平化，董事會和經理直接對九大部門負責。總部職能部門繁多，并且職能劃分不清，造成決策執行緩慢，公司整體難以高效運行。3.2.2晉升渠道目前，宜昌宜化集團公司已經建立了兩個職業發展晉升通道，分別是管理和業務。但是宜化集團公司員工在個人職業規劃方面才剛剛開始(徐怡然,何子晴,2021)。同時盡管宜昌宜化集團公司為每個崗位制定了崗位描述，遵循此理論框架進行嚴謹研究可得出以下結論但在工作分析中缺乏量化和個性化，定位分析還沒有完全到位，尤其是沒有進行崗位評價，關鍵員工與非核心員工之間沒有區別，進而并未在激發員工積極性、主動性方面體現出明顯作用。3.2.3薪酬結構宜昌宜化集團公司當前的薪酬結構主要是由崗位工資、業績獎金、綜合績效獎金、加班工資、津補貼五部分構成。崗位工資僅與工作崗位相關，但在每種類型的崗位中，宜昌宜化集團公司并未對崗位進行排序，比較不同類別的崗位級次[[]袁雪雅.現代企業員工激勵措施存在的問題及解決策略[J].中國管理信息化.2021.]。[]袁雪雅.現代企業員工激勵措施存在的問題及解決策略[J].中國管理信息化.2021.宜昌宜化集團公司的業績獎金與工作人員崗位工資相關，按照崗位工資的70%發放，每月獎金上下浮動較小。綜合績效獎金與公司經濟效益、綜合業績完成情況、部門工作目標以及個人考評情況掛鉤，按年度進行發放(鄒睿辰,陸思琪,2021)。雖然該項獎金包含年度綜合業績完成情況，但是綜合占比較低，主要以宜化集團公司員工個人崗位為計算依據。宜昌宜化集團公司加班工資嚴格按照公司加班制度，控制加班天數。除法定節假日外，公休日及其它時間加班均應及時安排補休或輪休。從這些條件可以體會到根據《勞動法》第四十四條規定，法定節假日加班支付300%的加班工資。津補貼主要是根據國家、地方政府及集團公司相關規定執行的政策性津貼或補貼。通過對以上薪酬構成分析得知，員工崗位工資和業績獎金為每月固定收入，上下浮動較小，只有在崗位發生調整時才會發生改變(彭陽春,宋美琳,2019)。在這般的框架下而與宜化集團公司員工業績相掛鉤的只有綜合業績獎金，在年末一次性發放，而津補貼和加班工資都是按集團公司或地方政府相關政策進行執行。由此可以看出，宜昌宜化集團公司員工固定工資在工作總額中占比較大，浮動績效占比較小。3.3宜昌宜化集團公司員工滿意度調查3.3.1調查計劃本次調查宜昌宜化集團公司員工滿意度主要采取訪談形式，通過訪談希望宜化集團公司員工可以反映出最真實的情況，讓企業更加了解員工心理所想的，可以更加客觀的分析員工情況。而且為了獲取更加真實的信息，在此類環境中本次調查還詢問了十一名宜化集團公司中層人員和已經離職員工六人。3.3.2調查問卷的統計和分析經過調查，我了解到宜昌宜化集團公司目前激勵體制存在著很多問題。調查問卷項目：60項，包含綜合滿意度、激勵的狀況、考核的評價、薪酬期望值、宜化集團公司權利制衡、員工更新與開發、宜化集團公司文化等七個方面，見表3-1分析說明：表3-1宜昌宜化集團公司員工滿意度調查問卷內容1綜合滿意度①工作飽和度②工作軟環境③工作滿意度④員工歸屬感⑤工作難易程度2薪酬滿意度及期望①薪酬公平性②薪酬確定依據③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實際薪酬與期望值差距3考核評價①實績考核效果②員工考核結果③績效管理水平④反饋力度4員工更新與開發①員工知識技能更新情況②培訓狀況③員工晉升通道④員工進入測試5宜化集團公司文化①宜化集團公司文化適應性②文化培育程度6激勵狀況①個人危機感②能力發揮③工作內容豐富性④工作效率⑤崗位重要性因素7權利制衡①上下級關系②管理者關系表3-22020年度宜昌宜化集團公司員工滿意度調查匯總表選項特別滿意滿意一般不滿意特別不滿意比例8%60%19%11%2%表3-32020年度宜昌宜化集團公司員工滿意度調查結果統計表要素選項總體%要素選項總體%綜合滿意度宜化集團公司發展前景前景好78%考核評價考核管理水平管理機制健全16%一般14%一般72%不看好10%較差12%工作滿意度滿意度高34%員工考核效果很好反應工作績效12%中57%能接受34%低9%不能反應工作績效54%激勵狀況宜化集團公司薪酬制度合理12%目前考核制度合理3%一般38%大致可接受69%不滿意50%不能接受28%工作豐富性能學到新知識11%關于薪酬與期望值差距超出12%一般74%可接受60%不豐富15%差距大28%員工危機感危機感高17%績效考核的內容滿意16%中71%還可以30%低12%不滿意54%宜化集團公司晉升機會多23.6%宜化集團公司軟環境上下級關系配合度高36%一般46%正常57%很少30.4%關系緊張7%工作飽和度提前完成29%部門之間配合度較好29%按時完成58%正常62%加班完成13%較差9%工作年限1年以內1-3年3-5年5年以上百分比25%30%35%10%（1）這次調查中發現，有五分之三的項目員工對公司的激勵狀況中的還是比較滿意的，也認同企業的文化，覺得宜昌宜化集團公司是個很不錯的平臺，是個發展的好化工原料企業。（2）調查中還發現，有60%的的宜化集團公司員工對公司發展前景，工作內容和公司發展狀態都是很滿意的。但是有大部分的宜昌宜化集團公司員工對上下級的關系處理，每個部門的協調能力，工作內容，薪資制度這方面是不滿意的，打了低分。上述結果在全面性和科學性方面均符合標準，凸顯了本研究團隊的嚴謹態度和科學方法。通過深入分析，本研究不僅全面涉及了所設定的研究問題和目標，而且在邏輯系統內對觀察到的現象和數據進行了合理的解讀。這一結論為相關領域提供了有力的支撐，并為進一步的研究構建了穩固的基礎。同時，本研究也指出了自身的不足，期待未來的工作能夠在此基礎上進行更深入的探索，解決當前的難題，以獲得更為深入的見解。（3）在調查中可以發現，在宜昌宜化集團公司工作時間超過3年的占的比例是35%，認同宜化集團公司制定的薪資體系，這在一定水平上揭露對宜化集團公司的發展方向也是滿意的，但是這部分的員工認為激勵性因素比較低。而少部分工作不到三年的人員覺得宜昌宜化集團公司前景良好，和同事關系相處的也很融洽，也認同宜化集團企業文化。（4）全體人員有54%的人認為績效考核的內容比較籠統并且不夠客觀，工作績效的考核并不準確。（5）通過問卷可以看出，有一半的宜昌宜化集團公司員工覺得薪酬制度方面有待改進，一半以上的員工覺得績效考評應該要更詳細，一半的宜化集團公司員工認為在職業生涯方面還是不夠準確，需要公司引導。可以得出結論宜昌宜化集團公司現在處于上升期，然而這并不能說明公司激勵機制就是科學優異的，人力資源效還是需要努力。第4章宜昌宜化集團公司薪酬激勵機制問題分析4.1薪酬制度不完善在2020年員工滿意度調查中，宜昌宜化集團公司薪酬體系中只有12％是公平、合理和激勵人心的。62％的員工主要對現有的獎金制度感到滿意；26％的宜昌宜化集團公司員工完全不滿意當前的獎勵制度。通過對問卷的分析，發現宜化集團公司的問題主要在于以下兩個方面：4.1.1工資分配不合理宜昌宜化集團公司運用“同崗同酬”的薪資分配概念，沒有薪資管理的基本工作，薪金本身沒有動力，導致宜化集團員工滿意度低下，無法充分發揮人力資源效率[[][]何婷.W公司銷售人員薪酬激勵研究[D].北方工業大學.20工資低于該地區的平均工資，缺乏外部競爭力作為一家化工原料公司，宜昌宜化集團公司擁有穩定且不斷增長的客戶基礎和可觀的利潤。其中絕大多數員工普遍認為他們的工資收入應高于該地平均水平，但是實際來看相差甚遠。宜昌宜化集團公司的薪水在外部競爭力方面，還有待提升。本項研究不僅確認了當前理論架構的合理性，還揭示了實踐運用中可能存在的短板與改進潛力。通過深入分析實際狀況，本文發現現有理論在不同情境下的應用效果存在差異，這促使本文進一步思考如何依據具體情況調整并優化理論框架，以增強其實用性和導向作用。同時，研究還指出了實踐運用中可能面臨的挑戰，如資源分配不均等、技術實施障礙以及文化多樣性等，為未來的研究和應用提供了關鍵的指引。4.2崗位激勵薪酬結構不完善宜昌宜化集團公司在崗位薪酬的設置還存在許多的不足之處，首先，在設定員工薪酬結構的時候，宜化集團企業還沒有針對每個職位設定不同的激勵薪酬[[]任棟.基于5P模型的C公司人力資源管理激勵機制研究[D].青島大學.2020.][]任棟.基于5P模型的C公司人力資源管理激勵機制研究[D].青島大學.2020.4.3績效考核設計不科學其中約有80%的員工認為宜昌宜化集團公司的績效考核方案設計的不好，沒有客觀性，主要存在以下問題：績效考核表中缺少員工工作分析。公司人力資源管理的關鍵要素是對工作做出分析。沒有工作分析是很難做出一個科學的考核制度的，隨之考核結果也失去了意義。宜昌宜化集團公司沒有對重點成果領域工作內容的詳細描述，被考核人只能籠統的概述全部工作，這在某種程度上體現了考核的結果并不是很真實，只能反應出工作的最終結果[[]袁冉冉.企業人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的分析[J].經濟管理文摘.2019.]。在一項工作結束之后只要是沒有特殊的紕漏，不管工作量的多少或者難易程度如何，這很難看出的員工有多優秀。績效考核設計的不準確不科學。宜昌宜化集團公司的考核標準比較模糊，僅用“優”、“良”、“好”、“低于預期”[]袁冉冉.企業人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的分析[J].經濟管理文摘.2019.宜昌宜化集團公司采用的方式過于單一、過于簡單的綜合標準，這樣的考核標準下，其考核的結果是難以看出員工之前的差別所在，考核結果不夠樂觀、沒有對比的必要[[]段立芬.企業實踐中的薪酬激勵作用[J].人力資源.2021[]段立芬.企業實踐中的薪酬激勵作用[J].人力資源.2021.4.4未基于戰略需要設計薪酬策略宜昌宜化集團公司對于銷售團隊來說，并沒有明確的薪酬戰略。只依賴工資業績的決策戰略降低了員工的積極性，無法適應公司發展的需要。其原因是公司的高級管理人員沒有充分注意到薪酬戰略和理解的深度。沒有根據宜化集團公司的實際發展來設計薪酬戰略，也沒有根據公司的薪酬戰略來動態調整薪酬戰略。根據未來的戰略需求，由相關的管理部門來制定。宜昌宜化集團公司沒有特定的工資管理方法基準的方向性，也沒有統一的原則。第5章宜昌宜化集團公司薪酬激勵機制改進設計5.1結合自身實際發展情況以及崗位職責對薪酬激勵進行不斷的優化建立基于質量評價和崗位評價的薪酬等級確定流程。對宜昌宜化集團公司員工崗位進行動態管理，薪酬等級也應進行動態管理，實行薪酬變動，真正體現薪酬制度的公平性和合理性，發揮薪酬的激勵和引導作用[[][]吳勇.企業人力資源薪酬激勵機制策略分析[J].中外企業家.2020(02).績效薪酬應以績效考核結果為依據。宜昌宜化集團公司作為電信運營商，其最終目的是創造利潤和價值(汪子怡,高宇翔,2021)。因此，在基于崗位和質量的薪酬體系中，宜昌宜化集團公司需要對員工績效進行個人分析，這在某種程度上揭露并根據其對宜化集團公司的總貢獻績作為績效薪酬的評判依據。尤其是營銷服務系列和市場系列的宜化集團員工，應提高業績在總工資的權重比例。這些新發現為后續的研究趨勢提供了指導，突出了理論探索與實證研究相結合的重要性。本研究不僅確認了現有理論架構的有效性，還揭示了實際操作中可能遇到的阻礙與制約，為后續研究提供了寶貴的參考點。研究成果為解決現實問題提供了實用的方法和策略，促進了理論知識向實踐應用的轉化，提升了決策的科學性和合理性。根據化工原料市場情況確定派遣員工的工資水平。宜昌宜化集團公司在生產經營線中有大量的派遣員工，主要從事低級、高度可替代的業務工作，在銷售人員、客戶經理、巡檢員等勞動力市場中，這些崗位的工資水平相對一致。派遣宜昌宜化集團公司員工薪酬體系可以借助外部勞動力市場對員工價值進行評估。為此筆者制定了宜昌宜化集團公司相應銷售及開發人員的工資指標，該指標的權重獎勵增強了銷售員工的績效，也是針對宜昌宜化集團公司的問題而制定的薪酬體系[[][]薛智慧.企業人力資源薪酬激勵機制策略探討[J].人力資源.2020(04).圖5-2宜昌宜化集團公司銷售、研發人員薪酬結構各指標權重上述是宜昌宜化集團公司的銷售、駐營業廳人員的工資結構指標的比例表。因為是面向銷售人員的，所以業績獎勵工資是總工資的重要組成部分，占40%。業績工資的比例作為宜化集團公司銷售人員最重要的工資來源，一定程度可以增加銷售人員在工作上的積極性，從而提高宜昌宜化集團公司總業績[[][]李萌萌.淺析企業員工薪酬激勵機制建設—以制造行業為例[J].地質裝備.2020，21(01).5.2優化員工薪酬結構設置在構建薪酬激勵機制時，應該從多角度激發宜昌宜化集團公司員工對工作的強烈欲望。薪酬激勵應該表現出多樣化、多層次，以滿足不同員工在不同時期的不同需求。同時人力資源部還理應充分考慮員工個人因素，做好溝通工作，了解到不同崗位，不同發展階段的員工的真實需求，了解他們所希望的薪酬結構形式以及激勵方式，客觀、公正的報償員工對于宜昌宜化集團公司發展所做出的貢獻，同時員工也可以通過薪酬差異發現同崗位下自身與他人相比的不足，促進宜昌宜化集團公司員工自身業務能力提升[[][]YinXianan;MingHua;CuiJing;BaoXinzhong;GongDaqing.CouldExecutiveCompensationIncentiveEnhancetheEfficiencyofEnterpriseResourceAllocation?AnEmpiricalStudyfromChina[J].DiscreteDynamicsinNatureandSocietyVolume2021.宜昌宜化集團公司目前的薪酬制度一直沒有太大變化，與員工的實際表現聯系不大。這種情況是很難激起員工的積極性的，業績也上不去。要解決這種問題應該將崗位工資制轉換為寬帶薪酬制(孫欣然,葉子凡,2021)。工資寬帶技術將多個傳統的工資等級組合成一個具有最大值和最小值的單一寬帶，遵循此理論框架進行嚴謹研究可得出以下結論包含幾個不同值的崗位。因此，宜昌宜化集團公司整個區間的中位數不會被用來衡量工資水平，用不同職位的工資率來衡量。宜昌宜化集團公司的中層領導和基層員工的五個級別的工資涉及到初級和中級兩個級別的職位，對應ABC的三個級別。因此，總工資范圍可以轉換為兩個寬帶級別，每個級別包含一個職位和三個級別（如圖5-1所示）。圖5-1宜昌宜化集團公司職級寬帶薪酬結構圖根據市場薪酬調查、基于宜昌宜化集團公司的現實情況及長遠的發展戰略進行綜合的考慮，對公司基礎員工的工資設計上是不低于3500，不高于5500元，同時根據分類，其中屬于A類的基層員工，其的工資待遇在3500?5000，屬于B類員工，其的工資待遇在4000?5000，屬于C類員工，其的工資待遇在4000~5500；中層員工在工資薪酬上是不低于5000，不高于7500，某種意義上揭示了其中，屬于A類的，其的工資待遇在5000~6500，屬于B類的，其的工資待遇在5500~7000，屬于C類的，其的工資待遇在6000~7500。同時在具體的操作過程中，寬帶薪酬也將繼續按照市場上化工原料行業工資率來進行調整，而寬帶的數量則是需要根據崗位差異、或是員工技能水平的差異來進行調整確定，這樣的方法也改變了宜昌宜化集團公司原本單純以職位來設計薪酬結構的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進行了一些有機的結合，這樣的薪酬結構也會有利于宜化集團公司的長遠發展，促進企業進步[[][]朱昆.戰略性薪酬激勵機制及其構建路徑[J].企業改革與管理.2020(05).5.3建設綜合性、多元化薪酬福利體系薪酬管理是企業薪酬體系的整體管理，也是其他職能部門為實現企業目標而參與的職能。是保證我國企業經營正常運轉的必要條件。和一個薪酬管理模式對比，多方位的薪資體系為員工提供了更多的激勵。5.3.1調整薪酬要素構成在不相同的薪酬結構部分，不相同的薪酬要素發揮著不同的作用，調整薪酬因素結構有兩種形式;一是在工資水平穩定的狀況下，整頓員工固定薪資和浮動薪資的比例；二是以宜昌宜化集團公司員工工資水平上下變化為契機的狀況下，提高一定幅度的工資(蔡欣然,邱澤民,2022)。員工進行宜化集團企業內部薪酬體系的改進與薪酬結構的調整相適應，最后使其要素結構的調整適應新模式的需要。依據這些初期階段的成果，本文能設定更多前瞻性的假設和探索途徑，深化對本領域的理解，并促進理論與實務的進一步融合。這些初期發現所驅動的研究規劃，將助力提高整個領域的研究質量，加快科學發現的進程，并為政策規劃、產業應用和社會進步提供穩固的理論支撐與實踐導向。隨著探究的不斷深入，本文期待能發現更多深層次的機制。

5.3.2設置以績效為主導的薪酬體系宜昌宜化集團公司為了走的更遠，就一定有與之相適應的完整的薪酬體系，這樣不僅能夠體現出宜昌宜化集團公司企業內部競爭的良好工作環境，從這些條件可以體會到它還可以激發宜化集團公司員工的潛能，使優秀的員工脫穎而出，長期為企業服務。

5.3.3制定寬帶薪酬體系使宜昌宜化集團公司員工的工資水平有合理的差距，宜化集團公司需要為每位員工設定一個適合自己并且合理的工作職位，并對其崗位評價，不一樣的級別與崗位之間的薪酬應該有一定的差別。寬帶薪酬體系的引入，在這般的框架下能夠將原本的十個薪酬級別縮減到幾個級別，構成一個不一樣的薪酬體系。有利于促進員工良好的工作績效。5.4薪酬激勵機制透明化、公開化在宜昌宜化集團公司建立薪酬激勵機制時，應公示激勵機制運行程序和相關激勵標準以及其他相關信息，使員工可以對激勵機制有充分的了解[[]唐貴瑤，[]唐貴瑤，陳志軍.集團公司人力資源管理[M].中國人民大學出版社:，2021(01).296.

結語薪酬激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，對公司發展產生舉足輕重的作用，公司核心管理層應該對薪酬激勵機制有一個全面且比較清晰的認識，只有這樣，才能更好的推進激勵機制在企業發展與進步的助力，幫助企業在市場競爭中取得優勢。一個結構合理、目的清晰的薪酬機制，能夠幫助企業不斷提高市場競爭力，吸引并留住優秀人才，提高企業人資資源綜合素質，穩定企業員工隊伍，進而幫助企業長遠永續發展。本文先是對宜昌宜化集團公司當前薪資管理方面進行詳細分析，并以薪酬激勵相關理論作為理論指導，研究論述了宜昌宜化集團公司當前薪酬激勵現狀，發現一些明顯存在的問題，結合相關理論與存在問題進行對比分析，最終提出具體解決放放。以期在以上措施的落實和推動下，宜昌宜化集團公司的薪酬激勵機制可以得到更加科學化的發展，激發公司員工的工作積極性和主動性，為公司薪酬激勵機制的進一步健全和完善提供一些借鑒和參考。參考文獻[1]李嘉敏,張藝晨.試分析企業人力資源薪酬激勵機制的構建方案[J].中小企業管理與科