黃石大冶有色金屬集團企業員工培訓機制現狀調查及問題和對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u1159一、相關概念與理論基礎 127809（一）員工培訓的相關概念 1303071.培訓的含義 1198712.員工培訓的重要性 131314（二）培訓體系的構成 227959（三）培訓的相關理論概述 3145911.需求層次理論 3312132.學習型組織理論 321825二、黃石大冶有色金屬集團公司員工培訓機制現狀調查分析 32075（一）黃石大冶有色金屬集團公司概況 3893（二）黃石大冶有色金屬集團公司人力資源基本情況簡介 328219（三）黃石大冶有色金屬集團公司員工培訓現狀 53394（四）黃石大冶有色金屬集團公司員工的培訓現狀調查 6288251.調查設計與調查對象 6109482.調查結果分析 68034三、黃石大冶有色金屬集團公司員工培訓機制存在問題以及原因分析 910520（一）問題分析 988191.忽視培訓需求分析 9192952.缺乏科學的培訓計劃 9185143.培訓效果評估不足 101605（二）原因分析 1067081.缺乏人性化的培訓理念 10288002.員工自身存在問題 1112843.部門領導的重視程度不足 1122574四、企業員工培訓機制優化建議以及保障機制 1226561（一）企業員工培訓機制優化設計 12113331.加大培訓投入力度，注重需求分析 1265762.制定科學合理的培訓計劃 1288263.優化培訓效果評估機制 1220273（二）企業員工培訓機制優化的保障措施 1413391.完善組織保障機制 14149112.完善資金保障機制 15129873.建設文化保障機制 1527614結論 1523841參考文獻 1623841附錄 19引言經濟全球化背景下，企業之間的競爭體現為人才的競爭。傳統有色冶金公司在轉型升級中面臨著人才培訓與管理等方面的挑戰。雖然黃石大冶有色金屬集團公司在轉型升級過程中已經建立了一個比較粗放的員工培訓機制，并在企業內部對員工進行了培訓，但是培訓效果不理想。所以，本文試圖通過以黃石大冶有色金屬集團公司為例，對其員工轉型的培訓機制展開研究，在集中分析其中問題的基礎上，提出優化建議，希望可以為我國有色冶金企業轉型升級過程中員工培訓機制的完善提供借鑒。一、相關概念與理論基礎（一）員工培訓的相關概念1.培訓的含義顧名思義，企業培訓是企業為提高員工工作技能、綜合素質及工作績效，而實施的有計劃、系統化的培養與訓練活動。如圖1-1所示：企業培訓可以是一種投資，即企業通過科學配置內部人力、物力、財力等資本，開展員工培訓工作，最終通過提升員工技能水平，從這些細節可以看出提升人才價值來增進企業效益，相對比于其他投資活動而言，企業人力資源投資具有明顯的系統性特征(趙云龍,李文澤,2022)。就其特征而言，企業培訓具有對象的廣泛性、內容的超前性、培訓形式的多樣性及創新性的基本特征。圖1-1培訓三維2.員工培訓的重要性轉型培訓在提高員工素質導向方面發揮的作用，員工轉型“培訓”工作可以主動優化員工執行力，促進企業市場競爭力的提升。較之傳統企業培訓而言，員工轉型培訓優勢明顯，傳統的培訓體系主要以知識的傳授為主，忽視知識的共享、應用與創新(王子杰,陳瑾萱,2022)。從這些標準可以感受到員工轉型培訓彌補了這一不足，實現了員工知識從顯性到隱形、員工培訓到培養、培訓過程從短期到長期、培訓活動從被動到主動的轉變，企業員工個人的智力之間轉變為企業的人力資本，為企業發展提供了源源不竭等的動力。（二）培訓體系的構成培訓體系作為企業的一個內部系統，與企業的人力資源管理及發展目標是相互匹配的，是現代企業有效的綜合管理模式。對于企業而言，一套完整的培訓體系應包括三個方面的主要內容，首先，在此類背景下培訓課程應具有一定的豐富性，培訓講師應具有一定的權威性或專業性，企業培訓的流程同樣應具備一定的合理性，最終的評估應當具備一定的合理性(許晨曦,劉景泰,2018)。從上述探討中本文可以得知，它不僅驗證了前文的理論論述，還深化了對關鍵要素的認知。在理論上，這一研究為相關領域提供了堅實的基礎，并凸顯了這些要素在實際應用中的重要性及復雜性。此外，通過深入剖析這些核心要素，本研究揭示了它們之間精細的相互依存關系及其對整體框架的塑造作用，有助于構建一個更為全面和精確的理論架構。同時，此部分的論述也為未來的研究提供了方向性指引，提出了可能的探索道路，以期進一步豐富和完善現有理論體系，并擴大其應用范圍。要構建完善的企業培訓系統，首先需要培訓需求分析，培訓需求分析就是采集信息、匯總信息，然后歸納與整合需求信息的過程。在這樣的設定里一般而言，培訓需求分析要從企業發展現狀，綜合企業長遠發展戰略，為了保證企業培訓工作合理性，需要基于以下三方面考量需求分析：個人層面、組織層面、戰略層面，培訓體系構成如圖1-2所示(孫宇航,周佳慧,2021)：圖1-2培訓體系的構成（三）培訓的相關理論概述1.需求層次理論1943年，馬斯洛提出需求層次理論，馬斯洛的需求層次論指導企業管理層要提高對員工培訓的認識，為員工創造良好的工作環境，提供培訓學習的機會，為員工提供就業保障(高韻欣,吳凱俊,2021)。同時，這在某種意義上表明了企業要注重員工培訓需求的分析，對不同發展階段、不同時期員工的需求結構進行準確的把握，結合員工的實際需求，合理設計培訓內容及培訓相關課程。企業要重視員工的職業生涯設計，滿足員工自我實現的需求，激勵員工積極參與工作(鄧芝和,張弘揚,2019)。2.學習型組織理論1990年，彼得·圣吉提出了學習型組織理論，學習型組織的建設應包含，如下五個方面的要素：一是自我超越，二是改善心智模式，三是團隊學習，四是建立共同愿景，五是系統思考(李書杰,王子和,2022)。學習型組織理論啟示企業員工培訓要重視員工心態的培訓，注重企業文化的建設，這在一定程度上表明引導員工積極參與團體學習，企業管理者要將培訓視為一項系統化的工程，對培訓的實際效果進行評價。二、黃石大冶有色金屬集團公司員工培訓機制現狀調查分析（一）黃石大冶有色金屬集團公司概況黃石大冶有色金屬集團公司是湖北有色冶金行業的代表性企業，深耕有色冶金領域多年，黃石大冶有色金屬集團在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家有色冶金企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“黃石市優質有色冶金企業”。黃石大冶有色金屬集團的發展是我國有色冶金企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國有色冶金企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于有色冶金市場需求進行不斷創新，使公司始終處于有色冶金行業前沿，引領有色冶金行業的發展。（二）黃石大冶有色金屬集團公司人力資源基本情況簡介當前黃石大冶有色金屬集團公司共有職員530人，其中高層管理人員20人，占比3.77%，中層管理人員82人，占比15.47%，大冶有色金屬集團公司一般管理人員90人，占比16.98%，業務類一線工作人員共338人，占比63.77%，如圖2-1所示：圖2-1黃石大冶有色金屬集團公司員工崗位分布就當前黃石大冶有色金屬集團公司員工的年齡構成而言，黃石大冶有色金屬集團公司的年齡總體呈年輕態，大冶有色金屬集團員工年齡均低于40歲，年齡低于25歲的員工占比14.6%，年齡處于36—40歲區間的大冶有色金屬集團員工占比8.3%，這在一定程度上象征著年齡處于26—35歲的員工占比77.1%，占比最高；如圖2-2所示：圖2-2黃石大冶有色金屬集團公司員工年齡分布就當前黃石大冶有色金屬集團公司員工的學歷分布而言，高中及以下共246人，占比46.42%，專科132人，占比24.91%，本科126人，占比23.77%，研究生共26人，占比4.91%，如圖2-3所示：圖2-3黃石大冶有色金屬集團公司員工學歷分布圖黃石大冶有色金屬集團公司現階段的員工結構總體較為合理，但是結合上圖，還存在如下問題：首先，就當前黃石大冶有色金屬集團公司員工的學歷水平而言，高中及以下人員占比46.42%，這在某種程度上表示大專以上學歷人員的比重不足，黃石大冶有色金屬集團員工的綜合素質普遍較低。管理人員隊伍與結構有待進一步優化，基層員工工作的積極性不足，這說明當前黃石大冶有色金屬集團公司的用人觀念有待進一步的優化與完善。（三）黃石大冶有色金屬集團公司員工培訓現狀①培訓需求分析工作現狀通過對黃石大冶有色金屬集團公司的培訓需求進行分析可以了解到，黃石大冶有色金屬集團公司在2008年之前沒有進行較為正式、準確的培訓需求信息收集工作，培訓需求信息收集工作僅僅局限在偶爾的攀談。從2008以后，公司認識到培訓工作的重要性開始進行這方面的工作。黃石大冶有色金屬集團公司培訓部通過設計《培訓需求調查問卷》來收集企業員工的培訓需求信息，這在一定程度上折射出《問卷》中主要是客觀選擇題，總共設置了7道題目，其中3題是學員基本信息，也就是學員的性別、年齡以及從業年限；剩下4道題目則是詢問想要的培訓內容、想要的培訓形式、想要的培訓頻率以及想要的培訓大冶有色金屬集團老師?！秵柧怼芬恢谎赜玫浆F在，沒有針對實際情況進行修改或者補充(劉俊熙,張悅怡,2021)。②培訓內容現狀對于黃石大冶有色金屬集團公司的員工培訓內容進行了解以后，可以看出培訓內容相對比較固定，每年只是對培訓作出非常細微的調整。當前黃石大冶有色金屬集團公司培訓內容可以分成兩類，這兩類分別是基礎培訓類、技能培訓類。從這些規則中看出其中基礎培訓類的內容主要包括產品的基本知識、黃石大冶有色金屬集團公司基本概況、員工崗位要求的基本內容；而技能培訓類內容則主要包括銷售技巧、組織管理等崗位技能內容。其中，銷售技巧是黃石大冶有色金屬集團公司重點培訓員工的內容(陳澤明,王曉琳,2021)。對于培訓對象的不同，公司會適當的采取細分、調整，比如針對黃石大冶有色金屬集團公司基層員工培訓工作會重點介紹公司發展、公司經營產品、公司福利待遇等基礎內容，讓大冶有色金屬集團員工認可公司的企業文化，能夠在黃石大冶有色金屬集團企業發光發熱；而對于管理層的培訓，重點在于培訓領導力、組織能力等企業管理需要的技能，讓管理層可以適應企業快速發展。本研究借助周密的設計、實施與驗證環節，成功地將理論與實踐相融合，為所研究的問題提供了可靠的答案，并為后續的研究打下了堅實的基礎。同時，本研究也意識到了自身的局限，期望未來的研究能夠在此基礎上繼續深化，拓寬知識視野，探索更多未知領域。③培訓方式現狀當前階段，黃石大冶有色金屬集團公司培訓方式比較的傳統、單一，培訓方式主要是課堂授課。課堂授課作為傳統的授課方式，由黃石大冶有色金屬集團培訓講師在講臺向受訓者進行現場授課。對于課堂授課，主要是利用PPT來作為溝通媒介，直接明顯的傳達給受訓者培訓信息(張昊天,鄭欣妍,2017)。在進行培訓的期間，培訓講師會適當根據授課內容來開展現場的提問，這樣能夠增加黃石大冶有色金屬集團公司受訓人員的整體參與程度，能夠讓課堂互動起來，增加培訓效率。（四）黃石大冶有色金屬集團公司員工的培訓現狀調查1.調查設計與調查對象為了解當前黃石大冶有色金屬集團公司的員工培訓體系運行現狀及員工對現行培訓體系的滿意度，探究當前黃石大冶有色金屬集團公司在培訓需求分析、培訓內容設計、培訓計劃組織實施及培訓師資隊伍建設等方面的相關問題，本文采用問卷調查法，調查分析了黃石大冶有色金屬集團公司目前的員工培訓體系，共發放問卷180份，所有問卷采用現場填答、現場回收的方式，所有問卷全部收回并且有效，問卷有效率為100%。本次調查中，男性員工105人，占比58.33%，女性75人，占比41.67%。2.調查結果分析（1）培訓現狀調查就當前黃石大冶有色金屬集團公司對員工培訓的重視程度展開調查，結果顯示：高達56.67%的人員認為當前企業不太重視員工培訓工作，分別有28.33%、10%、5%的人員認為當前黃石大冶有色金屬集團公司一般重視、比較重視或非常重視員工培訓工作。由此可見，當前黃石大冶有色金屬集團公司對員工培訓工作的重視度不足，如圖2-4所示：圖2-4公司對員工培訓的重視情況就黃石大冶有色金屬集團公司相關部門對員工培訓需求的調查情況展開調查，結果顯示：12%的人員表示相關部門在制定培訓計劃的時候征求了其意見，高達87.22%的人員表示相關部門沒有征求其實際需求。在此類條件基礎上判斷可以推知其大致走向由此可見，黃石大冶有色金屬集團公司在制定培訓計劃的過程中，沒有充分的考慮不同人員的實際需求，存在培訓覆蓋不均衡的基本問題，如圖2-5所示：圖2-5黃石大冶有色金屬集團公司員工培訓參與情況就被調查的培訓參與情況展開調查，結果顯示：92.22%的人員表示參與過公司組織的業務能力培訓活動，分別有45.56%、21.11%、6.11%的人員表示自己參與過公司組織的綜合素質培訓、鑒定前培訓及入職培訓活動，如圖2-6所示：圖2-6被調查對象培訓訊項目參與情況由此可見，當前黃石大冶有色金屬集團公司較為重視員工的業務能力培訓工作與綜合素質提升，但是忽視了員工入職培訓及職業技能鑒定前培訓。就被調查者對黃石大冶有色金屬集團公司培訓的作用展開調查，結果顯示：17.22%的人員認為黃石大冶有色金屬集團公司的培訓對自己非常有幫助，12.22%的人員表示培訓活動對自己比較有幫助，41.68%的黃石大冶有色金屬集團公司人員表示培訓活對自己的幫助不大，8.89%的人員表示大冶有色金屬集團公司的培訓對其沒有幫助。從這些細節可以看出由此可見，黃石大冶有色金屬集團公司現階段的大冶有色金屬集團公司員工培訓缺乏有效性與針對性，培訓活動成效并不顯著，并沒有明顯提升員工工作業績和綜合素質，各類有色冶金企業員工參與培訓的積極性不足，這直接影響了黃石大冶有色金屬集團公司培訓工作的開展，如圖2-7所示:圖2-7被調查者對黃石大冶有色金屬集團公司企業培訓作用的認知就被調查對象的網絡培訓參與情況展開調查，結果顯示，63.89%的人員表示參與過網絡培訓，36.11%的人員表示沒有參與過網絡培訓。27.78%的人員表示被調查對象參與過培訓效果評估活動，72.22%的人員表示自己沒有參與過培訓效果評估活動，如圖2-8所示：圖2-8被調查對象網絡培訓及培訓效果參與情況從這些標準可以感受到就被調查對象參與培訓后獲得的收獲展開調查，結果顯示：52.78%的人員表示自己可以積極主動的完成學習任務并自學其他相關課程，8.89%的人員表示自己完成學習任務，同時基本掌握培訓內容，還有70.56%的黃石大冶有色金屬集團人員表示自己完成了學習任務，在此類背景下但是對培訓的實際內容沒有認真的了解。由此可見，當前黃石大冶有色金屬集團公司員工網絡培訓的實際效果不佳，多數員工主要以完成學習任務為主，參與培訓的積極性與主動性不足，網絡培訓形式化傾向明顯。如圖2-9所示：圖2-9被調查對象參與培訓后獲得的收獲三、黃石大冶有色金屬集團公司員工培訓機制存在問題以及原因分析（一）問題分析1.忽視培訓需求分析企業制定培訓計劃、構建培訓體系的基礎和前提是培訓需求分析，根據對黃石大冶有色金屬集團公司回收的問卷得知，在這樣的設定里該公司高達87.22%的人員表示相關部門沒有征求其實際需求，這表明黃石大冶有色金屬集團公司并沒有科學的調查分析培訓需求分析。筆者通過深入調查研究發現，該公司人事部門會向各部門定期發放培訓需求調查表，由各部門經理結合崗位設置及人員情況提交調查表，人事部門進行結果的匯總與反饋，并以此作為制定企業總體培訓計劃的主要依據(馬若昕,李正浩,2017)。這在一定程度上表明在這種需求調查模式中，黃石大冶有色金屬集團公司無法準確的掌握不同層級、不同崗位員工的實際需求，部門經理在需求調查表填寫等方面存在一定的主觀性，忽視了與員工面對面的交談，部門經理不了解大冶有色金屬集團公司員工的真實想法。針對這一設計的合理性，本文會通過最終成果進行證明，并融合文獻中的理論系統與實證探索，來確認本研究方法的可行性和適用性。對結果的深度挖掘不僅能體現該設計在解決特定問題上的優越性能，還能揭示其在更廣泛背景下的潛在價值和應用空間。此外，本文還對比了現有文獻中相似研究的設計及成果，進一步凸顯了本設計的獨特之處及其對領域的推動作用。在相關信息分析中，人事部門只是單純的進行數據的統計與匯總，這在某種程度上表示無法按照黃石大冶有色金屬集團公司總體的發展戰略目標、短期長期工作目標、發展重點任務及實際的人員情況等進行科學的分析，員工培訓需求調查形式化傾向明顯，員工培訓的針對性難以體現，培訓計劃設定脫離了員工的實際需求，影響了培訓質效。2.缺乏科學的培訓計劃根據對黃石大冶有色金屬集團公司回收的問卷得知，分別有45.56%、21.11%、6.11%的人員表示自己參與過公司組織的綜合素質培訓、鑒定前培訓及入職培訓活動，說明黃石大冶有色金屬集團公司培訓計劃系統性與針對性不強。據了解，可知黃石大冶有色金屬集團公司員工培訓計劃制定主要以解決短期出現的各種工作問題為主，或者內外部環境或工作標準等發生變化后進行培訓計劃設定。這在一定程度上折射出計劃的制定無法與公司的總體發展戰略相結合，忽視了長期化、系統化提升黃石大冶有色金屬集團公司內部人員綜合素質的要求。而且黃石大冶有色金屬集團公司并沒有依據自身的實際發展現狀制定相應的培訓計劃，而是盲目的直接借鑒其他公司的成功經驗，導致制定的培訓計劃和公司的發展“脫軌”；在確定培訓內容時，從這些規則中看出由于尚未對黃石大冶有色金屬集團員工進行科學的培訓需求調查與分析，公司管理者在確定培訓內容往往帶有主觀性，導致最終確定的培訓內容并不能完全滿足公司實際發展需要，最終無法完全發揮培訓效果，出現事倍功半的不良后果，嚴重時可能會直接制約公司的發展。3.培訓效果評估不足培訓效果評估，是指依據培訓要求和培訓目的，在完成培訓后，選擇各種評估方案和評估指標，對最終的培訓效果加以檢測。培訓效果評估不但可以整體評估培訓效果，同時也能更好的指導新一輪的培訓。但筆者通過深入調查研究發現，由于黃石大冶有色金屬集團公司在培訓評估機制方面缺乏相關的系統認知，并不重視培訓效果評估，在培訓效果評估方面投入的經費和精力都有限，所以黃石大冶有色金屬集團公司目前的培訓體系中缺乏完善的培訓效果評估機制。從這些細節可以看出只是在完成培訓后，通過問卷調查的形式簡單的調查培訓師的授課質量，但是黃石大冶有色金屬集團員工填寫問卷往往是應付的態度。從而導致大冶有色金屬集團公司無法掌握培訓效果。培訓效果評估是黃石大冶有色金屬集團公司找出培訓工作問題與不足的重要途徑，因此，對于黃石大冶有色金屬集團公司而言，建設科學完善的培訓機制具有十分重要的意義。（二）原因分析1.缺乏人性化的培訓理念以人為本是現代企業人力資源管理長期提倡的發展理念，在企業管理中，人力資源是必不可少的特殊資源。從這些標準可以感受到發達國家企業培訓過程中，都始終秉持著以人為本的原則，對黃石大冶有色金屬集團公司員工差異化發展需求尤為重視，同時也關注員工培訓和實際工作需求之間的契合度，在不斷的培訓時間中促進員工綜合素質的提升，最大限度的激發員工潛能。目前，國際上先進的培訓理念、培訓模式、培訓方式、培訓效果評估處處彰顯的都是以人為本的基本理念，但當前公司員工的培訓工作較為傳統，黃石大冶有色金屬集團員工培訓工作目前和人力資源管理還處于“脫軌”狀態，黃石大冶有色金屬集團公司也尚未建立起科學合理的員工培訓體系和內部員工培訓制度體系，在這樣的設定里致使培訓工作無法有條不紊的順利開展，缺乏規范化與權威性。上述結果在全面覆蓋和邏輯嚴謹性方面均符合標準，展示了本研究團隊的嚴謹態度和科學方法。通過詳細分析，本研究不僅完全涵蓋了所設定的研究問題和目標，而且在邏輯體系內對觀察到的現象和數據進行了合理的說明。這一結論為相關領域提供了可靠的參考，并為進一步的研究構建了堅實的基礎。同時，本研究也指出了自身的局限性，期待未來的工作能夠在此基礎上繼續深化，克服當前的困難，以獲得更為深入的認識。當前領導認為并沒有構建培訓機制與體系的必要性，認為培訓只會增加企業非必要支出，現有培訓制度及活動下員工綜合素質提升的效果不夠顯著，部分大冶有色金屬集團公司人員出于對培訓不滿意及其職業發展需求的考慮，選擇離職，這樣造成了企業員工的流失，使得當前公司在激烈的市場競爭中處于劣勢低位，這不利于公司的高質量發展。2.員工自身存在問題對于黃石大冶有色金屬集團企業而言，其員工的學歷結構水平在一定程度上決定了其參與培訓過程中的整體學習能力及學習態度。雖然當前員工的整體素質較高，但調查發現，大冶有色金屬集團公司員工認為當前黃石大冶有色金屬集團公司組織的各項培訓時間活動缺乏實踐性及針對性，基本參與了培訓，這在某種意義上表明了也不寧明顯的提升自身的綜合素質。導致大部分員工缺乏參與大冶有色金屬集團公司培訓的積極性與主動性，加上當前多數員工的職業發展規劃并不明晰，也沒有形成強烈的參與培訓的意識，部分員工危機意識不足，并沒有“活到老，學到老”的正確意識。有色冶金企業相對比于其他行業而言，黃石大冶有色金屬集團公司員工流失率長期居高不下，大冶有色金屬集團員工培訓風險較高。當前員工年齡結構普遍呈年輕化趨勢，這在一定程度上象征著多數員工的學歷水平較高，其認為黃石大冶有色金屬集團公司提供的培訓實踐活動過于單一化，無法滿足其自我提升的需求，因此參與培訓的積極性不高。員工能否形成對培訓的正確認識，直接決定了員工是否具有參與培訓的主動性，筆者通過深入調查研究發現，黃石大冶有色金屬集團公司多數員工都沒有完全認識到培訓的重要作用，所以員工缺乏參與培訓的積極性，同時也反映了公司培訓中存在著各種問題，部分大冶有色金屬集團員工對黃石大冶有色金屬集團公司培訓存在認識上的誤區，只有極少數的員工認為，這在一定程度上折射出培訓有屬于組織凝聚力的提升，培訓是構建的企業文化的重要動力，員工并沒有完全認識到培訓的深層次作用(王一鳴,鄧瑤萱,2020)；當前黃石大冶有色金屬集團公司大多數員工還沒有樹立起“活到老，學到老”的正確意識，對自身的工作要求較低，而且也不約束自身行為，在按部就班思想的作用下，黃石大冶有色金屬集團公司員工的學習意識越來越淡薄，更沒有意愿去參與培訓項目。本項研究不僅確認了當前理論框架的有效性，還揭示了實踐運用中可能存在的缺陷與改進空間。通過深入分析實際狀況，本文發現現有理論在不同情境下的應用成效存在差異，這促使本文進一步思考如何根據具體情況調整并優化理論架構，以增強其實用性和參考價值。同時，研究還指出了實踐運用中可能面臨的挑戰，如資源分配不合理、技術實施困難以及文化多樣性等，為未來的研究和應用提供了有益的參考。3.部門領導的重視程度不足管理學界普遍認為在企業發展過程中，培訓是一種投資，而高質量的培訓具有較高的投資回報率，因此，公司的員工培訓是實現雙贏的重要發展策略。但是通過調查可以發現，當前黃石大冶有色金屬集團景觀傳媒有限公司領導并未充分的認識到培訓的重要性，由于其缺乏科學的培訓理念，無法將黃石大冶有色金屬集團景觀傳媒有限公司的長期發展與內部員工培訓有效的結合起來，從這些規則中看出部分有色冶金公司管理者甚至單純的認為培訓是一種支出(林晨曦,何子豪,2017)。加上黃石大冶有色金屬集團公司的培訓理念較為落后，員工培訓工作還處于初步規劃的狀態，無法滿足現代企業培訓制度的要求，影響了黃石大冶有色金屬集團公司員工培訓活動的開展，實際的培訓效果低下，無法有效的提高大冶有色金屬集團公司內部員工的綜合素養及專業技能，培訓工作流于形式。四、企業員工培訓機制優化建議以及保障機制（一）企業員工培訓機制優化設計1.加大培訓投入力度，注重需求分析培訓的過程可以促使企業的人力資本增值，要確保公司的培訓工作可以有條不紊的順利開展，關鍵在于企業管理層要正確的認識培訓工作，并加強培訓投入。結合企業當前培訓現狀及主要問題，公司首先要加大培訓的投入力度，注重培訓需求分析，提高公司培訓的針對性及實際效果。首先，黃石大冶有色金屬集團公司的管理者需要樹立正確的員工培訓觀念，充分認識到員工培訓的價值，激發大冶有色金屬集團公司員工培訓工作參與熱情，公司要基于實際工作需求合理規劃培訓內容，配置培訓經費(黃璐瑤,蔣昕宇,2022)。其次，公司要注重公司員工培訓需求分析，為此，人事部培訓專員要充分考察不同部門的培訓需求，通過整理不同部門不同員工的資料，在此類條件基礎上判斷可以推知其大致走向建設內部培訓檔案，把握其發展現狀及實際需求，為提高大冶有色金屬集團員工培訓需求信息的準確性，可通過問卷調查法、研討會及面談法等對公司員工的培訓需求進行調查；黃石大冶有色金屬集團公司也可以應結合Goldstein培訓需求分析模型，分別從以下三個不同層面出發分析培訓需求：黃石大冶有色金屬集團公司層面、任務層面、人員層面，并以培訓需求分析結果為依據，制定切實可行的培訓計劃。2.制定科學合理的培訓計劃大冶有色金屬集團公司需要制定系統的培訓計劃，按照不同部門的實際發展需求，設計科學的培訓內容。首先，從這些細節可以看出培訓人員要依據公司發展戰略目標，科學設定培訓目標，企業員工轉型培訓目標設計應具備具體化、可觀察性及可量化等特征，全面反映員工接受培訓前后的知識、技能等綜合能力及水平的變化；其次，相關負責人員應保證培訓計劃的系統性與完整性，人事部門應結合黃石大冶有色金屬集團公司員工的實際需求制定長期與短期培訓計劃，科學設計培訓流程，全面設計培訓計劃；最后，科學設計培訓課程，切實做好收集整理課程資料、選擇授課內容等工作。協助公司員工合力規劃職業生涯，從這些標準可以感受到實現個人發展目標和大冶有色金屬集團公司戰略目標的有效結合，幫助員工將所學知識及技能應用到實際工作中去，以此提高公司在行業內的整體競爭力。3.優化培訓效果評估機制黃石大冶有色金屬集團企業轉型培訓體系優化要注重培訓效果的評估，大冶有色金屬集團企業要進一步優化培訓效果評估體系，結合柯式四級評估法，結合評估的深度與難度，將評估內容分為四個層次，如表4-1所示：表4-1基于柯式四級評估法的企業轉型培訓效果評估評估級別評估目標評估內容評估方法評估時間一級評估反應層評估受訓者滿意度項目設計的針對性：受訓人員是否認同培訓方案問卷調查、訪談培訓中或培訓結束時培訓內容的實用性與新穎性：學員是否喜歡培訓課程，培訓內容對學員是否有幫助教師授課：學員對教師授課方式的滿意度、內容、方法、意見及要求等培訓設施：學員對教學設施、網絡設備等運轉情況的滿意度二級評估學習層評估知識、技能、態度、行為等方式的轉變學習成果：學員在培訓中學到的知識論文、筆試、課題研究、實際操作培訓結束時學習質量：培訓前后，學員實際的知識與技能提高程度三級評估行為層評估工作中行為的改進行為改變：培訓后學員行為改變情況問卷調查、訪談、測試、績效考核觀察培訓后3-6個月知識應用：學員能否在實際開展工作中應用所學到的知識四級評估結果層評估組織獲得的經營業績學員參與培訓對組織績效的影響，是否因為學員參與培訓實現了組織績效的提升事故發生率、生產效率、準確率、士氣培訓后6個月以上黃石大冶有色金屬集團企業在培訓結束時，要通過考試或滿意度調查等方式，建設完善的內部培訓評估機制，從四個層面出發對培訓的實效性加以評估。但是由于自身成本及效率因素，黃石大冶有色金屬集團企業并非需要對每一項培訓進行評估，企業要結合實際情況選擇性的評估培訓行為，在培訓工作結束后，及時有效的了解員工思想觀念、工作行為的改變，確保后期培訓工作的順利開展。黃石大冶有色金屬集團企業促進培訓效果提升的最終途徑是培訓結果評估，黃石大冶有色金屬集團公司高層管理者可以結合反饋結果對培訓訊項目進行調整，選擇黃石大冶有色金屬集團員工感興趣的內容優化培訓項目，以此來實現自身培訓評估機制的目標。大冶有色金屬集團企業轉型培訓評估不是一朝一夕就能完成的，而是系統化的長期工作，容易受到多種因素的影響，在此類背景下內外部環境及學員實際需求的變化均會造成培訓評估效果的準確性，為提高培訓評估的有效性及科學性，企業要從如下工作出發加以完善：（1）科學制定評估方案，黃石大冶有色金屬集團企業在培訓實施前，要進行深入的調研，結合培訓內容及參訓人員，制定培訓方案，從問卷的設計、訪談問卷設計及指標考察等角度出發優化評估方案。（2）加強黃石大冶有色金屬集團公司的溝通信息收集，企業在培訓前、培訓中、培訓后加強與講師、受訓人員之間的交流及溝通，收集各種信息及數據，進一步的整理并分析相關數據，為評估工作的開展提供保障。（3）科學分析生成評估報告，黃石大冶有色金屬集團企業要在分析各項數據的基礎上，生成培訓效果評估報告，就培訓的基本情況、培訓的實際結果、培訓效果等方面加以分析。（4）完善黃石大冶有色金屬集團公司的評估追蹤與反饋，企業要密切追蹤培訓效果評估的分析結果，并將結果下發各級人員進行傳遞與溝通，征求相關人員的意見并加以修改，形成最終的評估結果。這些新成果為后續的研究指向提供了指引，凸顯了理論構建與實證研究相結合的重要性。本研究不僅證明了現有理論體系的可靠性，還指出了實際應用中可能存在的障礙與限制，為后續研究提供了有價值的參考。研究成果為解決現實問題提供了實用的方法與途徑，促進了理論知識向實踐行動的轉化，增強了決策的科學性和實用性。（二）企業員工培訓機制優化的保障措施1.完善組織保障機制企業要加強組織機制建設，配置專業的管理人員負責內部培訓工作，提高管理呢元的專業知識，強化持證上崗制度與管理人員持續考核制度，為企業做好培訓的事前、事中及事后管理提供保障。這在某種意義上表明了風險管理部門及人事部門要聯合做好培訓需求調查、培訓計劃設計和實施等一系列工作，注重黃石大冶有色金屬集團公司培訓結果的應用與考核，找出現行培訓中存在的主要問題。黃石大冶有色金屬集團企業要設置專業的培訓聯絡員，做好培訓過程中的相關調查工作，重點優化改進培訓各個環節的問題，保障企業員工培訓工作順利開展。2.完善資金保障機制黃石大冶有色金屬集團企業培訓體系優化及培訓工作開展需要充足的資金，在加大資金投入的同時，黃石大冶有色金屬集團企業要加強成本控制，提高資金利用率。財務人員要做好培訓經費預算編制工作。黃石大冶有色金屬集團企業管理部門對培訓設施及設備要進行盤點，保證培訓設備正常使用，并做好預算編制工作，為培訓設備購置、維修等提供資金保障。黃石大冶有色金屬集團企業要為培訓師提供費用保障，為公司培訓聘請專業的講師，這在一定程度上象征著完善的物質激勵是培訓講師優化課程及教材，提高培訓效果的關鍵所在。同時企業要為網絡培訓的開展提供費用保障，加大投入，黃石大冶有色金屬集團需要擴大網絡培訓的覆蓋面，提高內部各級員工的培訓水平。3.建設文化保障機制黃石大冶有色金屬集團企業要加強企業文化建設，發揮企業文化的導向與引導作用。企業要積極構建學習型組織，建設積極進取、不斷學習的企業文化，在內部營造樂于學習氛圍。企業要積極探索員工書屋建設，為黃石大冶有色金屬集團公司各級員工學習提供必需的資料與場地，并加強黃石大冶有色金屬集團公司與不同員工的溝通。企業轉型培訓的企業文化建設要注重知識的分享與轉化，大冶有色金屬集團公司高層管理者要加強對培訓工作的重視度，主動參與培訓工作，從思想上提高對培訓的重視，為各級員工參與培訓樹立榜樣。管理者要重視不同員工對培訓工作的意見，支持員工積極參與培訓工作，優化內部人員配置，為員工參與培訓提供機會，為各級員工參與培訓創建良好的環境。結論本文以黃石大冶有色金屬集團公司為例，采用問卷調查法，就當前企業的員工轉型培訓機制現狀及存在的問題展開調查，在探究其中原因的基礎上，有針對性的提出了企業員工培訓體系優化設計的方案，本文得出的主要結論如下：當前黃石大冶有色金屬集團公司員工培訓還存在各種問題，忽視培訓需求分析，缺乏科學的培訓計劃，師資力量不足，培訓模式單一，培訓效果評估不足。黃石大冶有色金屬集團公司要針對上述問題，在自身能力允許的情況下，適量增加培訓投入力度，提升對培訓需求分析的重視程度，制定科學的培訓計劃，加強師資隊伍建設，注重培訓效果評估。

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